【《S建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及優(yōu)化策略分析（表圖論文）》10000字】

1S建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中作用越來(lái)越重要，建筑施工企業(yè)也是如此，需要不斷完善的人力資源管理來(lái)推進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)步伐。本文在回顧人力資源管理的相關(guān)理論和前人研究成果的基礎(chǔ)上分析了建筑施工企業(yè)存在的共性問(wèn)題，如招聘錄用效率低、績(jī)效考核不合理、薪資不具有針對(duì)性等。此外，本文還選取S公司進(jìn)行案例分析。針對(duì)S公司在招聘錄用、績(jī)效考核、薪資待遇等面臨的共性問(wèn)題提出了樹(shù)立人才質(zhì)量觀念、吸納高質(zhì)量人才；運(yùn)用歸納、預(yù)測(cè)等方法分析供求關(guān)系；建立工程部360度反饋法；擴(kuò)大績(jī)效考核指標(biāo)范圍；制定科學(xué)的基本薪資制度以及健全薪資激勵(lì)制度等措施。本文通過(guò)對(duì)建筑施工行業(yè)人力資源管理共性問(wèn)題和S公司個(gè)性問(wèn)題的探討并提出建議，希望提高S公司的競(jìng)爭(zhēng)力并為其他建筑施工企業(yè)的人力資源管理提供一定的啟示。聘錄用 (一)研究背景及意義 (二)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 32(三)研究?jī)?nèi)容與方法 4 5 5 (三)公平理論 5(四)雙因素理論 6 6(一)S公司狀況簡(jiǎn)介 6 6 (一)研究背景及意義時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)制度趨于完善。但目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源方面還存在一定的問(wèn)題，例如企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓(xùn)機(jī)制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，使得員工離職的情況較為普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大的影響。隨著大眾對(duì)中小企業(yè)要求的不斷提高，S公司只有完善人力資源管理，才能把握企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。本文以S公司為例，從企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并通過(guò)實(shí)踐調(diào)查結(jié)合理論知識(shí)提出人力資源管理的完善對(duì)策。鑒于目前我國(guó)關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究較多，案例研究較多，但鑒于每個(gè)企業(yè)的情況各3對(duì)此，本文以該公司為例進(jìn)行研究，有利于豐富學(xué)管理的理論體系，具有一定的理論意義；同時(shí)，本文的研究還有利于提升公司人力資源管理的水平，減少人才流失的情況，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持(二)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀Staffy(1988)提出了人力資源的附加值理論，從會(huì)計(jì)角度來(lái)計(jì)算員工的資產(chǎn)價(jià)值，雖然這一計(jì)算方法很難量化，但將人力資源素質(zhì)、員工敬業(yè)度與工作行為結(jié)合起來(lái)進(jìn)行量化分析的思路已為企業(yè)未來(lái)的管理提供了依據(jù)。Barney(1991)在讓前人研究的基礎(chǔ)上提出了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)但有特殊技能和某些特別工作經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)具有核心資源較為稀缺，并且他們的經(jīng)驗(yàn)時(shí)在長(zhǎng)期工作中積累而來(lái)的，因此很難被方面體現(xiàn)在外部企業(yè)文化和員工對(duì)企業(yè)的滿意度方面，只有內(nèi)部和外部都具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。懷特(2000)認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)、人才持有量以及員工的工作滿意度作為人力資源管理策略的三個(gè)元素，是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。斯科特(2001)認(rèn)為，企業(yè)可以通過(guò)制定企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差距，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，從而我國(guó)關(guān)于人力資源管理的研究起步較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下：閏冬(2014)認(rèn)為，企業(yè)健全人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為了4制定適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理模式，就需要靈活匹配這些因素與人力資源管理模式的關(guān)系。程鐘琪、何媛(2013)以西北項(xiàng)目管理有限公司為例，分析了企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，為了改進(jìn)公司的人力資源管理水平，企業(yè)需要提高招聘工作的有效性、做好員工培訓(xùn)、完善績(jī)效考核、完善薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)措施等。任會(huì)朋 (2014)認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理仍處于初級(jí)的、傳統(tǒng)的人事管理階段，許多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，對(duì)人力資源管理的目標(biāo)含糊不清，管理手段落后，對(duì)培訓(xùn)資金投入不足等，直接極大地影響了人力資源管理的有效性，對(duì)此，我國(guó)中小企業(yè)需要從整體上提高認(rèn)識(shí)，不斷完善人力資源管理體系，比如制定員綜上所述，國(guó)外關(guān)于人力資源管理的研究主要集中于理論方面，國(guó)內(nèi)的研究則集中于實(shí)踐方面，關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究也在逐步增(三)研究?jī)?nèi)容與方法本文的研究?jī)?nèi)容如下：第一部分是緒論，主要對(duì)本文的研究背景、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容與方法進(jìn)行介紹；第二部分是相關(guān)理論概述，主要對(duì)人力資源管理的概念、及論文涉及到的馬斯諾需求層次理論等進(jìn)行闡主要針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策；最后一部分是結(jié)論，主要對(duì)本文的觀②規(guī)范分析法：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問(wèn)題-對(duì)策”的思路，先指出S公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，然后對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分5基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了公司人力資源管理存在的問(wèn)題，二、相關(guān)概念界定及理論概述(一)人力資源管理的概念組織內(nèi)外相關(guān)人力資源運(yùn)用招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來(lái)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活組織招聘并選擇人員，制定績(jī)效考核績(jī)和薪酬激勵(lì)制度，結(jié)合組織需求進(jìn)(二)馬斯洛需求層次理面。