公司招聘工作開展規(guī)劃

目錄一、 目前開展招聘工作遇到的困難和普遍現(xiàn)象 2(一) 招聘存在的客觀因素影響 2(二) 招聘存在的主觀因素影響 3二、 目前公司招聘情況分析 4三、 公司的招聘工作如何開展 4(一) 前期準(zhǔn)備工作從以下幾方面開展 5(二) 中期招聘過程可以分為信息發(fā)布、收到簡歷發(fā)送面試邀請（初試）、面試和復(fù)試、綜合考評、通知試崗等。 6(三) 后期招聘評估工作的開展 9四、 招聘注意事項 9(一) 招聘工作中需要妥善處理的問題 9(二) 公司招聘工作，反饋以下幾點需要注意 11

公司招聘工作開展規(guī)劃招聘，在人力資源整體工作中是很重要的一個部分。人力資源部門將招聘工作作為了重點突破的工作難點。實際上，在加大力度完成這項工作的同時，我們忽略了其他重要的工作比如說員工的培訓(xùn)與考核，以及人力資源投入的成本，從這些方面考慮，勢必是要將我們的整體工作好好分析一下，了解清楚我們在招聘工作中所要面對的問題與所有的困惑，合理規(guī)劃人力資源部的整體工作，才能更合理的為企業(yè)的發(fā)展提供有力的推動作用。目前開展招聘工作遇到的困難和普遍現(xiàn)象招聘存在的客觀因素影響應(yīng)屆畢業(yè)生定位茫然大部分學(xué)生在選擇專業(yè)時，并沒有考慮到自己的興趣愛好，甚至沒有考慮過未來步入社會后會從事哪個行業(yè)，因此私企又成了一所所高級的培訓(xùn)學(xué)校，給學(xué)生提供平臺，讓學(xué)生在新崗位上體驗、感受、選擇。當(dāng)然這些是一些積極向上的學(xué)生，他們踏實、不怕苦、肯干、上進(jìn)，但是同時也有些懶散、偷奸?；膶W(xué)生，他們只為了高薪低挑戰(zhàn)的工作，當(dāng)所在崗位滿足不了他們的需求，因此就會出現(xiàn)后面我們所要面對的頻繁跳槽的現(xiàn)象。另外，還會存在一些，專業(yè)不對口，在選擇轉(zhuǎn)業(yè)后才選擇清楚自己的愛好，很顯然企業(yè)就被動的要培訓(xùn)他們。針對以上與市場的對比，給予幾點應(yīng)對策略：1）若是沒有定位好的，可以提供儲備干部類似崗位，安排半年的使用或?qū)嵙?xí)后，調(diào)整到所適合的崗位上去；2）對于專業(yè)不對口的崗位，可以嘗試提供助理類似的崗位，當(dāng)然這個就會涉及到薪酬的問題，這個要根據(jù)在實習(xí)或適用的三個月內(nèi)，根據(jù)新人能力及表現(xiàn)酌情調(diào)整。跳槽頻繁整個市場內(nèi)跳槽頻繁的現(xiàn)象也可以分為以下幾類：公司的發(fā)展?jié)M足不了個人的需求個人的價值在該企業(yè)得不到體現(xiàn)原企業(yè)的薪酬體系滿足不了個人需求個人發(fā)展觀念和企業(yè)不相符合嘗試有更大的發(fā)展個人定位不正確中高管崗位虛缺目前，在招聘的過程中，發(fā)現(xiàn)中高管崗位急缺，這種現(xiàn)象在各大企業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。大部分企業(yè)在招聘中高管崗位時選擇的招聘方式和基礎(chǔ)崗位一樣，這也是一個誤區(qū)，目前很多企業(yè)在招聘高端職位時選擇用獵頭公司，或者采用內(nèi)部競聘的方式。還有企業(yè)可能不太注重高管的個人發(fā)展及收益問題，每個人發(fā)展到一定程度時可能會更多地為自己的未來做打算，因此企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變高管的薪資模式?；A(chǔ)崗位員工基礎(chǔ)技能不扎實應(yīng)屆畢業(yè)生大多不注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，如辦公軟件的掌握，職業(yè)禮儀，職業(yè)態(tài)度等等。因此基礎(chǔ)崗位上跳槽現(xiàn)象也比較頻繁，這個時候就會產(chǎn)生HR在招聘時要求有工作經(jīng)驗，其實這都是因綜合素養(yǎng)低，逼迫要求有工作經(jīng)驗。大部分員工只注重待遇問題招聘存在的主觀因素影響HR在面試應(yīng)聘者時也均有些主觀意識，以下這些主觀意識也均會導(dǎo)致在招聘的過程中，對應(yīng)聘者有不公平的考核。如：簡歷效應(yīng)。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點，因此在應(yīng)聘的時候要多和應(yīng)聘者溝通相關(guān)專業(yè)知識與專業(yè)技能方面的話題。暈輪效應(yīng)。就對近期的一個崗位有很不好或者很好的印象；或者從簡歷上看之前有從事過中高管的崗位，流程不規(guī)范。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時，應(yīng)讓應(yīng)聘者多了解，避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。