新生代農(nóng)民工壓力現(xiàn)狀與管理途徑

新生代農(nóng)民工壓力現(xiàn)狀與管理途徑

“康信連跳”現(xiàn)象表明，隨著社會(huì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈。競(jìng)爭(zhēng)的加劇使人們來自生活和工作的壓力也越來越大。持續(xù)、過度的壓力會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身體疾病,而壓力管理可以有效預(yù)防壓力對(duì)員工造成的傷害,維護(hù)和保持企業(yè)人力資源。作為一個(gè)特殊的城市群體——以“新生代農(nóng)民工”為基礎(chǔ)的沿海工業(yè)園區(qū)內(nèi)的企業(yè)基層員工1具體承受著哪些壓力?他們?cè)诠ぷ鳌⑸?、情感等方面的壓力狀況如何?如何阻止“連環(huán)跳”的再次發(fā)生,為弄清上述問題的真正原因并尋找具體解決辦法,筆者多次深入蘇州工業(yè)園區(qū)部分私營和外資企業(yè)做如下調(diào)查。一、問卷的設(shè)計(jì)和出版(一)員工壓力源McGrath(1970)認(rèn)為工作壓力是“當(dāng)需求與個(gè)人能力不相匹配,需求無法得到有效滿足時(shí)所引起的后果,人們應(yīng)對(duì)工作壓力的能力不同,必然產(chǎn)生不同的壓力體驗(yàn),過高或過低估計(jì)自身能力的員工最容易受挫失敗。Ivancevich和Matteson(1980)等借鑒前人研究成果,把工作壓力源分為組織內(nèi)部和組織外部?jī)煞N。Cooper和Marshall(1978)認(rèn)為員工壓力源有工作本身因素(工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、缺少自由等)、在組織中的角色、家庭、事業(yè)與愛情等。R.L.Dhar,M.Dhar(2010)認(rèn)為導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的因素有管理者管理方式、工作時(shí)間、員工個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)差距等。國內(nèi)外有關(guān)工作壓力的調(diào)查問卷版本很多,本文從私營和外資企業(yè)基層員工壓力特性出發(fā),在參考工作滿意度調(diào)查問卷(JobContentsQuestionnaire,JCQ)、常用工作壓力調(diào)查問卷(GenericJobStressQuestionnaire,GJSQ)和工作壓力集成調(diào)查問卷(theIntegratedJobStressQuestionnaire,IJSQ)三種問卷精華的基礎(chǔ)上,從工作層面、組織層面和員工個(gè)體層面三個(gè)層面出發(fā),結(jié)合私企和外資企業(yè)基層員工工作實(shí)際,設(shè)計(jì)了涵蓋企業(yè)基層員工基本情況、壓力來源、壓力產(chǎn)生原因、對(duì)壓力的態(tài)度、應(yīng)付壓力的方式5個(gè)方面共計(jì)40個(gè)封閉式問題和5個(gè)開放式問題,力求全面了解企業(yè)基層員工壓力現(xiàn)狀。(二)調(diào)查問卷的發(fā)放和回收本次調(diào)查涉及園區(qū)10家企業(yè)的230多名基層員工,行業(yè)涵蓋液晶面板、集成電路、機(jī)械制造等。調(diào)查分兩步進(jìn)行:首先是試調(diào)查,根據(jù)試調(diào)查結(jié)果對(duì)問卷進(jìn)行修改完善后,進(jìn)入第二步正式調(diào)查。調(diào)查采取發(fā)放問卷、小組訪談兩種方式進(jìn)行,其中發(fā)放問卷200份,回收191份,剔除回答不完整問卷,獲得有效問卷176份,有效率92%。訪談在未告知受訪者具體問題的前提下私下進(jìn)行,在員工居住地(租住民房)以共進(jìn)晚餐(未告知受訪者進(jìn)餐的具體原因)的形式進(jìn)行小組訪談3次計(jì)30人,引導(dǎo)受訪者對(duì)預(yù)先設(shè)計(jì)的開放式問題各抒己見、暢所欲言,并對(duì)受訪者所言做了全程記錄。二、不同時(shí)代的不同人群在婚姻狀況中,其文化程度在“20后”、“20后”和“20后”的總體情況,其符合以下四個(gè)時(shí)代的特征被調(diào)查對(duì)象年齡段設(shè)計(jì)為16～20、20～30、30～40歲及40歲以上四個(gè)年齡段,分別代表“90后”、“80后”、“70后”和“60后”四個(gè)時(shí)代的不同群體,其中“90后”占36%,“80”后占55%,“70后”占6%,“60后”占3%?