第4章工資決定和工資差異

26十二月2023第4章工資決定和工資差異一、工資決定理論供求工資理論生存工資理論和談判工資理論工資與效率按績效付酬效率工資理論21、工資的概念工資是指勞動者向企業(yè)或其他用人單位提供勞動而獲得的經(jīng)濟(jì)報酬。狹義的工資，僅指勞動者得到的貨幣報酬，主要由基本工資、獎金和津貼構(gòu)成。廣義的工資，是指員工為用人單位提供勞動而獲得的所有貨幣和實物報酬，包括直接的經(jīng)濟(jì)報酬如基本工資、獎金和津貼等，以及間接的經(jīng)濟(jì)報酬如社會保險、住房公積金、住房補(bǔ)貼和企業(yè)福利等。3完全競爭的勞動力市場數(shù)量眾多的廠商為充實完全相同的職位而在雇傭工人時相互競爭數(shù)量眾多且具有完全相同技能的勞動者獨(dú)立地提供他們的勞務(wù)廠商和工人都是價格的接受者，沒有人能夠控制市場的工資水平具有完全的和免費(fèi)的信息且勞動具有充分的流動性2、工資決定的供求理論4eW2W0W10Q2Q0Q1工資率DS勞動量2、工資決定的供求理論市場具有惟一均衡工資率工資率自然等于勞動邊際收益產(chǎn)品（MRP）5w1456w238101114.52135w3個別勞動供給市場勞動供給6Q1e1e2D1e0W0W20Q0Q2工資率D0S0S1W1勞動量勞動供給的決定因素1、其他行業(yè)的工資水平2、非工資收入3、工作與閑暇偏好4、工作中的非工資因素5、合格勞動者的數(shù)量勞動需求的決定因素1、產(chǎn)品需求2、勞動生產(chǎn)率3、其他投入品的價格4、雇主的數(shù)量2、工資決定的供求理論7在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，關(guān)于工資決定的理論，除供求理論外，比較著名的還有生存工資理論、談判工資理論等。3、工資決定的其他理論8（1）生存工資理論生存工資理論主要說明的是勞動力無限供給條件下的工資決定。代表人物：威廉·配第、馬爾薩斯、大衛(wèi)·李嘉圖主要觀點(diǎn)：工資和商品一樣，有一個自然的水平，這個自然的水平就是最低生活資料的價值，如果高于這個水平人口增長速度就會加快，從而造成尋找工作人員數(shù)量增加，勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此實際工資的改善只能是暫時的狀況。指導(dǎo)意義：為各確立最低工資保障制度提供了理論基礎(chǔ)。9（2）談判工資理論談判工資理論實際上說明的是勞動者短期貨幣工資的決定。主要觀點(diǎn)：供求工資理論以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設(shè)前提，而隨著工會作用的不斷加強(qiáng)，完全競爭的勞動力市場逐漸讓位于不完全競爭的勞動力市場模型，工資不再由勞動力市場上的供求關(guān)系來確定，而是由工會代表勞動者和資本家通過集體協(xié)議的方式來確定。在這種情況下，工資取決于勞動談判雙方討價還價的力量，將介于工會確立的工資和雇主確立的工資之間。一般認(rèn)為，就短期貨幣工資而言，談判工資理論是最有說服力的。104、工資與效率上述工資決定理論并沒有考慮工資的高低與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系將員工看作同質(zhì)的，意味著他的生產(chǎn)率是給定的，工資自然等于他的邊際生產(chǎn)率，工資的高低不會影響勞動的邊際產(chǎn)出，即不會影響工人工作的積極性但事實上，工人與廠商之間的關(guān)系是一種委托—代理關(guān)系解決委托—代理問題的一種方法是將工資與產(chǎn)出或績效聯(lián)系起來，實施激勵性工資計劃11（1）按績效付酬計件工資、傭金服裝工人按件數(shù)領(lǐng)工資，打字員按頁數(shù)付酬，手術(shù)醫(yī)生按手