【人力資本創(chuàng)新管理13000字（論文）】

人力資本創(chuàng)新管理目錄摘要 2第一章序言 3第二章人力資本基礎(chǔ)理論概述 52.1人力資本的概念 52.2人力資本的內(nèi)容 62.3人力資本的特點(diǎn) 7第三章企業(yè)人力資本創(chuàng)新管理內(nèi)容 113.1企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的人力資本創(chuàng)新管理 113.2企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)期的人力資本創(chuàng)新管理 133.3企業(yè)成熟時(shí)期的人力資本創(chuàng)新管理 16第四章企業(yè)人力資本創(chuàng)新管理的方法 224.1企業(yè)聚才機(jī)制的創(chuàng)新 234.2企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新 244.3企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新 254.4企業(yè)約束機(jī)制的創(chuàng)新 25第五章結(jié)論 26參考文獻(xiàn) 28第一章序言在過去的幾十年間，人力資本在企業(yè)管理中的功能顯著增強(qiáng)。尤其是20世紀(jì)60、70年代以來(lái)，企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理逐漸被人力資本管理所替代，進(jìn)入了現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)代，這可以說是企業(yè)人力資本管理在企業(yè)管理中獲得戰(zhàn)略性地位的里程碑。這以后的每一個(gè)十年都能夠顯著看到人力資本管理職能的擴(kuò)大，在企業(yè)管理決策層中重要性增加。當(dāng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)的時(shí)候，人力資本作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略性資源，作為企業(yè)頂級(jí)重要的資產(chǎn)和一種最珍貴的資本，其功能和作用日益顯著。可以肯定地說，在未來(lái)的企業(yè)管理中，人力資本管理將會(huì)比現(xiàn)在扮演更重要的角色。在這種背景下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資本管理已經(jīng)在廣泛討論所謂“戰(zhàn)略性人力資本管理”問題，嘗試人力資本管理實(shí)踐工作的全方位創(chuàng)新。相比之下，我國(guó)企業(yè)的人力資本管理，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)踐上都處在十分落后的境地，差距甚大。我國(guó)企業(yè)人力資本管理的實(shí)踐經(jīng)歷了并還在經(jīng)歷著一個(gè)曲折的變化發(fā)展過程。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制缺陷、缺少競(jìng)爭(zhēng)、“大鍋飯”、“鐵飯碗”極大地挫傷了廣大員工特別是技術(shù)人員和管理人員的積極性。改革開放以后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，以競(jìng)爭(zhēng)為主要特征的現(xiàn)代企業(yè)制度正在形成，這些深刻的社會(huì)變革使得企業(yè)的人力資本管理存在大量需要解決的實(shí)際問題。一方面，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)、用工制度尚不完善，有關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)還不齊全或者執(zhí)行不力，使得部分三資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出原始積累時(shí)期的許多痕跡，勞動(dòng)者成為機(jī)器附屬品的現(xiàn)象大量存在，從而極大地影響了員工潛在積極性的發(fā)揮；另一方面，許多大中型國(guó)有企業(yè)面臨的是，既要使員工遵循現(xiàn)代生產(chǎn)所要求的高效率、快節(jié)奏的客觀規(guī)律，服從管理需要，又要激發(fā)員工當(dāng)家作主的主人翁精神。本研究的意義在于依托現(xiàn)代管理科學(xué)理論，融合東西方文化，借鑒創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，剖析我國(guó)企業(yè)人力資本管理現(xiàn)存的問題，理順企業(yè)人力資本管理變革、創(chuàng)新思路，總結(jié)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資本管理創(chuàng)新實(shí)踐，為企業(yè)人力資本管理實(shí)踐創(chuàng)新提供對(duì)策和建議。第二章人力資本基礎(chǔ)理論概述2.1人力資本的概念人力資本概念是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下被提出來(lái)的。它指的是通過投資于教育、培訓(xùn)、健康等方而而形成的，體現(xiàn)于人生上的“非物質(zhì)資本”的資本。很多學(xué)者都認(rèn)為人力資本是一種通過投資于已有人力資源而形成的，以復(fù)雜勞動(dòng)力為載體的可變資本。人力資本具有資本和復(fù)雜勞動(dòng)力的雙重屬性。從人力資本的內(nèi)容來(lái)看，人力資本是通過投資形成的健康、技能和智力以及有助于提高勞動(dòng)效率的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、人格品質(zhì)的總合，是投入生產(chǎn)過程的、能夠提高勞動(dòng)效率和勞動(dòng)效果的能動(dòng)耍素。人力資本所體現(xiàn)的復(fù)雜勞動(dòng)由體能、智能和文化修養(yǎng)三個(gè)因素構(gòu)成。從人力資本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)來(lái)看，人力資本是一種能夠給資本所有者帶來(lái)利潤(rùn)收入，體現(xiàn)在勞動(dòng)者技能和知識(shí)上的可變資本。然而，人力資本不同于以簡(jiǎn)單勞動(dòng)力為載體的一般意義上的可變資本，人力資本是以復(fù)雜勞動(dòng)力為載體的特殊可變資本。另一方而，人力資本不是自然形成的資源，而是資本的一種形態(tài)，是通過教育、培訓(xùn)所形成的一種特殊資源。2.2人力資本的內(nèi)容20世紀(jì)初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾最早提出了“人力資本”的概念。