；橐鰻顩r中未婚人員占90%。從文化程度看,初中及以下占32%,高中占61%,大專及以上占7%,男女比例分別為46%和54%。以下對(duì)調(diào)查問題及數(shù)據(jù)進(jìn)一步做深入分析。通過對(duì)調(diào)查問卷的詳細(xì)分析以及對(duì)訪談?dòng)涗浀臍w納總結(jié),造成企業(yè)基層員工壓力大的原因概括如下情況。(一)組織和工作特點(diǎn)工作壓力指在工作工程中,由于環(huán)境要求和個(gè)體特征相互作用而使個(gè)體產(chǎn)生一系列生理、心理和行為反應(yīng)的過程。為全面了解工作與基層員工壓力的關(guān)系,在初次調(diào)查中,設(shè)計(jì)了30個(gè)封閉式問題和10個(gè)開放式問題,經(jīng)過歸納被調(diào)查者所填內(nèi)容和所提建議,在參考專家意見的基礎(chǔ)上,對(duì)問卷做了一定程度的修改。在第二次調(diào)查中設(shè)計(jì)了40道封閉式問題、5道開放式問題,具體回答情況如表1。表1數(shù)據(jù)顯示,66%的受訪者認(rèn)為工作是個(gè)人感覺壓抑的最大來源,12%的受訪者把經(jīng)濟(jì)看作是壓抑的最大來源,7%的受訪者把愛情和家庭看作壓抑的最大來源,剩余2%則說不清。通過面對(duì)面訪談得知,基層管理者的管理水平、對(duì)員工的態(tài)度、管理手段、公平性也會(huì)在員工心中形成一定壓力,使員工感覺有說不出的壓抑。H.K.Knudsenetal.(2007)通過對(duì)1715名企業(yè)員工的電話訪談發(fā)現(xiàn),超時(shí)加班導(dǎo)致睡眠減少,睡眠減少導(dǎo)致壓力增加。G.Salvendyetal.通過對(duì)流水線上的產(chǎn)業(yè)工人研究發(fā)現(xiàn),長(zhǎng)時(shí)間在流水線從事機(jī)械性、重復(fù)性勞動(dòng)極易使人產(chǎn)生壓力。為考查超時(shí)加班及流水線工作對(duì)員工壓力的影響,設(shè)計(jì)如下問題。表2考查了加班及工作崗位與壓力的關(guān)系。86%的受訪者認(rèn)為超時(shí)加班會(huì)給自己增加壓力,85%的受訪者則認(rèn)為在流水線工作會(huì)給自己帶來壓力。85%的受訪者每月加班時(shí)間超過120小時(shí),超過130小時(shí)的占55%,100小時(shí)以下的僅占5%。這些數(shù)據(jù)說明超時(shí)加班和長(zhǎng)時(shí)間在流水線重復(fù)同一個(gè)動(dòng)作是造成員工壓力的一個(gè)重要原因。表3數(shù)據(jù)顯示,81%的受訪者非常討厭加班,10%的受訪者表示有點(diǎn)討厭,只有9%的受訪者對(duì)加班持不討厭或無所謂態(tài)度。79%的受訪者認(rèn)為加班對(duì)自己的收入影響很大、加班收入占總收入的60%左右,11%的受訪者贊同加班對(duì)自己的收入有一定影響,加班收入占總收入的50%左右。在與員工座談中,多數(shù)員工表示:我們的工作就是“年復(fù)一年、日復(fù)一日地超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)”、“長(zhǎng)時(shí)間加班、工作高度單調(diào)乏味、動(dòng)作機(jī)械化、重復(fù)化”,“工作任務(wù)極其簡(jiǎn)單,沒有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性”。而且“天天在同一條線上重復(fù)同一個(gè)動(dòng)作,很容易產(chǎn)生焦慮、壓抑和郁悶的感覺,總想找個(gè)地方歇斯底里地發(fā)泄一下,可是我們沒有時(shí)間,也沒有機(jī)會(huì)”。訪談中同時(shí)得知,相對(duì)于在流水線工作的員工而言,那些從事質(zhì)檢、倉儲(chǔ)或工作崗位不固定、有一定活動(dòng)空間的員工,工作帶給他們的壓力相對(duì)小一些,承受工作壓力最大的就是流水線工人,他們最容易出現(xiàn)心理疾病、產(chǎn)生心理問題。(二)存在差距而僅憑個(gè)人力量無法改變直接影響工業(yè)的現(xiàn)代社會(huì)的特征是人,特別是工人對(duì)自我發(fā)展意識(shí)和期望的不斷增長(zhǎng)。