必勝客薪酬管理存在的問題及對策研究

VI緒論研究背景隨著時(shí)代步伐的加快，傳統(tǒng)的薪酬管理模式逐漸被新的薪酬管理模式所取代，當(dāng)今社會(huì)，大家認(rèn)為的薪酬已經(jīng)不是單一的工資那么簡單了，其中包括貨幣工資和非貨幣工資。每個(gè)企業(yè)都離不開薪酬管理，具備完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作積極性就不會(huì)低，員工會(huì)更愿意為企業(yè)效勞，員工的工作效率就會(huì)得到提高，還能吸引更多的優(yōu)秀人才，那么企業(yè)的生產(chǎn)效率也會(huì)得到提高。然而，并不是每個(gè)企業(yè)都擁有完善的薪酬管理體系，有很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)還是存在著很多的問題，這樣會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該積極了解員工的心理，主動(dòng)調(diào)查員工的薪酬滿意度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己再薪酬管理的過程中存在的問題，再根據(jù)這些問題設(shè)計(jì)相應(yīng)的改進(jìn)方案并加以實(shí)施，再檢驗(yàn)改正后的成果是否有效，這樣才能讓企業(yè)更穩(wěn)定、更長久的發(fā)展下去。希望本論文可以提供給其他企業(yè)參考，餐飲企業(yè)薪酬體系雖然各有不同，但它們的薪酬體系和員工整體情況是存在一些共性的，其他餐飲企業(yè)在薪酬管理可能存在著類似的問題。必勝客的薪酬管理優(yōu)化在一定程度上也可以為其他餐飲企業(yè)提供借鑒和參考，對餐飲行業(yè)的薪酬管理積累理論經(jīng)驗(yàn)。研究方法文獻(xiàn)調(diào)查法：我在圖書館查閱了大量關(guān)于薪酬管理的書籍以及在中國知網(wǎng)上看了很多關(guān)于薪酬管理的文章和雜志期刊，了解薪酬管理的概念和企業(yè)在薪酬管理中的普遍存在的問題;調(diào)查問卷法：調(diào)查研究法是通過觀察了解客觀實(shí)際而直接獲取相關(guān)材料并分析材料的研究方法。通過對必勝客的部分員工進(jìn)行問卷調(diào)查，以及搜集必勝客薪酬管理的相關(guān)資料等方式來了解必勝客的薪酬管理現(xiàn)狀，并通過對問卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并進(jìn)行歸納分析，更加準(zhǔn)確、周密和系統(tǒng)的掌握必勝客薪酬管理現(xiàn)狀以及員工對現(xiàn)有薪酬管理的滿意度等情況。訪談法：通過對必勝客的個(gè)別員工進(jìn)行訪談，更好的調(diào)查他的薪酬的滿意度，讓文章更加接近實(shí)際。研究內(nèi)容首先，我對薪酬管理的相關(guān)概念、作用以及原則進(jìn)行了闡述，使我在后面介紹必勝客的薪酬管理有了理論基礎(chǔ)及依據(jù)，使整篇論文有理有據(jù)。其次，我設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷和訪談的方法對東莞的一家必勝客的員工進(jìn)行了調(diào)查并且通過薪酬背景、薪酬制度以及必勝客員工的薪酬滿意度等多個(gè)方面對必勝客薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷分析，檢測出必勝客在薪酬管理的過程中存在的問題，并對這些問題進(jìn)行了原因分析。再次，發(fā)現(xiàn)了問題并分析了原因后，通過我自己的分析為必勝客提出了解決這些問題的解決方案，希望可以讓必勝客的薪酬管理制度更加完善，員工獲得的福利可以更多。最后，對本次研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并主動(dòng)指出在撰寫本論文的過程中存在的不足。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀薪酬管理的國外研究現(xiàn)狀國外是比較早研究薪酬管理的，他們主要是在薪酬的決定因素來研究，外國主要集中在薪酬的決定因素來研究薪酬管理，薪酬管理的研究是起源于管理學(xué)之父泰勒的資本問題，他發(fā)現(xiàn)了薪酬具有激勵(lì)作用，他還提出了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用的方法，他是第一個(gè)建立合理薪酬管理體系的人，國外還從激勵(lì)理論來對薪酬管理進(jìn)行研究，包括馬斯洛在1943年提出的需求層次理論（心理上的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要）以及赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末期提出的雙因素激勵(lì)理論（激勵(lì)因素和保健因素）。