1960年美國(guó)芝加哥大學(xué)教授西奧多舒爾茨發(fā)表《人力資本投資》，系統(tǒng)地闡述了人力資本理論，舒爾茨認(rèn)為人力資本則是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以人的知識(shí)與技能來(lái)表現(xiàn)的資本。我國(guó)對(duì)人力資本的研究時(shí)間不長(zhǎng)，學(xué)者們對(duì)人力資本內(nèi)容也有不同的表述。對(duì)個(gè)體而言，人力資本是存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和；對(duì)群體而言，人力資本是存在于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口群體每一個(gè)人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之整合。人力資本為“凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值”。個(gè)體人力資本是由通過投資形成凝結(jié)在人體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等所構(gòu)成的，能夠物化于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值；總體人力資本是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中每個(gè)人具有的知識(shí)、能力、健康等個(gè)體人力資本構(gòu)成因素的整合，并能夠物化于商品和服務(wù)，提高商品和服務(wù)產(chǎn)出的價(jià)值。人力資本僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員即技術(shù)創(chuàng)新者，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者即職業(yè)經(jīng)理人。人力資本是指存在于勞動(dòng)者身上的、通過投資在后天能夠獲得并能夠價(jià)值增殖的價(jià)值存量。2.3人力資本的特點(diǎn)通過對(duì)人力資本定義的理解,我們可以得出人力資本有如下特性：首先，人力資本是一種無(wú)形資本。人力資本是一種潛在的資本，通過使用而在生產(chǎn)勞動(dòng)中體現(xiàn)出來(lái)。如果不參加勞動(dòng),其體內(nèi)的人力資本是無(wú)法發(fā)揮作用的。其次，人力資本具有收益遞增性。人力資本和其他資本一樣,是要求有收益的,而且其收益在所有的資本中所起的作用也越來(lái)越大。正如舒爾茨所認(rèn)為的,人力資本經(jīng)濟(jì)的價(jià)值正在上升,而使勞動(dòng)相對(duì)于土地和其他資本的作用日益擴(kuò)大,很可能會(huì)帶來(lái)新的制度變革。再次，人力資本具有個(gè)體的差異性。眾所周知,一個(gè)人所受的教育、家庭環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷不同,從而會(huì)造成個(gè)體心理、意識(shí)、思想甚至行動(dòng)的不一樣,而這些就是人力資木的重要組成部分，它們是不同的。因此，要針對(duì)不同的人安排不同的工作，使人力資本得到合理的應(yīng)用。第四，人力資本具有時(shí)效性。人力資本的形成與使用都具有時(shí)間上的限制。人是具有生命周期的,不同的時(shí)期，人力資本的特點(diǎn)和作用不一樣，發(fā)揮的效能也不同。年輕的時(shí)候記憶力好、精力旺盛，但經(jīng)驗(yàn)不足；年紀(jì)大了,經(jīng)驗(yàn)豐富,但精力有限。據(jù)說,在IT行業(yè),人力資本發(fā)揮作用的主要年齡階段是大學(xué)畢業(yè)以后10到15年,35歲以上的員工想要找一個(gè)程序員的職位是比較難甚至是不可能的。所以在人力資本的使用上,不得不考慮他的時(shí)效性。第五，人力資本具有能動(dòng)性。人類是有意識(shí)的,在行動(dòng)之前會(huì)認(rèn)真思考,有意識(shí)地認(rèn)識(shí)世界，有意識(shí)地改造世界，同時(shí)改造自身。第六，人力資本具有無(wú)限的創(chuàng)造性。人力資本和物質(zhì)資本相結(jié)合能夠創(chuàng)造無(wú)限的價(jià)值。人類社會(huì)之所以發(fā)展，科技之所以進(jìn)步，全靠人類自身的創(chuàng)造性。最后，人力資本具有積累性。在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)活動(dòng)中,各種物質(zhì)資本會(huì)因?yàn)槭褂枚p(貶值)，使用越久,強(qiáng)度越大,磨損程度越高。人力資本也不例外,但人力資本磨損后可以通過補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)(或者增加休閑)來(lái)得以補(bǔ)充，而且通過這種磨損還可以增加經(jīng)歷，實(shí)現(xiàn)人力資本的“保值增值”。2.4人力資本人力資本的關(guān)系第一，人力資本與人力資源的區(qū)別。人力資源（HumanResource)與人力資本（HumanCapital)是兩個(gè)涵義不同的概念，它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先，內(nèi)涵不同。人力資源屬于人口的一部分，包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)力和復(fù)雜勞動(dòng)力。人力資本屬于資本的特殊形態(tài)，是經(jīng)過后天投資形成的、具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能的資本存量，它是以人力資源中的復(fù)雜勞動(dòng)力為載體的。其次，研究范疇不同。人力資源是一種現(xiàn)有資源，是與自然資源相對(duì)應(yīng)的概念，屬于資源配置和資源管理的范疇，人力資源側(cè)重于人在能力的開發(fā)和能力的發(fā)揮所需要的組織調(diào)整和環(huán)境再造；而人力資本是一種特殊資本，是與物質(zhì)資本等非人力資本相對(duì)應(yīng)的概念，則屬于投資學(xué)和增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。人力資本研究人力資本的投資怎樣形成、投資的收益率的計(jì)算，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，教育、培訓(xùn)等投資形式對(duì)人力資本的影響，以及如何將人力資本核算和i丨量。再次，外延不同。