一平臺機考《組織行為學》復習資料6

一平臺機考《組織行為學》復習資料6如果你的前五題和我的資料前五題內容相同，那么這套題就是你需要的!!單選題1、根據格雷夫斯對價值觀的分類，（）的人重視工作集體的和諧，喜歡友好的監(jiān)督和平等的人與人的關系。A、反應型B、順從型C、社交中心型D、存在主義型答案：C2、薛恩關于經濟人的假設中，不正確的是（）。A、員工基本上都是受經濟性刺激物的激勵的B、員工本質是主動的，不受組織的左右、驅使和控制C、感情是非理性的，因此必須加以防范D、組織能夠且必須按照能中和并控制人們感情的方式來設計答案：B3、（）是指測量項目在多大程度上反映了所要測定的行為特征。A、效標關聯效度B、內容效度C、構思效度D、等值性效度答案：B4、根據赫塞和布蘭查德的理論，（）的領導方式適用于比較成熟的情況，組織成員能夠勝任工作，不喜歡領導者過多的指導和約束，領導者通過雙向溝通的形式和他們平等地交流、協(xié)商、尊重、信任他們的工作和能力。A、命令型——高工作、低關系B、說服型——高工作、高關系C、參與型——低工作、高關系D、授權型——低工作、低關系答案：C5、當下屬做出成績時，管理者要及時表揚；當下屬做錯了事，管理者也該及時制止，但不一定馬上進行批評以防矛盾激化。另外，管理者的獎懲力度既不能輕描淡寫，也不能過分。以上表述體現了有效激勵的（）原則。A、需求與期望相結合B、獎勵與懲罰相結合C、差別與公平相結合D、時機與力度相結合答案：D6、人的行為是人的內在的思想認識指導和推動的結果，改變人的思想認識就可以達到改變人的行為的目的，如（）。A、強化理論B、歸因理論C、挫折理論D、公平理論答案：B7、運用一系列的文藝活動、體育活動和讀書活動等，培養(yǎng)職工的自豪感和向心力，使之在潛移默化的過程中形成集體凝聚力，是組織文化建設的（）。A、定向引導法B、自我教育法C、示范法D、感染法答案：D8、在工作團隊建設的方法中，（）是通過有效的交流來提高團隊的凝聚力，通過展示團隊成就和職業(yè)化，鼓勵團隊成員為自己的團隊感到自豪。A、人際交往法B、角色界定法C、價值觀法D、社會認同法答案：D9、在群體發(fā)展的（）階段，群體內開始產生沖突，成員們?yōu)闄嗔偷匚坏姆峙涠a生分歧和敵意，領導者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。A、形成B、風暴C、正常化D、有所作為答案：B10、彼得·圣吉提出要建立（）。A、虛擬化組織B、學習型組織C、網絡化組織D、分立化組織答案：B多選題1、弗魯姆和耶頓提出的選擇領導方式的原則中，屬于決策質量原則的有（）。A、信息原則B、接受性原則C、沖突原則D、目標合適原則E、非結構性原則答案：A,D,,E2、工作的重新設計的方法包括：（）。A、工作輪換B、工作擴大化C、工作豐富化D、工作專業(yè)化E、工作部門化答案：A,B,C3、屬于群眾組織的是（）。A、工會B、藝術團體C、婦女聯合會D、科學技術協(xié)會E、學校答案：A,C,D4、屬于態(tài)度改變理論的有（）。A、平衡理論B、功能理論C、認知不協(xié)調理論D、溝通改變態(tài)度理論E、預言實現理論答案：ABCDE5、人的行為的共同特征有（）。A、行為的自發(fā)性B、行為的因果性C、行為的目標性D、行為的持久性E、行為的固定性答案：A,B,C,D6、按照沖突產生的直接原因可將沖突分為（）。A、任務沖突B、有益沖突C、關系沖突D、流程沖突E、有害沖突答案：ACD7、屬于業(yè)緣關系的有（）。A、上下級關系B、師生關系C、代際關系D、鄰里關系E、師徒關系答案：A,B,E8、組織特定外部環(huán)境的因素包括（）。A、技術因素B、顧客因素C、教育因素D、競爭者因素E、機會因素答案：B,D9、主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則有（）。A、因人制宜采取不同的強化模式B、設立目標體系，分步實現目標，不斷強化行為C、設立遠期目標，一次性強化D、獎懲結合，以懲為主E、及時反饋，及時強化答案：A,B,E10、屬于激勵的手段和方法的有：（）。A、思想政治工作法B、獎懲法C、目標激勵D、職工參與管理E、工作設計答案：A,B,C,D,E判斷題更多資料VX：w137596881、領導藝術具有隨機性、經驗性、多樣性和創(chuàng)造性的特點。A、√B、×答案：A2、艾桑尼根據人員的順從程度對組織進行分類。