2022年中級經(jīng)濟師《人力資源管理實務(wù)》超壓卷2

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單選題（共67題，共67分）

1.在我國可以實施股權(quán)激勵計劃的公司中，激勵對象不包括（）。

A.上市公司的董事

B.獨立董事

C.上市公司核心技術(shù)人員

D.上市公司高級管理人員

2.布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風格具有的特點是（）。

A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人

B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)

C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人

D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人

3.一個人過去的行為是對其未來的行為進行預(yù)測的最佳依據(jù)，是（）的基本假設(shè)。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.履歷分析

4.組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.部門結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)結(jié)構(gòu)

D.權(quán)責結(jié)構(gòu)

5.勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。

A.勞動關(guān)系終止之日

B.勞動者主張權(quán)利之日

C.當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日

D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日

6.某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

績效薪金制度的主要優(yōu)點是（）。

A.減少管理人員的工作量

B.為企業(yè)節(jié)省成本

C.使管理者的監(jiān)督職能加強

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

7.使用基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是（）。

A.成長戰(zhàn)略

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略

C.收縮戰(zhàn)略

D.精簡戰(zhàn)略

8.下列選項中，關(guān)于競爭戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。

A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)要對產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎勵

B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)基本薪酬應(yīng)高于競爭對手的水平

C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)獎勵部分所占的比例應(yīng)相對較小

D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平

9.上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，稱為()。

A.限制性股票

B.股票增值權(quán)

C.股票期權(quán)

D.員工持股計劃

10.人力資本投資的（）越大，則投資價值越大

A.直接成本

B.機會成本

C.收益率

D.邊際成本

11.一般情況下，政府會對義務(wù)教育給予了大量投資，是因為（）。

A.政府投資于高等教育不會產(chǎn)生社會收益

B.義務(wù)教育只能讓社會受益，因而只能由政府或社會組織投資

C.義務(wù)教育不能給私人帶來收益

D.義務(wù)教育能夠帶來更多的社會收益

12.下列選項中，關(guān)于績效考核方法的說法，錯誤的是()。

A.排序法容易造成員工的心理壓力，并且很難提供詳細具體的績效評估結(jié)果

B.行為錨定法的開發(fā)成本低，操作流程復(fù)雜

C.關(guān)鍵事件法非常費時

D.行為觀察量表法使主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性

13.關(guān)于ERG理論的說法,錯誤的是()。

A.各種需要可以同時具有激勵作用

B.如果較高層次的需要不能得到滿足,低層次需要就會增強

C.高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足

D.人有三種核心需要:生存需要、關(guān)系需要和成長需要

14.下列選項中，關(guān)于社會保險法律適用特征的說法，錯誤的是（）。

A.社會保險法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書

B.社會保險法律適用具有國家強制性

C.社會保險法律適用是特定機構(gòu)按照法定職權(quán)和法定程序進行的專門活動，強調(diào)的是社會保險法律適用的專業(yè)性

D.社會保險法律適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解

15.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

下列關(guān)于績效反饋面談技巧的說法，錯誤的是（?）

A.面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應(yīng)該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制

B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果

C.積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解

D.如果面談實現(xiàn)了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振奮的方式結(jié)束面談

16.下列關(guān)于穩(wěn)定戰(zhàn)略及其人力資源戰(zhàn)略的描述不正確的是（）。

A.是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略

B.強調(diào)管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性

C.薪酬水平取決于員工個人的創(chuàng)新能力和技術(shù)水平

D.績效管理的重點包括員工的工作能力和態(tài)度

17.R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)2022年預(yù)計要進行擴招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。

基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系來預(yù)測未來人力資源需求的方法，稱為（）。

A.趨勢預(yù)測法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

18.R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)2022年預(yù)計要進行擴招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。