人力資源是一個(gè)宏觀的、概括性的范疇，具有層次性，既包括自然人力資源，即不經(jīng)過任何形式的教育和培訓(xùn)就擁有的勞動(dòng)能力，又稱為簡(jiǎn)單勞動(dòng)能力，還包括經(jīng)過培訓(xùn)才能上崗的，從事復(fù)雜勞動(dòng)的勞動(dòng)者的能力和知識(shí)；而人力資本只是人力資源中全部教育性投資的凝結(jié)，僅指從事復(fù)雜勞動(dòng)的能力和知識(shí)。第四，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)不同。人力資源強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的數(shù)量和健康狀況，而對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)重視不足，即只注重勞動(dòng)的量，而忽視了勞動(dòng)的非同質(zhì)性。而人力資本卻強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的非同質(zhì)性及勞動(dòng)者素質(zhì)。人力資本的這一特性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，人力資本的提高可以在不增加勞動(dòng)力數(shù)量的前提下，提供超額的勞動(dòng)量。最后，形成途徑不同。人力資源屬于自然人力資源，其形成只是維持其體力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的費(fèi)用，如衣、食、住、行等，這部分支出不形成人力資本；人力資本是普通教育、職業(yè)教育培訓(xùn)、繼續(xù)教育等支出（直接支出）和因受教育而放棄的工作收人(機(jī)會(huì)成本、間接支出）等價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固。第二，人力資本與人力資源的區(qū)別。從唯物辯證法的觀點(diǎn)來(lái)說，人力資源只有投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并帶來(lái)利潤(rùn)，才能稱為人力資本。人力資源和人力資本也存在著共性和聯(lián)系。首先，人力資源是人力資本的載體，是人力資本形成的基礎(chǔ)，是人力資本投資的基本對(duì)象；人力資本則是一種采取資本形態(tài)的復(fù)雜勞動(dòng)力，即復(fù)雜勞動(dòng)力所有者身上所蘊(yùn)含的知識(shí)與技能的存量，是人力資源的特定組成部分。其次，人力資源不僅包含復(fù)雜勞動(dòng)力，也包含已不能提升為復(fù)雜勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，而人力資本則由復(fù)雜勞動(dòng)力和有可能發(fā)展為復(fù)雜勞動(dòng)力的潛在人力資源組再次，無(wú)論是人力資源還是人力資本，二者都具有稀缺性特征。人力資源的稀缺性取決于社會(huì)人口的自然增長(zhǎng)率，人力資本的稀缺性主要取決于社會(huì)資本的豐裕程度和人們對(duì)人力資本的重視程度。第四，二者都具有能動(dòng)性。這種能動(dòng)性是物質(zhì)資源和物質(zhì)資本根本不具備的。物質(zhì)資源與物質(zhì)資本都需要靠人的勞動(dòng)才能發(fā)揮效用，而人力資源和人力資本則是人本身的一種能力，它的利用以及效用發(fā)揮程度直接取決于人的主觀能動(dòng)性。因此，要提高人力資源和人力資本利用效率，都必須立足于調(diào)動(dòng)人的積極性。第三章企業(yè)人力資本創(chuàng)新管理內(nèi)容3.1企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的人力資本創(chuàng)新管理從企業(yè)的特點(diǎn)及對(duì)人力資本管理的要求來(lái)看，初創(chuàng)期的企業(yè)要想順利地展開工作首先需要合適的人才，此時(shí)招聘工作顯得尤為重要，為了更好地適應(yīng)并促進(jìn)初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展,本文建議采用“4P”招聘模式的方法來(lái)強(qiáng)化所招聘員工的綜合素質(zhì)。第一，“4P”招聘模式。招聘人冰足企業(yè)獲得人力資本的唯一途徑，因此招聘工作尤為重要。對(duì)初創(chuàng)期的企業(yè)來(lái)說，人員配置的標(biāo)首先是招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，完成企業(yè)最初的人才配置，但是，招聘工作并不像想象中的簡(jiǎn)單，招聘過程中存在著眾多不確定的信息，信息可信率低，成功率也就相對(duì)低。首先，明確職位的內(nèi)容和要求。在進(jìn)行招聘前首先要對(duì)空缺職位有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，包括一些簡(jiǎn)單明了的內(nèi)容，但是由于初創(chuàng)期的企業(yè)崗位規(guī)劃沒有那么完善，所以在操作時(shí)，要做好溝通工作，溝通的內(nèi)容包括：職位名稱和職責(zé)，能形象地反映了該職位的具體地位;并明確完成職位職責(zé)必須進(jìn)行的活動(dòng)和工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面；工作環(huán)境與工作條件;任職者擔(dān)任本職位應(yīng)具備的個(gè)體條件，這些條件主要包括費(fèi)體素質(zhì)、心理素質(zhì)、一般文化修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)水平、實(shí)際工作技能和對(duì)職業(yè)所需要的職業(yè)品德要求。其次，選擇招聘渠道。招聘渠道主要是指選擇合適的招聘來(lái)源。初創(chuàng)期的企業(yè)進(jìn)入人力資本市場(chǎng)具有明顯的劣勢(shì)，潛在員工不甚了解，初創(chuàng)企業(yè)也不能提供已建公司的合理性和安全性，所以初創(chuàng)期企業(yè)的招聘渠道之一是通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)，即雇傭通過私人關(guān)系直接認(rèn)識(shí)的或者是間接地通過他們所認(rèn)識(shí)和信任的人推薦的人，這種方式能夠以一種快速的、講究成本和效率的方式擴(kuò)大他們所需人力資本的基礎(chǔ)；其二是參加校園招聘，招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。再次，職位價(jià)格。招聘職位的薪酬、福利及晉升機(jī)會(huì)等決定了該職位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，也就是說與其它企業(yè)提供的薪金水平相比，初創(chuàng)企業(yè)所能提供的薪金是否與求職者的水平相配；福利項(xiàng)目晉升前景等是否是應(yīng)聘者期望的。最后，招聘促銷。招聘促銷就是用合理快速低成本的方式將招聘信息傳播出去，以吸引優(yōu)秀的人才前來(lái)應(yīng)聘。