國網(wǎng)招聘（人力資源類）專業(yè)知識(shí)備考題庫大全-人力資源管理

PAGEPAGE1國網(wǎng)招聘（人力資源類）專業(yè)知識(shí)備考題庫大全-人力資源管理一、單選題1.建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KP1體系的意義不包括（）。A、對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用B、有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)C、最大限度地激發(fā)員工斗志D、強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵(lì)答案：B解析：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KP1體系的意義是：使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過員工的個(gè)人行為.目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具；是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新；戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。因此，本題應(yīng)該選B。2.狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃D、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃答案：C解析：狹義的人力資源規(guī)劃是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。因此，其實(shí)質(zhì)是人員需求補(bǔ)充規(guī)劃。因此，本題應(yīng)該選C。3.身體轉(zhuǎn)向活動(dòng)的正常水平并且阻抗繼續(xù)增加的階段是（）。A、報(bào)警反應(yīng)階段B、應(yīng)激階段C、抵抗階段D、消耗階段答案：C解析：Selye認(rèn)為，人面臨的壓力反應(yīng)包含三個(gè)階段；報(bào)警反應(yīng)階段、抵抗階段、消耗階段。其中，在抵抗階段，身體轉(zhuǎn)向活動(dòng)的正常水平并且阻抗繼續(xù)增加。4.以下不屬于工資集體協(xié)商的是（）。A、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、工資協(xié)議的違約責(zé)任D、工資支付辦法答案：B解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。因此，本題應(yīng)該選B。5.下列哪一項(xiàng)是勞動(dòng)權(quán)的核心？（）A、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)B、擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C、休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)答案：A解析：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。該項(xiàng)權(quán)利對于公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財(cái)產(chǎn)狀況，均有權(quán)實(shí)現(xiàn)就業(yè)，有權(quán)依法自由地選擇職業(yè)，有權(quán)利用國家和社會(huì)提供的各種就業(yè)促進(jìn)條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機(jī)會(huì)，禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視；對于國家來說，應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)提供必要的保障，為提高促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，本題應(yīng)該選A。6.培訓(xùn)過程中，哪項(xiàng)可作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)？（）A、非正式評估B、正式評估C、總結(jié)性評估D、建設(shè)性評估答案：D解析：培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評估可以作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，其優(yōu)點(diǎn)是有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對象后一階段的學(xué)習(xí)中將會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。因此，本題應(yīng)該選D。7.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）。A、工人B、總工程師C、企業(yè)法定代表人D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人答案：B解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。因此，本題應(yīng)該選B。8.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（）。A、工作過程B、工作成果C、工作過程和工作成果D、工作方式答案：C解析：對于科技性組織績效的考評，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。因此，本題應(yīng)該選C。9.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度是（）。A、一崗一薪制B、提成工資制C、一崗多薪制D、薪點(diǎn)工資制答案：D解析：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。因此，本題應(yīng)該選D。10.根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效是（）。A、3個(gè)月B、半年C、9個(gè)月D、一年答案：D解析：2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。因此，本題應(yīng)該選D。11.在培訓(xùn)課程諸要素中，下列哪項(xiàng)主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用？（）A、教學(xué)策略B、課程內(nèi)容C、教學(xué)模式D、課程教材答案：A解析：培訓(xùn)課程的要素包括課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程教材、課程空間、課程時(shí)間、教學(xué)組織、課程評價(jià)、培訓(xùn)教師、學(xué)員。其中，教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)組成部分。因此，本題應(yīng)該選A。12.在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識(shí)的傳授多以下列哪項(xiàng)方法為主？（）A、角色扮演B、小組成長C、課堂授課D、測量工具答案：C解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法為主；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個(gè)人及小組成長等方法為主。不同的培訓(xùn)方法需要不同的教學(xué)材料，要在確定培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)之上，選擇相關(guān)的培訓(xùn)材料。因此，本題應(yīng)該選C。13.李健在生活上能細(xì)心地照顧家人，可以認(rèn)為他對待工作也會(huì)認(rèn)真仔細(xì)，是運(yùn)用了個(gè)性的（）。A、獨(dú)特性B、特征性C、穩(wěn)定性D、一致性答案：D解析：個(gè)性的一致性指某種個(gè)性特征的人，在很多情況下表現(xiàn)出一致的行為。14.在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A、企業(yè)簡介B、企業(yè)宣講C、員工手冊D、電視廣告答案：C解析：崗前培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。15.國際化標(biāo)準(zhǔn)組織（ISO10015）的關(guān)注焦點(diǎn)是（）。A、產(chǎn)品B、人C、過程D、結(jié)果答案：B解析：國際化標(biāo)準(zhǔn)組織（ISO10015）的關(guān)注焦點(diǎn)在“人”，著重對主觀因素“人”的管理和提升。16.因員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于（）。A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求C、組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D、組織人力資源滿負(fù)荷答案：A解析：組織人力資源自然減員會(huì)導(dǎo)致招聘需求信息的產(chǎn)生，如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺。17.以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法不正確的是（）。A、受培訓(xùn)成本的限制，無須對所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評估B、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C、新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面D、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面答案：D解析：新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。所以D說法不對。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定要對所有的培訓(xùn)進(jìn)行評估。主要應(yīng)針對以下情況進(jìn)行評估：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。因此，本題應(yīng)該選D。18.對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí)，不宜采用的評估方法是（）。A、行為觀察B、心得報(bào)告C、提問法D、筆試法答案：A19.與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加（）。A、效果明顯B、節(jié)省成本C、具有專業(yè)性D、容易獲得信任答案：B解析：一般而言，內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但由于員工心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。20.