案例某研究所績(jī)效考核管理制度

中國(guó)兵器工業(yè)第二〇五研究所績(jī)效考核管理制度f(wàn)illin"輸入封面落款公司名稱，不需要請(qǐng)直接確定"北大縱橫管理咨詢公司fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)二○○三年十二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則2第二章考核組織管理3第三章考核方法5第四章季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核10第五章年度績(jī)效考核13第六章年度能力評(píng)價(jià)16第七章部門績(jī)效考核17第八章項(xiàng)目考核辦法18第九章申訴及其處理28第十章附則30附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表31附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明37附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表40附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明41附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明52附錄六：項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明54總則適用范圍本辦法適用于中國(guó)兵器工業(yè)第二〇五研究所（以下簡(jiǎn)稱205所）所有除下屬實(shí)體公司及三產(chǎn)公司以外的全體與205所建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工，其中所長(zhǎng)和書記由上級(jí)考核，其它高管人員的績(jī)效考核按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)205所計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高205所的整體管理水平。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升205所整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高部門和員工績(jī)效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度、全方位考核。公平、公正、公開(kāi)?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)考核組織管理205所考核管理委員會(huì)職責(zé)由所長(zhǎng)、書記、副所長(zhǎng)、總會(huì)、副書記、工會(huì)主席、所長(zhǎng)助理組成考核管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全所的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)所績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定；負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)部門考核等級(jí)的綜合評(píng)定工作；負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定；負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。人力資源處職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)所員工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報(bào)所員工季度/年度考核工作情況；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。發(fā)展計(jì)劃處職責(zé)作為部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)所部門績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；根據(jù)所年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行；負(fù)責(zé)組織部門考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)人力資源處；通報(bào)所部門年度考核工作情況；負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)?？己朔椒己酥芷诳己朔譃榧径瓤己恕㈦A段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表1。表3－1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的績(jī)效。效益類：體現(xiàn)205所價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。運(yùn)營(yíng)類：是實(shí)現(xiàn)205所價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與205所文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)205所價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來(lái)評(píng)分。如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效的管理績(jī)效指標(biāo)、考核人員對(duì)待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1?？?jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)205所績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)205所或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《績(jī)效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分?！皢雾?xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分?？己擞涗浛己似诔?，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分定量考評(píng)指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。定性指標(biāo)評(píng)分定性指標(biāo)分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表2。表3－2定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD考核得分120–105100-9085-7065-0定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核等級(jí)部門分類職能部門：指辦公室、財(cái)務(wù)處、紀(jì)監(jiān)審計(jì)處、質(zhì)量處、綜合管理處、物資供應(yīng)處、人力資源處、工會(huì)辦、組宣處、檢驗(yàn)中心、信息中心及情報(bào)室。業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計(jì)劃處、技改保障處、科研處、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。研究室：研究室是指除檢驗(yàn)中心、信息中心、情報(bào)室外的所有研究室。強(qiáng)制排序一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段按照項(xiàng)目分組,未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，在組內(nèi)人數(shù)大于等于5人時(shí)，應(yīng)按照表2-1所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。人數(shù)少于5人的組，考核人按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。圖1績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖ABCDE高考核分?jǐn)?shù)低表3－3績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理委員會(huì)一般員工部門負(fù)責(zé)人表3－4績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-70<60其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度績(jī)效工資，具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。同時(shí)，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。所內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核項(xiàng)目階段考核對(duì)象為各研究室參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員，季度考核對(duì)象為各部門負(fù)責(zé)人（含研究室）、研究室未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、研究室項(xiàng)目任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門正式員工。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門負(fù)責(zé)人(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)表4-1部門負(fù)責(zé)人(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)80%直接上級(jí)季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績(jī)效工作任務(wù)管理20%人員管理一般員工（項(xiàng)目其它人員）表4-2一般員工（項(xiàng)目其它人員）考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行考核，具體辦法見(jiàn)相關(guān)規(guī)定。