績(jī)效管理制度手冊(cè)（匯編）

企業(yè)績(jī)效管理制度手冊(cè)適用企業(yè)績(jī)效｜工作激勵(lì)｜團(tuán)隊(duì)管理｜績(jī)效管理1績(jī)效管理概述目錄2績(jī)效管理實(shí)施3績(jī)效管理應(yīng)用01績(jī)效管理概述01、什么是績(jī)效02、績(jī)效管理誤區(qū)03、績(jī)效指標(biāo)的制定第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)

什么是績(jī)效管理在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門(mén)。但究竟績(jī)效管理的定義是什么呢？既關(guān)注過(guò)程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績(jī)效管理方式。企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)；再由部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。我們總結(jié)為：第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)

什么是績(jī)效管理績(jī)效管理方式從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。改變員工慣性要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一績(jī)效管理就是績(jī)效考核與朋友約會(huì)，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請(qǐng)選擇下列一種方式，（僅限一種方式）案例只知道約會(huì)地方的名稱(chēng)，不知道具體地點(diǎn)，隨便做什么車(chē)，能到就行，遲到無(wú)所謂；知道約會(huì)地方名稱(chēng)、地點(diǎn)，或自駕車(chē)，或搭別人車(chē)，或打車(chē)，保證不遲到就行；問(wèn)清楚約會(huì)地方名稱(chēng)、地點(diǎn)在哪里—問(wèn)清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具—做好啟程前的準(zhǔn)備—排除可能遲到的因素。是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問(wèn)題在于，公司上下都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的，那么績(jī)效管理工作注定將會(huì)走向失敗?？?jī)效管理第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一績(jī)效管理就是績(jī)效考核分類(lèi)過(guò)程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對(duì)象的地位出現(xiàn)的階段績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于事先溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)管理過(guò)程中的局部側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)與威脅評(píng)估人與被評(píng)估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評(píng)估人處于主動(dòng)地位評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人做出評(píng)價(jià)，被評(píng)估人處于被動(dòng)地位伴隨著管理的全過(guò)程（事前、事中、事后）只出現(xiàn)在特定的時(shí)期（事后）第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：第一：期望原則企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到？第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：第一：參與原則即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者。我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！SMART第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)二績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：第一：參與原則SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的MSTRAspecific目標(biāo)是否具體、明確？measurable目標(biāo)是否可測(cè)量？time—bound目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無(wú)時(shí)間限制？attainable目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)？realistic目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語(yǔ)文方式表達(dá)，而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。舉例語(yǔ)文表達(dá)方式數(shù)學(xué)表達(dá)方式對(duì)于員工遵守紀(jì)律方面遵守紀(jì)律好（還行、不好）違紀(jì)記錄為0次（違紀(jì)2次、5次）對(duì)于員工工作技能方面（比如：裝配技術(shù)）技術(shù)很好（還好、不好）裝配操作熟練度達(dá)：20（15、5）顆螺釘/分鐘第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門(mén)的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)PROSESS01企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門(mén)每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門(mén)工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。績(jī)效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過(guò)程的參與。