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A、招聘到高質(zhì)量人才B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C、培養(yǎng)員工的忠誠度D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣答案：A解析：外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也具有一定的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在：①帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；②有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。因此，本題應(yīng)該選A。21.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在（）之后進(jìn)行。A、相關(guān)分析B、因子分析C、頻次選擇法D、T檢驗(yàn)分析答案：B解析：回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況下，回歸分析要放在因子分析之后，原因是如果不進(jìn)行因子分析，就很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。22.（）是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。A、定義績效B、崗位分析C、企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)文化答案：A解析：定義績效即界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，讓各層次的員工都明確自己努力的目標(biāo)。這是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。23.薪酬管理的基本原則不包括（）。A、對外具有競爭力原則B、對內(nèi)具有公正性原則C、合理有效原則D、對員工具有激勵(lì)原則答案：C解析：目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭性原則；②對內(nèi)具有公正性原則；③對員工具有激勵(lì)性原則；④對成本具有控制性原則。24.下列哪一項(xiàng)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)？（）A、組織發(fā)展B、社會(huì)發(fā)展C、企業(yè)發(fā)展D、人的發(fā)展答案：D解析：人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。因此，本題應(yīng)該選D。25.下列哪一項(xiàng)是員工工資的組成項(xiàng)目及各自所占比例？（）A、工資水平B、工資級差C、工資結(jié)構(gòu)D、工資等級答案：C解析：工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。因此，本題應(yīng)該選C。26.某企業(yè)中員工小張的每月收入為4800元，那么他每個(gè)月需要繳納的個(gè)人所得稅為（）元。A、240B、135C、39D、65答案：C解析：個(gè)人所得稅＝，式中，Ai是指在Bi段稅率下的應(yīng)納稅所得額；Bi是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對應(yīng)稅率。小張應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅為（4800-3500）×3%＝39（元）。27.下列不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A、快速掠取策略B、改善產(chǎn)品策略C、快速滲透策略D、緩慢掠取策略答案：B解析：投入期企業(yè)的營銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。主要的營銷策略有：快速掠取戰(zhàn)略、緩慢掠取戰(zhàn)略、快速滲透戰(zhàn)略和緩慢滲透戰(zhàn)略。因此，本題應(yīng)該選B。28.（）是最簡單的決策分析方法。A、綜合加權(quán)法B、輪流比較法C、立即排除法D、能位匹配法答案：A解析：綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)。29.沙盤推演可以考查被試者的（）。A、統(tǒng)計(jì)能力B、分析能力C、理解能力D、概括能力答案：B解析：通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。30.下列不屬于學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的是（）。A、員工流動(dòng)率B、新產(chǎn)品數(shù)量C、管理水平D、設(shè)計(jì)能力答案：D解析：設(shè)計(jì)能力屬于內(nèi)部流程指標(biāo)。31.人力資源管理對企業(yè)中的人力和組織資源（如組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會(huì)關(guān)系）產(chǎn)生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具的觀點(diǎn)來自于（）。A、資源基礎(chǔ)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論答案：A解析：資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對企業(yè)中的人力與組織資源（如組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會(huì)關(guān)系）產(chǎn)生巨大的影響，人力資源管理是獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要工具。32.下列哪一項(xiàng)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品？（）A、廣泛性分銷B、獨(dú)家性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：B解析：常用的銷售渠道策略有如下三種：①獨(dú)家性分銷；②廣泛性分銷；③選擇性分銷。其中，獨(dú)家性分銷是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。因此，本題應(yīng)該選B。33.在勞動(dòng)關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括（）。A、給勞動(dòng)力加薪B、盡量不裁員C、給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助D、保證勞動(dòng)者休息休假答案：D解析：雇主的主要義務(wù)有：平等雇傭勞動(dòng)者、提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)、保證工人休息休假的義務(wù)、保證工人安全和健康的義務(wù)以及提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。因此，本題應(yīng)該選D。34.招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A、招聘計(jì)劃B、招聘策略C、工作分析D、招聘需求答案：D解析：招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。實(shí)際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會(huì)導(dǎo)致人員需求的一定變化，用人部門和人力資源部門需對這些需求的變化情況進(jìn)行分析并做出決定。35.評價(jià)中心在選拔員工方面的主要作用不包括（）。A、分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)B、在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高員工能力C、挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工D、增強(qiáng)企業(yè)活力答案：D解析：評價(jià)中心的主要作用是：①用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；②用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；③用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。因此，本題應(yīng)該選D。36.老師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（）。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、投射效應(yīng)答案：A解析：對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會(huì)不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。因此，本題應(yīng)該選A。37.在制定國際勞動(dòng)公約的過程中，將公約草案提交大會(huì)投票表決，表決結(jié)果贊成票達(dá)到（）以上，新的國際勞工公約即宣告通過。A、1/2B、2/3C、3/4D、4/5答案：B解析：國際勞工大會(huì)設(shè)專題委員會(huì)對公約草案的報(bào)告進(jìn)行兩讀討論，最后提交大會(huì)全體會(huì)議投票解決，表決結(jié)果達(dá)到2/3多數(shù)票贊成，新的國際勞工公約或建議書即宣告通過。38.在下列哪一個(gè)方面，傳統(tǒng)人事管理方法單一，以人工為主處理數(shù)據(jù)，而現(xiàn)代人力資源管理，更強(qiáng)調(diào)使用電腦技術(shù)處理信息資料，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)？（）A、管理形式B、管理方式C、管理技術(shù)D、管理手段答案：D解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。因此，本題應(yīng)該選D。39.影響工作滿意度的因素不包括（）。A、富有挑戰(zhàn)性的工作B、公平的報(bào)酬C、合理的分工D、支持性的工作環(huán)境答案：C解析：工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個(gè)方面：①富有挑戰(zhàn)性的工作；②公平的報(bào)酬；③支持性的工作環(huán)境；④融洽的人際關(guān)系；⑤個(gè)人特征與工作的匹配。因此，本題應(yīng)該選C。40.下列哪種工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)（）。A、以績效為導(dǎo)向B、以工作為導(dǎo)向C、以行為為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：B解析：以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映同一職務(wù)（或崗位）工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。因此，本題應(yīng)該選B。41.關(guān)于培訓(xùn)方法，以下說法正確的是（）。