國有企業(yè)績效管理改革創(chuàng)新應用

國有企業(yè)績效管理改革創(chuàng)新應用【摘要】隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善與發(fā)展，國有企業(yè)在發(fā)展中面臨轉(zhuǎn)型升級與改革創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，而績效管理工作作為企業(yè)管理中的關鍵內(nèi)容，同樣需要改革創(chuàng)新。當前國有企業(yè)的績效管理工作存在定位失準、指標失衡、反饋缺失等不足，導致績效管理未能發(fā)揮出良好的引導作用，基于此，文章提出以AHP法與CIPP評估模式等創(chuàng)新方式指導企業(yè)開展績效管理工作，并詳細探討具體的績效管理改革創(chuàng)新策略?！娟P鍵詞】績效管理；改革創(chuàng)新；國有企業(yè)；應用引言企業(yè)績效管理屬于人力資源管理中的關鍵，與企業(yè)的生產(chǎn)總值、利潤產(chǎn)出、薪酬福利等核心要素密切相關，屬于企業(yè)管理環(huán)境中不可或缺的部分。而在過去的計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)生產(chǎn)更多按照計劃全盤統(tǒng)籌與分配，所以績效管理在企業(yè)管理中的作用并不受重視。隨著國有企業(yè)改革與市場經(jīng)濟體制的建立，國有企業(yè)面臨的市場競爭壓力不斷加劇，因此績效管理的作用在企業(yè)運營過程中不斷凸顯。過去傳統(tǒng)的國有企業(yè)績效管理方式需要緊隨企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展而不斷發(fā)展，本文基于國有企業(yè)績效管理存在的不足，提出具體的改革創(chuàng)新應用策略。1當前國有企業(yè)績效管理存在的不足1.1定位失準相關調(diào)查表明，我國有超過75%的企業(yè)認為績效管理工作的目標在于為員工薪酬管理服務，還有超過50%的企業(yè)認為績效管理工作重點在于檢查員工的工作完成情況，僅有不足20%的企業(yè)能夠認識到績效管理工作是為了加強員工的發(fā)展培養(yǎng)與企業(yè)組織文化建設?？梢?，現(xiàn)階段企業(yè)績效管理工作依舊停留在績效考核的淺層面。1.2指標失衡在國有企業(yè)績效管理當中，績效考核指標的設計極為關鍵，倘若指標設計缺乏合理性，會導致績效管理工作難以順利開展。目前，依舊有部分國有企業(yè)在績效考核指標設定中完全依靠管理層的個人經(jīng)驗，或僅僅是進行小范圍的調(diào)研，這一做法是目標管理方法，可行性不強，所設定的考核指標也難以達到要求。1.3反饋缺失績效管理作為員工薪酬分配的關鍵參考因素，立足員工角度來看屬于極為重要的激勵手段，但僅僅以薪酬福利的方式去引導，很難完全激發(fā)員工的主觀能動性。而績效管理并非簡單的績效考核，更需要重視績效反饋工作，通過面談、問卷等方式提升員工工作積極性，與績效考核展開融合，才能全面發(fā)揮績效管理的引導作用。2國有企業(yè)績效管理的創(chuàng)新模式現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理方法主要有基于目標管理的KPI法、360°考評法、平衡積分卡法等，而這些從國外引進的方法，倘若未結合企業(yè)實情而套用，則難以發(fā)揮其真正作用。在當前企業(yè)績效管理改革創(chuàng)新的趨勢下，本人認為應當突破傳統(tǒng)的人力資源管理方法，引入AHP法來確定績效考核指標及引入CIPP評估模型來指導國有企業(yè)的績效管理工作。2.1基于AHP法制定考核指標所謂AHP法就是層次分析法，指將與決策相關的要素進行多層次分解，然后為各層次指標分配權重，從而保證績效考核指標的量化與系統(tǒng)化。國有企業(yè)運用AHP法對績效考核指標予以確定，首先，要將績效考核維度進行多指標分解，然后對指標進行分組排列為層次結構；其次，利用專家評分法，結合企業(yè)管理層、相關專家、一線員工的意見，構建考核判別矩陣；最后，利用計算機軟件與相關分析方法，將矩陣得分轉(zhuǎn)換為權重。采取這一方法去構建績效考核指標，不僅能夠科學確定各個指標的權重而保證指標的合理性，而且綜合了大量專家的經(jīng)驗，確保了績效考核的可行性。2.2基于CIPP評估模式指導績效管理工作CIPP評估模式主要是結合傳統(tǒng)目標管理中的缺陷，提出針對背景、輸入、過程、產(chǎn)出4個方面的聯(lián)合考核模式。該評估模式認為目標本身同樣需要進行評價，考核目的并非為了證明，而需要為具體決策提供參考服務。