伊佩拉托里在2017年研究發(fā)現(xiàn)了新一代的工人的興趣不再是簡單的勞務(wù)報(bào)酬了，更趨向于社會(huì)影響、滿足感以及幸福感，他們呼吁設(shè)計(jì)和管理薪酬體系的人去激發(fā)他們的活力和熱情，并且有證據(jù)表明，完善和優(yōu)化薪酬管理制度能提高員工的敬業(yè)度。[2]企業(yè)在制定工資策略時(shí)應(yīng)該注重差異化，即企業(yè)需根據(jù)完成工作任務(wù)所需的技能高低來劃分工資的等級，高技能的任務(wù)完成后得到的報(bào)酬應(yīng)該是低技能的任務(wù)報(bào)酬的2至3倍。[1]薪酬管理的國內(nèi)研究現(xiàn)狀在改革開放過程中，我國學(xué)習(xí)了外國的薪酬管理。但是，以前的傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)逐漸被新的薪酬管理制度所取代，只有新的、健全的薪酬管理制度才能使企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)生存和發(fā)展下去。馬濤和鄭賽在2010年指出了薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的瓶頸，吳芳的文章說，員工的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等幾個(gè)部分，談堅(jiān)表明企業(yè)管理是確定、分配和調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平和要素結(jié)構(gòu)的整個(gè)過程。宇文英在2016年通過對中國的中小型建筑企業(yè)的研究，提出了一個(gè)基于設(shè)計(jì)原則、薪酬制度選擇和按步驟選擇的薪酬體系。在2018年時(shí)，劉星進(jìn)一步擴(kuò)展了薪酬的概念，他說單純的從錢的角度來理解薪酬是比較片面的他主張對薪酬的范圍進(jìn)行進(jìn)一步的擴(kuò)展，包括定期的安全培訓(xùn)，提高福利待遇，除了法定的社會(huì)保險(xiǎn)外，還要提高員工的特殊經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，讓員工沒有后顧之憂。[23]國內(nèi)外研究述評通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和理論的比較分析，學(xué)者們多角度、多層次地從企業(yè)薪酬公平和滿意度等方面對薪酬管理進(jìn)行了研究，并取得了一些成果，我國對薪酬的研究沒有國外的多，他們對薪酬的研究更加深入。我國是主要研究薪酬管理的激勵(lì)作用，學(xué)者們還提出了員工的薪酬應(yīng)該既要有貨幣薪酬也要有非貨幣薪酬，這樣才能更好的達(dá)到薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人的生理上、安全上、情感等等方面都有需求，企業(yè)應(yīng)該盡可能滿足員工的這些需求，當(dāng)員工的這些需求都得到滿足時(shí)，他們?yōu)槠髽I(yè)的努力程度也會(huì)提高。薪酬管理相關(guān)概述薪酬管理的概念薪酬管理指的是企業(yè)制定的科學(xué)有效的薪酬管理體系和薪酬管理制度，包括每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬的支付方式和原則、員工的工作評價(jià)體系以及薪酬評價(jià)體系，不同的企業(yè)有著不同的薪酬管理模式，薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的組成部分。薪酬管理的作用能夠提高員工的工作熱情和工作積極性科學(xué)的進(jìn)行薪酬管理能讓員工認(rèn)為自己為企業(yè)做了貢獻(xiàn)，能夠增加員工成就感，當(dāng)員工感到滿意和自豪時(shí)，他們就會(huì)更加樂意為企業(yè)效勞，更加愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。