A、網(wǎng)上教學(xué)的缺點(diǎn)是課程內(nèi)容很難根據(jù)學(xué)習(xí)者的具體情況改變，不夠靈活B、自學(xué)會(huì)影響工作C、個(gè)別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣不會(huì)影響新員工D、工作輪換法適用于職能管理人員答案：A解析：與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。在個(gè)別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。工作輪換法的不足之處在于：此法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。42.不屬于與企業(yè)戰(zhàn)略方向相配合的財(cái)務(wù)性主題的是（）。A、資產(chǎn)利用-投資戰(zhàn)略B、投資-收益C、成本降低-生產(chǎn)力改進(jìn)D、收入-成長答案：B解析：在平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)方面，形成三個(gè)財(cái)務(wù)性主題：資產(chǎn)利用一投資戰(zhàn)略、成本降低-生產(chǎn)力改進(jìn)、收入-成長。43.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法，表述錯(cuò)誤的是（）。A、無須被考評者的參與B、該方法簡便易行C、工作分析不到位D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確答案：A解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法。它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。因此，本題應(yīng)該選A。44.不受意識(shí)主體支配的想象是（）。A、無意想象B、再造型想象C、創(chuàng)造性想象D、幻想性想象答案：A意想象即不受主體意識(shí)支配的想象。在這種思維活動(dòng)中，思維主體沒有特定的目的性，但可以讓潛意識(shí)活躍起來，可能導(dǎo)致靈感的產(chǎn)生，往往是創(chuàng)造的先導(dǎo)。45.制定績效管理制度的基本原則不包括（）。A、公開與開放B、反饋與修改C、定期化與制度化D、自主性與協(xié)調(diào)性答案：D解析：制定績效管理制度的基本原則包括：①公開與開放，該原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上；②反饋與修改，該原則要求及時(shí)反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)；③定期化與制度化，只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理；④可靠性與有效性，可靠性與有效性是保證績效管理科學(xué)性的充分必要條件；⑤可行性與實(shí)用性原則，可行性是指任何一個(gè)績效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：第一是指績效管理考評方式方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理目的采用簡便可行的方式方法；第二是指所設(shè)計(jì)的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。46.以下不屬于績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則的是（）。A、簡潔扼要原則B、突出特點(diǎn)原則C、參數(shù)平衡原則D、先進(jìn)合理原則答案：C解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：①定量準(zhǔn)確的原則；②先進(jìn)合理的原則；③突出特點(diǎn)的原則；④簡潔扼要的原則。因此，本題應(yīng)該選C。47.（）需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇可區(qū)分員工的關(guān)鍵行為并賦值。A、硬性分配法B、排隊(duì)法C、行為定點(diǎn)量表法D、關(guān)鍵事件法答案：C解析：行為定點(diǎn)量表法和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。48.勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括（）。A、合議原則B、強(qiáng)制原則C、提證原則D、回避原則答案：C解析：勞動(dòng)爭議仲裁的原則包括：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)任原則。因此，本題應(yīng)該選C。49.在進(jìn)行公文筐試題設(shè)計(jì)和編寫的過程中，第一步要進(jìn)行（）。A、工作崗位分析B、公文情境設(shè)計(jì)C、績效標(biāo)準(zhǔn)確定D、勝任特征分析答案：A解析：公文筐測試的設(shè)計(jì)和編寫工作必須抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：①工作崗位分析；②文件設(shè)計(jì)；③確定評分標(biāo)準(zhǔn)。50.（）認(rèn)為應(yīng)聘者心里都有一個(gè)工資底線。A、信號工資理論B、薪酬差異理論C、保留工資理論D、勞動(dòng)力成本理論答案：C解析：保留工資理論認(rèn)為，應(yīng)聘者心里都有一個(gè)工資底線，即保留工資，若某項(xiàng)工作的工資低于保留工資，那么不管這項(xiàng)工作的其他方面多么誘人，他們都將拒絕接受它。51.某公司招聘的崗位對于人員的人際關(guān)系能力要求比較高，則較適當(dāng)?shù)臏y試方法是（）。A、心理測試中的投射測驗(yàn)B、情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、情景模擬中的案例分析法D、心理測試中的職業(yè)興趣測試答案：B領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討淪過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等?；谶@一特點(diǎn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位的員工選拔。因此，本題應(yīng)該選B。52.在一些大的公司中，低層次的一般員工通常采用下列哪一個(gè)為對象的考評方法？（）A、行為或品質(zhì)特征B、關(guān)鍵事件C、結(jié)果D、實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果答案：A解析：成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，適宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。因此，本題應(yīng)該選A。53.關(guān)于任務(wù)分工矩陣的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、工作任務(wù)可以進(jìn)一步分解到班組和崗位B、設(shè)置任務(wù)分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門職責(zé)分工和業(yè)務(wù)C、任務(wù)分工矩陣可以把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列工作任務(wù)D、任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI時(shí)，不必注明各部門對企業(yè)KPI的貢獻(xiàn)答案：D解析：任務(wù)分工矩陣的另一個(gè)作用是分解企業(yè)的KPI，其做法與任務(wù)分工的相同，不同的是在分解企業(yè)KPI時(shí)要注明承擔(dān)部門對企業(yè)KPI的承擔(dān)程度，用百分比表示承擔(dān)的權(quán)重，以表示部門對企業(yè)KPI的貢獻(xiàn)。54.企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（）。A、績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B、各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C、績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D、績效管理與成本利潤變化、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)答案：D解析：對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷，主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)，不包括與“成本利潤變化”的銜接情況診斷。55.某公司為了填補(bǔ)營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一次素質(zhì)測評，這屬于下列哪項(xiàng)素質(zhì)測評？（）A、選拔性B、診斷性C、開發(fā)性D、考核性答案：A解析：員工素質(zhì)測評的類型包括：①選拔性測評，以選拔優(yōu)秀員工為目的；②開發(fā)性測評，以開發(fā)員工素質(zhì)為目的；③診斷性測評，以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的；④考核性測評，又稱鑒定性測評，以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的。因此，本題應(yīng)該選A。56.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D、算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)答案：D解析：在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。因此，本題應(yīng)該選D。57.對于福利分配型員工，年終分享利潤的發(fā)放形式為（）。A、股票B、期權(quán)C、期股D、分紅答案：A解析：對于福利分配型員工，年終分享利潤以股票形式發(fā)放。58.下列哪項(xiàng)是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度？（）A、工資差距B、等級重疊C、工資檔次D、浮動(dòng)幅度答案：B解析：等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。因此，本題應(yīng)該選B。59.銷售提成工資制度屬于（）。A、績效工資B、能力工資C、技術(shù)工資D、獎(jiǎng)勵(lì)工資答案：A解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。因此，本題應(yīng)該選A。60.一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是（）。A、0.1～0.3B、O.2～0.3C、0.2～0.4D、0.2～0.5答案：C解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大；通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。61.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A、4%B、5%C、6%D、7%答案：A解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。