PROSESS02PROSESS03共同努力各司其職全員參與第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門(mén)的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)管理部與各部門(mén)之間的分工工作順序12345管理部及其主管各部門(mén)及其管理者建立績(jī)效管理系統(tǒng)、審核績(jī)效管理指標(biāo)與本部門(mén)員工一起制定工作績(jī)效目標(biāo)為管理者及員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效輔導(dǎo)、糾錯(cuò)等工作監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)面談工作參與規(guī)劃員工發(fā)展進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效反饋與改善工作進(jìn)行與績(jī)效管理有關(guān)的事務(wù)處理（崗位績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、試用期轉(zhuǎn)正等等）向管理部反饋績(jī)效管理信息第一章績(jī)效管理概述第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定第一績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可。01必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。02要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和能力是什么。03是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。績(jī)效指標(biāo)第一章績(jī)效管理概述第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定第二績(jī)效指標(biāo)的制定方式第三績(jī)效指標(biāo)如何做企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門(mén)主管共同制定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃由部門(mén)主管與員工共同制定羅列所有工作，并提煉出績(jī)效指標(biāo)；篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；設(shè)置指標(biāo)權(quán)重；修改并確認(rèn)；擬定績(jī)效考核表。

02績(jī)效管理的實(shí)施01、績(jī)效指標(biāo)實(shí)施02、績(jī)效考核結(jié)果的反饋第二章績(jī)效管理實(shí)施第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施第一績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法績(jī)效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。如果主管不聞不問(wèn)，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒(méi)有成效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。第二章績(jī)效管理實(shí)施第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施02010403指標(biāo)實(shí)施方法輔導(dǎo)是改善員工知識(shí)、勝任能力的過(guò)程?？捎谩皫煾祹降堋薄ⅰ耙粚?duì)一”方式。讓員工參與管理、自我管理，比我們單一的從上往下指揮的效果要好。輔導(dǎo)法回顧應(yīng)該是分階段進(jìn)行管理的過(guò)程，而不是一月一次，或一年一度的回顧。可以把績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的時(shí)間進(jìn)行細(xì)分，每個(gè)階段（如一周或兩周）一個(gè)小結(jié)?；仡櫡ㄗ稍?xún)是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過(guò)程?？梢杂谜匍_(kāi)主題會(huì)議，例會(huì)的形式為員工答疑。幫助員工找到解決問(wèn)題的方法咨詢(xún)法自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對(duì)自己的行為進(jìn)行自律的過(guò)程。這種方式一般用于責(zé)任心比較強(qiáng)、技術(shù)比較全面的老員工。他們希望能自主決定如何做，不希望有人在旁邊嘮嘮叨叨。自我監(jiān)控法第二績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章績(jī)效管理實(shí)施第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施第二績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法考核過(guò)程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢(xún)、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)椋线^(guò)程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核。01告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用02表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望03聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算

03績(jī)效管理的應(yīng)用01、績(jī)效管理的作用及考核比例02、績(jī)效考核表的構(gòu)成及說(shuō)明03、績(jī)效考核范圍04、績(jī)效考核方式05、評(píng)分方式06、考核時(shí)間程序07、考核面試第三章績(jī)效管理應(yīng)用第一節(jié)***公司績(jī)效考核管理的作用及考核比例第一績(jī)效管理的作用明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性；輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過(guò)溝通的方法提升信心；監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。第二考核比例1.基本績(jī)效考核項(xiàng)每月考核一次，滿(mǎn)分40分；2.KPI考核項(xiàng)每月考核一次，滿(mǎn)分60分；3.特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過(guò)50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無(wú)上限，懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定;4.