術(shù)次數(shù)收費(fèi)，銷售人員按銷售額提取傭金存在問題：生產(chǎn)過程需要團(tuán)隊協(xié)作的情況下，實行計件工資變得更加困難12利潤分享企業(yè)將一定比例的利潤作為報酬支付給雇員，從而將企業(yè)與員工的利益聯(lián)系在一起利潤分享多是延期支付，雇員可以在將來的某個時間，如退休時，獲得得這部分報酬存在的問題：利潤分享取決于團(tuán)體績效，因此存在免費(fèi)搭乘問題股權(quán)工資（1）按績效付酬13競賽工資競賽工資是一種建立在相對績效基礎(chǔ)上的激勵性工資計劃，類似于比賽中獲得的獎金如體育運(yùn)動員（1）按績效付酬14（2）效率工資理論在個人產(chǎn)出很容易衡量的情況下，績效工資在很大程度上能夠解決委托—代理問題但很多工作很難衡量個人的產(chǎn)出，一種可能的解決辦法是對工人的努力程度進(jìn)行監(jiān)督在個人產(chǎn)出難以衡量且監(jiān)督成本很高的情況下，一種可能的辦法是：給予工人們超出市場出清水平的工資——效率工資15效率工資理論代表人物：斯蒂格利茨完全競爭的供求工資決定模型假設(shè)勞動是同質(zhì)的，同時也暗含地設(shè)定工資率的變化不會影響勞動的邊際產(chǎn)量，這樣工資率的變化只導(dǎo)致勞動需求量的改變，而不會對勞動需求曲線的位置產(chǎn)生影響但實際上，工率的上升會對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生積極的影響，從而導(dǎo)致勞動需求曲線出現(xiàn)向右的移動我們稱包含上述這種可能性（工資增加將會提高生產(chǎn)率）的理論為效率工資理論。所謂效率工資（EfficiencyWage），是提能夠使雇主為他所雇擁的每一單位有效勞動所花工資成本最小的工資水平16（3）效率工資理論D，VMP=P·MPWW0W1L1L0D1，VMP1=P·MP1=5W58L0VMP2=P·MP2=1017成功案例——福特汽車公司1914年，福特汽車公司經(jīng)受高辭職率和嚴(yán)重的曠工現(xiàn)象的困擾公司實施新工資規(guī)定，將工人的工資從每天2.5美元提高到5美元，而當(dāng)時制造業(yè)工資是每天2~3美元工作滿6個月以上的工人才有資格得到每天5美元的工資在公司宣布提高工資后，馬上有10000名工人申請到福特公司工作據(jù)統(tǒng)計，在實施新工資政策的當(dāng)年，福特公司的勞動生產(chǎn)率上升了51%。18效率工資意義一些企業(yè)可以通過支付高于市場出清水平的工資以減少偷懶行為的發(fā)生，產(chǎn)生刺激效應(yīng)逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制推論：非出清的勞動力市場19W0L0W1abcD1L1D0S效率工資模型20二、工資差異的形成完全競爭：同質(zhì)性的勞動和工作三個假設(shè)：勞動力是同質(zhì)的工作是同質(zhì)的勞動力市場是完善的均衡工資決定21SaS’aDa=VMP10（元/小時）工資率7.5SbS’bDb=VMP7.55工資水平由勞動市場供需決定，此時，平均工資率是經(jīng)濟(jì)中惟一工資率，工資結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為單一工資水平。A市場B市場22工資差異無處不在23我國10大高薪職業(yè)職業(yè)平均年薪水平職業(yè)平均年薪水平經(jīng)營管理61008人力資源/培訓(xùn)43982項目管理54581研發(fā)43128證券投資分析50877銷售/業(yè)務(wù)拓展42689市場/廣告/公關(guān)49301律師/法律工作者42169IT通信類工程師44901后勤/采購/倉儲/物流3546624福布斯2008內(nèi)地明星收入排行榜