該理論認(rèn)為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)需求是企業(yè)管理中的作用十分突出，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者滿足不同崗位、不同層次的員工(三)公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認(rèn)為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報(bào)的傾向。盡管部分員工的工資報(bào)酬絕對(duì)值很高，但是他們也同時(shí)關(guān)注工資的相對(duì)值，即酬之間的對(duì)比。如果這種對(duì)比超出了公平的范圍，就會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面的消極情緒，以致影響個(gè)人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對(duì)別人也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負(fù)面情緒就越強(qiáng)。相反，若員6工感覺(jué)自己的付出與回報(bào)和他人一致或接近時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，并且認(rèn)可當(dāng)前公正合理的對(duì)待。(四)雙因素理論覺(jué)或不自覺(jué)地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類(lèi)因素分別是滿意因素和不滿員工之間的人際環(huán)境等等3。該理論認(rèn)為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法使這些滿意因素三、S公司人力資源管理的問(wèn)題及其原因分析公司是一家建筑施工企業(yè)，成立于2003年，注冊(cè)資本為200萬(wàn)元，現(xiàn)形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)問(wèn)題1:招聘人才素質(zhì)不高。S公司從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專(zhuān)生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專(zhuān)生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，S公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2019年6月S公司官方發(fā)布的招聘員7部門(mén)人力資源部人力資源專(zhuān)員230歲以下薪酬分析師130歲以下預(yù)算部235歲以下235歲以下工程部土建技術(shù)員530歲以下測(cè)量員430歲以下質(zhì)檢員630歲以下制圖員430歲以下S公司人才意識(shí)淡薄。S公司成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致S公司管理層時(shí)至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對(duì)碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持S公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。人力市場(chǎng)供應(yīng)狀況對(duì)S公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致S公司長(zhǎng)期對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。管理營(yíng)銷(xiāo)設(shè)計(jì)比例從上表中可以發(fā)現(xiàn)，S公司在2017~2019年三年的人力需求主要集中于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員上。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個(gè)月左右，市場(chǎng)較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個(gè)月左右，市場(chǎng)極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個(gè)月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來(lái)看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12,通用性能崗位為1:22,市場(chǎng)供8求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來(lái)看，人才市場(chǎng)供不僅要考慮人才素質(zhì)問(wèn)題還要考慮市場(chǎng)供求狀況5。才安排。之后公司的五年發(fā)展規(guī)劃包括生產(chǎn)、銷(xiāo)售業(yè)前景資本和管理指標(biāo)。在這個(gè)前提下，公司各個(gè)部門(mén)的人力資源配置應(yīng)的老企業(yè)家。這些人學(xué)歷低，學(xué)習(xí)能力差。他們比不上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。他們目前的職位有些困難，更不用說(shuō)將來(lái)的能力了lG。老板認(rèn)為這樣很難實(shí)施公S公司員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來(lái)進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過(guò)程中，各具體部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者表3S公司2019年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表指標(biāo)內(nèi)容54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感出勤率高9同時(shí)，考核的分類(lèi)只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過(guò)少，尤其是對(duì)注重技術(shù)性的部門(mén)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是活的靈魂，沒(méi)有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對(duì)制圖員的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