2023年績(jī)效考核方案

2023年績(jī)效考核方案績(jī)效考核方案1

考核的目的

績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿足程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)建；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的主動(dòng)性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、詳細(xì)、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

考核方法

考核必需公允、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參加。

績(jī)效考核方案2

一、考核目的

最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分狀況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由干脆上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分狀況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，實(shí)行自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2、年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx

工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

績(jī)效考核方案3

方法內(nèi)容

內(nèi)容

績(jī)效考核方法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，須要做大量的相關(guān)工作。首先，必需對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的說明，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的相識(shí)。[1]

方法

績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）序列比較法

（2）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成果越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、肯定評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在起先工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對(duì)須要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一樣。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

（3）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作須要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成狀況進(jìn)行評(píng)估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和限制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的看法，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要事務(wù)法

重要事務(wù)是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要事務(wù)”，這里的“重要事務(wù)”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生主動(dòng)或消極的重要影響的事務(wù)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，剛好、精確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、實(shí)力、安排關(guān)系。

四、目標(biāo)績(jī)效考核法

目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動(dòng)身。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠主動(dòng)關(guān)切和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

五、寫實(shí)考評(píng)法

考核指標(biāo)的SMART原則

S：(Specific)------明確的、詳細(xì)的，指標(biāo)要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確的理解目標(biāo)；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就簡(jiǎn)單出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設(shè)定的；

R：(Realist)------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；

T：(Timebound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)實(shí)力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和安排。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深化長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必需完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

選購 成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

常用方法

一、簡(jiǎn)潔排序法

（一）簡(jiǎn)潔排序法的含義簡(jiǎn)潔排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象根據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的依次。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

（二）簡(jiǎn)潔排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。其次步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二、強(qiáng)制安排法

（一）強(qiáng)制安排法的含義強(qiáng)制安排法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者安排到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強(qiáng)制安排法的適用性

三、要素評(píng)定法

（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

（二）要素評(píng)定法的操作

（1）確定考核項(xiàng)目。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）進(jìn)行考核打分。

（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

五、目標(biāo)管理法

（一）對(duì)于目標(biāo)管理的相識(shí)

1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國聞名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定詳細(xì)工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必需對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則依據(jù)分目標(biāo)完成狀況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。

2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有肯定的局限性。

（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其詳細(xì)含義。

（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟1.確定工作職責(zé)范圍2.確定詳細(xì)的目標(biāo)值3.批閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取看法，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析探討考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方探討，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

⑴打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避開傳統(tǒng)考核中考核者極簡(jiǎn)單發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更精確。⑶可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金親密相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面實(shí)力的提升。360度考核法事實(shí)上是員工參加管理的方式，在肯定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的限制，員工的主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠，提高了員工的工作滿足度。

360度的不足

⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的指責(zé)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人心情，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)全部的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)槿康膯T工既是考核者又是被考核者。

績(jī)效考核方案4

為推動(dòng)我校教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資安排的順當(dāng)實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣闊老師工作的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，依據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

一、基本原則

1、堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性，有利于提高教化教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。

2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。

3、堅(jiān)持公開、公允、公正原則。公開嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核安排的全過程，切實(shí)做到公開、公允、公正。

4．堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工嘉獎(jiǎng)性績(jī)效考核工作安排方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。

三、考核內(nèi)容及分值

1、老師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教化教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。

2、非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

四、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資總量

財(cái)政下?lián)苣甓燃为?jiǎng)性績(jī)效工資（即教職工績(jī)效工資的30%部分）。

五、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資安排計(jì)算方法

1、高考科目老師以年級(jí)為單位，老師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)老師總得分×老師個(gè)人得分；

2、非高考科目老師以非高考科目組為單位，老師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/老師總得分×老師個(gè)人得分；

3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。

六、嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資發(fā)放形式

1、老師嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè)，干脆劃撥到個(gè)人工資賬戶。

2．計(jì)分方法

教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教化教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。