根據(jù)每月結(jié)果，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額;5.各崗位類(lèi)別崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例（詳見(jiàn)《薪資管理制度》）管理類(lèi)崗位占本人工資總額的30%技術(shù)類(lèi)崗位占本人工資總額的25%事物類(lèi)崗位占本人工資總額的35%銷(xiāo)售類(lèi)崗位占本人工資總額的25%6.員工每月及每季度績(jī)效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)（根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤第三章績(jī)效管理應(yīng)用第二節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明***公司員工績(jī)效考核表***公司主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表0102績(jī)效考核分為01基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）03KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明05特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)02KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60分）04以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤06面談?dòng)涗浀谌驴?jī)效管理應(yīng)用第二節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明由總經(jīng)辦及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)?？己吮順?gòu)成及說(shuō)明以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)面談?dòng)涗浉鞑块T(mén)主管、經(jīng)理的KPI由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的《各部門(mén)年度重要工作計(jì)劃》以月為單位進(jìn)行設(shè)置，各部門(mén)員工的KPI考核項(xiàng)由員工直接上級(jí)根據(jù)該員工近期重要工作進(jìn)行設(shè)置。若KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫(xiě)明應(yīng)考核內(nèi)容（分類(lèi)、指標(biāo)）、指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式、闡述變動(dòng)的原因，報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過(guò)后實(shí)施。由總經(jīng)辦及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。1、特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，經(jīng)審核通過(guò)后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。2、處罰項(xiàng)指指標(biāo)外工作失誤、損失，可以減分。1、對(duì)以往考核期內(nèi)未完成指標(biāo)進(jìn)行后續(xù)跟蹤。2、被考核者匯報(bào)考核結(jié)果時(shí)將上期未完成指標(biāo)填寫(xiě)在本欄內(nèi)。3、直接上級(jí)根據(jù)該員工以往考核期未完成指標(biāo)填寫(xiě)審核意見(jiàn)。基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60分）KPI考核項(xiàng)變動(dòng)（調(diào)整說(shuō)明）第三章績(jī)效管理應(yīng)用第三節(jié)***公司績(jī)效考核范圍與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)；試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說(shuō)明書(shū)》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績(jī)效考核。每月15日之后入職，此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行；01020304考核范圍第三章績(jī)效管理應(yīng)用第四節(jié)績(jī)效考核方式總經(jīng)辦各部門(mén)總負(fù)責(zé)人部門(mén)所屬員工考核考核最終評(píng)定管理部負(fù)責(zé)公司所有員工的考核統(tǒng)計(jì)工作及監(jiān)督工作勞務(wù)期、試用期、實(shí)習(xí)期員工的考核辦法同上。***公司績(jī)效考核工作分派一覽表部門(mén)被考核人員考核人員管理部管理部主管總經(jīng)辦管理部員工管理部主管財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主管總經(jīng)辦財(cái)務(wù)部員工財(cái)務(wù)部主管商務(wù)部商務(wù)部主管總經(jīng)辦商務(wù)部員工商務(wù)部主管項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理總經(jīng)辦項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理項(xiàng)目助理項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部工程師項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理總經(jīng)辦產(chǎn)品銷(xiāo)售一部/二部主管產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理產(chǎn)品銷(xiāo)售一部/二部員工產(chǎn)品銷(xiāo)售一部/二部主管產(chǎn)品技術(shù)部產(chǎn)品技術(shù)部主管總經(jīng)辦產(chǎn)品技術(shù)部員工產(chǎn)品技術(shù)部主管生產(chǎn)加工部生產(chǎn)加工部主管總經(jīng)辦生產(chǎn)加工部員工生產(chǎn)加工部主管第三章績(jī)效管理應(yīng)用第五節(jié)績(jī)效考核方式特優(yōu)100以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算績(jī)效獎(jiǎng)金優(yōu)95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算績(jī)效獎(jiǎng)金注：若員工連續(xù)2月績(jī)效考核結(jié)果為不及格，則該員工進(jìn)入考核期觀察期，由總經(jīng)辦及部門(mén)負(fù)責(zé)人與被考核者進(jìn)行面談，制定詳細(xì)整改措施，幫助該員工進(jìn)行工作改進(jìn)。