來(lái)源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分作為，因而喪失了工作動(dòng)力，尤其是對(duì)中級(jí)管理層的員工而言；而同時(shí)也使得另一部分員工(主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等)失去了工作的動(dòng)力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來(lái)設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得S公司的薪◆—比例(%)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪(一)招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施關(guān)注表面現(xiàn)象，也應(yīng)該考察員工的整體素質(zhì)和能力，尤其是工作所必需的根據(jù)組織當(dāng)前的發(fā)展需求和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，預(yù)公司的招聘制度是在具體實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的。公司可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人事管理顧問(wèn)，為公司設(shè)計(jì)合適的招聘和培訓(xùn)流程，進(jìn)一步細(xì)化人事部門(mén)的職責(zé)，使是以本專(zhuān)科生為主，且對(duì)普通施工人員無(wú)學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢(shì)。表1的三個(gè)部門(mén)主管無(wú)研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門(mén)和工程部門(mén)的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識(shí)。因此，S公司的用人觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積供求關(guān)系是招聘錄用的第一步，針對(duì)上一節(jié)S公司的“需求總?cè)藬?shù)供需比例2薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對(duì)于像薪酬分列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在(二)績(jī)效考核環(huán)節(jié)的解決措施為了保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，本文提出了優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的對(duì)核掛鉤，會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高評(píng)估人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行公平、公正、合理的評(píng)估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。的績(jī)效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評(píng)估內(nèi)容的適用性和及時(shí)性。第三，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估。如果公司2.建立工程部員工360度反饋法S公司工程部員工的評(píng)價(jià)者主要是被評(píng)價(jià)者的直屬上級(jí)。這樣的評(píng)價(jià)方法不能很好地覆蓋評(píng)價(jià)者范圍，也不能有效激據(jù)現(xiàn)代績(jī)效考核方法，結(jié)合S公司工程部目前現(xiàn)有的問(wèn)題，360反饋評(píng)價(jià)法是解決S公司工程部績(jī)效考核問(wèn)題的有效解決對(duì)策3。S公司工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級(jí)、客戶以及下級(jí)在內(nèi)的評(píng)價(jià)整體。全公司上下需要做到360度無(wú)死角評(píng)價(jià)。2.擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對(duì)S公司工程部員工價(jià)的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評(píng)價(jià)的分類(lèi)還是指標(biāo)內(nèi)容都過(guò)少，覆蓋不全面，不能全面的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，尤其是對(duì)已經(jīng)發(fā)展了30多年的S公司來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯然沒(méi)有很好地與時(shí)俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大分類(lèi)和具體內(nèi)容的范圍，尤其對(duì)于工程部這種技術(shù)依賴型部門(mén)而言指標(biāo)內(nèi)容5432工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高工作有計(jì)劃、目的、組織崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感出勤率高與上下級(jí)人際關(guān)系和諧樂(lè)于助人，誠(chéng)實(shí)守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究給自己充電工作求知欲旺盛能夠及時(shí)處理偶發(fā)事件顯著影響嚴(yán)格遵守公司規(guī)定勤于反思與之前的考核分類(lèi)和內(nèi)容相比，新型月份績(jī)效考核表新添加了三個(gè)新企業(yè)的發(fā)展，員工隊(duì)伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)，力求全面覆蓋，也可借鑒當(dāng)?shù)?、全?guó)乃至世界其它建筑施工企業(yè)績(jī)效考核的先進(jìn)經(jīng)下級(jí)等共同評(píng)價(jià)，把五個(gè)方面的評(píng)價(jià)結(jié)果整合起來(lái)用作員工的最終考核結(jié)(三)薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通從而減少企業(yè)管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多過(guò)低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)也是給與其他員工一個(gè)激勵(lì)。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把S公司要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個(gè)方面。綜合類(lèi)別適用人員崗位工資制以基本工資和崗位績(jī)效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來(lái)的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心潮热缒骋粛徫患夹g(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，