因此，本題應(yīng)該選A。62.下列關(guān)于股票期權(quán)的特點(diǎn)，說法正確的是（）。A、經(jīng)營者必須購買股票期權(quán)B、期權(quán)具有約束作用C、必須支付“行權(quán)價(jià)”才能獲得股票D、是經(jīng)營者可確定的預(yù)期收入答案：C解析：股票期權(quán)的特點(diǎn)有：股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)；這種權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”；股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入；股票期權(quán)的最大特點(diǎn)是它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。63.適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（）。A、一崗一薪工資制B、一崗多薪工資制C、技能工資制D、提成工資制答案：B解析：一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。因此，本題應(yīng)該選B。64.最廣泛流行的工資理論是（）。A、均衡價(jià)格工資理論B、集體談判工資理論C、人力資本理論D、邊際生產(chǎn)力工資理論答案：D解析：以邊際理論為基礎(chǔ)，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。自從邊際生產(chǎn)力工資理論提出以后直至今日，該理論仍然是最廣泛流行的工資理論。65.職業(yè)道德的最基本的要求是（）。A、愛崗敬業(yè)B、誠實(shí)守信C、服務(wù)群眾D、辦事公道答案：A66.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是（）。A、迅速裁員，從而實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡B、執(zhí)行特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工C、合并不同的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略D、指定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工答案：B解析：對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，重要的是確認(rèn)關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才戰(zhàn)略以留住他們。因此，本題應(yīng)該選B。67.以下不屬于觀察法缺點(diǎn)的是（）。A、調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化B、為取得理想的結(jié)果，需要長時(shí)間觀察C、有時(shí)被調(diào)查者會(huì)覺察，引起誤解D、被調(diào)查者易受他人影響答案：D解析：觀察法是指調(diào)查者通過到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行為，從而采集相關(guān)信息的方法。這種方法的缺點(diǎn)是：調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時(shí)間的觀察；但時(shí)間延長，費(fèi)用也會(huì)隨之增加；調(diào)查面窄；有時(shí)會(huì)被調(diào)查者覺察，引起誤解。68.下列哪一種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用？（）A、收入-成本=利潤B、收入-利潤=成本C、收入=成本+利潤D、收入-成本=0答案：B解析：企業(yè)做經(jīng)營預(yù)算有兩種模式：①收入一利潤=成本；②收入一成本=利潤。這兩個(gè)公式代表了兩種經(jīng)營思想：第一個(gè)公式說明企業(yè)在預(yù)測市場狀況后，應(yīng)得到總收入，首先保證股東的利益（利潤），余下的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，這主要是為了控制成本，不得浪費(fèi)；第二個(gè)公式說明企業(yè)在預(yù)測了市場狀況后，應(yīng)得到的總收入首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益是剩下多少是多少。在實(shí)踐中，這兩個(gè)公式是交互使用的，但總趨勢是“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它使企業(yè)有序經(jīng)營，防止了人為的隨意性。因此，本題應(yīng)該選B。69.以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是（）。A、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)B、只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭議C、勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突D、不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人答案：B解析：利益爭議是當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即因當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。因此，本題應(yīng)該選B。70.在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告稱為（）。A、隱瞞廣告B、秘密廣告C、遮蔽廣告D、不公開廣告答案：C解析：遮蔽廣告是指在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個(gè)特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因有：企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃，不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個(gè)地區(qū)開始招聘人才；企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)，公司正在試圖由外部來補(bǔ)充某些崗位的人員空缺。71.面試教官在面談?wù)嬲_始前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于（）。A、非言語行為錯(cuò)誤B、負(fù)面印象加重傾向C、最初印象傾向D、對比效應(yīng)答案：C解析：最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡歷便對面試結(jié)果做出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍做出了決定。因此，本題應(yīng)該選C。72.對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動(dòng)行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A、5000元以下B、5000元以上1萬元以下C、l萬元以上10萬元以下D、10萬元以上答案：C解析：對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動(dòng)行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以1萬元以上10萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。73.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括下列哪一個(gè)指標(biāo)？（）A、晉升路徑B、晉升比例C、晉升時(shí)間D、晉升條件答案：A解析：人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。因此，本題應(yīng)該選A。74.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）。A、本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合B、用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者C、是一種組合勞動(dòng)關(guān)系D、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限書面勞動(dòng)合同答案：A解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。因此，本題應(yīng)該選A。75.關(guān)于年功序列制，不正確的是（）。A、工資與年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況無關(guān)B、具有高穩(wěn)定性C、基本工資所占的比重相當(dāng)大D、工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大答案：A解析：年功序列制工資制度具有高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工工資中基本工資所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況，按照個(gè)人基本工資的一定比例發(fā)放。因此，本題應(yīng)該選A。76.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)效果C、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間D、關(guān)注信息反饋答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：①強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)；②提高學(xué)習(xí)的效果；③關(guān)注信息的反饋。因此，本題應(yīng)該選C。77.下列主要用于高層管理人員晉升選拔的方法是（）。A、配對比較法B、升等考試法C、綜合選拔法D、主管評定法答案：C解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法，主要用于高層管理者的晉升選拔。78.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。A、節(jié)約培訓(xùn)成本B、明確培訓(xùn)目標(biāo)C、提高學(xué)習(xí)效果D、掌握操作規(guī)程答案：C解析：崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時(shí)查閱；③有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。因此，本題應(yīng)該選C。79.消費(fèi)者市場是指所有為了下列哪項(xiàng)而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場？（）A、家庭消費(fèi)B、產(chǎn)業(yè)消費(fèi)C、政府購買D、個(gè)人消費(fèi)答案：D解析：消費(fèi)者市場是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場。