A、√B、×答案：A3、黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質，又稱為興奮型。A、√B、×答案：B4、橫向分立所形成的各個企業(yè)之間的關系是一種同一類別產品內部上下游產品之間的關系。A、√B、×答案：B5、上行溝通是指上級領導將組織目標、規(guī)章制度、工作程序等向下級傳達。A、√B、×答案：B問答題更多資料VX：w137596881、請列舉五種在組織管理活動中常見的知覺錯誤形式。答：（1）知覺防御：當個體希望維護與保護自己的觀點時，就會更多關注與自己意見一致的信息，而那些與自己的觀點或需要不一致的信息與事物，就容易被忽視。（2）暈輪效應：在知覺活動中，只能注意到某個事物或個人比較突出的特征，并且用這個特征代表整體的性質。（3）首因效應和近因效應。首因效應：先入為主，對于一開始知覺到的信息，總容易留下特別深刻的印象，而對于后面的信息不能給予平等的或足夠的重視。近因效應：最后留下的印象與記憶，會給我們相對較大的影響。（4）定型效應：個體過去的經驗對當前知覺的影響。（5）對比效應：對多個認知對象與參照點進行比較時產生的認知和評價的偏差。（6）投射效應：人們在認知他人時，常常假定他人與自己有相同的傾向，于是把自己的特點歸屬到他人身上。（從中任選五種答對即可）案例分析題1、A設計院主要承保冶金系統(tǒng)各公司的大、中型項目設計，在業(yè)內口碑很不錯。高級工程師老李是該院現任第一設計室主任，擔任該職位已超過10年，業(yè)務能力強，管理經驗也很豐富。第一設計室里原來共有5名工程師組成，他們在一起工作多年，彼此感情融洽，關系密切，工作配合度高。不久前，室里分配來一位剛從名牌工科大學畢業(yè)的博士生小肖。小肖朝氣蓬勃，大方直爽，很喜歡分配給她的設計任務，感覺擔子雖然不輕，但卻是很好的鍛煉機會，能夠充分運用剛從學校學來的新知識，一展抱負。于是，小肖在工作中埋頭苦干，全身心投入到設計工作任務中，有時候遇到困難，會主動加班到深夜，查文獻，翻資料，驗證模型，總要盡快搞個水落石出。由于她的堅韌不拔，加上基礎扎實，所學的知識又新，所以總是比別的同事早好幾天完成分配給她承擔的設計任務。小肖閑不住，任務一完成，就坐立不安，去找李主任要分配新任務。有時候，她還去問室里其他工程師能不能將手頭的任務分點給她，好幫他們加快進度，但每次都被斷然回絕。入職半年后，小肖找到李主任，表示自己感到很困惑，想和李主任談談心。自己無論上班還是下班后，雖然很少跟室里其他同事有什么工作以外的非正式交往，但與他們的關系在剛入職的時候是友好的。她通過這段時間的觀察，感覺現在其他同事的效率比較低，有時候“磨洋工”，工作節(jié)奏較慢，于是出于好心總想著幫他們多干一些，好推進項目整體進展的速度。但不明白為什么每次都遭到拒絕，有時候還會被勸說“少管閑事”。漸漸的，她與同事的關系開始緊張了，感覺受到了孤立和排擠。李主任近期正好也想找小肖談談。這幾個月以來，已經聽到室里好幾個同事的抱怨，說小肖仗著自己的博士身份，目空一切，總是當眾指手畫腳教導別人該怎么干活，甚至搶活兒干，組里的氣氛都被搞壞了。于是，李主任和小肖約定下周二下午進行談心。結合案例思考：1.小肖和其他同事之間產生矛盾的原因是什么？2.小肖應該如何處理好與同事之間的人際關系？3.如果你是李主任，會如何幫助小肖解決人際沖突？答：1.小肖和其他同事之間產生矛盾的原因是信息溝通出現了問題。信息溝通的作用在于使組織內的每一個成員都能夠做到在適當的時候，將適當的信息，用適當的方法，傳遞給適當的人，從而形成一個健全、迅速、有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標的實現。小肖剛來到設計院，工作很認真，熱情很高，加班加點地干活，同時也希望同事們和她一樣工作。對同事們工作節(jié)奏慢的現象看不慣，產生了思想上的隔閡，但又沒有和同事們進行及時的溝通，除工作外很少與他們有非正式交流，這樣就使得她在同事眼里顯得目空一切。矛盾就這樣形成了。2.小肖應該采用多種方法與同事進行思想溝通，及時把自己融進集體組織中去，應該更多看到同事們身上的閃光點，虛心向他們學習。同時在工作之余和同事們進行非正式交往，溝通信息，交換意見和看法，并誠懇征求他們對自己的看法。對工作的看法和建議可以先和李主任溝通，由他出面進行安排、處理。3.李主任可以從以下幾個方面幫助小肖解決人際沖突：（1）對小肖進行思想教育工作。在肯定小肖的工作熱情和成績的前提下，指出目前出現的人際沖突對她的危害，幫助她找出在信息溝通中存在的問題及解決問