3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。

七、績(jī)效工資考核內(nèi)容

——教學(xué)人員考核內(nèi)容

（一）考勤（10分）

每位老師應(yīng)當(dāng)聽從領(lǐng)導(dǎo)、聽從安排、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。

1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0。5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0。5分、早退每節(jié)扣0。2分，遲到每節(jié)扣0。2分。

2、教職工大會(huì)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

3、全部老師必需做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，仔細(xì)監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分，若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。

（2）老師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)覺場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0。5分。

（3）老師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)假公濟(jì)私，每次扣1分，。

（4）老師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等；收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)覺一次扣0。5分。

4、不參與教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0。2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0。5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必需參與的，無故缺席一次扣0。5分，請(qǐng)假扣0。2分；發(fā)覺弄虛作假者，加倍懲罰。任何老師不得以任何理由拒絕其他任課老師聽課，否則，上課老師扣0。5分。

8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求老師必需參與的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、老師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級(jí)×周課時(shí)）×4/全校專任老師數(shù)。

2．老師個(gè)人月工作量＝老師正常周課時(shí)數(shù)×4。

3．計(jì)分方法

（1）在績(jī)效考核中老師工作量按月計(jì)算，達(dá)到老師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于老師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0。2分，包括老師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。

（2）老師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

（三）教化教學(xué)過程（20分）

主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的狀況?？己隧?xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。

1、教學(xué)常規(guī)（10分）

采納我?！陡呖伎颇坷蠋熆己朔桨浮?、《非高考科目老師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

2．能（5分）

（1）不按時(shí)上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未剛好整改的每次扣0。2分。

（2）不仔細(xì)履行崗位職責(zé)的，在平常的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)覺一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。

（3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教化資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0。2分。已上傳但始終未審核，則每篇扣0。1分。

（4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0。5分。

3、學(xué)生評(píng)教（5分）

采納我?！陡呖伎颇坷蠋熆己朔桨浮?、《非高考科目老師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

（四）教學(xué)業(yè)績(jī)（50分）

由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。老師此項(xiàng)得分采納《高考科目老師考核方案》、《非高考科目老師考核方案》中的得分，按年級(jí)、組別第一名折合為滿分50分，其余老師得分為K×年級(jí)、組別老師個(gè)人得分，K=50／年級(jí)、組別最高得分。

——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

（一）德（10分）—————由各處室和年級(jí)組供應(yīng)數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定

1．不聽從工作支配，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不仔細(xì)、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

4．在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

5．有意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

（二）勤（基礎(chǔ)分50分）—————由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

每位職工應(yīng)當(dāng)聽從領(lǐng)導(dǎo)、聽從安排、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列狀況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底

1．教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0。2分。

3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上高校的請(qǐng)假；教職工參與函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

6、中途考勤查崗，發(fā)覺不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗狀況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)供應(yīng)，交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。

（三）評(píng)（20分）———————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

采納我?！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。

（四）績(jī)（20分）———————由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作實(shí)力5分，工作成果5分。

（1）由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期依據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分，并剛好予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

（2）采納組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%，考核小組綜合評(píng)定分占60%，為體現(xiàn)公允，所評(píng)分不能低于6分，低于6分無效。

（3）計(jì)分方法：非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分×40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分×60%。

（4）組織實(shí)施：業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對(duì)其中的工作量，各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

八、有關(guān)問題的處理

1．有下列狀況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資。

（1）本學(xué)期未擔(dān)當(dāng)任何教化教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

（2）因違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

2．有下列狀況之一的，相關(guān)時(shí)段的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

（1）無故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資；

（2）一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，累計(jì)事假超過2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

（3）因病不能堅(jiān)持正常工作，必需持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并剛好補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)），一學(xué)期請(qǐng)病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資，累計(jì)病假超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

（4）因違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)指責(zé)的，其享受的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校老師嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績(jī)效工資發(fā)放；

（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的，其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待；

（6）身患惡性腫瘤等嚴(yán)峻疾病，經(jīng)縣教化局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的，治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后接著請(qǐng)假休息的，發(fā)放績(jī)效工資的70%；