使用比率分析法進行預(yù)測，如果這所大學(xué)預(yù)計2022年注冊的學(xué)生會增加1000名，則需要另外聘用（）名教授。

A.60

B.50

C.40

D.100

19.衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是（）。

A.失業(yè)率和臨時解雇率

B.就業(yè)率和失業(yè)率

C.工資率和就業(yè)率

D.離職率和臨時解雇率

20.研究表明，當追隨者顯示出（）時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進一步強化。

A.高水平的自我意識和自我管理

B.低水平的自我意識和自我管理

C.高水平的自我意識和低水平的自我管理

D.低水平的自我意識和高水平的自我管理

21.根據(jù)吉伯的觀點，下列屬于領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)的是（）。

A.良好的人際關(guān)系能力

B.自信

C.勇于實踐

D.內(nèi)向

22.道格拉斯·麥克格雷格的Y理論強調(diào)（）。

A.員工中心

B.管理者中心

C.決策中的指導(dǎo)

D.管理中的任務(wù)驅(qū)動

23.根據(jù)保羅·赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，員工的知識技能水平?jīng)Q定（）。

A.心理成熟度

B.能力成熟度

C.技能成熟度

D.工作成熟度

24.關(guān)于人才及人才管理的說法，錯誤的是（）。

A.人才管理要求企業(yè)對人才的獲取和保留具有前瞻性和靈活性

B.人才管理有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

C.人才管理涵蓋人才的吸引、使用、保留、開發(fā)等諸多方面

D.只有企業(yè)中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工才是人才

25.關(guān)于學(xué)習型組織的說法，不正確的是（）。

A.強調(diào)組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保組織戰(zhàn)略實現(xiàn)

B.一個學(xué)習型組織中，員工是最基本的組成要素

C.致力于持續(xù)學(xué)習

D.培訓(xùn)被視為組織對人力資源的一種投資

26.下列有關(guān)組織文化類型的描述，錯誤的是（）。

A.俱樂部型組織重視適應(yīng)、忠誠感和承諾

B.堡壘型組織著眼于公司的生存

C.棒球隊型組織鼓勵冒險和革新

D.學(xué)院型組織不喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生

27.根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，允許參與員工持股計劃的通常不包括（）。

A.公司的董事

B.公司的獨立董事

C.在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工

D.企業(yè)在冊管理的離退休人員

28.一家企業(yè)在整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學(xué)的方法提高效率，減少失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求，這種績效改進方法是（）。

A.標桿超越法

B.IS0質(zhì)量管理體系

C.卓越績效標準

D.六西格瑪管理

29.績效計劃的內(nèi)容、形式、指標的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點，體現(xiàn)的制訂原則是（）。

A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

B.系統(tǒng)化原則

C.職位特色原則

D.突出重點原則

30.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法錯誤的是（）。

A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵

B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)

C.對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效

D.對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導(dǎo)

31.家庭生產(chǎn)理論認為，在確定每個家庭成員的工作時所依據(jù)的原理是（）。

A.比較優(yōu)勢原理

B.絕對優(yōu)勢原理

C.利潤至上原理

D.效率優(yōu)先原理

32.關(guān)于要素計點法的說法，正確的是（）。

A.最典型的因素有五種：技能、智力、體力、責任和工作條件

B.管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素

C.簡單易行

D.評價結(jié)果更容易被員工所接受

33.下列關(guān)于勞動人事爭議仲裁委員會的說法，不正確的是（）。

A.由職工代表和企業(yè)代表組成

B.國家授權(quán)依法設(shè)立的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成

C.不按行政區(qū)劃層層設(shè)立

D.體現(xiàn)了勞動關(guān)系中的勞動者、用人單位和政府的三方原則

34.關(guān)于期股的激勵對象在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股份，表述錯誤的是（）。

A.這個過程中，激勵對象取得股份的分紅權(quán)

B.這個過程中，激勵對象取得股份的配股權(quán)

C.這個過程中，激勵對象對取得的股份無處置權(quán)

D.這個過程中，激勵對象對取得的股份有處置權(quán)

35.在人力資源需求預(yù)測的方法中，德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，以下不屬于其優(yōu)點的是（）。

