薪酬福利計(jì)劃總體規(guī)劃

第十三章

人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章人力資源管理本章的主題是：人力資源管理的概念及其主要職能工作分析的基本內(nèi)容及工作分析的實(shí)施過程人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容以及人力資源預(yù)測(cè)的基本方法人力資源招聘的程序和原則以及員工培訓(xùn)的工作流程企業(yè)績效考核的幾種基本方法薪酬管理的含義及其基本內(nèi)容世界上存在著三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。毛澤東說過：世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的。一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理80年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來經(jīng)驗(yàn)管理制度管理文化管理現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源及其特點(diǎn)所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。（一）生物性

（二）能動(dòng)性（三）可再生性（四）時(shí)效性（五）社會(huì)性現(xiàn)代企業(yè)管理課件

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人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述二、人力資源管理

人力資源管理，是指對(duì)人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。

人力資源管理最重要的工作就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x（最經(jīng)濟(jì)的人力）安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)管理課件

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人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述三、人力資源管理的職能

（一）工作分析:是人力資源管理的基礎(chǔ)

（二）人力資源規(guī)劃：

（三）人員招聘

（四）培訓(xùn)

（五）員工職業(yè)生涯管理

（六）薪酬管理

（七）勞動(dòng)關(guān)系管理

（八）績效評(píng)價(jià)

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人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述四、人力資源管理理論的發(fā)展（一）早期的人事管理活動(dòng)：沒有將人作為管理中的生要因素（二）人事管理階段：組織規(guī)模的擴(kuò)大是其發(fā)展的主要原因，但仍局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上，有人稱為人事管理的“政府職責(zé)”階段（三）人力資源管理階段：管理目標(biāo)不僅在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益最大化，還在于滿足員工在組織內(nèi)的心理和物質(zhì)需要。（四）人力資本管理階段：現(xiàn)代企業(yè)管理課件

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人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述人力資本：人力資源是指人的能力。按照能力的形成方式，人力可進(jìn)一步分為兩個(gè)部分：一部分是沒有經(jīng)過任何教育、培訓(xùn)而投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)者所擁有的能力即勞動(dòng)者所固有的能力，稱為自然人力，另一部分是需要通過投資才能獲得的能力，這種通過人力資源投資形成和積累的凝聚在勞動(dòng)者身上的體能、知識(shí)和技能，稱為人力資本。從個(gè)體角度定義，人力資本是指存在于人體之中的后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體能、智能和技能等質(zhì)量因素的總和；從群體角度定義，人力資本是指存在于該群體每一個(gè)人體之中的后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體能、知識(shí)和技能等質(zhì)量因素相互作用后得到的和（并非簡單迭加所得）。人事管理&人力資源管理人力資源管理人事管理環(huán)境機(jī)構(gòu)管理方式人員活動(dòng)企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專家通才集中于個(gè)人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙、上網(wǎng)、聊天、打游戲?yàn)槭裁磿?huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎(jiǎng)懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績是好是壞？因?yàn)椋?/p>

我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？

我們并不了解到底需要多少工作人員？

我們并不了解如何有效地考核員工的工作？

我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？

我們并不了解員工的職業(yè)生涯？

我們并不了解員工到底需要什么？所以，我們必須要做好工作分析現(xiàn)代企業(yè)管理課件

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人力資源管理第二節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)一、工作分析的概念工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。

工作分析的結(jié)果是形成職位說明書。職位說明書一般包括兩方面的內(nèi)容：工作說明和工作規(guī)范。工作說明是一份提供關(guān)于工作任務(wù)、職責(zé)信息的文本說明。工作規(guī)范則包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必須的基本素質(zhì)和條件。工作分析要回答的問題員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？由誰完成這項(xiàng)工作？工作將在何時(shí)完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項(xiàng)工作？為什么要完成這項(xiàng)工作？什么是工作分析

是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過程；研究一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載；指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識(shí)和能力；界定本工作與其他工作的差異；通過工作分析得到的信息被用來制作職位說明書。解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的問題（職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，JobAnalysis）工作分析過程中的三個(gè)基本概念工作分析（JobAnalysis）員工做些什么？員工怎樣做這些事情？員工為什么要做這些事情？工作描述（JobDescription）工作的總體描述工作基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（JobSpecification）根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求確定工作的要求員工定位員工培訓(xùn)懲戒行為招聘選拔開發(fā)企業(yè)中的人員分類：縱向職級(jí)

最高經(jīng)營者：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè)

中間管理者：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用

專業(yè)技術(shù)人員：獨(dú)立出色完成特定的專業(yè)工作

操作輔助人員：最基層、具體的操作執(zhí)行人員工作分析系統(tǒng)模型外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷觀察工作記錄職業(yè)名稱詞典職位目的任務(wù)職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)任務(wù)職責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件工作評(píng)價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來源職位信息工作描述（J.D）工作規(guī)范（J.S）人力資源管理職能搜集制作影響現(xiàn)代企業(yè)管理課件