3、有下列狀況之一的，相關(guān)時(shí)段的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺€(gè)人部分全額發(fā)放：

（1）依據(jù)工作須要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長期培訓(xùn)的人員；

（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算，暑假按二個(gè)月計(jì)算；

（3）退居二線人員。

4、正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校老師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類別據(jù)實(shí)考核，若低于全校老師前15名的平均數(shù)，則按全校老師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

5、該考核結(jié)果僅是老師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

九、組織與監(jiān)督

1、為仔細(xì)做好教職工績(jī)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

2．依據(jù)教化局指導(dǎo)看法制定出考評(píng)方案，考評(píng)方案必需在教職工代表大會(huì)上探討通過。假如運(yùn)行時(shí)發(fā)覺方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍舊要通過上述過程通過。

3．實(shí)施考核的全過程要公開透亮，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對(duì)有看法的剛好核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結(jié)果剛好反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)探討通過后，報(bào)教化局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的狀況，由我校針對(duì)詳細(xì)狀況提出詳細(xì)的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資考核和安排方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組探討通過執(zhí)行。

5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

6、本實(shí)施方案說明權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長辦公會(huì)。

績(jī)效考核方案5

為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的。用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細(xì)則

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

1、技能(70分)

分為理論學(xué)問(15分)、實(shí)際操作實(shí)力(55分)

(1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問包括窗

口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作實(shí)力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)

在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)(10分)

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0。5分。

(3)上班時(shí)儀容儀表不整齊，一次扣0。5分。

(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0。5分。

(5)不節(jié)約能源，如發(fā)覺奢侈行為，一次扣0。5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。

3、員工看法(20分)

員工看法由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對(duì)廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時(shí)對(duì)員工看法惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對(duì)員工看法沒有剛好改正的，發(fā)覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會(huì)激勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組探討確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎(jiǎng)懲方法

廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成果較差的罰款50元。

績(jī)效考核方案6

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在實(shí)力、實(shí)力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或說明。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合實(shí)力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作安排、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，激勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作安排，經(jīng)部門干脆上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門干脆上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作安排編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作安排完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作安排未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诎才磐瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計(jì)分說明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；

其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、干脆上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按干脆上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；

職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；

其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；

綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；

考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；

考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作安排和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；

其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

績(jī)效考核方案7

一、考核實(shí)施目的

通過對(duì)平安部的員工績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作實(shí)力和工作績(jī)效，從而提高平安部整體的工作效能，在最大程度上降低平安事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、考核對(duì)象

平安部各級(jí)人員績(jī)效考核方案的考核對(duì)象為平安部的全體成員，包括平安部經(jīng)理和平安監(jiān)察員。

三、考核周期

本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。

四、考核指標(biāo)設(shè)置

1.平安部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

平安部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表

考核指標(biāo)

(權(quán)重)考核

周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的

上級(jí)交辦

事項(xiàng)完成率(15%)季度上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理每延誤或未完成1次(1項(xiàng))，扣10~20分交辦人

看法反饋提高辦事效率

平安事故

發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年

2.公司員工因平安事故死亡：0人/年

3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分

2.員工因平安事故死亡：每超1人扣，40分

3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度平安報(bào)告降低事故發(fā)生率

平安管理制度落實(shí)狀況(20%)季度各項(xiàng)平安管理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對(duì)各單位平安生產(chǎn)工作主動(dòng)督促、檢查軟指標(biāo)，視工作完成狀況和取得的效果酌情扣分各單位平安管理實(shí)地檢查狀況，平安檢查報(bào)告保證各項(xiàng)平安制度的執(zhí)行

突發(fā)事務(wù)及其他緊急事務(wù)處理的完成狀況

(20%)季度對(duì)公司內(nèi)部突發(fā)事務(wù)能否剛好處理，并得到各方都比較滿足的結(jié)果軟指標(biāo)，視工作完成狀況和取得的效果酌情扣分事務(wù)處理報(bào)告，處理看法反饋削減突發(fā)事務(wù)給公司帶來的負(fù)面影響和損失