若下一考核期考核結(jié)果仍為不及格則公司將按制度給予相應(yīng)的處罰。第三章績(jī)效管理應(yīng)用第六節(jié)績(jī)效考核方式1日2日3日4日5日…...28日月末下月績(jī)效考核計(jì)劃溝通及確定期提交上月績(jī)效考核結(jié)果上月績(jī)效考核結(jié)果溝通及確定期提交上月績(jī)效考核結(jié)果提交部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查表績(jī)效考核期第三章績(jī)效管理應(yīng)用第七節(jié)考核面談考評(píng)者與被考評(píng)者每月在考核成績(jī)確定后進(jìn)行一次考評(píng)溝通（即面談），由被考評(píng)者直接上級(jí)記錄，被考評(píng)者簽字確認(rèn)。對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議者應(yīng)逐級(jí)溝通或直接上報(bào)到管理部，考核組將重新進(jìn)行復(fù)核考評(píng)。復(fù)議決定后的結(jié)果即為最后核定的績(jī)效考核成績(jī)。面談后由管理部進(jìn)行績(jī)效考核表收取及整理并報(bào)總經(jīng)辦審閱，經(jīng)總經(jīng)辦審閱后進(jìn)行歸檔留存。匯報(bào)完畢感謝聆聽(tīng)適用企業(yè)績(jī)效｜工作激勵(lì)｜團(tuán)隊(duì)管理｜績(jī)效管理關(guān)鍵事件法績(jī)效管理人資中心人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)歷史關(guān)鍵事件法的概述131關(guān)鍵事件法是觀察、書(shū)面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格和伯恩斯在1954年共同創(chuàng)立的的目的:通過(guò)該技術(shù)提高實(shí)際工作的有效性目前，關(guān)鍵事件法在心理學(xué)、人力資源管理等領(lǐng)域受到廣泛關(guān)注人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)定義關(guān)鍵事件法的概述1關(guān)鍵事件法是一種行為分析技術(shù)，它要求上級(jí)主管把每位員工在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的、對(duì)組織的效益產(chǎn)生重大影響的、非同一般的工作行為記錄下來(lái)。這些行為可以是積極的，也可以是消極的。在一定的時(shí)間里，通常是半年或一年之后，根據(jù)累積的紀(jì)錄資料，通過(guò)對(duì)這些在工作中極為成功或極為失敗的事件進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，主管和員工就相關(guān)事件進(jìn)行面談并討論，進(jìn)而評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一種方法.32人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)原則關(guān)鍵事件法的概述133（2）行為主體與動(dòng)作原則

以工作者為主體，同時(shí)集中描述工作者所展現(xiàn)出來(lái)的可觀察的、外在的行為特征，而不是內(nèi)在的心理活動(dòng)。

（3）行為背景原則簡(jiǎn)單描述行為發(fā)生的背景，以此來(lái)判斷行為主體行為的有效性。（4）行為結(jié)果原則

描述結(jié)果時(shí)，能夠說(shuō)明行為的結(jié)果。特定而明確原則在描述“事件”時(shí)，要確保描述的是單一“事件”，并且描述要全面和詳細(xì)行為主體與動(dòng)作原則以工作者為主體，同時(shí)集中描述工作者所展現(xiàn)出來(lái)的可觀察的、外在的行為特征，而不是內(nèi)在的心理活動(dòng)行為背景原則簡(jiǎn)單描述行為發(fā)生的背景，以此來(lái)判斷行為主體行為的有效性行為結(jié)果原則描述結(jié)果時(shí)，能夠說(shuō)明行為的結(jié)果人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)分類(lèi)關(guān)鍵事件法的概述1從性質(zhì)角度可以分為：正向關(guān)鍵事件和負(fù)向關(guān)鍵事件34對(duì)個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響的關(guān)鍵事件，正向關(guān)鍵事件中的工作行為是能夠支持和佐證員工的工作行為對(duì)個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響的關(guān)鍵事件，負(fù)向關(guān)鍵事件中的工作行為是傾向于否定員工的工作行為人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)應(yīng)用關(guān)鍵事件法的概述1在組織管理實(shí)踐中的主要應(yīng)用：1.用于工作分析與工作設(shè)計(jì)（通過(guò)研究績(jī)效優(yōu)秀的員工找出與優(yōu)秀績(jī)效相關(guān)的行為）2.用于員工甄選（關(guān)鍵事件測(cè)驗(yàn)）3.用于員工培訓(xùn)（通過(guò)關(guān)鍵事件的分析量身定做培訓(xùn)計(jì)劃）4.用于員工績(jī)效考核（區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的工作行為）適用的崗位：崗位職責(zé)的目標(biāo)相對(duì)難以量化、但是工作流程和工作行為標(biāo)準(zhǔn)比較明確的崗位。35人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)應(yīng)用關(guān)鍵事件法的概述1對(duì)組織績(jī)效管理的作用：1.為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)管理者要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行不同等級(jí)的劃分時(shí)，不能僅憑主管的主觀判斷，而必須通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去區(qū)分員工績(jī)效的優(yōu)劣。2.為績(jī)效改善提供事實(shí)依據(jù)3.為優(yōu)秀績(jī)效的評(píng)定提供事實(shí)依據(jù)在表?yè)P(yáng)員工時(shí)也需要就事論事，以事實(shí)為依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地說(shuō)“你做得不錯(cuò)”，員工期望得到的贊美不是言不由衷的或敷衍了事的，而是以事實(shí)為依據(jù)的贊美，所以表?yè)P(yáng)需要明確地表達(dá)，是哪些工作做得好，好在哪里，這樣才能起到激勵(lì)的作用。