消費(fèi)者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象。消費(fèi)者市場是商品的最終歸宿。研究影響消費(fèi)者購買行為的主要因素及其購買決策過程，對于開展有效的市場營銷活動(dòng)至關(guān)重要。因此，本題應(yīng)該選D。80.下列哪一項(xiàng)主要用于營銷人員的工資支付？（）A、提成工資制B、計(jì)件工資制C、浮動(dòng)工資制D、績效工資制答案：A解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。因此，本題應(yīng)該選A。81.下列哪項(xiàng)是將被考評者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓其在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)？（）A、個(gè)人報(bào)告B、實(shí)務(wù)作業(yè)C、管理游戲D、個(gè)人測驗(yàn)答案：B解析：實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書（包括備忘錄、信函等）的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。個(gè)人報(bào)告是指被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報(bào)告，考評者通過陳述報(bào)告，檢測其表達(dá)能力和雄辯能力。因此，本題應(yīng)該選B。82.目標(biāo)管理法屬于下列哪一項(xiàng)的績效考評方法？（）A、結(jié)果導(dǎo)向型B、品質(zhì)導(dǎo)向C、行為導(dǎo)向型D、綜合型答案：A解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。因此，本題應(yīng)該選A。83.避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清楚而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（）。A、工作崗位設(shè)計(jì)B、工作崗位分類C、工作崗位評價(jià)D、工作崗位分析答案：D解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析能避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清楚而產(chǎn)生抱怨和爭議。因此，本題應(yīng)該選D。84.下列各項(xiàng)中，符合以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則的是下列哪項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)？（）A、直線制B、直線職能制C、事業(yè)部制D、矩陣結(jié)構(gòu)答案：C解析：在以成果為中心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對自己的工作成績和成果負(fù)責(zé)，并對整個(gè)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。其組織結(jié)構(gòu)形式包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。ABD三項(xiàng)是以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的。因此，本題應(yīng)該選C。85.以下有關(guān)優(yōu)選培訓(xùn)方法不正確的內(nèi)容是（）。A、保證培訓(xùn)適應(yīng)各個(gè)領(lǐng)域要求B、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性答案：A解析：優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)當(dāng)考慮的基本要求包括：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性；②保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性。因此，本題應(yīng)該選A。86.以下戰(zhàn)略中，依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則的是（）。A、外部導(dǎo)向型戰(zhàn)略B、內(nèi)部導(dǎo)向型戰(zhàn)略C、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略D、人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略答案：C解析：技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。87.（）為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。A、考評對象B、考評指標(biāo)C、考評方法和程序D、考評結(jié)果答案：D解析：考評結(jié)果為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了依據(jù)，如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。88.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是（）。A、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)B、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，方法是觀察、查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。因此，本題應(yīng)該選A。89.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法，正確的是（）。A、分公司有自己獨(dú)立的名稱B、總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任C、較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中D、分公司受總公司控制，但在法律上獨(dú)立答案：C解析：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。因此，本題應(yīng)該選C。90.績效低下的原因可分為（）。A、總體原因和個(gè)體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因答案：C解析：績效低下的原因可以分成兩種：①個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；②組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。91.下列不屬于晉升策略采取的措施的是（）。A、強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策B、完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類的制度C、防止員工晉升中的歧視行為D、評測員工的生活習(xí)慣答案：D解析：一種良好的晉升策略，需完善以下配套措施：①管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策；②鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門；③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類的制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，以順利地晉升到更高一級的崗位；④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺情況；⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。92.下列哪一項(xiàng)不能糾正績效考評中的暈輪誤差？（）A、將評價(jià)結(jié)果與誤差作為考察的重要內(nèi)容之一B、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫菴、對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D、建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)答案：D解析：糾正這種誤差的方法，①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋虎谠u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；③對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識(shí)，提高考評的技巧、技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容之一。因此，本題應(yīng)該選D。93.（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B、領(lǐng)導(dǎo)情境理論C、費(fèi)德勒的權(quán)變模型D、路徑一目標(biāo)理論答案：B解析：在赫塞與布蘭查德開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)情境理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。94.在下列情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應(yīng)的是（）。A、對員工小張進(jìn)行考評時(shí)，前一個(gè)被考評者一小李被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，小張雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻給出很高的評分B、小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時(shí)給他的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都比較高C、新上任的總經(jīng)理是個(gè)老成持重的人，他對工作態(tài)度謹(jǐn)慎的下級總是比較欣賞D、學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的學(xué)生，常常被老師視為遵守紀(jì)律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學(xué)生”之類的榮譽(yù)答案：D解析：暈輪誤差又稱為暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。暈輪效應(yīng)在績效評估中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。因此，本題應(yīng)該選D。95.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起什么樣的關(guān)系？（）A、事實(shí)勞動(dòng)B、形式勞動(dòng)C、民事法律D、勞動(dòng)派遣答案：C解析：勞務(wù)派遣是一種非正規(guī)的就業(yè)方式。