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人力資源管理第二節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)二、工作分析所需的信息（一）工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容（二）人的活動(dòng)（三）工作特征（四）所采用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施（五）工作的任職要求（六）工作業(yè)績?nèi)?、工作分析的常用方?/p>

工作實(shí)踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法需要多種方法的結(jié)合工作實(shí)踐法

工作分析人員親自從事所需研究的工作。

優(yōu)點(diǎn)：可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)；在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求；適用：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。打字員直接觀察法

工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。

優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求適用：

適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作，如，裝配線工人、保安人員等。

缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、處理緊急情況的間歇性工作。

如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。訪談法及其類型

與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。（最有發(fā)言權(quán)?。?/p>

主要類型：

個(gè)別訪談法工作之間有明顯差別時(shí)使用，時(shí)間比較充分的情況下采用。

群體訪談法多名員工從事同樣的工作時(shí)使用。訪談時(shí)提出的典型問題

你平時(shí)需要做哪些工作？

主要的職責(zé)有哪些？

如何去完成它們？

在哪些地點(diǎn)工作？

工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？

基本的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？

工作有哪些環(huán)境和條件？

工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？

工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？訪談法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。

缺點(diǎn)：

被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，

容易引起工作分析資料的失真和扭曲。訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績效考核的感覺。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。

如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息。

如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。

如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。

不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的過程確定調(diào)查目的確定資料收集的方法確定問題問題評(píng)估獲得客戶的認(rèn)同預(yù)測(cè)試收集資料定稿和印刷修訂制表和攥寫最終報(bào)告問卷設(shè)計(jì)步驟設(shè)計(jì)問題問題措辭中的五個(gè)“應(yīng)該”1、問題應(yīng)該針對(duì)單一論題。2、問題應(yīng)該簡短。3、問題應(yīng)該以同樣的方式解釋給所有的應(yīng)答者。4、問題應(yīng)該使用應(yīng)答者的核心詞匯。占核心地位,構(gòu)成閱讀與寫作的基石,

5、若有可能，問題應(yīng)該使用簡單句。問題如何組織位置過渡性問題最初的幾個(gè)問題前1/3的問題中間1/3的問題最后部分類型限制性問題適應(yīng)性問題過渡性問題難以回答及復(fù)雜的問題分類和個(gè)人情況例子“過去的12個(gè)月中您曾劃過雪嗎？”“您擁有一副雪撬嗎？”“您擁有何種品牌的雪橇？”“您已經(jīng)使用幾年了？”“您最喜歡雪橇的哪些特征？”以下是雪橇的10個(gè)特征，請(qǐng)您用以下量表分別評(píng)價(jià)您的雪橇的特征?！澳淖罡呓逃潭仁鞘裁矗俊眴柧?1個(gè)“不應(yīng)該”(1)問題不應(yīng)該假設(shè)不明顯存在的標(biāo)準(zhǔn)(2)問卷不應(yīng)該超越應(yīng)答者的能力和經(jīng)歷(3)問題不應(yīng)該用特例來代替普遍狀況(4)應(yīng)答者只記得大致的情況，不應(yīng)該詢問過小細(xì)節(jié)(5)問題不應(yīng)該要求應(yīng)答者通過判斷來猜測(cè)(6)不應(yīng)該過多詢問無關(guān)的問題(7)問題中不應(yīng)該使用夸張的詞語(8)問題中不應(yīng)該使用有分歧的詞語(9)不應(yīng)該將兩個(gè)問題并為一個(gè)(10)不應(yīng)該引導(dǎo)應(yīng)答者回答某一特定答案(11)問題不應(yīng)該具有“暗示性”短語問卷的評(píng)估問題是否必要問題是否太長是否與調(diào)查目的相符避免看上去雜亂給開放題留足夠空間指導(dǎo)語是否清楚問卷中的說明應(yīng)用明顯字體外觀設(shè)計(jì)與裝訂精美問卷調(diào)查實(shí)例尊敬的被訪者：您好！首先感謝您接受訪問。這次調(diào)查是由XXXX中心組織執(zhí)行的。這項(xiàng)調(diào)查以國內(nèi)城市居民的生活狀況為研究基礎(chǔ)，今年10月在北京市、上海市、廣州市、重慶市、武漢市、沈陽市同時(shí)展開，調(diào)查結(jié)果將編纂成《IMI2001消費(fèi)行為與生活形態(tài)年鑒》出版發(fā)行。我們?cè)诿總€(gè)城市抽取1000個(gè)人作為調(diào)查樣本，也就是說，在每個(gè)城市的幾百萬人口中各抽取1000位居民作為代表來幫助我們完成這份問卷，您的意見將作為大約1萬名居民的代表意見而被鄭重對(duì)待，因此請(qǐng)您務(wù)必根據(jù)自己的真實(shí)情況親自回答。當(dāng)然，您的所有回答我們都會(huì)將其轉(zhuǎn)成數(shù)字代碼輸入電腦，原問卷全部銷毀，因此不會(huì)對(duì)您造成任何不便。至于為什么在幾百萬人口中單單選中了您？我們根據(jù)隨機(jī)抽樣的原則，在每個(gè)城市中選取合適的城區(qū)，按人口比例在每個(gè)城區(qū)抽取一定數(shù)量的街道，每條街道抽取一部分居委會(huì)，每一居委會(huì)再抽取樣本戶，于是我們抽到了您家、以及您。為了感謝您所付出的時(shí)間和辛苦，在填完問卷后，我們將有一份禮品贈(zèng)送。真誠地希望得到您的支持！如您有其他疑問，歡迎致電垂詢：XXXXXXXXXXXXXXXXX2000年10月問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息便于量化處理便于進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查，省時(shí)高效缺點(diǎn)：對(duì)問卷的質(zhì)量有較高要求與訪談法相比，問卷法的靈活性以及信息的豐富程度要差一些問卷法最適用的工作分析種類對(duì)工作進(jìn)行量化排序，并與工作報(bào)酬相聯(lián)系的工作分析典型事例法