除此外，要按照制定好的流程安排人員面試，有章可依，體現(xiàn)出公司的規(guī)范性。另外，注意面試的試題有可能不合理。個人效應(yīng)。HR和部門經(jīng)理在面試時，面對應(yīng)聘者不可以個人喜好為選擇首先準(zhǔn)則，而是要更多的考量應(yīng)聘者是否適合公司提供的崗位，或者是否和公司的價值觀一致，是否能為公司創(chuàng)造更大的價值。受上司的壓迫。因公司的領(lǐng)導(dǎo)給予短暫的招聘時間，急需上崗而沒有綜合考量應(yīng)聘者的個性特征或者沒有考慮到之前為什么離職的原因?；蛘呤?，應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)都不適合公司提供的崗位，而因為急需補缺才給予面試，這樣均會給后續(xù)的工作帶來不便。目前公司招聘情況分析2011年-2012年，各崗位變動比較頻繁，所存在的現(xiàn)象，在以上已經(jīng)做了初步的分析。2012年底-2013年，相對于民營企業(yè)的人員變動情況，公司在行業(yè)內(nèi)的人員變動相對比較穩(wěn)定。除了崗位的健全和相關(guān)事業(yè)部的規(guī)范外，這些現(xiàn)象又體現(xiàn)出公司的一些優(yōu)秀之處。目前公司招聘的優(yōu)異處所在：面試流程相對規(guī)范。公司在面試的安排過程中，從面試時間到面試過程中都安排相對合理，安排適當(dāng)?shù)墓P試題與口試題，大概在一小時內(nèi)進(jìn)行全面的面試，這樣對于應(yīng)聘者來說相對能接受。公司的企業(yè)文化。公司很注重員工的生活，尤其現(xiàn)在很多企業(yè)都已經(jīng)年輕化，公司把單位作為家給予員工成長與鍛煉的機會，同樣在這個大家庭里員工相互幫助，督促進(jìn)步。因此，公司，對于年輕人來說無疑是個很好的平臺。公司的規(guī)章制度比較規(guī)范。目前市場上的私企越來越多，正規(guī)的企業(yè)卻如鳳毛麟角。很多應(yīng)聘者在選擇崗位時很注重這家企業(yè)是不是有正規(guī)的規(guī)章制度，是否按照法定節(jié)假日休息；是否有合理薪酬體系；是否有勞動合同；是否有保險等等作為考量一家公司正規(guī)與否的依據(jù)。公司注重員工個人綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。新入職員工試崗期及適用期期間會接受到一些正規(guī)的培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)、辦公軟件培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等等，新員工除了能夠提高自身的專業(yè)知識外，還能學(xué)習(xí)到很多專業(yè)以外的技能技巧。以此，打造成一個學(xué)習(xí)力很強的團(tuán)隊。公司的招聘工作如何開展大致可以分為三個部分：包括前期招聘準(zhǔn)備、中期招聘過程、后期招聘評估。前期準(zhǔn)備工作從以下幾方面開展所需人才部門提供招聘相關(guān)信息，并擬定計劃上報信息，審批。人力資源部要根據(jù)各部門提供的招聘信息擬定招聘計劃，如招聘崗位、人員、任職要求和崗位說明書等相關(guān)招聘要求和詳細(xì)信息，然后由人力資源專員擬定招聘計劃，上報總經(jīng)理審批，通過后著手準(zhǔn)備招聘工作。招聘渠道的選擇補充人力資源無外乎兩個渠道，內(nèi)部招聘和外部招聘。很多人習(xí)慣的認(rèn)為招聘都是對外的，而事實上企業(yè)內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的企業(yè)開始從內(nèi)部招聘人員。因此企業(yè)在開展招聘工作時應(yīng)先從公司內(nèi)部調(diào)劑、晉升、培訓(xùn)，或者可以在企業(yè)外部招聘、引進(jìn)的順序進(jìn)行。尤其是對高級職位或者重要職位的人員啟動內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘注意保證篩選的公開、公正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績效。另外不被選用的員工，要詳細(xì)說明原因，提出期望，展示將來的機會。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的，內(nèi)外結(jié)合而會產(chǎn)生最佳的效果。內(nèi)部招聘有利弊之分優(yōu)點：1、對人員有較為全面的了解，選擇的準(zhǔn)確度比較高；2、可以鼓舞員工士氣，起到激勵作用；3、了解本企業(yè)情況，適應(yīng)快；3、企業(yè)培訓(xùn)投資可以得到回報；5、費用比較低。