派遣單位與接受單位建立起的是民事法律關(guān)系，被派遣的勞動(dòng)者與派遣單位形成形式勞動(dòng)關(guān)系，被派遣的勞動(dòng)者與接受單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，本題應(yīng)該選C。96.雙方目標(biāo)的達(dá)成是一種正向關(guān)聯(lián)的協(xié)商是（）。A、關(guān)聯(lián)型協(xié)商B、雙贏型協(xié)商C、競爭型協(xié)商D、合作型協(xié)商答案：D解析：合作型協(xié)商中，協(xié)商各方是一種相互增進(jìn)的關(guān)系，雙方目標(biāo)達(dá)成是一種正向關(guān)聯(lián)。97.下列哪項(xiàng)是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法？（）A、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析B、財(cái)務(wù)報(bào)表分析C、SWOT分析D、市場預(yù)測分析答案：C解析：企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時(shí)最常用的方法。其中S即strength，表示組織的優(yōu)勢；w即weakness，表示組織的劣勢；O即opportunity，表示組織面臨的機(jī)會(huì)；T即threat，表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個(gè)角度對組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，組織面臨的是機(jī)會(huì)還是威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實(shí)力。因此，本題應(yīng)該選C。98.（）是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的總和。A、工廠安全技術(shù)規(guī)程B、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程C、勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程D、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程答案：B解析：勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的總和，包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施。99.下列哪項(xiàng)的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征？（）A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A解析：一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化；B項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字；D項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。因此，本題應(yīng)該選A。100.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，下列哪項(xiàng)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求？（）A、計(jì)算機(jī)模擬法B、馬爾可夫分析法C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D、定員定額分析法答案：C解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；D項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。因此，本題應(yīng)該選C。101.資源開發(fā)和利用活動(dòng)可分成兩大類，即基本活動(dòng)和（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)B、支持活動(dòng)C、最終產(chǎn)品的活動(dòng)D、企業(yè)行業(yè)活動(dòng)答案：B解析：能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾，波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和創(chuàng)造過程，把資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。因此，本題應(yīng)該選B。102.培訓(xùn)的五大類成果中，下列哪項(xiàng)的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率？（）A、績效成果B、情感成果C、認(rèn)知成果D、技能成果答案：A解析：績效成果的評估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。因此，本題應(yīng)該選A。103.事務(wù)類崗位不適于進(jìn)行（）方面的考評。A、內(nèi)部流程B、客戶關(guān)系C、財(cái)務(wù)業(yè)績D、學(xué)習(xí)與成長答案：C解析：事務(wù)類崗位，其價(jià)值主要表現(xiàn)在提供服務(wù)支持的職能上。它們本身不能創(chuàng)造能夠帶來直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值的產(chǎn)品或技術(shù)。因此，如果對這類崗位考評財(cái)務(wù)業(yè)績，也沒有多大意義。104.在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營模式的問題做出決策的是（）。A、總體戰(zhàn)略B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、營銷戰(zhàn)略答案：B解析：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指單一生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)為了未來生存發(fā)展和盈利，實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式、增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢、提高整體績效等問題所做出的戰(zhàn)略決策。105.下列哪一項(xiàng)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求？（）A、績效管理程序設(shè)計(jì)B、績效管理方法設(shè)計(jì)C、績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)D、績效管理制度設(shè)計(jì)答案：D解析：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。因此，本題應(yīng)該選D。106.沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算的績效考評方法是（）。A、比例量表B、等級量表C、等距量表D、名稱量表答案：C解析：等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。因此，本題應(yīng)該選C。107.市場營銷活動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營管理的（）。A、起步環(huán)節(jié)B、中心環(huán)節(jié)C、結(jié)束環(huán)節(jié)D、中間環(huán)節(jié)答案：B解析：市場營銷是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。其不僅僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，是企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。108.非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目不包括（）。A、實(shí)行彈性工作時(shí)間B、縮短工作時(shí)間C、員工參與民主化管理D、實(shí)行輪班制度答案：D解析：企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質(zhì)量。這類福利形式包括：①咨詢性服務(wù)，如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護(hù)性服務(wù)，如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）、隱私權(quán)保護(hù)等；③工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。109.心理學(xué)把（）看作個(gè)體對外界刺激的反應(yīng)過程，包括對威脅的，感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)。A、壓力B、緊張C、刺激D、反應(yīng)答案：A解析：心理學(xué)把壓力看作個(gè)體對外界刺激的反應(yīng)過程，包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)。110.與經(jīng)理人員之間存在著委托代理關(guān)系的是（）。A、股東大會(huì)B、董事會(huì)C、經(jīng)理班子D、監(jiān)事會(huì)答案：B解析：由高層經(jīng)理組成的經(jīng)理班子是董事會(huì)聘任的管理代理人，不是公司的所有者，也就是說，不享有公司的全部或部分終極所有權(quán)，所以，董事會(huì)與經(jīng)理人員之間是一種委托代理關(guān)系。111.人力資源需求預(yù)測的方法中，下列哪項(xiàng)的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)（）。A、馬爾可夫模型B、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型C、計(jì)算機(jī)模型法D、定員定額分析法答案：A解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。它既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化？因此，本題應(yīng)該選A。112.下列哪項(xiàng)不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容？（）A、管理行為規(guī)范B、組織信息控制C、權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)D、部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)答案：B解析：組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。因此，本題應(yīng)該選B。113.結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立在以（）為目標(biāo)的分層分類上。