雖然在前文招聘渠道的選擇時(shí)以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)屈大學(xué)也為主,但是通過廣告媒體來(lái)發(fā)布招聘信息依然具有重要的意義。其次，人力資本管理外包模式。從前文的分析可以看到，企業(yè)在初創(chuàng)階段，人力資本管理工作難度大，工作事物繁多,而企業(yè)實(shí)力薄弱，資金、人手和精力都是有限的。企業(yè)為了能夠生存發(fā)展下去，會(huì)將資金精力更多地投入到產(chǎn)品營(yíng)銷中去，短期內(nèi)很難在人力資本上加大投入；而人力資本管理外包的出現(xiàn)可以幫助初創(chuàng)期的企業(yè)分擔(dān)一定的工作。3.2企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)期的人力資本創(chuàng)新管理快速成長(zhǎng)期的企業(yè)逐步走上了發(fā)展正規(guī)，人力資本管理工作也完善并發(fā)揮作用。適應(yīng)初創(chuàng)期的人力資本管理模式在新的環(huán)境下可能成為企業(yè)快速成長(zhǎng)的制約,所以要根據(jù)快速成長(zhǎng)期企業(yè)的特點(diǎn)作相應(yīng)的調(diào)整，選用更適合本階段的人力資本管理模式，以做到人力資本管理創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。為了更好的配合并促進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)期的發(fā)展，提出以下人力資本管理創(chuàng)新模式。第一，人本管理模式。人本管理是一種引導(dǎo)性的自我管理，在自我管理中使人得到全面的發(fā)展，它區(qū)別于過去企業(yè)中所有的人的管理方而的概念。企業(yè)重視或提倡這樣概念下的人本管理，從功利性的角度來(lái)看是為了員工可以在更大程度創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的潛力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，而從客觀上來(lái)看，則是使企業(yè)的員工能夠盡可能地全面發(fā)展，成為對(duì)整個(gè)社會(huì)十分有用的人才。參與領(lǐng)導(dǎo)?？焖侔l(fā)展期的企業(yè)需要每個(gè)員工的集體意識(shí)和集體努力，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑就是參與領(lǐng)導(dǎo)。如果讓員工們參與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作和決策過程，企業(yè)采取集體討論、集體決定的監(jiān)督方法，會(huì)使員工們感到自己在企業(yè)中的價(jià)值。員工也會(huì)受到鼓舞，情緒高漲，在自己的領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造性地工作，了解如何更加有效協(xié)調(diào)配合，從而導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。工作內(nèi)容豐富化。實(shí)際上，工作內(nèi)容豐富化分為工作內(nèi)容的水平式擴(kuò)大和兩個(gè)方面。水平式擴(kuò)大是指重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容，或把分工細(xì)致的作業(yè)歸并成自主完成的作業(yè)單位，或在單純化的作業(yè)中加入有變化的因素。垂直式擴(kuò)大是指垂直地?cái)U(kuò)大職工的工作內(nèi)容，讓職工也承擔(dān)計(jì)劃、調(diào)節(jié)和控制等過去一直認(rèn)為楚管理人員和監(jiān)督人員固有的職能,也當(dāng)一回管理者或領(lǐng)導(dǎo)。采用權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式。以人為本的管理要求在領(lǐng)導(dǎo)方式上采用權(quán)變的思想，在充分尊重員工個(gè)性差異的前提下因人、因時(shí)、因地釆取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)員工進(jìn)行因勢(shì)利導(dǎo)，將員工的這種個(gè)性差異看作一種優(yōu)勢(shì)充分利用起來(lái)。第二，建立學(xué)習(xí)型組織。與人的成長(zhǎng)一樣,企業(yè)也需要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)才能從物資到精神全面而健康地發(fā)展；快速成長(zhǎng)期的企業(yè)人力資本決策的目的更多的是引導(dǎo)企業(yè)與社會(huì)之間的交易行為,克服自身缺陷，實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)，這就需要一種主動(dòng)、持續(xù)的，以知識(shí)創(chuàng)新為核心和動(dòng)力的“創(chuàng)造型”學(xué)習(xí)類型作為補(bǔ)充，即“學(xué)習(xí)型組織”。學(xué)習(xí)型組織就是不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織，通過調(diào)整和明確組織的共同愿景，創(chuàng)新觀念，不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先，評(píng)估組織的學(xué)習(xí)情況并增進(jìn)組織學(xué)習(xí)積極性。快速成長(zhǎng)期的企業(yè)不能只圍繞著產(chǎn)品和資金，要經(jīng)常評(píng)估一下企業(yè)學(xué)習(xí)狀況，了解員工是否有組織愿景，是否能夠做到主動(dòng)適應(yīng)愿景需求。有組織的去鼓勵(lì)員工，并為員工提供資源的條件促使員工實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。同時(shí)在增進(jìn)員工學(xué)習(xí)積極性方面，應(yīng)以關(guān)心和諧的態(tài)度去動(dòng)員員工學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)組織具有開放性與協(xié)調(diào)性。其次，獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，使學(xué)習(xí)能持續(xù)發(fā)展。把危機(jī)看成機(jī)會(huì)可以使組織獲得更多的成功，危機(jī)是成功與進(jìn)步的原料。在學(xué)習(xí)組織中建立冒險(xiǎn)的文化，是組織繼續(xù)生存與發(fā)展的一大要素。