平安隱患

查處狀況

(10%)季度是否能剛好發(fā)覺平安隱患并責(zé)令整改存在平安隱患沒有剛好發(fā)覺或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)看法反饋消退潛在平安隱患

員工滿足度

(10%)季度檢查其對(duì)該崗位工作的滿足度滿足度應(yīng)達(dá)到80%，每低1%，扣減10分員工滿足度調(diào)查表提高服務(wù)質(zhì)量

MIS執(zhí)行狀況

(5%)季度檢查財(cái)務(wù)信息錄入狀況信息錄入不完整、不剛好或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高M(jìn)IS管理水平

注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。

1.平安監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

平安監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表

考核指標(biāo)

(權(quán)重)考核周期KPI說明計(jì)算方法信息

績(jī)效考核方案8

一.績(jī)效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作實(shí)力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

二.績(jī)效考核的原則

1.公允、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的干脆領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核，

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參加業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)探討后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.嘉獎(jiǎng)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7.懲罰:

綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

懲罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上

績(jī)效考核方案9

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公允客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷安排完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作實(shí)力分析推斷實(shí)力5%

1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)困難的問題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能快速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通實(shí)力5%

1分：能較清楚的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有肯定的勸服實(shí)力

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

敏捷應(yīng)變實(shí)力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實(shí)行相應(yīng)的政策

工作看法員工出勤率2%月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作看法極不仔細(xì)

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的`行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司確定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jī)效考核方案10

依據(jù)縣教化局的支配，我?？?jī)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統(tǒng)肯定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。

績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)

副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)

巨秀明(石匣學(xué)校副校長)

組員：趙海平(石匣學(xué)校總務(wù)主任)

秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)

績(jī)效考核說明：

1、為實(shí)現(xiàn)公允合理的原則，本學(xué)年績(jī)效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)老師、(三)小學(xué)老師(含保育老師)。

2、因特崗老師老師績(jī)效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他老師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)老師績(jī)效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗老師、(二)在編老師。

3、馬廄主教在小學(xué)老師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。

4、中學(xué)教育員在中學(xué)在編老師組考核，以教學(xué)成果同老師排隊(duì)，不再享受教育員補(bǔ)貼。

5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)支配值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績(jī)效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。

6、因本學(xué)年特崗老師、新入編老師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。

7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jī)效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其余績(jī)效考核嚴(yán)格根據(jù)學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校老師績(jī)效工資考核安排實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。

績(jī)效考核方案11

為充分調(diào)動(dòng)xx支行全體員工的工作主動(dòng)性與創(chuàng)建性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公允的原則，依據(jù)支行實(shí)際狀況，由支行績(jī)效考核小組對(duì)員工績(jī)效考核方法進(jìn)行修訂，修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

一、考核組織

1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負(fù)責(zé)召集會(huì)議，xx詳細(xì)負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測(cè)算工作，xx負(fù)責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的記錄，xx負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核，確保個(gè)人營銷業(yè)績(jī)精確記錄至個(gè)人名人名下，同時(shí)對(duì)原先不精確的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實(shí)，考核小組每季度召開一次會(huì)議，評(píng)議部室和人員業(yè)績(jī)完成狀況。

2、支行員工(含司機(jī)、保安等人員)勝利營銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對(duì)考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績(jī)狀況。

4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績(jī)計(jì)入營業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績(jī)計(jì)入業(yè)務(wù)部公共部分。

二、考評(píng)指標(biāo)及計(jì)算方法

(一)單獨(dú)買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量限制在績(jī)效的

10-20%以內(nèi)，考核小組依據(jù)實(shí)際狀況可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

1、對(duì)于分行單獨(dú)計(jì)價(jià)考核的項(xiàng)目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行根據(jù)分行價(jià)格計(jì)算個(gè)人績(jī)效;

2、每季度評(píng)比勞動(dòng)模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營銷明星兩名，單獨(dú)嘉獎(jiǎng)