CUPE(2003)開展的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個(gè)人對(duì)理想工作的期望與現(xiàn)實(shí)不匹配時(shí),會(huì)產(chǎn)生一種無形的壓力。本次調(diào)查中,多數(shù)被調(diào)查者表示:當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)之間存在差距而僅憑個(gè)人力量無法改變時(shí),很容易產(chǎn)生說不出的壓力,對(duì)這一現(xiàn)象我們?cè)O(shè)計(jì)如表4所示問題。從表4可以看出,對(duì)于第一個(gè)問題,25%的受訪者感覺自己目前供職的企業(yè)與心目中的企業(yè)有特別大的差距,52%的感覺有很大差距,18%的感覺有一定差距。對(duì)于收入,91%的受訪者認(rèn)為目前供職的企業(yè)和原來的企業(yè)在收入上沒有差距。對(duì)于這兩種差距對(duì)壓力的影響,30%的受訪者感覺差距給他們帶來很大壓力,55%的感覺差距會(huì)帶來較大的壓力。總之,95%的受訪者感覺差距會(huì)帶來壓力,只有5%的受訪者對(duì)差距沒有什么感覺。當(dāng)問及他們心目中理想的企業(yè)是什么樣子時(shí),多數(shù)人給出這樣的描述:福利待遇好、很少加班或不加班、能夠施展自己的才能、管理人員能夠善待下屬、員工之間團(tuán)結(jié)和睦、對(duì)多數(shù)員工有好的職業(yè)生涯規(guī)劃等。(三)“新生代農(nóng)民工”在家庭環(huán)境方面的壓力存在差異為了解家庭、愛情在員工心目中的地位,以及能否給他們帶來不應(yīng)有的壓力,設(shè)計(jì)如表5所示問題加以考查。表5的數(shù)據(jù)顯示,8%的受訪者感覺父母對(duì)自己的期望很高,55%的受訪者感覺父母對(duì)自己的期望比較高,32%的受訪者感覺父母對(duì)自己的期望一般。至于父母期望和愛情對(duì)壓力的影響,分別有32%和30%的受訪者感覺兩者會(huì)給自己帶來很大壓力,分別有37%和20%的受訪者感覺兩者會(huì)給自己帶來較大壓力,剩余受訪者則感覺二者對(duì)壓力影響不大或者沒有什么影響,說明父母期望和愛情是造成員工壓力的一個(gè)不可忽視的因素。相對(duì)于“60后”、“70后”農(nóng)民工而言,“新生代農(nóng)民工”對(duì)家庭的觀念如何,是否必須定期向家中郵寄工資,承擔(dān)一定的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),養(yǎng)家是否會(huì)給員工帶來壓力,針對(duì)這一情況設(shè)計(jì)如表6所示問題。表6數(shù)據(jù)顯示,20%的受訪者從不往家里郵寄工資,35%的偶爾郵寄,5%的無需郵寄,40%的必須郵寄。從郵寄工資的比例看,郵寄一半以上工資的占38%,郵寄工資10%以下的占33%。從郵寄工資與壓力的關(guān)系看,26%的受訪者感覺郵寄工資會(huì)帶來很大壓力,21%的認(rèn)為有一定壓力,11%的認(rèn)為有點(diǎn)壓力?？傊?近一半的受訪者將往家里郵寄工資看作是造成壓力的一個(gè)原因。說明相對(duì)于“70后”和“60后”而言,掙錢養(yǎng)家不再是“80后”和“90后”的“沉重負(fù)擔(dān)”,他們對(duì)自己的工資有更多的支配權(quán)。(四)基層員工壓力大的主要壓力因素D.PROSSERetal.(1997)借助問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)給員工帶來壓力的因素有所處崗位、個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)差距及超負(fù)荷工作等。參考前人成果,設(shè)計(jì)如表7所示問題考查受訪者對(duì)前述各種壓力來源的態(tài)度。表7數(shù)據(jù)顯示,選中次數(shù)最多的壓力因素是在流水線工作,占41%,其次為超時(shí)加班,占36%。二者合計(jì)占77%,居第三位的是愛情,占11%,隨后分別為承擔(dān)家庭負(fù)擔(dān)、父母期望及自我期望與現(xiàn)實(shí)差距。綜合分析表1至表7統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可斷定,導(dǎo)致基層員工壓力大的最主要因素應(yīng)該是在流水線工作和超時(shí)加班。