同時(shí)，建立完善的學(xué)習(xí)體制，在良好的制度下使員工形成有影響力的行動(dòng)，員工之間彼此相互學(xué)習(xí)，既可大大提升組織效能，又能使學(xué)習(xí)成為持續(xù)動(dòng)力。再次，將學(xué)習(xí)引入工作，將組織愿景融入生活。成功的學(xué)習(xí)具有三大特點(diǎn)：學(xué)習(xí)與工作結(jié)合，把學(xué)習(xí)過程當(dāng)做啟發(fā)過程，在學(xué)習(xí)中不斷發(fā)現(xiàn)。學(xué)習(xí)型組織建立的目的就是將所學(xué)所知運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，通過學(xué)習(xí)由大家描繪出組織發(fā)展愿景，并成為員工共同努力的方向和目標(biāo)，可以說組織的愿景是山員工鑄成的，組織愿景融入整個(gè)生活方能實(shí)現(xiàn)將愿景轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的原則。最后，思考并明示未來(lái)努力的方向。學(xué)者們認(rèn)為，學(xué)習(xí)組織要通過回顧、目標(biāo)、規(guī)則、繼續(xù)進(jìn)少、反饋和落實(shí)到行動(dòng)這六個(gè)方面的系統(tǒng)努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，時(shí)時(shí)面對(duì)一切挑戰(zhàn)帶來(lái)的機(jī)會(huì)，不斷確定未來(lái)的發(fā)展方向。3.3企業(yè)成熟時(shí)期的人力資本創(chuàng)新管理企業(yè)生存發(fā)展的成熟時(shí)期就是進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定期，并能夠持久的發(fā)展下去，不斷延長(zhǎng)生命周期。為了避免成功帶來(lái)的危機(jī)，打破固有的模式與陳舊的方法，企業(yè)要不斷地戰(zhàn)勝自我,否定自我，在自我否定的基礎(chǔ)之上尋找新的路徑，通過人力資本管理不斷地創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。首先要將人力資本管理工作提升到戰(zhàn)略高度，戰(zhàn)略性的對(duì)人力資本管理工作進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)關(guān)注員工的流動(dòng)，保持最核心的人才，選擇更能適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考評(píng)模式并配以有效的激勵(lì)方案，使企業(yè)充滿源源不斷地發(fā)展動(dòng)力，持久前進(jìn)。第一，戰(zhàn)略人力資本管理模式。戰(zhàn)略人力資本管理是人力資本管理理論和戰(zhàn)略管理理論相結(jié)合的產(chǎn)物，我們可以從戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面和執(zhí)行層面來(lái)分祈人力資本和組織戰(zhàn)略的關(guān)系。戰(zhàn)略層面，人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，通過制定和執(zhí)行人力資本戰(zhàn)略來(lái)支持組織戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)，為組織提供人力保障；戰(zhàn)術(shù)層面，通過人力資本管理的各個(gè)模塊，如人員招聘配置、員工培訓(xùn)幵發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理等，將人力資本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)施活動(dòng)；執(zhí)行層面，人力資本管理的實(shí)施活動(dòng)在這一層面得以具體運(yùn)作，從而實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略。首先，戰(zhàn)略人力資本管理過程。戰(zhàn)略形成過程的起始階段，人力資本管理部門參與確定企業(yè)使命和目標(biāo)，并通過提供外部人力資本市場(chǎng)信息，分析外部的機(jī)會(huì)和威脅，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部的SWOT分析中，提供企業(yè)人力資本能力現(xiàn)狀信息，以共同決定企業(yè)的戰(zhàn)略方向。企業(yè)戰(zhàn)略方向確定后，人力資本管理部門通過分析技能、行為、文化上的需要以及人力資本現(xiàn)狀，最終確定人力資本戰(zhàn)略。戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資本管理部門通過支持人力資本戰(zhàn)略的管理實(shí)踐，確保企業(yè)獲得高技能的雇員以及建立起能夠促使員工的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。其次，人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)。設(shè)計(jì)、構(gòu)建人力資本管理系統(tǒng)。人力資本戰(zhàn)略的一個(gè)重要任務(wù)是構(gòu)筑起企業(yè)的人力資本管理系統(tǒng)的框架，人力資本管理系統(tǒng)應(yīng)該涵蓋招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬激勵(lì)、員工關(guān)系處理等諸多方面的內(nèi)容、例如,員工對(duì)企業(yè)管理與績(jī)效的影響程度；人力資本供應(yīng)，流動(dòng)狀況，特別關(guān)注人才流失與留住人才的問題；激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)體系等。并充分考慮法律與社會(huì)價(jià)值觀，任務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)力特征、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理理念、人才資源安全等要素，同時(shí)把人力資本管理政策的最終結(jié)果放在組織有效性、員工利益和社會(huì)利益的層面來(lái)考慮。設(shè)計(jì)組織的人力資本管理戰(zhàn)略方案。確立人力資本管理目標(biāo)，制定人力資本計(jì)劃，供高級(jí)管理層決策；并使管理層能夠把人力資本管理戰(zhàn)略和方法與營(yíng)銷戰(zhàn)略、員工的需要與價(jià)值觀、社會(huì)期望和政府調(diào)控與管理層的管理風(fēng)格、價(jià)值理念等結(jié)合起來(lái)。確保人力資本戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)。