并且，情感是相互影響的，當(dāng)一些員工看到一些員工充滿激情的工作時(shí)，其他的員工的工作熱情也會(huì)隨著而提高，鼓勵(lì)員工以最好的狀態(tài)工作，這能讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展。能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用通過進(jìn)行合理的薪酬管理，能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，可以提高員工的工作熱情和其為企業(yè)努力的程度，為重要員工的培養(yǎng)和企業(yè)利益的獲取提供激勵(lì)。但在實(shí)施過程中，企業(yè)需要對不同的人員要實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)，因?yàn)槊總€(gè)人的薪酬的滿意度都不一樣。能夠提高員工的工作效率豐厚的薪酬福利能讓員工的工作效率提高，合理的對員工進(jìn)行薪酬管理有利于起到激勵(lì)作用，從而可以提高企業(yè)的工作效率。但在進(jìn)行薪酬管理的過程中，既要從薪酬和獎(jiǎng)金等方面考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又要合理使崗位具有多樣性和挑戰(zhàn)性，要注重激勵(lì)的精神層面，完善企業(yè)的激勵(lì)制度，使員工能夠通過自身的努力來使自己的薪酬水平得到提高，并提升個(gè)人的價(jià)值和地位，讓企業(yè)能夠長久的發(fā)展下去。能夠更好的吸引優(yōu)秀的人才優(yōu)秀的人才能夠促使企業(yè)的發(fā)展，所以，合理的薪酬管理能夠?yàn)閱T工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供良好的條件。豐厚的薪酬福利可以更好地提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力以及能夠提高員工的工作積極性，企業(yè)要采取高薪的方法來吸引和留住對企業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)人才。.薪酬管理的基本原則在外具有競爭力原則一個(gè)企業(yè)僅僅解決了內(nèi)部公平問題是不夠的，企業(yè)的薪酬和同行業(yè)的薪酬相比要具有競爭力，對外具有競爭力才是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，對外有競爭力才能吸引更多人才。因此，我們需要和同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，看看我們的薪酬水平在類似崗位和類似能力等水平中處于什么水平，根據(jù)外面同行業(yè)的薪酬水平來定位自己的薪酬水平，使自己的薪酬水平在外具有競爭力。在內(nèi)具有公正性原則在薪酬管理中，公平是最重要的，只有做到公平才能讓員工信任企業(yè)，做到公平就會(huì)起到激勵(lì)作用。公平不同于平均，公平是同類型之間比較出來的結(jié)果，這里的同類型指的是要是同崗位、有同樣的業(yè)績、同樣的能力以及同樣的資質(zhì)的員工。因此，在實(shí)施公平原則時(shí)，必須要考慮比較的對象是不是同類可比的群體，企業(yè)必須對每個(gè)員工做到公平，讓員工對企業(yè)充滿希望，不會(huì)因?yàn)樵獾讲还綄Υ鴮ζ髽I(yè)失去信心和希望。對員工具有激勵(lì)性原則在薪酬管理的過程中，還要堅(jiān)持激勵(lì)性原則。企業(yè)應(yīng)該讓員工清楚，只要他們對企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，在每次評估期結(jié)束，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對企業(yè)的付出給予他們相應(yīng)的回報(bào)，而且必須要重視及時(shí)的激勵(lì)措施，及時(shí)的激勵(lì)措施不一定要以現(xiàn)金的形式來獎(jiǎng)勵(lì)他們，精神的激勵(lì)也是很有價(jià)值的，例如，贈(zèng)送一些禮品和給他們獎(jiǎng)勵(lì)一次培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升自己的機(jī)會(huì)等。