排名姓名收入(人民幣)

1李連杰演員24,000萬

2郎朗鋼琴家8,500萬

3章子怡演員5,500萬

4李云迪鋼琴家4,030萬

5鞏俐演員3,400萬

6張國立演員3,110萬

7陳寶國演員2,700萬

8周迅演員2,500萬

9李冰冰演員2,050萬

10趙本山演員2,000萬25什么原因造成工資差異，為什么一定時期內(nèi)有些工資差異會縮小有些則不變或擴(kuò)大？理論假設(shè)與現(xiàn)實的差異：勞動力不是同質(zhì)的工作是多樣的勞動力市場不完善26在完全競爭市場假定中，工作是完全同質(zhì)的，所以，當(dāng)工人選擇要從事的工作時，只需考慮工資率就可以了。但在現(xiàn)實生活中，工作并不是同質(zhì)的，多樣化的工作具有不同的非工資特征（一）工作差別與工資差異27工作的非工資特征：工傷和死亡的危險煤礦工人的工資水平醫(yī)院放射科的工資水平SARS時期醫(yī)務(wù)工作者的工資水平附加福利帶薪假期、醫(yī)療保險等福利社會聲譽(yù)社科院的工資低于普通大學(xué)工資公務(wù)員工資低于私人部門中同等素質(zhì)勞動力的工資28工作環(huán)境、工作地點(diǎn)“適于居住”的城市援疆人員的高工資現(xiàn)象殯葬人員的高工資工作保障：收入的規(guī)律性建筑業(yè)、咨詢業(yè)、代理銷售等職業(yè)增加工資的前景29（一）工作差別與工資差異（1）補(bǔ)償性工資差異（同質(zhì)勞動力，不同工作特征）SaDa=VMP10工資率SbDb=VMP5工作條件差的工作工作條件好的工作305元的小時工資差距并不能反映兩個工作之間實際的凈效用差異，考慮到非工資特征，兩個工人的報酬實際上可以被看作相等的補(bǔ)償性工資差異是一種均衡的工資差異，這種差異不會導(dǎo)致勞動力由工資低的市場流向工資高的市場，從而工資差異會一直存在補(bǔ)償性工資差異起到了資源配置的作用，使那些雖不令人喜歡，但卻對社會有益的工作能夠得到足夠的勞動力配置31不同技能要求導(dǎo)致的工資差異在其他條件相同，那些要求大量教育和技能培訓(xùn)的工種必須支付較高的工資率，不同工種在技能要求上的差別是經(jīng)濟(jì)中工資差異的主要原因，這種差異通常被稱為技能差異技能要求不同導(dǎo)致的工資差異可能加劇、降低或逆轉(zhuǎn)由于工作的非工資特征導(dǎo)致的差異因此，我們會看到高工資工人的工作環(huán)境也很好，但這與補(bǔ)償性工資差異理論并不抵觸（一）工作差別與工資差異（2）32基于效率工資的工資差異效率工資理論認(rèn)為工資率的提高會提高工人的勞動積極性，從而提高工作效率，從而降低單位有效勞動成本所以企業(yè)愿意支付高于市場出清水平的工資率以達(dá)到激勵工作、懲罰偷懶的作用即使既定素質(zhì)的勞動力愿意接受稍低的工資，企業(yè)也沒有動機(jī)降低工資這種不同的行業(yè)背景導(dǎo)致的工資差異，與由于技能要求導(dǎo)致的差異和由于非工資好處導(dǎo)致的差異有所不同由效率工資導(dǎo)致的工資差異也屬于均衡差異（一）工作差別與工資差異（3）33（二）勞動力差別與工資差異（1）人力資本差異：非競爭性群體不同的人擁有不同的人力資本存量，而人力資本存量（及能力）的差異使得不同的人群成為非競爭性的群體學(xué)習(xí)和表演能力等天賦方面的差異是造成人力資本差異的一個原因。如：演員、運(yùn)動員、科學(xué)家群體與熟練、非熟練工人之間不存在替代關(guān)系，這些職業(yè)群體表現(xiàn)出一定的非競爭性和排他性后天所接受的教育和培訓(xùn)類型、數(shù)量及質(zhì)量等的差異導(dǎo)致的非競爭性。如，非熟練的建筑工人、快餐店雇員對律師或會計人員構(gòu)不成直接的競爭34人力資本的差異使人具有不同的生產(chǎn)率，最終導(dǎo)致工資差異在長期內(nèi)，人們確實傾向于向高收入職位流動，但是流動本身又受資金實力、學(xué)習(xí)和應(yīng)用知識技能的內(nèi)在能力的限制，因此，工資差異將長期存在。35個人偏好的差異收入的時間偏好用于解釋那些在先天條件和資金能力上相似的個人為什么會選進(jìn)行不同數(shù)量的人力資本投資對工作的非工資特征的偏好（二）勞動力差別與工資差異（2）36享樂主義工資理論

