2023年合理的薪酬管理制度有哪些

2023年合理的薪酬管理制度有哪些合理的薪酬管理制度有哪些

1、對外具有競爭力;

合理的薪酬制度應(yīng)當使員工感到自己的價值得到了組織的承認，能夠珍惜自己的工作，全力以赴為公司做好更多大的貢獻。

2、對內(nèi)具有公正性;

堅持制度面前人人同等，充分體現(xiàn)薪酬安排制度的公正性，重視正面激勵。

3、對員工具有激勵性;

較高的酬勞會帶來更高的工作滿足度。

4、對成本具有限制性。

防止通過過分提高人力成原來激發(fā)員工的工作熱忱，除了薪酬以外，還可以采納激勵、確定等方式來調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)建性。

薪酬管理制度的良好架構(gòu)

一個良好的薪酬制度架構(gòu)，必需能達到下列幾項功能目的，才能算是健全的制度：

1.確保員工的服務(wù)質(zhì)量。

2.保證企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。

4.能公允酬償員工辛苦付出之貢獻。

5.具有維系員工地位功能。

6.滿意員工需求。

7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。

要達到上述的功能目的，薪資制度的規(guī)劃設(shè)計要盡可能做到三大公允：個人公允、內(nèi)部公允及外部公允。個人公允是指讓員工感受到他的付出與報償回饋是合理的;內(nèi)部公允是指同工同酬的概念，也就是組織內(nèi)部員工間的貢獻大小反應(yīng)出薪資凹凸差異，貢獻一樣時薪資應(yīng)是一樣的;外部公允是指組織的薪資水平與外界同產(chǎn)業(yè)屬性的`組織其薪資水平一樣。

薪酬管理制度的五大缺陷

一、沒有形成合理的薪酬制度

在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生沖突，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判狀況與以往閱歷定奪員工的薪資標準，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業(yè)尚沒有相識到要建立薪酬制度的必要性。其次，企業(yè)缺乏特地從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行，其結(jié)果是力不從心。

二、薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的敏捷性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在許多中小民營企業(yè)，沒有進行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

三、薪酬安排政策不合理

由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以限制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，在進行薪酬安排時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為安排標準，致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制

雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采納的形式，但事實上員工的工資沒有真正同員工的績效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學(xué)精確地衡量，薪酬與績效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄重物質(zhì)，輕人力的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，相識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。

五、薪酬安排缺乏公允性

由于種種緣由，多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑閱歷及個人喜好確定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工