特殊時期勞動合同管理實務(wù)

特殊時期勞動合同管理實務(wù)引子案例1：宋小姐是某房地產(chǎn)公司銷售助理，日常任務(wù)是協(xié)助銷售部處置銷售文件、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、客戶跟進(jìn)等等。自從宋小姐懷孕后，便成為整個部門的“大熊貓〞，誰見了都會噓寒問暖、關(guān)懷備至。隨著預(yù)產(chǎn)期的臨近，宋小姐的肚子也越來越大，但恰逢房產(chǎn)旺季到來，部門其他同事都在加班加點，宋小姐也不例外，有時候為了預(yù)備銷售方案、市場推行方案等忙到半夜。本人覺得身體不方便，但看到大家都在拼命任務(wù)又不好意思向指點提出。產(chǎn)假開場前5天，宋小姐才將手頭的任務(wù)交接給新來的助理。引子問題：宋小姐的任務(wù)中有哪些欠妥之處？一、三期女員工的特殊維護(hù)1、不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其根本工資，或者解除勞動合同。<女職工勞動維護(hù)規(guī)定>一、三期女員工的特殊維護(hù)2、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級膂力勞動強度的勞動和孕期忌諱從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延伸任務(wù)時間和夜班勞動。<女職工勞動維護(hù)規(guī)定><女職工忌諱勞動范圍的規(guī)定><女職工保健任務(wù)規(guī)定>一、三期女員工的特殊維護(hù)3、女職工生育享用不少于90天的產(chǎn)假<女職工勞動維護(hù)規(guī)定><勞動部關(guān)于女職工生育待遇假設(shè)干問題的通知><<女職工勞動維護(hù)規(guī)定>問題解答><女職工保健任務(wù)規(guī)定>一、三期女員工的特殊維護(hù)4、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級膂力勞動強度的勞動和哺乳期忌諱從事的其他勞動，不得安排其延伸任務(wù)時間和夜班勞動。<女職工勞動維護(hù)規(guī)定><女職工忌諱勞動范圍的規(guī)定><<女職工勞動維護(hù)規(guī)定>問題解答><女職工保健任務(wù)規(guī)定>一、三期女員工的特殊維護(hù)第三級膂力勞動強度國家規(guī)范<膂力勞動強度分級>國家規(guī)定的第三級膂力勞動強度是指國家規(guī)范<膂力勞動強度分級>〔ＧＢ3869－83〕中規(guī)定的第Ⅲ級的膂力勞動強度。膂力勞動強度的大小是以勞動強度指數(shù)來衡量的，勞動強度指數(shù)是由該工種的平均勞動時間率，平均能量代謝率兩個要素構(gòu)成的。第三級膂力勞動就是在8小時任務(wù)日內(nèi)，人體的平均能量耗費為1764大卡，凈勞動時間為350分鐘，相當(dāng)于重強度勞動。二、三期中的假期1、<女職工勞動維護(hù)規(guī)定>第八條規(guī)定，女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，添加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，添加產(chǎn)假十五天，女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位該當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。二、三期中的假期2、第九條，有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位該當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳〔含人工喂養(yǎng)〕時間，每次三非常鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間添加三非常鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并運用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。二、三期中的假期案例2：小徐是某公司采購專員，與公司簽署了為期5年的勞動合同，距今已效力了4年多時間。2021年底，小徐發(fā)現(xiàn)本人已懷有3個月的身孕，一心想再為本人的小家庭添加一個男丁，小徐決議把這個孩子留下，便向公司的HR告知了此事。2021年3月，小徐的勞動合同臨近到期，公司決議不再與其續(xù)簽勞動合同，但小徐卻回絕簽收HR送來的<終止勞動合同通知書>，緣由是公司不能在她懷孕期間終止勞動合同，即使要終止，也該當(dāng)依法順延至哺乳期終了。但是公司拿出曾經(jīng)留存的小徐生育第一胎孩子的出生證明復(fù)印件，稱小徐及其丈夫都不具有可以生育第二胎的資歷，如今懷孕是明顯違反方案生育政策的行為，理應(yīng)受四處分，公司沒有解除勞動合同曾經(jīng)是對小徐的照顧，到期終止是公司的合法權(quán)益，即使小徐拒簽，公司依然可以終止勞動合同。