缺點：1、人員局限于企業(yè)內(nèi)部，來源面窄，水平有限，難以保證質(zhì)量；2、可能會因為操作不公平而引起內(nèi)部矛盾。內(nèi)部招聘最常見的方法有公開招募、內(nèi)部選拔、橫向調(diào)動、崗位輪換和重新聘用等五個方法。一般崗位、部門經(jīng)理職位，公司發(fā)布崗位招聘信息，通過筆試、面試或競聘上崗的演講方式選拔，技術(shù)崗位的工作可以平行調(diào)動可以為企業(yè)培養(yǎng)多面手，部門內(nèi)部崗位輪換為內(nèi)部不在崗人員提供工作機會等等，都是企業(yè)實施內(nèi)部招聘的體現(xiàn)。根據(jù)人力資源需求機會中崗位類別、崗位描述、任職要求、需求數(shù)量及費用投入、計劃到崗時間等不同因素，來選擇不同的招聘渠道。渠道不同就決定管理招聘對象的來源、范圍、整體素質(zhì)、數(shù)量的不同。因此，不同的招聘方法使用不用的招聘對象。外部招聘的利弊之分優(yōu)點：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新員工能帶來新思想、新方法；3、企業(yè)內(nèi)部很多人競爭難以作出選擇時，在一定程度上可以緩解內(nèi)部之爭；4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費；5、利于在外部樹立企業(yè)形象。缺點：1、篩選難度大，時間長；2、不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；3、風(fēng)險大，對應(yīng)聘者了解少，可能找錯人；4、招聘成本大；5、內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。公司不同崗位招聘渠道的選擇：基礎(chǔ)性崗位，即服務(wù)性崗位。就目前就業(yè)中心與人才市場提供數(shù)據(jù)，面向社會的應(yīng)屆畢業(yè)生和低學(xué)歷低端人才，每年都有十幾萬的高校畢業(yè)步入社會?？蛇x擇通過報紙、網(wǎng)站、人才招聘會來招聘。比如《生活向?qū)蟆?、《趕集網(wǎng)》、《58同城》，這兩個網(wǎng)站招聘可選用免費招聘的方式，從而可以節(jié)省和降低招聘成本。技術(shù)崗位。每年和每個階段面向社會的技術(shù)性人才都不一樣，因此在這方面的招聘要做長期的規(guī)劃，比如可以借助網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙招聘、人員推薦、校園招聘會、現(xiàn)場招聘會、媒體招聘、公交車招聘等等。可以選擇《太原人才網(wǎng)》、《太原人才市場網(wǎng)》或者由這些網(wǎng)站提供的免費的校園招聘會。特殊崗位。特殊崗位的缺失，一般在離職人員要在最少三個月內(nèi)提出辭職申請，因此招聘工作從提交辭呈開始做準(zhǔn)備，渠道盡量選擇人才推薦、現(xiàn)場招聘會，或者報紙招聘、網(wǎng)站招聘等。中高管崗位。中高端崗位的招聘工作可能沒有基礎(chǔ)性崗位那么容易，因此在篩選簡歷和安排面試時，需要HR對應(yīng)聘者有及時跟蹤的耐性。他們在選擇崗位時考慮的比較多，比較的也比較多，打電話通知面試的也比較多，他們選擇的時候就比較茫然，可能都不考慮，可能還是相信自己選擇的企業(yè)，這個時候HR要做再次回訪，確保對方能夠記住企業(yè)，了解企業(yè)。在選擇招聘渠道時可以選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、人才推薦、內(nèi)部競聘、獵頭公司，偶爾也可以嘗試招聘會或者報紙媒體招聘等方式。可以選擇《智聯(lián)招聘》、《Myjob》我的工作網(wǎng)。中期招聘過程可以分為信息發(fā)布、收到簡歷發(fā)送面試邀請（初試）、面試和復(fù)試、綜合考評、通知試崗等。信息發(fā)布分為網(wǎng)站信息發(fā)布和現(xiàn)場信息發(fā)布。內(nèi)部招聘可以先將擬定好的招聘崗位要求在內(nèi)部做通告及時通知。目前公司的外部招聘分為兩種，包括網(wǎng)站招聘和現(xiàn)場招聘。將相關(guān)招聘信息擬定好，找到相關(guān)聯(lián)系或者負(fù)責(zé)將信息發(fā)布，并核對檢查它準(zhǔn)確程度。如在現(xiàn)場的招聘，要主動與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，進(jìn)行簡單的初次篩選。若在網(wǎng)站招聘時，要篩選簡歷，查閱適合崗位的應(yīng)聘者的簡歷，通知面試時間，在溝通時可以與應(yīng)聘者簡單的電話面試，減少后續(xù)的工作的負(fù)擔(dān)，將工作優(yōu)質(zhì)化。