36人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法的概述11.提供明確的事實(shí)證據(jù)（記錄明確時(shí)間、地點(diǎn)、人物）2.避免近因效應(yīng)的考核誤區(qū)（依據(jù)整個(gè)考評(píng)期間累積記錄的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)）3.保存動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄（詳細(xì)不間斷地記錄員工績(jī)效變化的歷史）4.反饋及時(shí)，便于員工快速提高工作績(jī)效5.測(cè)評(píng)成本較低，易操作優(yōu)點(diǎn)1.耗費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)（觀察、收集、記錄、概括分類(lèi)、撰寫(xiě)結(jié)果日志）2.難以對(duì)員工工作績(jī)效的所有層級(jí)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)（只關(guān)注顯著事件）3.會(huì)造成員工的不安全感4.不能作為單獨(dú)的考核工具缺點(diǎn)37人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)關(guān)鍵事件法的概述1123調(diào)查的期限不宜過(guò)短關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗38明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員明確目標(biāo)1.分解組織目標(biāo)設(shè)定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)2.辨別出關(guān)鍵性的工作活動(dòng)并確定相應(yīng)的工作行為要求3.設(shè)定工作職責(zé)4.對(duì)每個(gè)崗位的工作任務(wù)有個(gè)基本的認(rèn)識(shí)明確目標(biāo)，設(shè)定工作任務(wù)39明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員確定要素40對(duì)所有崗位進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)確定每一類(lèi)崗位的關(guān)鍵事件法測(cè)評(píng)要素崗位數(shù)目繁多，不可能做到一人一個(gè)考核體系Step2Step1從員工行為所產(chǎn)生的結(jié)果方面考慮從組織所期望的行為模式考慮主要的效標(biāo)有：銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、周轉(zhuǎn)率、物耗、進(jìn)度、效率、效益、成本、質(zhì)量、交貨期、生產(chǎn)、浪費(fèi)、滿(mǎn)意度等等。員工的行為符合組織的價(jià)值理念員工的態(tài)度符合組織內(nèi)大多數(shù)人所認(rèn)同的好態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)員工的溝通行為會(huì)導(dǎo)致良好的人際溝通員工的工作投入是屬于高工作投入除工作要求外，員工的行為還能促進(jìn)組織的有效性明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員關(guān)鍵事件41關(guān)鍵事件關(guān)注的是達(dá)成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為及其結(jié)果關(guān)鍵事件與任職資格有相關(guān)性關(guān)鍵事件與個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效具有內(nèi)在的必然聯(lián)系，前者是手段，后者是結(jié)果關(guān)鍵事件特征關(guān)鍵事件的選擇必須是與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的事件，并能區(qū)分有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效。必須有事件發(fā)生的情景、工作目標(biāo)、實(shí)際行為和工作結(jié)果四個(gè)關(guān)鍵要素。選取合適的關(guān)鍵事件明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員關(guān)鍵事件42關(guān)鍵事件的選擇必須是與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的事件，并能區(qū)分有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效。必須有事件發(fā)生的情景、工作目標(biāo)、實(shí)際行為和工作結(jié)果四個(gè)關(guān)鍵要素。選取合適的關(guān)鍵事件SituationTaskActionResults有情景：時(shí)間地點(diǎn)原因與公司或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)相關(guān)具體行為或行動(dòng)描述強(qiáng)調(diào)結(jié)果明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員關(guān)鍵事件6-12個(gè)專(zhuān)家參加由熟悉關(guān)鍵事件的專(zhuān)家主持要求對(duì)工作完全熟悉，對(duì)典型的、較差的、出色的行為表現(xiàn)熟悉要求不少于5年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)關(guān)心工作及口頭表達(dá)能力好工作場(chǎng)所會(huì)議法訪談問(wèn)卷抽樣工作日志非工作會(huì)議方法確定關(guān)鍵事件的方法43明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員關(guān)鍵事件識(shí)別關(guān)鍵事件后，調(diào)查人員應(yīng)記錄下導(dǎo)致關(guān)鍵事件發(fā)生的前題條件，直接原因和間接原因，發(fā)生過(guò)程和背景行為表現(xiàn)，結(jié)果以及員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力。44記錄歸類(lèi)整理關(guān)鍵事件的記錄與整理進(jìn)一步對(duì)這些信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)整理，歸納總結(jié)出各個(gè)崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況。