無法之下，小徐將公司告上仲裁，要求公司恢復(fù)與她的勞動關(guān)系。二、三期中的假期問題：對于違反方案生育政策的員工，企業(yè)究竟能否處分她們的勞動關(guān)系？她們的三期又該如何管理？二、三期中的假期三期中的勞動關(guān)系<勞動合同法>第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同該當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時終止，即用人單位不能在員工不具有過錯行為時解除勞動合同，也不能對其進(jìn)展經(jīng)濟性裁員。合同到期時，凡遇女員工處于三期期間，合同必需順延至三期終了才干終止。二、三期中的假期三期中的待遇根據(jù)<女職工勞動維護(hù)規(guī)定>第十五條規(guī)定，女職工違反國家有關(guān)方案生育規(guī)定的，其勞動維護(hù)該當(dāng)按照國家有關(guān)方案生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。<北京市人口與方案生育條例>第四十條規(guī)定，機關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分；分娩的住院費和醫(yī)藥費自理，產(chǎn)假期間停頓其工資福利待遇；三年內(nèi)不得被評為先進(jìn)個人、不得提職，并取消一次調(diào)級。三、三期期間詳細(xì)工資支付規(guī)范案例3：王小姐在某公司里任務(wù)了曾經(jīng)6年的時間，事業(yè)心很強的她打拼了8年不斷沒有生孩子的計劃。思索到本人的年齡越來越大，本人的職位在公司中也比較穩(wěn)定，王小姐決議為本人的家庭中增添一個小成員。幾個月后王小姐順利誕下一名男嬰，但是復(fù)職之后，王小姐卻發(fā)現(xiàn)本人由于4個月沒有上班而被公司扣發(fā)了近2/3的工資。王小姐覺得公司對她很不公平，本人為公司奉獻(xiàn)了那么多，到頭來孕期、產(chǎn)期、哺乳期的根本權(quán)益都得不到保證。于是便要求HR給他一個明確的說法，并且補齊她一切的薪水。三、三期期間詳細(xì)工資支付規(guī)范問題1：孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資究竟應(yīng)該是一個什么樣的規(guī)范？問題2：給多少適宜？三、三期期間詳細(xì)工資支付規(guī)范懷孕期間〔1〕<女職工勞動維護(hù)規(guī)定>第7條規(guī)定：懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進(jìn)展產(chǎn)前檢查，該當(dāng)算作勞動時間?！?〕員工因產(chǎn)前檢查依法休假的，用人單位該當(dāng)視同其正常勞動支付工資?！?〕檢查費、治療費等可以由生育保險支付或報銷。三、三期期間詳細(xì)工資支付規(guī)范產(chǎn)期〔1〕參與了社會生育保險〔2〕沒有參與社會生育保險〔3〕消費期間發(fā)生的接生費、手術(shù)費、住院費和藥費等也可以由生育保險基金列支。三、三期期間詳細(xì)工資支付規(guī)范哺乳期工資〔1〕每天可以享用一個小時的哺乳時間〔2〕女員工必需正常上班〔3〕按照勞動合同商定的薪金程度支付工資待遇。三、三期期間詳細(xì)工資支付規(guī)范員工領(lǐng)取了公司的工資能否繼續(xù)領(lǐng)取生育津貼？公司能否按照津貼規(guī)范支付工資？四、三期期間的崗位調(diào)整案例4：小林是某公司的銷售經(jīng)理，擔(dān)任華南、華東幾個區(qū)域的銷售任務(wù)，入職三年，在部門內(nèi)擁有“金牌銷售〞的稱號。2021年9月，小林已懷有三個月身孕，由于身體素質(zhì)較差，醫(yī)生建議小林多休憩，盡量減少從事勞累的任務(wù)。小林向主管銷售任務(wù)的副總裁提出懇求，近期盡量防止出差的事務(wù)，希望公司同意其在本地辦公。幾天后，小林收到了人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，通知的內(nèi)容為：因身體不適宜履行銷售部門經(jīng)理的崗位職責(zé)，現(xiàn)公司決議將員工林某調(diào)整為銷售內(nèi)管，擔(dān)任銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計、后臺支持與人員招聘等，薪酬根據(jù)公司職位構(gòu)造表，由10000元調(diào)整為6000元，自通知下發(fā)之日起執(zhí)行。這一紙調(diào)令讓小林非常詫異，本人只是希望少出差以保證平安，可公司竟然恣意調(diào)整她的任務(wù)職位，名義上是銷售內(nèi)管，其實就是降職降薪。小林要求人力資源部給她一個明確的說法，恢復(fù)她的職位以及薪酬程度。