A、滿足組織發(fā)展的潛在需要B、應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境C、注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D、員工職業(yè)化答案：D解析：結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類上。114.總供給等于下列哪一項(xiàng)之和？（）。A、消費(fèi)+收入B、投資+儲(chǔ)蓄C、投資+收入D、消費(fèi)+儲(chǔ)蓄答案：D解析：總供給：各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動(dòng)+資本+管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄。因此，本題應(yīng)該選D。115.下列各項(xiàng)中，哪項(xiàng)是最基本、最普遍的評估方式？（）A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估答案：B解析：反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。因此，本題應(yīng)該選B。116.公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，包括帶薪年假和（）。A、額外津貼B、各種保險(xiǎn)C、單身公寓D、免費(fèi)工作餐答案：B解析：福利是公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。一般來說分為以下兩種：①法定福利，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，即“五險(xiǎn)一金”；②企業(yè)福利，是用人單位為吸引人才或穩(wěn)定員工自行采取的福利措施，如企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)、交通服務(wù)、工作午餐和文體設(shè)施等；帶薪假期也屬于員工福利的范疇，包括法定帶薪假日、病假、事假、探親假、年休假等。117.以下列哪項(xiàng)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展（）。A、行為B、績效C、工作D、技能答案：B解析：績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效。因此，本題應(yīng)該選B。118.以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法，不正確的是（）。A、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展B、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體答案：B解析：選項(xiàng)A，多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。選項(xiàng)C，子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。選項(xiàng)D，企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾（cartel）、辛迪加（syndicate）、托拉斯（trust）、康采恩（concern）、跨國公司（multinationalpany）等。因此，本題應(yīng)該選B。119.領(lǐng)導(dǎo)對工作限制過多屬于工作組織中（）類的壓力源。A、工作本身因素B、組織中的角色C、組織中的人際關(guān)系D、組織結(jié)構(gòu)與氣候答案：D解析：工作組織中結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源包括：決策中缺乏參與、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多以及干涉人際交往等。120.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A、能充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性B、自下而上推動(dòng)C、采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式D、注重人的潛在能力的開發(fā)答案：C解析：技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略注重機(jī)器設(shè)備的更新，依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。121.使用排序法進(jìn)行崗位評價(jià)包括四個(gè)步驟，分別是：獲取崗位信息、（）、選擇報(bào)酬因素、對崗位進(jìn)行排序。A、對崗位進(jìn)行分類B、選擇等級參照物并劃分等級標(biāo)準(zhǔn)C、確定薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、收集崗位信息答案：B解析：對崗位進(jìn)行分類是使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價(jià)的步驟；收集崗位信息是要素計(jì)點(diǎn)法的步驟；確定薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是要素比較法的步驟之一。122.平衡計(jì)分卡從下列哪項(xiàng)四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績？（）A、戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力B、財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C、戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長答案：D解析：平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)關(guān)鍵問題。因此，本題應(yīng)該選D。123.在進(jìn)行人員篩選時(shí)，體檢適宜在（）進(jìn)行。A、初次篩選后B、所有篩選方法使用之后C、背景調(diào)查后D、面試后答案：B解析：體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求。一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行，這樣做的好處是節(jié)約費(fèi)用。124.在管理人員教程培訓(xùn)中，總體管理培訓(xùn)的培訓(xùn)目的是（）。A、塑造領(lǐng)導(dǎo)能力B、開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C、讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作D、提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力答案：A解析：員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下四個(gè)級別進(jìn)行：①四級培訓(xùn)，管理理論教程；②三級培訓(xùn)，基礎(chǔ)管理教程；③二級培訓(xùn)，高級管理教程；④一級培訓(xùn)即總體管理教程。其中，一級培訓(xùn)，總體管理教程的培訓(xùn)目的是塑造領(lǐng)導(dǎo)能力。125.影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）。A、環(huán)境因素B、社會(huì)因素C、組織因素D、人際因素答案：B解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素如下：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟(jì)前景、市場需求、政治法律狀況等；②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等；③人際因素，購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會(huì)對購買行為產(chǎn)生影響；④個(gè)人因素，即各個(gè)購買參與者的年齡、受教育程度、個(gè)性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。因此，本題應(yīng)該選B。126.在培訓(xùn)文化發(fā)展的（），應(yīng)將“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：培訓(xùn)文化的發(fā)展過程中的萌芽階段，培訓(xùn)部門屬于人力資源管理部門的一個(gè)組成部分，它與各單位的溝通要通過人力資源主管人員完成。此時(shí)將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。127.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取下列哪項(xiàng)作為參考標(biāo)桿？（）A、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、國內(nèi)收益最高的企業(yè)D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)答案：C解析：在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。因此，本題應(yīng)該選C。128.（）是工會(huì)的基本職能。A、參與集體協(xié)商B、提高職工工資待遇C、維護(hù)職工合法權(quán)益D、吸引職工加入工會(huì)答案：C解析：《工會(huì)法》明確規(guī)定維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。129.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與下列哪一個(gè)配置兩個(gè)方面？（）A、因人定崗B、能力組合C、按能配崗D、能力大小答案：B解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來單一個(gè)體資本加總更大的能量。因此，本題應(yīng)該選B。130.下列對以改善績效為目的的培訓(xùn)說法不正確的是（）。A、對員工進(jìn)行的績效評價(jià)應(yīng)該每年進(jìn)行一次B、制訂好的績效改進(jìn)計(jì)劃可以針對多個(gè)項(xiàng)目C、應(yīng)該在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下嚴(yán)格按照績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行D、在評估面談中，考核雙方應(yīng)就績效改進(jìn)的方向達(dá)成一致答案：B解析：B項(xiàng)，一個(gè)計(jì)劃只針對一個(gè)項(xiàng)目，而不是同時(shí)針對多個(gè)項(xiàng)目。131.下列不屬于崗位評價(jià)方法的是（）。A、崗位排列法B、崗位分類法C、要素合并法D、因素比較法答案：C解析：工作崗位評價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。因此，本題應(yīng)該選C。132.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是（）。