與組織的領(lǐng)導(dǎo)者和各級(jí)部門經(jīng)理密切合作，確保人力資本戰(zhàn)略與計(jì)劃的貫徹落實(shí)。并為管理者在優(yōu)先次序、活動(dòng)安排、時(shí)間、地點(diǎn)及資源分配等方面取得共識(shí)提供依據(jù)。有效激勵(lì)員工。界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)會(huì)與障礙，培訓(xùn)緊迫感與積極行動(dòng)的精神，激勵(lì)員工和管理者丌闊視野，主動(dòng)創(chuàng)新，檢測(cè)管理行動(dòng)的投入程度，分配資源具體的計(jì)劃與活動(dòng)過程，提出企業(yè)管理與管理者丌發(fā)的戰(zhàn)略重點(diǎn)等。第二，員工流動(dòng)管理。一個(gè)組織為了對(duì)環(huán)境的變化做出合適的反應(yīng)，就應(yīng)該對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行明確的管理，既避免人力資本富余所帶來(lái)的高昂成本，又避免由于有效人力資本的缺乏而使企業(yè)的發(fā)展大計(jì)無(wú)法實(shí)施。首先，員工內(nèi)部流動(dòng)管理。一旦員工被招聘進(jìn)來(lái)，他們?cè)诮M織內(nèi)部的調(diào)動(dòng)、晉升以及他們能力的開發(fā)都必須適應(yīng)公司的戰(zhàn)略需要，同時(shí)，他們也需要滿足自己的職業(yè)抱負(fù)。管理員工內(nèi)部流動(dòng)的關(guān)鍵在于管理員工流動(dòng)率，評(píng)估和衡量員工績(jī)效的有效性，以及丌發(fā)員工的技能和能力。適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)率有利于員工滿意程度的提高，有利于提高員工的能力，有利于促進(jìn)員工的挑戰(zhàn)精神。當(dāng)然，管理流動(dòng)必須關(guān)注公平性和一致性，必須關(guān)注流動(dòng)率對(duì)員工家庭的影響，同時(shí)必須關(guān)注流動(dòng)的成本。其次，核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是由企業(yè)所擁有的人力資本所決定的，核心員工的去留對(duì)企業(yè)尤其對(duì)高技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響。如何有效管理核心員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問題。所以，要做到核心員工隊(duì)伍系統(tǒng)化管理，首先要明確哪些是核心崗位與核心人員，然后對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點(diǎn)，最后要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測(cè)核心員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況，通過各種措施保留核心員工。再次，員工流出管理。員工的流出分為非自然流出和自然流出。非自然流出包括零散的解雇行為，也包括大規(guī)模的人員精簡(jiǎn)，而自然流出主要指退休等行為。發(fā)展到穩(wěn)定期的企業(yè)，由于組織結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定，技術(shù)提高開始規(guī)模化的生產(chǎn)，機(jī)器代替手工勞動(dòng)力，勞動(dòng)力過剩，勞動(dòng)成本增加，人員精簡(jiǎn)就成為了不得不面對(duì)的戰(zhàn)略選擇。第三，創(chuàng)新績(jī)效考核模式。平衡計(jì)分卡是一套用于企業(yè)業(yè)績(jī)衡量以及戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，其核心思想是在衡量企業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)，不能只看財(cái)務(wù)方面的表現(xiàn)，而應(yīng)該是從財(cái)務(wù)（BSC的焦點(diǎn)）、客戶（BSC的平衡點(diǎn)）、內(nèi)部管理（BSC的重點(diǎn)）以及學(xué)習(xí)與發(fā)展（BSC的基點(diǎn)）等四個(gè)方面將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。首先，高層的認(rèn)可與承諾。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的承諾對(duì)實(shí)施平衡計(jì)分卡的成敗十分關(guān)鍵。在獲得高層認(rèn)可的前提下，為了有針對(duì)性地制定項(xiàng)目計(jì)劃和方案、讓管理層大部分的人員能暢所欲言，有必要進(jìn)行一對(duì)一的訪談。訪談的目的是溝通，雙向溝通是否可能，有賴于訪問酌技巧以及調(diào)査的流程。通過訪談和調(diào)査所獲得的信息，可以幫助辨識(shí)和了解在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中企業(yè)最為關(guān)注的重要領(lǐng)域。其次，戰(zhàn)略分解。戰(zhàn)略是制定營(yíng)運(yùn)決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運(yùn)制定戰(zhàn)略主題目標(biāo)。讓管理層有機(jī)會(huì)檢討和重新認(rèn)識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略，并從四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、流程和能力對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，形成四個(gè)緯度的戰(zhàn)略主題目標(biāo)。有必要的話，管理層可以修訂或豐富戰(zhàn)略的內(nèi)容。工作坊的目的就是要通過雙向溝通，促進(jìn)彼此的了解，加強(qiáng)合作的精神。再次，實(shí)施平衡計(jì)分卡。確定好關(guān)鍵要素和相應(yīng)的負(fù)責(zé)人,企業(yè)就開始實(shí)施平衡計(jì)分卡，但是在實(shí)施的過程中，會(huì)有兩個(gè)阻力，一是搜集數(shù)據(jù)的困擾，再是平衡計(jì)分卡所反映的問題是否能夠真JH的解決問題。所以，由一個(gè)新組建的團(tuán)隊(duì)保證“平衡計(jì)分卡”的順利實(shí)施，包括在評(píng)估指標(biāo)與數(shù)據(jù)庫(kù)和信息系統(tǒng)之間建立聯(lián)系、在整個(gè)組織內(nèi)宣傳“平衡計(jì)分卡”，以及為分散經(jīng)營(yíng)的各下屬單位幵發(fā)出二級(jí)指標(biāo)，回收數(shù)據(jù)。