對成本具有控制性原則?企業(yè)的目的是用最低的成本來獲得最大的利益，企業(yè)成本的重要組成部分是人工成本，而且企業(yè)必須要重視和控制好企業(yè)的人工成本，因?yàn)槠髽I(yè)的生存發(fā)展直接受到人力成本管理的好壞的影響，成本控制原則要求企業(yè)事先要做好成本預(yù)算，事后要對薪酬管理進(jìn)行跟進(jìn)。在薪酬管理過程中，每個(gè)項(xiàng)目都是要花錢的，因此，做好計(jì)劃是非常重要的，這樣才能使企業(yè)的成本得到控制，使企業(yè)用最低的成本來獲取最大的利益。必勝客的發(fā)展概述必勝客簡介1958年，弗蘭克·卡尼和丹·卡尼兩兄弟向他們的母親借了在600美元在堪薩斯州威奇托開了第一家必勝客，必勝客以屋頂為餐廳外觀的顯著標(biāo)志。截至2019年底，必勝客在中國有2281家門店，它為了加大在全球的布局，不止在大城市開了分店，在很多小的城市甚至縣城都開了必勝客的分店，它的公司總部在美國堪薩斯州威奇托，必勝客隸屬于百勝餐飲集團(tuán)，披薩餅是必勝客主導(dǎo)的產(chǎn)品，必勝客成為了全球最著名和最大的的披薩餅連鎖店，必勝客的披薩受到很多年輕人的喜愛，那里的環(huán)境舒適的讓人心情舒暢愉悅。必勝客的薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬背景必勝客員工每天工作不超過8小時(shí)，但他們每個(gè)月的工作時(shí)長必須滿足167.5個(gè)小時(shí)，加班的小時(shí)工資是平時(shí)上班小時(shí)工資的1.5倍計(jì)算，國家法定假日加班工資按平時(shí)小時(shí)工資的3倍計(jì)算，用餐補(bǔ)貼和出行補(bǔ)貼并沒有具體規(guī)定。內(nèi)部員工在本餐廳用餐可享受八折優(yōu)惠。值班經(jīng)理按計(jì)劃安排員工的工作時(shí)間，員工上下班打卡，值班經(jīng)理每天結(jié)算員工的工作時(shí)間和工資，然后按月結(jié)算，最后在每月8日將每個(gè)人的工資支付到每個(gè)人的個(gè)人賬戶上。每個(gè)門店都有不同的規(guī)章制度，但基本上都是按照這些規(guī)章制度來管理的。薪酬制度必勝客的全職員工實(shí)施的薪酬制度是月薪制，必勝客對全職員工的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)成果是有要求的，但是與其他連鎖餐飲企業(yè)的薪資相比較，必勝客的薪資具有競爭力的。必勝客的員工福利也比較齊全，全職員工可以享受五險(xiǎn)一金、生日福利、管理人員還可以享受商業(yè)保險(xiǎn)。必勝客的兼職員工采取的薪酬制度則是時(shí)薪制，而且必勝客的兼職工的時(shí)薪對外也是具有競爭力的，只有具有競爭力才能在比較繁忙的時(shí)期吸引更多兼職來保證必勝客的正常運(yùn)作，但是，因?yàn)闀r(shí)薪制只能反映員工的工作時(shí)間，并不能反映同一崗位的員工在同一時(shí)間內(nèi)的工作成果，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致部分員工存在企業(yè)不公平的想法，而且會(huì)導(dǎo)致有些員工會(huì)很懈怠，所以，必勝客在實(shí)行時(shí)薪制的過程中，應(yīng)該要實(shí)行激勵(lì)制度，對做得好的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)，對做得不好的員工進(jìn)行提醒，必勝客在實(shí)行時(shí)薪制的過程中有實(shí)行激勵(lì)制度，餐廳會(huì)每個(gè)月都會(huì)召開一次員工大會(huì)，由店長來對上個(gè)月的工作情況進(jìn)行一次總結(jié)，并對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的發(fā)放方法必勝客的人事會(huì)從排班經(jīng)理那里得到員工的排班表，再對比打卡機(jī)看員工的排班情況和打卡情況是否一致，一致的話則用考勤表所提供的數(shù)據(jù)來計(jì)算員工的薪資，并打印出薪資表讓員工進(jìn)行核對，在每月8號(hào)把每個(gè)員工的工資存到他們的個(gè)人賬戶上。