公司以為，小林的身體情況確實特殊，假設(shè)讓其繼續(xù)擔(dān)任一線任務(wù)，不出差一定不能完成任務(wù)目的，但是假設(shè)繼續(xù)安排出差義務(wù)，又會對她的身體產(chǎn)生很大影響，萬一出現(xiàn)點閃失，于公于私公司都不敢負(fù)這個責(zé)任，調(diào)崗是對大家都好的兩全選擇。四、三期期間的崗位調(diào)整問題1：公司能否一方做出對小林調(diào)崗調(diào)薪的決議？問題2：對于確實不適宜原崗位任務(wù)的孕期女員工，公司該如何管理呢？四、三期期間的崗位調(diào)整案例5：小丁是某投資管理公司的專業(yè)顧問，自1998年5月入職，與公司簽署了為期3年的勞動合同，合同期滿后又續(xù)延續(xù)簽了兩次3年期勞動合同。2007年3月小丁發(fā)現(xiàn)本人曾經(jīng)懷孕2個多月，便及時向公司報告。2007年11月小丁順利產(chǎn)下一名男嬰，欣喜之余卻得到醫(yī)生建議，由于身體情況較差，須靜養(yǎng)調(diào)理。小丁向公司提出懇求，希望能與公司協(xié)商在其哺乳期間可以在家休憩一年，保管勞動關(guān)系，但是可以不發(fā)工資，社保企業(yè)交納部分也由公司墊付，待其恢復(fù)任務(wù)后再從她的工資中扣除。鑒于小丁之前的表現(xiàn)以及客戶對她的依賴，公司贊同了小丁的懇求，并與她簽署了<哺乳期停薪留職協(xié)議>，雙方商定哺乳期一年中為小丁保管職位，停發(fā)工資。但是2021年4月小丁卻收到公司的通知，稱公司將雙方的勞動合同順延至哺乳期終了，屆時合同自動終止。同年5月小丁將公司告上仲裁，要求與公司簽署無固定期限勞動合同。公司以為小丁的勞動合同本應(yīng)是在2007年5月即告終止，順延至哺乳期終了是基于其處于三期的特殊階段，因此小丁并不符合簽署無固定期限勞動合同的條件。四、三期期間的崗位調(diào)整問題：究竟公司和小丁的說法誰可以得到法律的支持呢？焦點問題：1、孕期產(chǎn)期哺乳期能否計入勞動合同期限？2、對于符合無固定期限勞動合同條件的員工，用人單位能否一方作出不予簽署的決議？四、三期期間的崗位調(diào)整案例6：朱小姐是某公司銷售，入職后的一周里朱小姐接受了公司有關(guān)規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)才干等培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，朱小姐統(tǒng)統(tǒng)過了相關(guān)的考試，并在員工手冊上簽字確認(rèn)。2021年11月，朱小姐發(fā)現(xiàn)本人懷孕，由于朱小姐時常感到不適，在一個月內(nèi)，延續(xù)請病假12日，由于請假天數(shù)過多，人事行政部根據(jù)員工手冊中“病假超越10日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其任務(wù)崗位〞的規(guī)定，對其作出了調(diào)整任務(wù)崗位的決議。朱小姐收到崗位調(diào)整通知書后覺得很氣憤，本人憑醫(yī)生的病假條懇求病假，符合公司與法律規(guī)定，公司擅自調(diào)崗的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬無效，便馬上與指點溝通，在溝通未果的情況下，朱小姐未履行任何請假手續(xù)，延續(xù)請假10天。2021年2月，人力資源部根據(jù)員工手冊中“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟補償。〞的規(guī)定，對朱小姐做出嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的決議。四、三期期間的崗位調(diào)整問題1：公司能否因延續(xù)病假而一方調(diào)整朱小姐的任務(wù)崗位？問題2：公司能否可以解除與其勞動合同關(guān)系？理由是什么？五、三期的解除<勞動合同法>規(guī)定不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。而用人單位按照第三十九條的規(guī)定解除勞動合同，并不違反<勞動合同法>規(guī)定。女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期什么是醫(yī)療期？醫(yī)療期的概念。是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停頓任務(wù)治病休憩不得解除勞動合同的時限。這里的不得解除，包括不得解除和終止兩種情形，假設(shè)勞動合同期滿，但醫(yī)療期未滿，那么勞動合同順延至醫(yī)療期滿。同時，又指用人單位不得一方解除，勞動者可以根據(jù)法律規(guī)定解除勞動合同，醫(yī)療期主要有兩種形狀時間，即治療時間和休憩時間。