這一結(jié)果與新華社記者對(duì)富士康基層員工壓力情況的調(diào)查結(jié)果、張麗琍對(duì)外企員工工作壓力源調(diào)查結(jié)果基本相似。(五)青少年對(duì)壓力的認(rèn)知情況面對(duì)壓力,最好是選擇合理的方式盡快釋放壓力,學(xué)會(huì)為自己減壓,“新生代農(nóng)民工”如何應(yīng)付壓力問題?根據(jù)Jalowiec(1991)的有效應(yīng)對(duì)壓力策略,設(shè)計(jì)如表8所示問題。Kort,Y.A.W.,(2006)認(rèn)為向信任的人傾訴心中不快是釋放壓力的最好方式之一。表8數(shù)據(jù)表明,有33%的被調(diào)查者從來沒有或者說不清楚自己有沒有可以傾心而訴的對(duì)象,43%的有一兩個(gè)可以傾訴的對(duì)象。在優(yōu)先選擇“對(duì)象”問題上,32%的受訪者把女(男)朋友看作自己最先傾訴的對(duì)象,26%的選擇“不找任何人,獨(dú)自承擔(dān)”,沒有人把上司看做是自己可以傾訴的對(duì)象。在是否有知心朋友的問題上,52%的受訪者表示有一兩個(gè),17%的表示沒有。這說明員工與員工之間、員工與上司之間的溝通很不到位,座談中一些受訪者也明確表示自己思想有問題時(shí)很少和別人溝通。工作壓力大,出現(xiàn)思想問題的恰恰是這些沒有知心朋友、拒絕溝通的人,因?yàn)樗麄儧]有可以傾訴壓力的對(duì)象,不愉快的事情長(zhǎng)期壓在心里得不到釋放極易導(dǎo)致心里疾病,遇到刺激即可爆發(fā)。根據(jù)國外的研究成果,壓力是動(dòng)力還是阻力,很大程度上取決于個(gè)體如何去應(yīng)對(duì)。表9數(shù)據(jù)顯示,16%的受訪者不了解如何應(yīng)對(duì)壓力,有55%的是通過自學(xué)渠道了解一部分,僅有2%的受訪者接受過企業(yè)正規(guī)培訓(xùn)。在問及企業(yè)對(duì)員工應(yīng)對(duì)壓力的培訓(xùn)上,52%的受訪者選擇一次也沒有,36%的受訪者選擇不知道,10%的受訪者選擇可能有一次。這說明企業(yè)在培訓(xùn)基層員工應(yīng)對(duì)壓力方面做得非常不夠,很有必要采取有效措施通過正規(guī)渠道為基層員工提供“如何應(yīng)對(duì)壓力”及“壓力管理”等方面的培訓(xùn),以幫助他們有效應(yīng)對(duì)壓力。在問及應(yīng)對(duì)壓力的方式上,15%的受訪者選擇積極想辦法轉(zhuǎn)移釋放,35%的受訪者選擇自我壓抑,39%的受訪者選擇找信得過的人(包括父母)傾訴,8%的受訪者選擇想到自殺。三、壓力源的對(duì)比分析從問卷分析結(jié)果可知,導(dǎo)致私企和外企基層員工壓力大的最主要原因是超時(shí)加班,日復(fù)一日在流水線重復(fù)同一個(gè)動(dòng)作,工作內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)、缺乏挑戰(zhàn)性,企業(yè)基層管理者水平低、態(tài)度蠻狠、管理手段簡(jiǎn)單粗暴、缺乏人情味等。相對(duì)于“60”后和“70后”而言,家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個(gè)人愛情問題、父母期望、個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)差距并非“80后”員工的主要壓力源。減輕基層員工壓力,必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā),做好如下工作。(一)加強(qiáng)基層管理者的心理教育培訓(xùn)國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工壓力管理提出了許多應(yīng)對(duì)措施,如工作再設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理、彈性工作制、構(gòu)建企業(yè)和諧文化、EPA等等,但這些措施并不適合國內(nèi)大部分追求低工資成本、以外向型為主導(dǎo)的勞動(dòng)密集型代工企業(yè)。解決代工企業(yè)基層員工壓力問題,必須結(jié)合代工企業(yè)實(shí)際,首先解決基層管理人員的壓力問題,提高基層管理者心理健康意識(shí),幫助他們消除導(dǎo)致心理問題的因素,預(yù)防心理問題產(chǎn)生,阻斷壓力源。