3、對(duì)于參與上級(jí)行競(jìng)賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨(dú)嘉獎(jiǎng)。

(二)業(yè)績(jī)營銷與維護(hù)(占比30%)。

將業(yè)績(jī)細(xì)分為營銷和維護(hù)兩子項(xiàng)目，經(jīng)核實(shí)，的確是通過個(gè)人努力營銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，記入個(gè)人營銷項(xiàng)目，通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，依據(jù)個(gè)人努力程度，由考核小組評(píng)定后計(jì)入個(gè)人維護(hù)項(xiàng)目。

1、存款營銷

個(gè)人存款分存量和增量?jī)刹糠挚己?，存量是指?jìng)€(gè)人名下本季度三個(gè)月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個(gè)績(jī)效的10%。增量是指?jìng)€(gè)人名下本季度日均存款余額比上上季度個(gè)人名下日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績(jī)效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計(jì)入個(gè)人名下。

1、存量工資計(jì)算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

2、增量工資計(jì)算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

(三)兩個(gè)部門單獨(dú)考核(占比10%)。

從績(jī)效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部依據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)看法、營銷技巧等指標(biāo)進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)依據(jù)維護(hù)信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進(jìn)行更一步的細(xì)化和量化，同時(shí)也通過此部分彌補(bǔ)支行考核不能覆蓋的部分。

(四)綜合測(cè)評(píng)(40%)。

從責(zé)隨意識(shí)和行為、服務(wù)意識(shí)和行為、營銷意識(shí)和行為、勞動(dòng)紀(jì)律等方面對(duì)全體員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參加打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計(jì)算分?jǐn)?shù)并公布。

民主測(cè)評(píng)工資=效益工資×40%×測(cè)評(píng)得分÷100

三、其他

(一)考核方法按月公布個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評(píng)定個(gè)人業(yè)績(jī)。

(二)分管行長對(duì)考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)差錯(cuò)，按本考方法進(jìn)行考核并依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行懲罰。

(三)對(duì)于員工在上級(jí)行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成果的，經(jīng)考核小組綜合評(píng)定后賜予單獨(dú)嘉獎(jiǎng)。

(四)依據(jù)本方法計(jì)算個(gè)人考核數(shù)據(jù)與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)及個(gè)人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定后有權(quán)進(jìn)行調(diào)整。

(五)本方法由單縣支行績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)說明，自xx年起先執(zhí)行。

績(jī)效考核方案12

為深化醫(yī)院安排制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿足度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動(dòng)全院各級(jí)各類人員的主動(dòng)性與創(chuàng)建性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值，經(jīng)院部探討調(diào)整績(jī)效工資考核安排方案如下：

一、指導(dǎo)思想

通過進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核方法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會(huì)效益;通過成本核算與限制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過實(shí)行績(jī)效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院安排制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑陌才艡C(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作主動(dòng)性和勞動(dòng)創(chuàng)建性。

二、考核安排原則

1、實(shí)行院科兩級(jí)考核。

2、堅(jiān)持按勞安排、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公允的安排原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jī)、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績(jī)效工資安排不與藥品收入掛鉤、不與科室收入干脆掛鉤。

三、考核單元

考核單元分為臨床（科室、診療組）、護(hù)理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及詢問臺(tái)）五個(gè)系列。

四、考核內(nèi)容

主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及依據(jù)不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺(tái)次、實(shí)際占用床日（病床運(yùn)用率）等；行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)狀況等。

（二）服務(wù)質(zhì)量的考核

主要考核各項(xiàng)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的剛好性、精確率等。

（三）服務(wù)效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫剛好性、檢查報(bào)告單出具剛好性、擇期手術(shù)剛好性、傳染病和院

內(nèi)感染報(bào)告剛好性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔剛好率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的剛好性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的剛好性、職能部門為基層科室服務(wù)的剛好性）等。

（四）服務(wù)行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)狀況、院級(jí)以上投訴、服務(wù)對(duì)象滿足度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實(shí)際收支結(jié)余、成本限制（可控支出）狀況。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦依據(jù)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定。