A、與競爭對手對比，保持較高的薪酬水平B、與競爭對手對比，保持較低的薪酬水平C、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對較低答案：B解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求效率最大化，成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占比例相對較大。因此，本題應(yīng)該選B。133.若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)采用（）。A、現(xiàn)場觀測法B、面談法C、書面調(diào)查法D、綜合采用上述方法答案：D解析：進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對一般崗位的個(gè)別不清楚的調(diào)查項(xiàng)目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復(fù)查、更正和補(bǔ)充。134.下列哪一項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一？（）A、物質(zhì)性B、可用性C、戰(zhàn)略性D、有限性答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。戰(zhàn)略性是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一。因此，本題應(yīng)該選C。135.下列哪項(xiàng)具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)？（）A、考核性測評B、選拔性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評答案：B解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)包括：①強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；③測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；④測評指標(biāo)具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。因此，本題應(yīng)該選B。136.應(yīng)聘申請表設(shè)計(jì)時(shí)，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)（）和政策的要求。A、法律B、上級主管部門C、業(yè)務(wù)部門主管D、人事行政總監(jiān)答案：A解析：一般來說，應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要根據(jù)工作崗位說明書來設(shè)計(jì)。同時(shí)，設(shè)計(jì)申請表時(shí)，要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求。137.（）需要確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。A、簇型勝任特征模型B、錨型勝任特征模型C、盒型勝任特征模型D、層級式勝任特征模型答案：D解析：層級式勝任特征模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進(jìn)行排序，確認(rèn)每個(gè)勝任特征的排名和重要性。138.在績效管理中，一般以（）的考評為主。A、上級主管B、同事C、考評者的下屬D、外部人員答案：A解析：在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，占60%～70%。139.看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯(cuò)，這是面試考官犯了下列哪項(xiàng)的偏見？（）A、首因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、錄用壓力D、對比效應(yīng)答案：A解析：首因效應(yīng)又稱為第一印象，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。因此，本題應(yīng)該選A。140.要在競爭市場中“皆優(yōu)我廉”，可以采用（）。A、廉價(jià)型競爭策略B、創(chuàng)新競爭策略C、優(yōu)質(zhì)競爭策略D、技術(shù)競爭策略答案：A解析：廉價(jià)型競爭策略即企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求以低價(jià)來推銷自己的產(chǎn)品或提供某種服務(wù)，從而搶占市場的制高點(diǎn)。題目中“皆優(yōu)我廉”就是以低價(jià)來推銷自己的產(chǎn)品。141.以下不屬于員工信息內(nèi)容的是（）。A、參加黨團(tuán)組織的材料B、趣、特長、愛好等信息C、獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料D、勞動(dòng)合同答案：D解析：一般來說，員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況的信息。主要內(nèi)容有：履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料；參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等；獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料；處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。實(shí)際上，單位可根據(jù)工作的需要或單位人員管理的情況，建立有效、實(shí)用的人員信息資料。142.人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)是在（）之間進(jìn)行的。A、企業(yè)B、產(chǎn)業(yè)C、地區(qū)D、國家答案：B解析：從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)、從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)就是人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)，由此而引發(fā)的人力資源流動(dòng)也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的。143.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜B、即便在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D、在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B144.工資指導(dǎo)線的（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A、上線B、基準(zhǔn)線C、標(biāo)準(zhǔn)線D、下線答案：D解析：工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。因此，本題應(yīng)該選D。145.下列哪項(xiàng)要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化？（）A、計(jì)時(shí)工資制B、技能工資制C、計(jì)件工資制D、組合工資制答案：B解析：一般來說，企業(yè)制定工資制度時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素。技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此，本題應(yīng)該選B。146.一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織稱為（）。A、創(chuàng)新型組織B、學(xué)習(xí)型組織C、發(fā)展型組織D、應(yīng)變型組織答案：B解析：一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織，稱為學(xué)習(xí)型組織。147.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，下列哪一個(gè)承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)（）。A、企業(yè)法定代表人B、工人C、總工程師D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人答案：B解析：工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。選項(xiàng)A，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。選項(xiàng)C，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。選項(xiàng)D，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。因此，本題應(yīng)該選B。148.下列哪一種勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的？（）A、利益協(xié)調(diào)型B、利益約束型C、利益激勵(lì)型D、利益平衡型答案：A解析：利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系是基于多元化觀點(diǎn)對勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行和利益調(diào)整理論的概括，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財(cái)產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)建的。因此，本題應(yīng)該選A。149.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和下列哪一項(xiàng)？（）A、培訓(xùn)制度B、工資制度C、工作說明書D、任務(wù)計(jì)劃表答案：C解析：工作崗位分析的最終成果是形成工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件。因此，本題應(yīng)該選C。150.將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）。A、利益整合原則B、時(shí)間梯度原則C、發(fā)展創(chuàng)新原則D、全面評價(jià)原則答案：B解析：由于人生具有發(fā)展階段和職業(yè)生涯發(fā)展周期，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個(gè)階段，并劃分到不同的時(shí)間段內(nèi)完成。時(shí)間梯度原則由不同的時(shí)間階段構(gòu)成，每一時(shí)間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”，即“開始執(zhí)行”和“完成目標(biāo)”兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)。151.下列各項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是（）。A、勞動(dòng)合同B、勞動(dòng)者C、工作時(shí)間D、勞動(dòng)力答案：C解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的