A.花費時間較短

B.避免了從眾的行為

C.具有較高的準確性

D.避免個人預(yù)測的片面性

36.用人單位實施裁員時，應(yīng)當依據(jù)勞動合同法優(yōu)先留用的人員是（）。

A.用人單位使用的勞務(wù)派遣人員

B.與用人單位訂立了短期勞動合同的職工

C.在用人單位工作時間長且學(xué)歷高的職工

D.家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人的職工

37.關(guān)于職業(yè)歧視，以下選項中說法正確的是（）。

A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視

B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的

C.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動者群體支付不同的工資

D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難

38.處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序是（）。

A.勞動爭議調(diào)解

B.勞動爭議仲裁

C.勞動爭議訴訟

D.勞動爭議和解

39.（）培訓(xùn)是指學(xué)到的職業(yè)技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用。

A.一般

B.特殊

C.職業(yè)

D.職業(yè)

40.關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試特點的陳述，正確的是（）。

A.對求職者的技能要求非常高

B.可靠性和準確性比較低

C.沒有應(yīng)遵循的特別形式

D.降低面試考官的個人偏見

41.組織文化結(jié)構(gòu)中的深層指的是（）。

A.標識層

B.物質(zhì)層

C.精神層

D.制度層

42.行政責任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時,依法應(yīng)當承擔,并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任。一般分為行政處罰和（）。

A.責令整改

B.行政處分

C.警告

D.行政拘留

43.（）所涉職業(yè)（工種）必須關(guān)系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全，且必須有法律法規(guī)或國務(wù)院決定作為依據(jù)。

A.水平評價類職業(yè)資格

B.地方職業(yè)資格

C.準入類職業(yè)資格

D.國家職業(yè)資格

44.《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納（）保險費。

A.基本養(yǎng)老

B.基本醫(yī)療

C.工傷

D.失業(yè)

45.企業(yè)在預(yù)測未來人力資源需求時，有時會給予某一種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標與人力資源需求量之間的關(guān)系來進行預(yù)測，這種方法屬于（）。

A.趨勢預(yù)測法

B.比率分析法

C.馬爾科夫分析法

D.人員替換分析法

46.“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素”，這一結(jié)論是由（）提出的。

A.托馬斯·卡約爾

B.斯道格迪爾

C.羅伯特·豪斯

D.費德勒

47.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心，喜歡承擔領(lǐng)導(dǎo)責任的職業(yè)興趣類型是（）。

A.現(xiàn)實型

B.企業(yè)型

C.常規(guī)型

D.藝術(shù)型

48.企業(yè)在評估內(nèi)部的人力資源供給情況時可以采用的工具是（）。

A.勞動力市場供給趨勢表

B.競爭對手勞動力需求分析圖

C.員工技能數(shù)據(jù)庫

D.本行業(yè)人員流動率分析表

49.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱衷報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（）。

A.工資率會有所下降，就業(yè)量會有所上升

B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降

C.工資率和就業(yè)量均上升

D.工資率和就業(yè)量均下降

50.關(guān)于績效管理工具的說法，正確的是（）。

A.如果企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，可以考慮使用目標管理的方法進行考核

B.目標管理法比關(guān)鍵績效指標法更適合用于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整期

C.標桿超越法強調(diào)標桿企業(yè)應(yīng)該與本企業(yè)高度相似并且屬于同一行業(yè)

D.關(guān)鍵績效指標必須是數(shù)量類指標

51.（）是根據(jù)公務(wù)員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，重點提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)工作能力。

A.初任培訓(xùn)

B.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)

C.任職培訓(xùn)

D.在職培訓(xùn)

52.關(guān)于上市公司三種股權(quán)激勵模式的表述，正確的是（）。

A.股票期權(quán)適合對資金投入要求不是非常高的企業(yè)

B.限制性股票適合境外上市公司

C.股票增值權(quán)適合現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司

D.限制性股票適合成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司

53.國外某經(jīng)濟學(xué)家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6％，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到10％。這位經(jīng)濟學(xué)家實際上指出了（）。