五、考核方法

（一）實(shí)行雙百分考核

對(duì)工作量、服務(wù)效率、成本效益三項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時(shí)對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績(jī)效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率?？?jī)效工資二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。

對(duì)工作量的考核，實(shí)行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對(duì)成本效益的考核，實(shí)行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時(shí)的收支結(jié)余為負(fù)分。

（二）實(shí)行院科二級(jí)考核

1、院考核辦負(fù)責(zé)對(duì)五個(gè)系列各

一、二級(jí)科室的考核

（1）對(duì)臨床科室的考核

①工作量考核指標(biāo)：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺(tái)次、病床運(yùn)用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實(shí)際工作量增減狀況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級(jí)率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救勝利率≥84%、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報(bào)率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報(bào)率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

③服務(wù)效率考核指標(biāo)：各種醫(yī)療文件書寫剛好率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔剛好率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達(dá)規(guī)定要求、各項(xiàng)便民惠民措施剛好落實(shí)到位等。

④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：依據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

（2）對(duì)醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標(biāo)：核定各科室基本檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)等，考核實(shí)際服務(wù)量增減狀況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：攝片甲級(jí)率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報(bào)告單診斷合格率100%、報(bào)告數(shù)據(jù)精確率100%、室間質(zhì)控達(dá)標(biāo)、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、傳染病漏報(bào)率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

③服務(wù)效率考核指標(biāo)：檢查報(bào)告單出具剛好規(guī)范、各項(xiàng)便民惠民措施剛好落實(shí)到位等。④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：依據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

（3）對(duì)門診科室的考核

①工作量考核指標(biāo)：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實(shí)際服務(wù)量增減狀況。②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級(jí)率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報(bào)率≤20%、傳染病漏報(bào)率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

③服務(wù)效率考核指標(biāo)：應(yīng)診準(zhǔn)時(shí)、各項(xiàng)便民惠民措施剛好落實(shí)到位等

④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿足度≥90%

等。

⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：依據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

（4）對(duì)護(hù)理組的考核

①工作量考核指標(biāo)：核定各護(hù)理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數(shù)等，考核實(shí)際服務(wù)量增減狀況。

②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：護(hù)理文件書寫合格率≥90%、差錯(cuò)事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護(hù)理合格分90分、基礎(chǔ)護(hù)理合格率100%、危重病人護(hù)理合格率≥90%、級(jí)別護(hù)理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特別狀況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實(shí)際達(dá)標(biāo)率。

③服務(wù)效率考核指標(biāo)：護(hù)理文件書寫剛好率100%、健康教化到位率100%、各項(xiàng)便民惠民措施剛好落實(shí)到位等。

④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費(fèi)等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標(biāo)：參照各護(hù)理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標(biāo)進(jìn)行考核。

⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：依據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

（5）對(duì)行政后勤科室的考核

①工作量考核指標(biāo)：明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成狀況。②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：差錯(cuò)事故發(fā)生率0、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)精確率100%等，考核實(shí)際履職和任務(wù)完成狀況。

③服務(wù)效率考核指標(biāo)：堅(jiān)決執(zhí)行院部、黨委決議、確定并發(fā)揮職能作用、各項(xiàng)報(bào)表剛好出具、服務(wù)工作剛好到位、各項(xiàng)工作任務(wù)剛好完成、各項(xiàng)便民惠民措施剛好落實(shí)到位等。

④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵遵守法律律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級(jí)以上投訴0、服務(wù)對(duì)象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各考核單元可控成本支出，考核實(shí)際支出增減。

⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：依據(jù)院考核辦對(duì)不同時(shí)段工作重點(diǎn)調(diào)整確定的內(nèi)容。

2、科室對(duì)各班組或個(gè)人的考核

各科室依據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定詳細(xì)考核細(xì)則，考核到組或個(gè)人。細(xì)則報(bào)院考核辦審核通過后執(zhí)行。