最后，匯報(bào)、分析和整理。企業(yè)應(yīng)該定期匯報(bào)和分析績(jī)效成果，準(zhǔn)備一份“平衡計(jì)分卡”評(píng)估指標(biāo)的信息反饋書，以供管理層進(jìn)行考察，并與分散經(jīng)營(yíng)的各部門進(jìn)行討論。在每年的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定和資源分配及年終考核時(shí)，都應(yīng)重新檢查“平衡計(jì)分卡”指標(biāo)及實(shí)施狀況，再相應(yīng)調(diào)整戰(zhàn)略，并循環(huán)上述過程。第四，激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)。發(fā)展穩(wěn)定期企業(yè)的激勵(lì)方案應(yīng)體現(xiàn)發(fā)展穩(wěn)定期的特點(diǎn)：首先，發(fā)展穩(wěn)定期企業(yè)的發(fā)展?jié)摿航?jīng)無(wú)法與先前相比，現(xiàn)階段的主要目標(biāo)是短期的利潤(rùn)最大化。因此，所制定的激勵(lì)方案也應(yīng)以短期激勵(lì)形式為主，但也應(yīng)防止激勵(lì)對(duì)象過多地采取短期行為而損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益，所以應(yīng)該兼顧長(zhǎng)期激勵(lì)。其次，發(fā)展穩(wěn)定期企業(yè)已經(jīng)具有相當(dāng)大的規(guī)模，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、部門關(guān)系、崗位關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，而且企業(yè)人員眾多，這給激勵(lì)方案的實(shí)施帶來(lái)了困難?；诖朔N情況，企業(yè)可以混合目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)三種方案。再次，發(fā)展穩(wěn)定期企業(yè)股票的增長(zhǎng)潛力很小，采用股票期權(quán)、虛擬股票等形式已經(jīng)很難激發(fā)管理者提高股價(jià)的熱情。而適當(dāng)?shù)夭捎霉善豹?jiǎng)勵(lì)、股票增值權(quán)等形式可以在一定程度上抵制管理者的短期行為；但對(duì)于員工的物質(zhì)激勵(lì)，要以績(jī)效考核為依據(jù)，否則易導(dǎo)致公平失衡，銼敗員工積極性，甚至?xí)饒F(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾。第四，發(fā)展穩(wěn)定期的總體目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化，企業(yè)的長(zhǎng)期潛力很小，管理者能夠從企業(yè)獲取的長(zhǎng)期利益很少，短期激勵(lì)的作用因此顯得尤為明顯。針對(duì)這種情況，企業(yè)的激勵(lì)也應(yīng)偏重于短期激勵(lì)，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰應(yīng)該結(jié)合使用。獎(jiǎng)勵(lì)能起到對(duì)恰當(dāng)行為予以肯定的作用，可以將員工的優(yōu)良作風(fēng)予以固化保持；而懲罰則起到了否定不良行為，使其削弱、消失的作用，能及時(shí)有效的遏制“破窗”現(xiàn)象。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中兩者應(yīng)結(jié)合使用。最后，發(fā)展穩(wěn)定期企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新能力己經(jīng)達(dá)到很高的水平，創(chuàng)新的潛力己經(jīng)很小。在這種情況下，研發(fā)人員很難使產(chǎn)品得到創(chuàng)新。因此，與成長(zhǎng)期相比，研發(fā)人員的激勵(lì)作用幵始降低。研發(fā)人員有其不同于其它人員的特點(diǎn)，他們對(duì)自己的研發(fā)成果較為看重，更優(yōu)秀的產(chǎn)品或人員往往能激發(fā)他們的斗志，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)他們采取信息激勵(lì)，讓他們有機(jī)會(huì)接觸更優(yōu)秀的人員、更優(yōu)良的產(chǎn)品，從而可以使研發(fā)人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己與別人之間的差距，同時(shí)也能第一時(shí)間獲取創(chuàng)新靈感。第四章企業(yè)人力資本創(chuàng)新管理的方法在知識(shí)型企業(yè)中，由于人力資本已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資木而成為企業(yè)的核心資源，因此應(yīng)當(dāng)積極的開發(fā)人力資本，創(chuàng)新人力資本開發(fā)機(jī)制。4.1企業(yè)聚才機(jī)制的創(chuàng)新在知識(shí)型企業(yè)中，由于知識(shí)型員工流動(dòng)意愿較強(qiáng)，他們傾向于更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)，因此企業(yè)如何留住人才和聚斂人才成為企業(yè)更好發(fā)展的關(guān)鍵。首先，以宏偉的事業(yè)凝聚人才。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工看重的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間。因此，企業(yè)要想真正的留住人才，凝聚人才，就必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設(shè)計(jì)，用激動(dòng)人心的發(fā)展藍(lán)圖為每個(gè)員工建立共同愿景，讓他們充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間，形成一個(gè)強(qiáng)大的凝聚人才“磁場(chǎng)”。其次，以健康向上的文化凝聚人才。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神,“文化中存在著力量”。企業(yè)文化具有凝聚、引導(dǎo)、融合、約束的功能，這些內(nèi)容構(gòu)成了企業(yè)的向心力。通過一種積極、健康向上的文化來(lái)為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造文化氛圍，從而達(dá)到凝聚人才的目的。