季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)205所經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)體系》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間205所財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源處收集205所的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由205所所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由205所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二部分。具體流程如下：季初啟動(dòng)季度考核季初啟動(dòng)季度考核上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季中，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃季中，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核季度結(jié)束，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核上級(jí)對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分并評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源處上級(jí)對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分并評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源處人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批，考核委員會(huì)根據(jù)評(píng)分對(duì)部門和部門負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工N員工是否接受N員工是否接受Y季度考核結(jié)束Y季度考核結(jié)束考核申訴流程考核申訴流程季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理制度》。年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核范圍年度績(jī)效考核對(duì)象為除以下員工以外的205所所有員工：新入職員工、在205所全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)205所批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為C。其中：所長(zhǎng)和書記由上級(jí)考核，其他高管人員由所長(zhǎng)和書記考核，均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。個(gè)人年度績(jī)效考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。表5－1部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃處30%年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核管理委員會(huì)20％季度個(gè)人考核平均值40%員工滿意度部門員工調(diào)查10％表5－2基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃處20%季度個(gè)人考核平均值70%員工滿意度部門員工調(diào)查10％表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值計(jì)劃處10%季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值90%個(gè)人年度績(jī)效考核流程每年元月1—10日，人力資源處組織205所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)體系》。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。由考核管理委員會(huì)組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，并進(jìn)行評(píng)分（年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見(jiàn)附表）。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)205所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)205所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，205所做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“A”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“A”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績(jī)效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，205所提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“D”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。年度能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期能力考核按年度進(jìn)行。評(píng)價(jià)范圍同年度績(jī)效考核。能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4。評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。評(píng)價(jià)關(guān)系表6評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)流程與辦法可參見(jiàn)年度績(jī)效考核部門績(jī)效考核部門績(jī)效考核目的部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門績(jī)效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)205所的整體績(jī)效。部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個(gè)人績(jī)效考核相同。考核關(guān)系由205所考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_(kāi)始時(shí)，205所考核管理委員會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期205所業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過(guò)后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度績(jī)效考核?？己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：205所整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核的目的科研項(xiàng)目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時(shí)也是我所管理的重點(diǎn)。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量我所在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣，促進(jìn)科研項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高我所科研能力。通過(guò)科研項(xiàng)目考核，可以促進(jìn)項(xiàng)目成員從注重個(gè)人工作績(jī)效到重視整個(gè)項(xiàng)目乃至整個(gè)205所的整體績(jī)效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績(jī)效工作的一項(xiàng)重要指標(biāo)，具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。項(xiàng)目分類項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)，從而為項(xiàng)目比較、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目考核及科研人員激勵(lì)提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為A、B、C、D四大類項(xiàng)目（見(jiàn)表6B）。根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性，賦予不同的項(xiàng)目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項(xiàng)目的差異。