必勝客的薪酬結(jié)構(gòu)4－1必勝客薪酬結(jié)構(gòu)表工資基本工資獎(jiǎng)金業(yè)績提成、績效獎(jiǎng)金福利五險(xiǎn)一金、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)（管理人員）、生日福利必勝客薪酬管理存在的問題及分析必勝客員工的薪酬滿意度調(diào)查我圍繞著“薪酬”這一話題，做了一份16道題的調(diào)查問卷，分別有單選題和多選題，做調(diào)查問卷可以更加深入的調(diào)查必勝客員工的薪酬滿意度，那么必勝客在薪酬管理上存在的問題也會(huì)顯而易見，由于條件限制，我只發(fā)放了三十份調(diào)查問卷，并把三十份都回收回來了，問卷的回收率是100%，問卷額度具體內(nèi)容請見附件。我對回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析，得到一些信息：（1）關(guān)于員工的薪酬水平方面，有40%的員工對自己的薪酬水平不是很滿意，他們認(rèn)為自己的薪酬在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)是處于較低水平的，這40%的員工薪酬滿意度低，有40%的員工對自己的薪酬水平既沒有不滿意也沒有滿意，他們認(rèn)為自己的薪酬在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)是處于中等水平的，有16.67%的員工對自己的薪酬水平還是比較滿意的，他們認(rèn)為自己的薪酬在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)是處于中上水平的，僅有3.33%的員工是對自己的薪酬水平非常滿意的，他們認(rèn)為自己的薪酬在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)處于是較高水平的，由此可以得出必勝客的員工薪酬滿意度不高。（2）關(guān)于員工薪酬的公平性方面，僅有6.67%的員工認(rèn)為自己的薪酬存在不公平，有16.67%的員工認(rèn)為一般，沒感覺到自己的薪酬存在公平與不公平的現(xiàn)象，還是有63.33%的員工認(rèn)為自己的薪酬是比較公平的，甚至有13.33%的員工覺得很好，認(rèn)為自己的薪酬是和睦公平的，并沒有員工認(rèn)為非常不公平的，由此可以看出，必勝客在員工的薪酬公平性方面還是做得比較的。（3）關(guān)于考核晉升制度滿意度方面，有10%的員工對必勝客的考核晉升制度是不滿意的，他們認(rèn)為必勝客的晉升制度沒有做好；有66.67%的員工對必勝客的晉升考核制度感覺一般，有16.67%的員工對必勝客的考核晉升制度還是滿意的，有6.67%的員工對必勝客的考核晉升制度是感覺非常滿意的。由此可以得出，有一半以上的員工對必勝客的考核晉升制度感覺一般，也就是說必勝客的考核晉升制度還沒有做得很突出，對員工也沒有起到激勵(lì)的作用。必勝客薪酬管理存在的問題福利不完善，員工的精神沒有得到關(guān)懷必勝客雖然也和其他企業(yè)一樣，全職員工有五險(xiǎn)一金和生日福利等等，但是還是滿足不了員工對更多福利的追求，在調(diào)查問卷后發(fā)現(xiàn)，有76.67%的員工想要免費(fèi)體檢、旅游和節(jié)日禮品福利，53.33%的員工想要提高工作趣味性、豐富性和挑戰(zhàn)性以及有60%額員工想要參加公司組織的文化娛樂活動(dòng)，由此說明，必勝客原本的法定福利已經(jīng)不能滿足員工的需求了，那么必勝客的福利可以說是還沒有完善，員工關(guān)注的不只有物質(zhì)需求，還有精神需求。員工的薪酬滿意度較低，工作積極性低要是員工的薪酬滿意度不高，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是有難度的，因?yàn)閱T工的薪酬滿意是關(guān)系到企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，企業(yè)想要長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就要從員工的薪酬滿意度著手。通過調(diào)查問卷后發(fā)現(xiàn)，必勝客有40%的員工認(rèn)為自己的薪酬在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)處于較低水平，而且經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)很少員工是在必勝客工作超過4年以上的，由此說明必勝客非人員工的薪酬滿意度低，使得員工的工作積極性也受到影響。