A.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)

B.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)

C.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

D.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

54.農(nóng)業(yè)勞動力在從事工業(yè)部門勞動的同時還從事一些農(nóng)業(yè)勞動，這屬于（）。

A.離土又離鄉(xiāng)

B.離土不離鄉(xiāng)

C.永久性流動

D.非自愿性流動

55.用人單位裁減人員后，在（）個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

A.1

B.2

C.3

D.6

56.關(guān)于失業(yè)保險金標準的說法，錯誤的是（）。

A.失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)人民政府確定

B.失業(yè)保險金標準由直轄市人民政府確定

C.失業(yè)保險金標準不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準

D.失業(yè)保險金標準應(yīng)相當于社會平均工資水平

57.下列醫(yī)療費用中，不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是（）。

A.急診的醫(yī)療費用

B.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用

C.I'1診的醫(yī)療費用

D.搶救的醫(yī)療費用

58.失業(yè)人員在領(lǐng)取保險金期間，參加（），享受基本醫(yī)療保險待遇。

A.職工基本醫(yī)療保險

B.城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險

C.城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險

D.新型農(nóng)村醫(yī)療保險

59.以下說法不正確的是（）。

A.基本醫(yī)療保險實施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員

B.基本醫(yī)療保險實施范圍是目前社會保險中實施范圍最廣的

C.個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險繳費年限不可累計計算

D.我國醫(yī)療保險制度改革，原則上以地級城市為統(tǒng)籌單位進行，也允許以縣為統(tǒng)籌單位

60.下列不屬于勞動爭議當事人權(quán)利的是（）。

A.有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁

B.在調(diào)解、仲裁程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁人員回避

C.有權(quán)在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解

D.當勞動人事爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，無權(quán)要求其作出說明

61.雇主所能支付最高工資水平的決定因素不包括（）。

A.企業(yè)的經(jīng)濟實力

B.競爭能力

C.由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險

D.勞動者對于降低生活標準的承受能力

62.下列有關(guān)勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯誤的是（）。

A.勞動行政部門認為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為，需要進行調(diào)查處理的，應(yīng)當及時立案

B.勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當自立案之日起60個工作E1內(nèi)完成

C.如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處

D.勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式進行

63.人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與行政管理相對人之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、履行勞動和社會保險義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，被稱作人力資源和社會保險（）。

A.行政訴訟

B.行政爭議

C.行政復(fù)議

D.行政權(quán)力

64.國家科學(xué)技術(shù)獎獎項不包括（）。

A.國家最高科學(xué)技術(shù)獎

B.國家技術(shù)發(fā)明獎

C.國家科學(xué)技術(shù)進步獎

D.全國技術(shù)能手和中華技能大獎

65.國泰公司是一家改制公司，其前身是一大型國有企業(yè)。為了更進一步提高公司的競爭力，公司從國外招聘了一位經(jīng)理，主管公司的人力資源。經(jīng)過一段時間的觀察，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，新經(jīng)理注重工作效率，也善于思考，但對人際關(guān)系似乎不太關(guān)心，和員工的關(guān)系也不太和睦。公司之前存在的諸如職工工作缺乏積極性、產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新性等問題均未解決。于是公司領(lǐng)導(dǎo)和這名經(jīng)理進行了溝通，并制定了一系列的改革措施，改革的重點在于賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離。

通過改革，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。“全員參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持，還鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，讓其自主決策。這些變化大大地促進了公司的發(fā)展，提高了產(chǎn)品的創(chuàng)新性，國泰公司逐漸成為其行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。公司領(lǐng)導(dǎo)期望在未來的三年里，公司的競爭力能夠進一步提高。