表8－1我所現(xiàn)有科研項(xiàng)目種類及特點(diǎn)資金來(lái)源項(xiàng)目類型縱向（國(guó)防科工委、集團(tuán)公司、總裝）集團(tuán)公司資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資金其它研究所、軍方及公司本所預(yù)研項(xiàng)目基金項(xiàng)目支撐技術(shù)項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目類似重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目,稱為其它預(yù)研項(xiàng)目演示驗(yàn)證型號(hào)項(xiàng)目單體總體技術(shù)基礎(chǔ)計(jì)量科研進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)裝置的研制工作計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)程參照國(guó)際、國(guó)內(nèi)或已有檢驗(yàn)、檢測(cè)方法及標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的研究并編制國(guó)標(biāo)、軍標(biāo)或行業(yè)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目同上技改自研項(xiàng)目為型號(hào)條件保障配套的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資金項(xiàng)目類似于演示驗(yàn)證項(xiàng)目所列項(xiàng)目預(yù)研項(xiàng)目類似于重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目型號(hào)項(xiàng)目為有型號(hào)背景及外貿(mào)背景研究的型號(hào)項(xiàng)目橫向軍品一為其它研究所或軍方技改配套的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備橫向軍品二為型號(hào)項(xiàng)目配套的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備民品科研軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化表8－2項(xiàng)目分類及項(xiàng)目類型系數(shù)項(xiàng)目類別含現(xiàn)有項(xiàng)目類別項(xiàng)目類型系數(shù)A類項(xiàng)目基金項(xiàng)目、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目1B類項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目、支撐預(yù)研項(xiàng)目、所列預(yù)研項(xiàng)目、計(jì)量科研項(xiàng)目、技改自研項(xiàng)目、橫向軍品一、其它預(yù)研項(xiàng)目1.1C類項(xiàng)目單體型號(hào)項(xiàng)目、單體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資金項(xiàng)目、單體民品科研、所列單體型號(hào)項(xiàng)目1.2D類項(xiàng)目總體型號(hào)項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資金項(xiàng)目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號(hào)項(xiàng)目1.3項(xiàng)目爭(zhēng)取、預(yù)先評(píng)審及計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃處負(fù)責(zé)全所軍品項(xiàng)目的爭(zhēng)取工作，爭(zhēng)取項(xiàng)目時(shí)由發(fā)展計(jì)劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭(zhēng)取項(xiàng)目的特點(diǎn)及技術(shù)難度等，由發(fā)展計(jì)劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術(shù)水平較高的技術(shù)人員開(kāi)展?fàn)幦№?xiàng)目的可行性研究及項(xiàng)目論證工作。發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部項(xiàng)目營(yíng)銷人員負(fù)責(zé)客戶的開(kāi)拓、維護(hù)及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時(shí)調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時(shí)項(xiàng)目營(yíng)銷人員負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)及合同簽訂工作。項(xiàng)目爭(zhēng)取成功后，根據(jù)爭(zhēng)取到項(xiàng)目的不同類型及特點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)，用以計(jì)算營(yíng)銷人員及參加項(xiàng)目技術(shù)人員營(yíng)銷單項(xiàng)獎(jiǎng)。參加項(xiàng)目爭(zhēng)取人員營(yíng)銷單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。表8－3項(xiàng)目營(yíng)銷難度評(píng)審因素定義表項(xiàng)目名稱：項(xiàng)目類別：評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審得分說(shuō)明合同金額（30）1000萬(wàn)元（含1000萬(wàn)）以上30500－1000萬(wàn)元（含500萬(wàn)）22100－500萬(wàn)元（含100萬(wàn)）16100－50萬(wàn)（含50萬(wàn)）1050萬(wàn)以下5競(jìng)爭(zhēng)程度（20）競(jìng)爭(zhēng)很激烈，有多家研究院所且有集團(tuán)公司外的研究院所參與競(jìng)爭(zhēng)20競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，有多家集團(tuán)公司內(nèi)的研究院所參與競(jìng)爭(zhēng)16競(jìng)爭(zhēng)程度一般，只有少數(shù)幾個(gè)研究院所參與競(jìng)爭(zhēng)12有另外一所研究院所與我所參與競(jìng)爭(zhēng)8只有我所參與4經(jīng)費(fèi)來(lái)源（10分）其它10縱向7集團(tuán)公司資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資金4項(xiàng)目難度（20分）由評(píng)審委員會(huì)根據(jù)爭(zhēng)取到項(xiàng)目實(shí)際情況直接評(píng)分0－20項(xiàng)目技術(shù)成熟度（10分）我所技術(shù)全新領(lǐng)域10部分利用我所原有成形技術(shù)7絕大部分利用我所原有成型技術(shù)4顧客合作時(shí)間（10分）新顧客10原有顧客5合計(jì)項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)＝項(xiàng)目營(yíng)銷難度評(píng)審分?jǐn)?shù)／100項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)總監(jiān)組織所內(nèi)相關(guān)技術(shù)專家、科研處、質(zhì)量處、財(cái)務(wù)處、民品事業(yè)部等相關(guān)人員，組成205所項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)，技術(shù)總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)對(duì)205所軍品及民品科研項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審，具體職責(zé)如下：負(fù)責(zé)軍、民品科研項(xiàng)目類別的評(píng)審、項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審及項(xiàng)目考評(píng)工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)組織對(duì)科研項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；負(fù)責(zé)對(duì)軍、民品科研項(xiàng)目考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；會(huì)同有關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目考評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)考評(píng)管理委員會(huì)審批；負(fù)責(zé)項(xiàng)目類型系數(shù)、項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)及項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)的確定；負(fù)責(zé)提出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目研究室的推薦意見(jiàn)；協(xié)助發(fā)展計(jì)劃部及科研處做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作；負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目研究過(guò)程中關(guān)鍵技術(shù)難題的攻關(guān)及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；負(fù)責(zé)課題人員考評(píng)申訴的處理；負(fù)責(zé)科研貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)審工作；負(fù)責(zé)技術(shù)成果的評(píng)審工作。項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目（含爭(zhēng)取項(xiàng)目、所列項(xiàng)目及民品項(xiàng)目）科研經(jīng)費(fèi)投入、重要性、研發(fā)周期、項(xiàng)目先進(jìn)性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性及突破性等九方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，以確定項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)，最終確定項(xiàng)目系數(shù)。