案例7：李先生1990年參與任務(wù)，進(jìn)入某高科技公司，2001年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，回絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，曾經(jīng)長達(dá)半年不能參與任務(wù)，無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動合同曾經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。李先生不服，以為本人雖然不是任務(wù)，但應(yīng)享用職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據(jù)<勞動法>和勞動部<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>，本人應(yīng)享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期勞動爭議仲裁委員會審理后判決：公司不得與李先生解除勞動合同，并應(yīng)依法支付李先生的醫(yī)療費和病假工資。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期的限期醫(yī)療期的限期(一)根據(jù)勞動部公布的<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>第三條的規(guī)定，員工的醫(yī)療期根據(jù)員工的本人的實踐任務(wù)年限以及在本單位的任務(wù)年限來計算。職工的醫(yī)療期為三至二十四個月，也即最短為三個月，最長為二十四個月。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期的限期醫(yī)療期的限期〔二〕◆實踐任務(wù)年限十年以下的，在本單位任務(wù)年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月?！魧嵺`任務(wù)年限十年以上的，在本單位任務(wù)年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期的待遇醫(yī)療期的限期〔三〕◆根據(jù)<關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>假設(shè)干問題的意見>第76條的規(guī)定，對于某些特殊疾病〔癌癥、精神病、癱瘓〕的員工，24個月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T同意，可以適當(dāng)延伸醫(yī)療期。案例8：毛女士學(xué)校畢業(yè)后被分配到當(dāng)?shù)丶徔棌S任務(wù)已20多年，平常任務(wù)勤懇，為人老實，在職工中頗有人緣。2003年8月，毛女士在例行體檢時被查患病，后經(jīng)過兩年多時間的治療仍未見明顯好轉(zhuǎn)。醫(yī)療期滿時，毛女士已無法從事原任務(wù)，紡織廠思索到毛女士在廠里已任務(wù)多年，且平常表現(xiàn)尚可，遂兩次為其互換了任務(wù)崗位，但毛女士因身體緣由仍無法勝任。紡織廠以為已盡到人道責(zé)任，遂解除了與毛女士的勞動合同，且回絕給毛女士任何待遇。毛女士以為紡織廠不應(yīng)解除勞動合同，且應(yīng)給本人相應(yīng)的待遇。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期的待遇問題：1、公司的解除能否合理？2、工資待遇如何支付？六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期的待遇本案中，毛女士醫(yī)療期滿后，無法從事原任務(wù)，且該廠為其互換了兩次任務(wù)崗位，毛女士仍不能勝任。因此，紡織廠與毛女士解除勞動合同的行為是合法的。但是，紡織廠不予毛女士經(jīng)濟補償金是錯誤的。第一，根據(jù)規(guī)定，對于患病及非因工負(fù)傷的勞動者，醫(yī)療期滿后被用人單位解除勞動合同的，用人單位同時還應(yīng)向勞動者發(fā)放不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應(yīng)添加醫(yī)療補助費，患重病的添加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的添加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。毛女士是因病不能勝任紡織廠分配的任務(wù)，因此，紡織廠將其解雇后應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和相應(yīng)的醫(yī)療補助費。六、醫(yī)療期的管理——醫(yī)療期的待遇第二，根據(jù)<勞動合同法>規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，且未能就變卦勞動合同與用人單位協(xié)商一致的，用人單位應(yīng)提早30日以書面