薪酬管理過程中缺乏的溝通大多數(shù)企業(yè)的管理者很少因?yàn)樾匠陠栴}和員工進(jìn)行溝通的，我在對必勝客的個(gè)別員工進(jìn)行訪談的時(shí)候發(fā)現(xiàn)很大一部分員工中存在著這樣的疑惑:為什么自己每個(gè)月的工資都不一樣?為什么明明自己上的班比較多，但是工資卻比別人的低?這就是因?yàn)楸貏倏偷墓芾砣藛T沒有和員工好好的溝通關(guān)于薪酬的組成，當(dāng)員工的心中存在這些疑惑時(shí)，員工之間就會(huì)互相猜疑，甚至發(fā)生矛盾，因此達(dá)不到激勵(lì)員工的作用。因此，在薪酬管理中，加強(qiáng)與員工的溝通，提高管理的透明度是十分重要的。全職員工與兼職員工之間存在薪酬倒鉤必勝客在寒假和暑假這種比較繁忙的時(shí)期，因?yàn)槭艿絾T工數(shù)量和成本控制的影響，必勝客就會(huì)聘請一些兼職員工，我和東莞的一家必勝客的兼職員工進(jìn)行了訪談，她的時(shí)薪是12.5元，兼職員工基本都是服務(wù)員，全職員工也有服務(wù)員，全職員工是月薪制的，她和我說有時(shí)候會(huì)有全職員工和她抱怨說上班的時(shí)間比她多，工資卻比她低，全職員工出現(xiàn)這樣的抱怨，就會(huì)影響他們的工作熱情，降低他們的工作積極性。必勝客薪酬管理存在的問題的原因分析將薪酬視為純成本投入很多公司熱衷于投資于裝修和設(shè)備，并不在乎員工的薪酬。他們認(rèn)為對員工是成本投資，所以對員工薪酬的投資就比較低，在員工的鼓勵(lì)方面就做得不完善。然而，當(dāng)員工的薪酬水平得到了提高，就會(huì)降低優(yōu)質(zhì)員工的流失率，也會(huì)節(jié)約員工的培訓(xùn)成本，還會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才。薪酬水平的提高促使了員工的工作積極性也提高，有利于員工整體素質(zhì)的提高進(jìn)而有利于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。忽略了薪酬管理中的“精神激勵(lì)”作用很多人認(rèn)為薪酬就是錢，他們覺得員工只要拿到了錢就會(huì)很滿足，但他們不知道員工的精神也是需要得到滿足的，員工除了可以收到錢的激勵(lì)以外，還會(huì)受到其他方面的激勵(lì)，例如可以給員工組織一次團(tuán)建活動(dòng)，讓員工之間的感情更加親近，還可以給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他們可以提升自身的綜合素質(zhì)，但是由于他們存在著這樣的一個(gè)錯(cuò)誤的想法，忽視了員工的精神激勵(lì)，導(dǎo)致部分員工的個(gè)性沒有得到尊重，優(yōu)秀的人才也沒有得到重視。認(rèn)為員工都了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)必勝客的領(lǐng)導(dǎo)基本都認(rèn)為自己的底下的員工都了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)，所以就沒有就薪酬的問題和員工進(jìn)行過溝通。很多員工對自己的薪酬結(jié)構(gòu)有疑惑也沒有給上級反映，導(dǎo)致自己存在這樣的疑惑而影響自己的工作積極性。用高薪的方式來吸引臨時(shí)工由于必勝客在繁忙的時(shí)期急需用人，為了保證必勝客的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，它就會(huì)提高臨時(shí)工的薪資來吸引更多的臨時(shí)工到必勝客工作，這樣才能保證不會(huì)影響到顧客的用餐時(shí)間，能讓顧客享受到一個(gè)很好的服務(wù)，這樣也能讓必勝客擁有一個(gè)好的口碑。探討必勝客構(gòu)建薪酬制度的對策建立良好的溝通機(jī)制每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該通過與員工溝通來了解員工的需求和對企業(yè)的期望，但是現(xiàn)在很多企業(yè)都是采用保密的的薪酬制度。而且現(xiàn)在很多連鎖餐飲企業(yè)都采用的是這種保密的薪酬制度，這會(huì)讓部分員工無法理解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而削弱了他們的薪酬滿意度。