3績效管理改革創(chuàng)新在國有企業(yè)中的應用策略3.1找準企業(yè)績效管理定位國有企業(yè)在開展績效管理工作中明確績效考核的目的，并非僅僅是為了簡單地完成該項工作，而是要通過績效考核促使員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。所以，國有企業(yè)需要跳出傳統(tǒng)的行政人事、專業(yè)職能體系，以改革創(chuàng)新的目光去重新構建人力資源管理體系，實現(xiàn)績效與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)動效益，杜絕以官本位思想開展績效管理工作的情況出現(xiàn)，從而形成推動企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。在實際操作過程中，除了要提高對績效管理工作的重視度以外，更要確?？冃Ч芾砺鋵嵉轿?，通過對內(nèi)部績效文化的重構，激發(fā)員工的工作積極性與自覺性，讓所有員工都能夠提高對績效管理的參與感，共同助力企業(yè)經(jīng)營水平的提升，這才是企業(yè)績效管理的目標所在。3.2制訂合理的企業(yè)績效計劃在制訂企業(yè)績效計劃時，重點要合理建立績效指標體系，一方面要全盤掌握與選擇關鍵性的績效指標，同時科學設定不同績效指標權重；另一方面也要強化標準設定，確保所有關鍵性績效指標都能對企業(yè)發(fā)展形成引導助力。首先，績效考核指標需要緊密聯(lián)系各層級員工的工作內(nèi)容，基于工作內(nèi)容去設計指標，這也是制訂績效計劃的關鍵基礎，唯有如此才能通過績效考核真實反映員工的工作業(yè)績。所以，最好以部門為單位設定指標，比如對財務部門的考核指標應當將重點放在財務管理任務完成度、工作過程出錯率、財務管理對企業(yè)成本管控貢獻率等方面。其次，績效計劃中的指標設置要對過去較為主觀的指標予以量化，比如對于工作態(tài)度這一指標，應當用出勤率、出錯率等指標替代，改善考核過于主觀的負面影響。最后，還需針對專項活動靈活設定績效考核指標，如在成本節(jié)省活動方面，則要單獨設計支出與效益指標。唯有保證國有企業(yè)績效計劃制訂的合理性，才能凸顯績效管理的改革創(chuàng)新。3.3全面優(yōu)化績效考核方法績效考核方法是保證國有企業(yè)績效考核能夠順利開展的基礎，在對考核方法予以優(yōu)化創(chuàng)新時，一定要確?？己诉^程公正、公開、公平。一要構建多元化的考核方式，除了傳統(tǒng)的上下級考核方式以外，還應當采取網(wǎng)絡投票、匿名投票、部門相互考核等方式進行，這些方法并不需要額外投入成本，但是更能全方位、真實地反映出國有企業(yè)當前經(jīng)營管理中存在的不足；二是績效考核還應成立專門部門負責，但這一部門既不能參與考核，也不能干預考核，其存在意義是保證績效考核按章執(zhí)行；三是在績效考核前一定要充分傾聽員工意見，比如對考核指標設計、考核方法等方面的意見，結合意見進行匯總并做出適應性調(diào)整與優(yōu)化。3.4重視績效結果的準確利用國有企業(yè)對績效管理工作進行改革創(chuàng)新，需要將重點放在全面了解與檢驗員工和組織的績效情況，同時要結合績效結果的匯總與分析，對員工的績效表現(xiàn)予以反饋，力求以績效管理提高員工的工作能力及企業(yè)的管理水平。而績效管理結果的核心點就在于通過分析考核數(shù)據(jù)，對優(yōu)秀員工表示肯定與鼓勵，給予一定薪酬獎勵及為其分配更多崗位責任；同時，針對考核不合格的員工，需要結合結果進行薪資、崗位的合理調(diào)整，對其加強培訓教育，結合后續(xù)績效表現(xiàn)決定去留。所以，國有企業(yè)對于績效結果一定要準確利用在人才規(guī)劃、職位晉升、獎金發(fā)放等方面，維護好績效管理的公平性，起到激勵員工及調(diào)動員工工作積極性的作用，助力員工與企業(yè)共同發(fā)展。3.5運用先進技術改革績效管理工具科學技術的發(fā)展主要是為了推動生產(chǎn)效率的提升，所以績效管理改革創(chuàng)新也需要重視先進技術的應用。隨著云計算、大數(shù)據(jù)技術的突飛猛進，促使企業(yè)績效管理工作實現(xiàn)完全基于數(shù)據(jù)進行決策的目標，能夠?qū)T工的工作業(yè)績展開公正的量化評價與激勵，大大提高了人力資本價值及企業(yè)生產(chǎn)價值。從目前實踐來看，基于云計算、大數(shù)據(jù)的HR應用能夠改善過去績效輔導與績效評價存在不足的情況，今后績效管理社會化發(fā)展一定需要將IT與HR系統(tǒng)進行融合。國有企業(yè)便能整合所有資源為企業(yè)管理層制定決策形成輔助，也讓傳統(tǒng)的人力資源管理工作擺脫傳統(tǒng)模式的約束，達到理想的狀態(tài)。4結語綜上所述，國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理中，對于績效管理的理解較為片面，雖然認識到績效考核的重要性，但是在實際管理中卻過于放大績效考核效果，忽