項(xiàng)目系數(shù)＝項(xiàng)目類型系數(shù)×項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)表8－4項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審因素定義表項(xiàng)目名稱：項(xiàng)目類別：評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審得分說(shuō)明科研經(jīng)費(fèi)投入（10分）屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入很高的項(xiàng)目10屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入較高的項(xiàng)目9屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入中等的項(xiàng)目8屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入較低的項(xiàng)目6屬本類科研項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入極低的項(xiàng)目5研發(fā)周期（5分）3年及以上51－3年31年以內(nèi)2項(xiàng)目的先進(jìn)性（15分）國(guó)際領(lǐng)先15國(guó)內(nèi)領(lǐng)先13行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先11一般性應(yīng)用7項(xiàng)目的重要性（10分）國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目10集團(tuán)、省部級(jí)重點(diǎn)、所重點(diǎn)項(xiàng)目9集團(tuán)、省部級(jí)一般項(xiàng)目8所一般項(xiàng)目7技術(shù)難度（15分）技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)15技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)13技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)11利用原有成形技術(shù)7技術(shù)復(fù)雜性（15分）技術(shù)復(fù)雜度較高，需綜合多個(gè)學(xué)科技術(shù)15技術(shù)復(fù)雜度一般，需綜合幾個(gè)學(xué)科技術(shù)13技術(shù)復(fù)雜度較低，綜合單一學(xué)科多個(gè)專業(yè)的技術(shù)11單一學(xué)科單一專業(yè)技術(shù)7項(xiàng)目潛在效益（15分）可為我所帶來(lái)較大的潛在效益15潛在效益一般12無(wú)潛在效益7項(xiàng)目的緊迫性（5分）時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成5時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班4正常工作時(shí)間就可完成2創(chuàng)新性（10分）205新領(lǐng)域10繼承性研究5合計(jì)項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)＝項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審分?jǐn)?shù)／100項(xiàng)目計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合客戶要求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)處、科研處等相關(guān)部門，對(duì)該項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)投入、研發(fā)周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至科研處（發(fā)展計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見(jiàn)表6），同時(shí)評(píng)審出該項(xiàng)目項(xiàng)目系數(shù)。表8－5發(fā)展計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)要求科研經(jīng)費(fèi)投入研發(fā)周期項(xiàng)目質(zhì)量項(xiàng)目成果形式年度項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)參加項(xiàng)目人員總設(shè)計(jì)師副總設(shè)計(jì)師主任設(shè)計(jì)師副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師一般設(shè)計(jì)人員總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據(jù)發(fā)展計(jì)劃處要求，匯同項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)共同選擇項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。并組織財(cái)務(wù)處等相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)一步分解到各研究室，制定出項(xiàng)目研究實(shí)施計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：項(xiàng)目階段：項(xiàng)目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項(xiàng)目要結(jié)合項(xiàng)目具體特點(diǎn)劃分階段，但保證一個(gè)項(xiàng)目一年內(nèi)不少于兩個(gè)階段。其它內(nèi)容：參加項(xiàng)目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項(xiàng)目人數(shù)、參加項(xiàng)目人員技術(shù)水平、各參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)/工藝人員設(shè)計(jì)/工藝時(shí)數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目研究進(jìn)度及項(xiàng)目總體進(jìn)度要求等（科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見(jiàn)表6F）。表8－6科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表(研究室)研究室名稱：項(xiàng)目名稱：關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)要求科研經(jīng)費(fèi)投入階段時(shí)間要求質(zhì)量要求項(xiàng)目成果形式階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)參加項(xiàng)目人員計(jì)劃人數(shù)計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)總師副總師主任師副主任師主管師一般設(shè)計(jì)人員表8－7科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表（生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目名稱：關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)要求科研經(jīng)費(fèi)投入階段時(shí)間要求質(zhì)量要求項(xiàng)目成果形式階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)參加項(xiàng)目人員計(jì)劃人數(shù)計(jì)劃工藝時(shí)數(shù)總工藝師副總工藝師主任工藝師副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員科研處根據(jù)科研項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，向各相關(guān)研究室及生產(chǎn)部工藝室下達(dá)科研項(xiàng)目任務(wù)書。同時(shí)，科研處負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的考核，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源處。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目的需要，與研究室主任及生產(chǎn)部工藝室共同確定參加項(xiàng)目人員，同時(shí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)整體項(xiàng)目的技術(shù)協(xié)調(diào)、研發(fā)進(jìn)度及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的控制，并對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行考核。項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目階段考核由科研處項(xiàng)目管理人員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核。項(xiàng)目結(jié)束考核由科研處組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評(píng)。項(xiàng)目結(jié)束考核維度與權(quán)重表8－8項(xiàng)目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核平均值科研處50%項(xiàng)目結(jié)束考核值科研處50%項(xiàng)目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算參加項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員的階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)，具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。205所考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源處是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源處負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源處對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)205所考核管理委員會(huì)處理。員工對(duì)考核結(jié)果有異議申訴表格見(jiàn)表9－1及表9－2。