再次，以樸素?zé)o華的情感凝聚人才。現(xiàn)代企業(yè)在管理上越來(lái)越重視理性（量化管理）與感性（原則性指導(dǎo)）的平衡關(guān)系，也就是有情和無(wú)情的互補(bǔ)關(guān)系。在知識(shí)型企業(yè)中，員工已不僅限于尋求物質(zhì)的滿足，更重要的是一種情感的心理默契。從木質(zhì)上看，情感方面的心理默契實(shí)際上是企業(yè)與員工之間的精神交換，通過交流盡可能滿足知識(shí)型員工情感方面的需求，以樸素?zé)o華的情感來(lái)凝聚人才。4.2企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新美國(guó)著名的管理大師彼得?圣吉曾對(duì)年輕人提出警告說，一個(gè)人所掌握的知識(shí)如果每年不更新70%的話，便無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的變化?？梢姡R(shí)更新速度之快。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)作為企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)造財(cái)富的最主要資木，及時(shí)的更新知識(shí)有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。而知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，不斷對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，可以大大提高企業(yè)的績(jī)效。首先，注意對(duì)員工人才資本的投入，建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況制定總體培訓(xùn)方案,認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括對(duì)培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及培訓(xùn)評(píng)估、監(jiān)督的分析。特別是要針對(duì)知識(shí)型自身的特點(diǎn)制定行之有效的方案，通過培訓(xùn)，不僅要提高員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的能力，更要為員工承擔(dān)更重要的任務(wù)創(chuàng)造條件。其次，完善培訓(xùn)手段。在知識(shí)型企業(yè)中，由于員工不僅學(xué)歷和素質(zhì)都很高，而且他們追求更多的是自我尊重和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而不僅僅限于物質(zhì)利益。因此，傳統(tǒng)的、封閉的培訓(xùn)手段難以適應(yīng)員工的需要，應(yīng)加大培訓(xùn)投入，不斷完善培訓(xùn)手段。充分利用互聯(lián)網(wǎng)、多媒體、遠(yuǎn)程教育等先進(jìn)工具和方式，實(shí)現(xiàn)信息的實(shí)時(shí)傳播和教育資源的充分共享，使員工培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自主和互動(dòng)，既能有效解決資源的時(shí)空限制，又能迎合員工的需要。最后，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度。員工培訓(xùn)是手段，使用是目的，只有將培訓(xùn)和使用有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，為他們提供富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的空間，使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.3企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這在知識(shí)型企業(yè)中企業(yè)表現(xiàn)更加突出。重視人的作用，并把人作為“本”來(lái)考慮，無(wú)疑是觀念上的一大進(jìn)步，但將認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為措施，必須有機(jī)制上的保障。傳統(tǒng)的人事管理之所以不能適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，就是因?yàn)樗鼪]有把人力資本當(dāng)作“第一資源”來(lái)科學(xué)管理、有效配置，而是把人視為成木，把人事工作、人事管理和勞資管理當(dāng)作日常的行政事務(wù)進(jìn)行管理，檔案管理、干部選拔、機(jī)構(gòu)設(shè)置、定員定編、工資管理等業(yè)務(wù)相對(duì)獨(dú)立，不能形成一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，在人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)等方面缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃。在知識(shí)企業(yè)中，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，以及針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，因此要對(duì)原有的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行資源整合，建立一套更加科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，制定出恰當(dāng)?shù)恼衅?、選拔、培養(yǎng)、使用、約束、激勵(lì)等政策，及時(shí)創(chuàng)新管理機(jī)制，迎合企業(yè)的需要，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供可靠的機(jī)制保障。4.4企業(yè)約束機(jī)制的創(chuàng)新在知識(shí)型企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)更加扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，員工相對(duì)更加自由的安排自己的時(shí)間，但這種自由是在一定約束條件下的自由。傳統(tǒng)企業(yè)中員工必須嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)章制度辦事，盡管有利于企業(yè)進(jìn)行管理，但另一方面也在某種程度上抑制了員工的創(chuàng)新性。特別是在知識(shí)型企業(yè)中，由于員工們普遍素質(zhì)