（HedonicTheoryofWage)非工資利益（工作安全）工資率享樂主義無差異曲線表示產(chǎn)生同等效用水平的工資率和特定非工資利益的各種組合無差異曲線陡峭表明工人是高度厭惡風(fēng)險的，即需要大幅度提高工資率，才能補(bǔ)償因為工作安全程度降低導(dǎo)致的效用損失工人的無差異曲線37享樂主義工資理論

（HedonicTheoryofWage)非工資利益（工作安全）工資率等利潤線表明產(chǎn)生同等利潤的工資率和工作條件的各種組合凹形的等利潤線說明廠商提高工作安全程度的邊際成本是遞增的等利潤線平坦意味著企業(yè)提高工作安全的邊際成本相對較小，只需降低很少的工資，就可帶來工作安全較大幅度增加雇主的等利潤曲線零經(jīng)濟(jì)利潤38享樂主義工資理論

（HedonicTheoryofWage)工人和工作的匹配（A、B擁有相同的人力資本存量）非工資利益（工作安全）工資率非工資利益（工作安全）非工資利益（工作安全）A企業(yè)，A工人B企業(yè)，B工人市場權(quán)衡WAWBababWS39享樂主義工資的勞動力市場含義人力資本相同的工人之間存在工資差異。在存在大量非同質(zhì)工人和非同質(zhì)工作機(jī)會的勞動力市場上，工資率和工作安全之間存在反向變化的關(guān)系。在WS線上的工資差異是持久的和均衡的，它們不會導(dǎo)致工人在不同工種間的流動。男性和女性的收入差異有一部分可能是由二者對較好的工作環(huán)境，如宜人的工作條件、上班距離較近或者較低的工傷可能性的不同偏好所導(dǎo)致。40（三）勞動力市場缺陷與工資差別信息不完全勞動力流動障礙地區(qū)障礙（遷移費(fèi)用、心理成本等）→地區(qū)工資差異（俱樂部趨同）制度障礙（壟斷、戶籍制度等）→部門、行業(yè)工資差異，城鄉(xiāng)工資差異社會障礙（歧視）→不同群體工資差異勞動力市場分割理論41工資差異工作的差異性勞動力的差異性市場的不完全性非工資性特征效率工資人力資本差異信息不完全流動障礙市場分割工資差異的影響因素和理論個人偏好差異對技能要求享樂主義工資42三、工資差異理論的應(yīng)用研究43部門工資差異政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資由政府決定國有企業(yè)市場機(jī)制和非市場機(jī)制非國有部門市場機(jī)制44勞動力市場分類經(jīng)濟(jì)部門：市場主導(dǎo)部門/政府控制部門勞動力：技術(shù)型/非技術(shù)型勞動力市場：市場主導(dǎo)部門技術(shù)勞動力市場市場主導(dǎo)部門非技術(shù)勞動力市場政府控制部門技術(shù)勞動力市場政府控制部門非技術(shù)勞動力市場454647484950表4.2國有部門與非國有部門人力資本結(jié)構(gòu)

19911993199720002004國有非國有國有非國有國有非國有國有非國有國有非國有工作經(jīng)驗（年）20.820.4621.4620.9622.1120.7422.5920.8623.0622.93受教育年限（年）8.937.289.167.349.627.9610.578.2811.999.59小學(xué)及以下（％）23.6842.9820.6439.615.3432.689.1626.673.1116.37初中（％）41.2642.3641.6445.1937.446.0630.8150.9519.5943.86高中（％）20.8812.623.0413.8725.0616.7625.0715.8821.2424.34中專、技校（％）7.041.458.280.2212.212.5416.063.824.568.39大專及以上（％）7.150.626.411.129.991.9718.92.731.57.03數(shù)據(jù)來源：CHNS數(shù)據(jù)人力資本水平差異51Blinder－Oaxaca分解52

表4國有部門與非國有部門工資差異Blinder-Oaxaca分解總差異特征差異系數(shù)差異

(log)平均值(log)百分比(%)平均值(log)百分比(%)1991-1993年-0.13830.4770***-345.01-0.6