人力資源管理歷史定義原則分類(lèi)應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)應(yīng)用關(guān)鍵事件法的概述1對(duì)組織績(jī)效管理的作用：1.為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)管理者要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行不同等級(jí)的劃分時(shí)，不能僅憑主管的主觀判斷，而必須通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去區(qū)分員工績(jī)效的優(yōu)劣。2.為績(jī)效改善提供事實(shí)依據(jù)3.為優(yōu)秀績(jī)效的評(píng)定提供事實(shí)依據(jù)在表?yè)P(yáng)員工時(shí)也需要就事論事，以事實(shí)為依據(jù)，而不是簡(jiǎn)單地說(shuō)“你做得不錯(cuò)”，員工期望得到的贊美不是言不由衷的或敷衍了事的，而是以事實(shí)為依據(jù)的贊美，所以表?yè)P(yáng)需要明確地表達(dá)，是哪些工作做得好，好在哪里，這樣才能起到激勵(lì)的作用。45明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法1.年度報(bào)告法相對(duì)客觀地指出員工的績(jī)優(yōu)行為或績(jī)差行為。2.關(guān)鍵事件清單法開(kāi)發(fā)一個(gè)與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵行為的清單來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。3.行為責(zé)任評(píng)級(jí)法行為考評(píng)法與量表考評(píng)法的結(jié)合。46相對(duì)客觀地指出員工的績(jī)優(yōu)行為或績(jī)差行為開(kāi)發(fā)一個(gè)與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵行為的清單來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核行為考評(píng)法與量表考評(píng)法的結(jié)合年度報(bào)告法關(guān)鍵事件清單法行為責(zé)任評(píng)級(jí)法明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員評(píng)定表關(guān)鍵事件法評(píng)定表的設(shè)計(jì)，可依據(jù)三種不同的關(guān)鍵事件評(píng)分方法分別制定。47關(guān)鍵事件清單被考核部門(mén)：填寫(xiě)部門(mén)：填寫(xiě)日期序號(hào)日期姓名崗位加、減分關(guān)鍵事件描述（不超過(guò)50個(gè)字）打分人見(jiàn)證人修改得分/確認(rèn)簽字1

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…明確目標(biāo)確定要素關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)方法評(píng)定表測(cè)評(píng)人員評(píng)測(cè)人員1.考官的選擇通常會(huì)以被測(cè)者的直屬主管為主，一般為部門(mén)主管。作為員工的一線直屬上級(jí)，主管在評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)時(shí)具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。2.考官的培訓(xùn)一般來(lái)講，主要的培訓(xùn)內(nèi)容有：（1）績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)（2）關(guān)鍵事件技術(shù)的培訓(xùn)（3）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋技巧的培訓(xùn)48實(shí)施條件觀察過(guò)程記錄過(guò)程注意事項(xiàng)報(bào)告反饋實(shí)施條件在大多數(shù)情況下，組織要順利實(shí)施關(guān)鍵事件法需要具備以下幾個(gè)必要條件：（1）高層管理者對(duì)關(guān)鍵事件法的認(rèn)同和推動(dòng)；（2）制定與組織實(shí)際情況相適合的關(guān)鍵事件法的管理制度；（3）明確關(guān)鍵事件法的責(zé)任人并賦予其應(yīng)有的權(quán)限；（4）確定組織內(nèi)部的關(guān)鍵事件標(biāo)準(zhǔn)；（5）建立員工關(guān)鍵事件的申報(bào)、審批、錄入和查閱制度；（6）建立基于IT平臺(tái)的員工關(guān)鍵事件信息庫(kù)。49實(shí)施條件觀察過(guò)程記錄過(guò)程注意事項(xiàng)報(bào)告反饋觀察過(guò)程50充分準(zhǔn)備控制下屬人數(shù)掌握觀察時(shí)機(jī)找出原因?qū)嵤l件觀察過(guò)程記錄過(guò)程注意事項(xiàng)報(bào)告反饋記錄過(guò)程關(guān)鍵事件的記錄一般采用STAR法，也就是說(shuō)，在記錄一個(gè)事件時(shí)，從情景、工作目標(biāo)、實(shí)際行為和工作結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。51SituationTaskActionResults實(shí)施條件觀察過(guò)程記錄過(guò)程注意事項(xiàng)報(bào)告反饋記錄過(guò)程小王是公司的物流主管，負(fù)責(zé)將客戶(hù)從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨物清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨物提出來(lái)，然后按照客戶(hù)的需求運(yùn)到客戶(hù)那里。這家公司比較小，共有20位員工，只有小王一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，小王80多歲的祖母突然病逝。小王由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使他很悲傷，他在料理祖母后事過(guò)程中生病了。碰巧第二天，客戶(hù)有一批貨從美國(guó)運(yùn)過(guò)來(lái)，要求清關(guān)后在當(dāng)天6點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，這是一個(gè)很大的客戶(hù)。小王把家里的喪事放在一邊，第二天早上9點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，他的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，他的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出事了。但是，小王什么話也沒(méi)說(shuō)，一直辦理著進(jìn)出口報(bào)