按照權(quán)變理論，該公司新招聘的經(jīng)理屬于（）。

A.關(guān)系取向型

B.工作取向型

C.成就取向型

D.改變型

66.國泰公司是一家改制公司，其前身是一大型國有企業(yè)。為了更進一步提高公司的競爭力，公司從國外招聘了一位經(jīng)理，主管公司的人力資源。經(jīng)過一段時間的觀察，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，新經(jīng)理注重工作效率，也善于思考，但對人際關(guān)系似乎不太關(guān)心，和員工的關(guān)系也不太和睦。公司之前存在的諸如職工工作缺乏積極性、產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新性等問題均未解決。于是公司領(lǐng)導(dǎo)和這名經(jīng)理進行了溝通，并制定了一系列的改革措施，改革的重點在于賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離。

通過改革，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲?！叭珕T參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持，還鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，讓其自主決策。這些變化大大地促進了公司的發(fā)展，提高了產(chǎn)品的創(chuàng)新性，國泰公司逐漸成為其行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。公司領(lǐng)導(dǎo)期望在未來的三年里，公司的競爭力能夠進一步提高。

從領(lǐng)導(dǎo)者技能的角度看，該公司新招聘的經(jīng)理缺乏（）。

A.技術(shù)技能

B.概念技能

C.人際技能

D.管理技能

67.某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

斯坎倫計劃由美國（）教授提出,它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念,被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。

A.約瑟夫·斯坎倫

B.馬克思·韋伯

C.伯恩斯

D.亞當斯

多選題（共33題，共33分）

68.人力資源需求預(yù)測定量方法包括（）。

A.經(jīng)驗判斷法

B.德爾菲法

C.比率分析法

D.趨勢預(yù)測法

E.回歸分析法

69.某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。

勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。

A.勞動力隊伍的身體健康狀況

B.勞動者的平均工資水平

C.勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度

D.勞動力隊伍的人數(shù)

70.某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。

有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。

A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小

B.發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性

D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達國家勞動者等)的供給彈性比較小

71.某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。

一個國家的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。

A.人口總量

B.勞動力參與率

C.人口的地域分布

D.平均周工作時間

72.某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。

教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說法，正確的有()。

A.如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)

B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少

C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少

D.長期來看，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少

73.下列選項中，關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是()。

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)團結(jié)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義

74.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

下列關(guān)于績效改進的說法中，正確的是（）。

A.卓越績效標準關(guān)注個人的管理理念

B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率

C.IS0質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程

D.標桿超越的關(guān)注點比較單一死板

75.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

下列對案例中提到的績效反饋面談，理解正確的是（?）。

A.績效反饋面談對于績效的改進應(yīng)當起到推動的作用

B.績效反饋面談最終必然能促使小李改進績效

C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓(xùn)

D.績效反饋面談實際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現(xiàn)狀達成一致

76.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。

在績效改進效果評價中，評價績效改進的維度有（）

A.反應(yīng)

B.過程

C.效益

D.學(xué)習或能力

77.R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)2022年預(yù)計要進行擴招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。

常用的人力資源需求預(yù)測定量分析方法包括（）。

A.時間序列分析法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

78.R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)2022年預(yù)計要進行擴招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。

如果運用德爾菲法進行預(yù)測，則下列描述正確的是（）。

A.問題的設(shè)計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題

B.專家人數(shù)一般不要少于30人

C.采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致

D.應(yīng)采用集體討論的方式進行

79.關(guān)于奧爾德佛的ERG理論的說法，正確的有（）。

A.它認為低層次需要的滿足是高層次需要產(chǎn)生的先決條件

B.它是對馬斯洛的五種需要層次的簡單分類

C.它把需要分為基本需要和高級需要

D.它比馬斯洛的需要層次理論更為靈活變通

E.它認為各種需要都可以同時具有激勵作用

80.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇的說法，不正確的有（）。

A.過去的職位設(shè)計要求職位描述寬泛。工作范圍界定得很清楚

B.培訓(xùn)和開發(fā)不同，培訓(xùn)更多地側(cè)重于未來

C.穩(wěn)定環(huán)境中的穩(wěn)定型組織績效評價更為重視定量的結(jié)果性績效指標

D.支付高水平薪酬容易對人工成本產(chǎn)生不利的影響

E.員工關(guān)系強調(diào)員工參與

81.美國心理學(xué)家赫伯特·西蒙認為，決策過程可以分為（）。

A.智力活動

B.情感活動

C.意志活動

D.選擇活動

E.設(shè)計活動

82.依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的觀點，能使工作取向型的績效高的情景有（）。

A.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)化程度低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小