統(tǒng)一安排面試的時間后，進(jìn)行統(tǒng)一的面試，大致面試的流程為：這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調(diào)查中顯示99%的企業(yè)在招聘中都會選擇這種方法。它是在一種特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等，現(xiàn)在也出現(xiàn)了電話面試的方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。面談也是對簡歷或者招聘登記表初選工作匯總可疑之處的一個有力補充，作為重點提問的內(nèi)容。求職者提供真實信息時往往表現(xiàn)為：說話語氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡歷體現(xiàn)出來的事實一致；相反提供虛假信息表現(xiàn)為：語言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語言含糊不清，談不到關(guān)鍵點上。例如：我與我們的區(qū)別。面談提問時應(yīng)注意：避免提引導(dǎo)性問題；有議題矛盾問題；了解求職動機；問題直截了當(dāng)，語言簡練；同時觀察非語言行為，如表情、眼神、姿勢。測試是為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。按照測試所要衡量的內(nèi)容分為：能力測試、智力測試、個性（人格）和興趣測試。這些測試很逗涉及了心理測試的成分，這種比較先進(jìn)的測試方法，在國外被廣泛使用。通過衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異來評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?。一般難度較大，需要選擇專業(yè)心理測試人員或委托專業(yè)機構(gòu)。但應(yīng)該注意的是其結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)，要結(jié)合前面的各種方法；替應(yīng)聘者保密，未征得同意之前不能公布測試結(jié)果?？梢粤私鈶?yīng)聘者具有哪些突出的特性，可能是善于溝通，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態(tài)，自我調(diào)節(jié)能力強。各種方法測試不同的內(nèi)容，如經(jīng)營管理能力通過情景模擬中的文件筐方法等；人際關(guān)系能力通過情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；智力狀況通過筆試方法等，有時與企業(yè)文化相關(guān)；工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法，一次獲得企業(yè)想要知道的各項內(nèi)容，通過不同的選拔方法加以組合，能夠幫助我們更準(zhǔn)確地判斷。綜合考評，篩選適合崗位的員工研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高三倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個良好的辨別、甄選的過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗，同時又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員甄選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強的一步。甄選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。簡歷審查或申請表篩選簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經(jīng)歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實，判斷其真實性。包括分析簡歷的結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。招聘登記表是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)實情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對招聘登記表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡歷相比，在篩選過程中的特殊之處一是通過填寫的完整和字跡的辨認(rèn)程度來判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；二是，通過估計背景材料的可信程度，是否經(jīng)常變換工作又缺少合理的解釋等來關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，如頻繁離職、求職動機等。