然而，要是必勝客使員工的薪酬公開透明，這樣的問題就不會(huì)發(fā)生，這既可以體現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理的公平、公正、公開，還體現(xiàn)了企業(yè)對全體員工的信任，這樣還能夠很快的得到員工的反饋，更好更準(zhǔn)確的解決在薪酬管理的過程中存在的問題。對于企業(yè)來說，為了盡可能保證薪酬管理體系的公平性，可以采取過程公開、結(jié)果保密的薪酬方式，加強(qiáng)企業(yè)與員工的有效溝通，避免公司員工之間的競爭和互相猜疑，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同利益的發(fā)展。鼓勵(lì)員工共同參與薪酬制度的設(shè)計(jì)企業(yè)設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的、完善的薪酬管理體系的目的是給員工享受，企業(yè)要鼓勵(lì)員工一起參與企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)，讓員工不僅是薪酬管理制度的享受者，還是設(shè)計(jì)者，這樣就會(huì)讓員工感覺自己是企業(yè)的一份子，讓他們知道自己在企業(yè)是有價(jià)值的，他們將更加注重薪酬體系的公平性、合理性和有效性。他們自己設(shè)計(jì)的薪酬管理體系能讓他們感到更加滿意，更加有利于長期實(shí)施下去，能讓企業(yè)更長久的生存發(fā)展下去。完善員工福利，使員工的精神需求得到滿足福利是雇主用于在員工得到現(xiàn)金薪酬之外提供補(bǔ)充性報(bào)酬的方案，包括為增加員工及其家庭的保障性而建立的健康福利、收入福利、儲(chǔ)蓄和退休福利等。[6]必勝客應(yīng)為全職員工提供免費(fèi)體檢、旅行以及在特殊的節(jié)日給員工送小禮物，合理的組織一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等，這樣能夠增進(jìn)員工之間的感情，讓他們能在工作中感受到樂趣，從而提高員工的工作積極性和工作熱情。提高全職員工的薪資待遇全職員工才是在企業(yè)長期工作的員工，應(yīng)該提高他們的薪資待遇，不能讓兼職員工的工資都比他們的高，那樣會(huì)打擊全職員工的工作熱情，使他們產(chǎn)生企業(yè)對他們不公平的想法，降低了他們的薪酬滿意度，導(dǎo)致他們?yōu)槠髽I(yè)效勞的程度就會(huì)下降，這樣便會(huì)影響企業(yè)的利益。因此，必勝客必須要提高全職員工的薪資待遇，不能低于兼職員工，這樣才能保留住長期員工，降低企業(yè)的離職率，對于企業(yè)內(nèi)部來說，可以留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，對企業(yè)外部來說，還可以提高企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。結(jié)論結(jié)論本論文結(jié)合了國內(nèi)外對薪酬管理的研究以及通過調(diào)查問卷和訪談法對必勝客的部分員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，對必勝客現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行了分析，總結(jié)了必勝客薪酬管理存在的問題和不足并提出了一些對策。企業(yè)的薪酬管理并不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。[7]綜上所述，薪酬管理是每個(gè)企業(yè)都必須認(rèn)真思考的問題，它對企業(yè)的長期發(fā)展有著非常大的影響。存在不足由于本人的寫作水平有限，本論文可能會(huì)存在一些問題和缺點(diǎn)。首先是必勝客在中國的不同的城市都有很多分店，本人掌握的關(guān)于必勝客的數(shù)據(jù)也有限，可能還不能深入的分析必勝客的薪酬管理體系。其次是本人發(fā)放的調(diào)查問卷只是東莞的一家分店的部分員工，并不是全部員工都答了我的調(diào)查問卷，而且我訪談的對象是必勝客的一個(gè)兼職員工，因此我所得到的信息并不代表是全部必勝客員工的看法以及不能完全發(fā)現(xiàn)必勝客的薪酬管理存在的問題。最后是由于本人的寫作水平有限，在給必勝客薪酬管理存在的問題提出的對策可能不夠科學(xué)。

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