六、績(jī)效工資的計(jì)算方法

1、各系列績(jī)效工資額=全院績(jī)效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列安排系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列安排系數(shù)）]×系列調(diào)整系數(shù)。

2、各考核單元績(jī)效工資=（本系列績(jī)效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。

3、系列調(diào)整系數(shù)依據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分狀況確定。對(duì)考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

4、各考核單元依據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后安排到個(gè)人。

七、有關(guān)要求

1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報(bào)送院辦公室審核統(tǒng)計(jì)，院辦公室將出勤狀況及休假待遇看法于次月5日前送財(cái)務(wù)科執(zhí)行。

2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計(jì)表送財(cái)務(wù)部核算小組。

3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報(bào)送院考核辦匯總；全部考核資料須交考核辦存檔。

4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績(jī)效工資考核安排表報(bào)送院長審批后交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

5、各考核單元在考核安排表審批后5日內(nèi)填報(bào)好本單元個(gè)人績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報(bào)院考核辦審核，由財(cái)務(wù)部依據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績(jī)效工資及個(gè)人所得稅后干脆記入個(gè)人帳戶。

6、院考核小組將在充分征求各科室、單元看法的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際狀況制定出詳細(xì)的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公允。

八、宏觀調(diào)控

在績(jī)效工資安排方案實(shí)施過程中，醫(yī)院將依據(jù)物價(jià)調(diào)整、設(shè)備投入和修理等不確定影響因素，經(jīng)集體探討，對(duì)有關(guān)考核指標(biāo)和績(jī)效工資安排作適當(dāng)宏觀調(diào)控，以力求公允、公正。

績(jī)效考核方案13

為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教化管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的主動(dòng)性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等供應(yīng)依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核方法

班主任績(jī)效考核實(shí)行學(xué)?？荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評(píng)相結(jié)合。

二、考核內(nèi)容

班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成果考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學(xué)期的班主任工作安排，學(xué)期結(jié)束前能剛好撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

2、能仔細(xì)組織好班會(huì)課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

3、常常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)班級(jí)全部學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)

4、能做好對(duì)班干部的選拔、培育和指導(dǎo)工作，熟識(shí)班級(jí)狀況，注意培育良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì)議記錄。(4分)。

5、能主動(dòng)組織學(xué)生參與學(xué)校支配和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)

6、能按時(shí)參與學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必需到場(chǎng)。(5分)

9、仔細(xì)剛好填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)報(bào)告單。(3分)

10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)

(二)班級(jí)工作成果考核內(nèi)容(60分)

1、班級(jí)衛(wèi)生狀況。關(guān)切學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，主動(dòng)執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視平安教化。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處理剛好。(10分)

3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)支配與指導(dǎo)，主動(dòng)開展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展?；顒?dòng)內(nèi)容豐富多樣、平安、有效。(5分)

4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

5、注意班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀，富有特性化，激勵(lì)用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱藏化。(5分)

6、班級(jí)學(xué)生到校狀況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要?jiǎng)偤门c家長聯(lián)系。(5分)

7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)

8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)

9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)

10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)

三、班主任績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

績(jī)效考核方案14

一、考核對(duì)象

餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長

二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

1、問題發(fā)生率（月）

（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的狀況，視為問題發(fā)生。

（2）計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人（次）X100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

2、工作落實(shí)狀況（月）

餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售（月）

（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。

（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）

（1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。

5、員工滿足率（季）

（1）員工滿足率：由部門用問卷方式征求員工看法，員工對(duì)所在班組全部管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿足程度。

（2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次

計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿足項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)

項(xiàng)目總數(shù)=參加問卷人數(shù)X項(xiàng)目數(shù)

注：?jiǎn)T工參加問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿足率不低于85%

（4）獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿足率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

6、員工流失率（年）

員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

（1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

（3）獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉獎(jiǎng)紅單加0.5分/人（次）。

三、考核結(jié)果（年）

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。

績(jī)效考核方案15

一、考核指導(dǎo)思想

根據(jù)建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和