對于目前的一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應(yīng)聘者的實際情況，包括教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣情況。假學(xué)歷、虛無的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗、言過其實的工作能力、精心偽造的個人品質(zhì)與興趣，都會嚴(yán)重妨礙人員選拔的準(zhǔn)確性與公正性，因為企業(yè)用人首先“誠信”為先，這是最根本的品質(zhì)。當(dāng)然，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試。通知試崗人員，目前以電話通知或者短信通知為準(zhǔn)，這項工作要全去重復(fù)做，確保對方能夠收到準(zhǔn)確信息。后期招聘評估工作的開展招聘面試工作的評價招聘工作結(jié)束后，都應(yīng)該對整個招聘活動做一個回顧，評價招聘工作的成效。人員選拔過程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個方面。面試、測試的內(nèi)容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無意義，同事也不要過于專業(yè)，一定比例的題目滿足考察各項能力的需求，有一定的覆蓋面，反映應(yīng)聘者知識的廣博性。測試結(jié)果是否公正可靠，切實反映出應(yīng)聘者的實際水平。并且招聘面試者要不受個人偏見和感情、價值觀等主觀因素的影響，更不要因為應(yīng)聘者的身份、籍貫而差別對待，盡量做到客觀公正、公平的對待每一位應(yīng)聘者。對部門招聘工作評價通過對招聘部門的整體工作評價，檢驗成果與方法，有利于招聘方法的改進(jìn)與創(chuàng)新。沒有哪一個單位的招聘不考慮成本的。同樣的費用，錄用的人數(shù)越多，單位成本就月底，總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對于數(shù)量和質(zhì)量的評估有一下幾個數(shù)據(jù)來反映：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。當(dāng)然錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。我們經(jīng)常統(tǒng)計這兩個數(shù)字。如今年招聘文員計劃招聘人數(shù)為3人，報名應(yīng)聘人數(shù)為12人，應(yīng)聘比為400%。為招聘人數(shù)打出富余量（可能會有不來報到的），實際錄用了2人，錄用比為17%。由此可以看出，企業(yè)在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個合格一個，要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。招聘注意事項招聘工作中需要妥善處理的問題在企業(yè)實施招聘工作過程總會碰到這樣那樣的問題，很多會遵循我們前邊所提到的，但是又需要結(jié)合招聘的特點、人群靈活掌握。企業(yè)應(yīng)該有計劃的實施招聘，招聘的條件、任職資格依據(jù)工作分析所確定的工作說明書。招聘前的充分準(zhǔn)備。招聘人員必備知識的培訓(xùn)，設(shè)計《招聘基本情況登記表》、《面試情況表》、《面試問話提綱》和《面試評分表》等。并根據(jù)招聘人員的層次、專業(yè)特點選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的人群，選擇招聘渠道。較高層次的技術(shù)性、管理型人才通過人才交流中心或者網(wǎng)絡(luò)的渠道，目前獵頭公司也可以嘗試。抓住招聘時機。隨著近兩年高效畢業(yè)生的增加，就業(yè)壓力大，許多畢業(yè)生提前找工作；另一方面企業(yè)為了搶奪高素質(zhì)人才，在人才儲備上做準(zhǔn)備，校園招聘也提早啟動，甚至頭年10月左右就開始著手招聘工作。還有就是年前后，無論是招聘什么崗位都是比較困難的，這些都是要提前做準(zhǔn)備的。招聘活動要按程序，注重時間性、計劃性。不要將時間拖得太長，否則就會使應(yīng)聘者失去對企業(yè)的興趣，或者因時間不高效而選擇了其他單位。一般發(fā)布招聘信息后一周或10天以后可統(tǒng)一安排面試，或根