B.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大

C.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)化程度高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大

D.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大

E.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小爭爭》

83.跨國公司對員工的績效考核（）。

A.更關(guān)注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展

B.更傾向于基于結(jié)果的績效考核

C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結(jié)合

E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展

84.以下說法正確的有（）。

A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵

B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)

C.墮落型員工工作態(tài)度不好，工作能力低

D.對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導(dǎo)

E.安分型員工工作態(tài)度好，工作能力低

85.職工因工致殘被鑒定為五級至六級傷殘的，則（）。

A.勞動、聘用合同期滿終止

B.保留勞動關(guān)系，退出工作崗位

C.保留勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)放傷殘津貼

D.經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金

E.由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費

86.我國實行社會保險制度的原則是，堅持（）的方針，社會保險水平應(yīng)當與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

A.廣覆蓋

B.?；?/p>

C.多層次

D.全方位

E.可持續(xù)

87.下列屬于停止領(lǐng)取失業(yè)保險金情況的有（）。

A.享受基本醫(yī)療保險待遇的

B.享受基本養(yǎng)老保險待遇的

C.應(yīng)征服兵役的

D.無正當理由，拒不接受介紹的工作或提供的培訓(xùn)的

E.移居境外的

88.經(jīng)濟學(xué)家認為可緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施有（）。

A.政府規(guī)定合理的失業(yè)補助期限

B.加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況

C.由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費

D.制訂各種培訓(xùn)計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步，以適應(yīng)新職業(yè)的需要

E.提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測

89.關(guān)于非帶薪休假的說法，錯誤的有（）。

A.非帶薪休假是指通過短期內(nèi)減少員工的帶薪工作日，降低人工成本，避免解雇員工

B.非帶薪休假是指通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時間來避免裁員

C.員工們之間還可以通過自覺轉(zhuǎn)讓工作時間來彼此提供幫助

D.有助于企業(yè)保存現(xiàn)金或是保證現(xiàn)金流

E.企業(yè)可以長期使用

90.戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)包括（）。

A.描述組織的終極目標

B.選擇方法幫助組織消除障礙實現(xiàn)目標

C.組織結(jié)構(gòu)

D.人員甄選

E.評估組織在實現(xiàn)終極目標中可能遇到的障礙

91.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估包括（）。

A.反應(yīng)評估

B.學(xué)習評估

C.工作行為評估

D.過程評估

E.投資收益評估

92.下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法，錯誤的有（）。

A.家庭生產(chǎn)理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者

B.家庭生產(chǎn)理論將生產(chǎn)出來的家庭物品視為家庭的直接效用來源

C.家庭生產(chǎn)理論認為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式

D.家庭生產(chǎn)理論認為一個家庭成員必須將大部分時間用于市場工作

E.家庭生產(chǎn)理論是一種經(jīng)濟周期的勞動力供給理論

93.晉升競賽的基本特點包括（）。

A.更高一級的職位通常是事先設(shè)計好的

B.晉升到更高職位的優(yōu)勢大小，不會影響到被晉升后得到的工資水平高低

C.設(shè)計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值

D.被晉升者將得到更高一級新職位對應(yīng)的全部報酬，即工資水平上漲

E.失敗者將會因為參加競賽而得到報酬

94.專業(yè)技術(shù)人員基本薪酬與加薪取決于（）因素。

A.績效評價結(jié)果

B.崗位的重要性

C.職稱

D.工作年限

E.性別

95.下列選項中，屬于員工申訴原則的有（）。

A.合法原則

B.公平原則

C.公開原則

D.公正原則

E.及時原則

96.社會保險法律適用的基本規(guī)則包括（）。

A.上位法的效力高于下位法

B.同位法中特別規(guī)定與一