申訴流程如下：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述表提交申述表人力資源處調(diào)查情況人力資源處調(diào)查情況N解釋原因是否受理N解釋原因是否受理YY能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)NNYY協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會(huì)處理表9－1員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表9－2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源處嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。本制度由計(jì)劃處配合人力資源處提出制訂、修改建議，所長(zhǎng)審批。人力資源處負(fù)責(zé)解釋。本制度實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表1-1員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)205所要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)205所要求，認(rèn)可205所變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)205所的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按205所要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽(tīng)：ABCD能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng)，力求明白能夠傾聽(tīng)，有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng)，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意205所的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)205所的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問(wèn)題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)205所的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為爭(zhēng)取項(xiàng)目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為爭(zhēng)取項(xiàng)目而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管理，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高項(xiàng)目爭(zhēng)取的成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，有助于項(xiàng)目爭(zhēng)取的完成有簡(jiǎn)單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，但對(duì)項(xiàng)目爭(zhēng)取無(wú)幫助作用無(wú)客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功無(wú)談判技巧，致使談判失敗附表1－2員工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表專業(yè)知識(shí)與技能基礎(chǔ)知識(shí)ABCD知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開(kāi)展實(shí)務(wù)知識(shí)ABCD全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過(guò)程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明附表2－1各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧附表2-2中高層管理人員能力評(píng)價(jià)-上級(jí)/下級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間：年月至年月姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人簽字：年月日附表2-3一般員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力%說(shuō)服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字：年月日附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表3－1部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒(méi)有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理ABCD員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理附表3－2一般員工態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表工作態(tài)度評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明高管只進(jìn)行年度考核考核維度見(jiàn)《績(jī)效合同管理辦法》?？己藭r(shí)間：元月1－10日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同管理辦法》。考核組織：人力資源處負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室人員）分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定管理績(jī)效或工作態(tài)度考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)考核組織人力資源處、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。附表4-1績(jī)效考核表（季度）部門：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（80％）指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說(shuō)明管理績(jī)效/工作態(tài)度（20％）指標(biāo)權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效考核等級(jí)考核得分說(shuō)明總分合計(jì)：考核人評(píng)語(yǔ)考核人簽字被考核人簽字日期日期年度考核職能部門正職考核維度：部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。職能部門副職考核維度：部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。職能部門基層管理人員考核維度：部門考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。職能部門一般員工考核維度：部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢涸?－10日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月10－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級(jí)和考核管理委員會(huì)?？己私M織人力資源處負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。職能部門及業(yè)務(wù)管理部門（含信息中心、檢驗(yàn)中心及情報(bào)室）正職年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)目的全面、客觀的考評(píng)部門正職的年度工作業(yè)績(jī)。考評(píng)內(nèi)容任務(wù)績(jī)效：部門主要績(jī)效指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。管理績(jī)效：部門內(nèi)部管理及改進(jìn)情況。周邊績(jī)效：與其它部門協(xié)作情況。工作計(jì)劃：下一年度主要工作目標(biāo)及改進(jìn)措施?？荚u(píng)人主管所領(lǐng)導(dǎo)外的所級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。考評(píng)時(shí)間元月15－20日完成?？荚u(píng)組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計(jì)工作?？荚u(píng)流程元月15日之前，發(fā)展計(jì)劃處、人力資源處向所領(lǐng)導(dǎo)提供各部門正職季度考核、部門考評(píng)及員工滿意度調(diào)查情況。元月15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報(bào)告。元月15－20日，人力資源處負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的會(huì)務(wù)組織工作。由各部門負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述，各所領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問(wèn)題提出質(zhì)詢，最后所領(lǐng)導(dǎo)（不含主管所領(lǐng)導(dǎo)）采用不計(jì)名的方式根據(jù)述職報(bào)告情況、日常工作情況及相關(guān)考評(píng)資料給予綜合評(píng)分。人力資源處負(fù)責(zé)評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及整理工作，并當(dāng)場(chǎng)公布評(píng)分結(jié)果。人力資源處在20日前完成部門負(fù)責(zé)人評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及整理工作。附表4－2部門正職年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)考評(píng)表被考評(píng)人單位：