之所以如此,因?yàn)榛鶎庸芾碚吲c基層員工天天在一起工作,可以隨時(shí)了解每個(gè)員工的思想動(dòng)向,掌握員工心理動(dòng)態(tài)。當(dāng)員工產(chǎn)生無法承受的壓力時(shí),這些員工必然會(huì)在生理、心理、行為和情緒上表現(xiàn)出反常現(xiàn)象,并直接影響到其在工作中的具體表現(xiàn)。而這些反常表現(xiàn)也只有基層管理者容易最早發(fā)現(xiàn),如果基層管理者掌握一些應(yīng)對(duì)壓力技巧,采取有效措施幫助自己的下屬積極疏導(dǎo)和釋放壓力,則必能提前預(yù)防一線員工因壓力過大而導(dǎo)致的突發(fā)事件如跳樓、自殺、攻擊他人等非理性行為的發(fā)生。而要做到這一點(diǎn),則迫切需要提高基層管理者壓力管理水平。在和員工座談時(shí)聽到最多的抱怨是:“他們(基層管理者)管理水平極差,根本不懂管理,就會(huì)拿我們這些人出氣?！薄拔覀兊闹鞴鼙唤?jīng)理罵了以后,會(huì)立即回來罵我們。”“我們的線長(zhǎng)就會(huì)扣工資,其他啥也不會(huì)?！鳖愃票г箯拿襟w對(duì)富士康的報(bào)道里面也有顯現(xiàn)。對(duì)基層管理者的其他抱怨還有很多,這些抱怨充分說明提高基層管理者管理水平,減輕一線員工壓力,迫在眉睫。面對(duì)繁重的生產(chǎn)任務(wù),停產(chǎn)對(duì)一線員工進(jìn)行心理健康培訓(xùn)并不現(xiàn)實(shí),定期對(duì)基層管理者進(jìn)行諸如生產(chǎn)管理、情感管理、職業(yè)心理健康評(píng)估、管理溝通技巧、職業(yè)健康知識(shí)宣傳及壓力輔導(dǎo)等方面的專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)是好的嘗試。把基層管理者培訓(xùn)成企業(yè)的管理者和“心理咨詢師”,使基層管理者既能合理應(yīng)對(duì)自身壓力,又能及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬心理問題,為他們提供必要的心理咨詢、精神支持和基本的心理輔導(dǎo)與治療,有效提高社會(huì)適應(yīng)能力,合理緩解心理壓力。富士康基層管理人員心理健康水平和管理水平高低,從相關(guān)報(bào)道中可窺一斑,若他們能擔(dān)負(fù)起對(duì)下屬的心理輔導(dǎo),及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)疏導(dǎo),悲劇也就不會(huì)連續(xù)發(fā)生。(二)代城市農(nóng)民工方式管理的困境在與部分基層管理人員的座談中了解到,用“個(gè)性、自我、時(shí)尚和有超前意識(shí)”或者是“怕苦、懶散、虛榮和思想脆弱”來描寫“新生代農(nóng)民工”一點(diǎn)不過。幾位干了多年的主管如是說:“他們與‘60和70后’農(nóng)民工有本質(zhì)的不同,用管理第一代農(nóng)民工的方式管理他們是不好使的,對(duì)他們必須人性化管理,否則壓力過大他們會(huì)立即走人,甚至?xí)龀鲆恍┮庀氩坏降呐e動(dòng),富士康員工跳樓就是很好的例子。”“在他們眼里,個(gè)性、尊嚴(yán)比工作重要,與上司爭(zhēng)吵是家常便飯?！薄八麄冏蠲黠@的特征是‘三高一低即文化水平高、工作期望高、物質(zhì)和精神享受追求高,對(duì)工作壓力的承受能力低’”。這些現(xiàn)象的存在使我們不得不對(duì)傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行思考和批判,對(duì)于“新生代農(nóng)民工”,企業(yè)究竟如何管理,應(yīng)該成為業(yè)界和理論界今后研究的新課題。不知富士康是否專門研究過這一問題?“‘不尊重人’、‘把人當(dāng)作機(jī)器’、‘勞動(dòng)強(qiáng)度太大’、‘如果不加班,待遇也高不到哪里去’。”富士康員工的如此描述是否真實(shí)值得管理者深思。(三)關(guān)注“32%”和“8%”的受害者問卷中,在應(yīng)對(duì)壓力方式問題中我們特意設(shè)置了“B.自我壓抑”和“F.想到自殺”選項(xiàng),選B的占35%,F占8%。對(duì)于應(yīng)付壓力的方式,我們要了解的不是有多少人選擇“A”或“C”,急需關(guān)注的是那些選擇“自我壓抑”和“想到自殺”選項(xiàng)的受訪者。由“短板原理”可知,出問題的往往