典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作人員的工作行為進(jìn)行描述，能夠?qū)φ麄€(gè)工作有—個(gè)概括性的了解。典型事例法直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，因而可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性。

工作日志法工作日志法就是按照時(shí)間的順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種工作信息提取方法。優(yōu)點(diǎn)在于信息的可靠性很高，但可以使用的范圍較為狹窄。

工作實(shí)踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調(diào)查法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息可為崗位分析、績效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍小；整理信息工作量大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真分析者對(duì)工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)現(xiàn)代企業(yè)管理課件

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人力資源管理第二節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)四、工作分析的實(shí)施過程（一）成立工作分析的工作組（二）收集與工作相關(guān)的背景信息（三）收集工作分析的信息（四）整理和分析所得到的工作信息（五）編寫職位說明書現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第二節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)五、職位說明書的編寫與管理職位說明書一般包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容（一）職位基本信息（二）工作目標(biāo)與職責(zé)（三）工作內(nèi)容（四）工作的時(shí)間特征現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第二節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)（七）專業(yè)技能、證書和其他能力（五）工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)（六）教育背景和工作經(jīng)歷（八）專門培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第三節(jié)人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的定義和功能人力資源規(guī)劃是指組織分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供需狀況，制定必要的政策和措施以確保其在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括質(zhì)和量兩個(gè)方面），以使組織和個(gè)體得到長期的利益二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

（一）總體規(guī)劃

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人力資源管理第三節(jié)人力資源規(guī)劃

（二）人員配備計(jì)劃

（六）員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（三）人員補(bǔ)充計(jì)劃（四）人員使用計(jì)劃（五）人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

（七）薪酬福利計(jì)劃總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第三節(jié)人力資源規(guī)劃

三、人力資源需求預(yù)測(cè)（三）回歸分析法人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人員需求有關(guān)的某些因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的需求。

（一）德爾菲法（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

德爾菲法

是依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法?！暗聽柗啤笔枪畔ＥD神話中可預(yù)知未來的阿波羅神殿的所在地名。美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代以“德爾菲”為代號(hào)，研究如何更為可靠地搜集專家意見，德爾菲調(diào)查法因而得名。德爾菲法的具體做法：專家背靠背，分別提出各自的預(yù)測(cè)；調(diào)查組織者綜合專家們的上述意見，再次提供給專家，如此反復(fù)，直到形成可行的、一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。在人力資源需求預(yù)測(cè)方面，德爾菲法具有方便、可信和能夠在缺少資料、其他方法難于完成的情況下成功進(jìn)行預(yù)測(cè)。德爾菲法(Delphitechnique)有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法

主持人要求專家（通常6-12人）背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素要求專家估計(jì)組織對(duì)人力資源的需求主持人收集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料,并加以整理,然后將結(jié)果反饋給各專家專家修改各自的估計(jì)重復(fù)此過程,直至達(dá)成一致（根據(jù)設(shè)置的一致性標(biāo)準(zhǔn)）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法又叫比率分析法

通過計(jì)算某組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。如，教育部的師生比、銷售數(shù)量和銷售人員數(shù)量比、單位食堂炊事人員與就餐人員比等。大企業(yè)有著嚴(yán)格的勞動(dòng)定員管理標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)可以用于比率分析法.有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)儲(chǔ)存該方面判斷標(biāo)準(zhǔn)信息。當(dāng)組織的工作任務(wù)與條件有所改變、需要對(duì)人員數(shù)量進(jìn)行增減或者對(duì)員工進(jìn)行再配置時(shí)，這些標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者的腦海里出現(xiàn)，他們把類似環(huán)境下類似組織的一些數(shù)據(jù)拿來作為參考，對(duì)本人力資源需求量做出修正。能夠就此提出比較準(zhǔn)確的估測(cè)值?；貧w分析法

回歸分析法是通過繪制散點(diǎn)圖以尋找、確定某事物(自變量)與另一事物(因變量)之間的相關(guān)系，來預(yù)測(cè)組織未來對(duì)人力資源需求數(shù)量的方法。如果兩者是相關(guān)的，組織能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就能預(yù)測(cè)出自身的人員需求量。自變量只有一個(gè)時(shí)，為一元回歸；自變量有多個(gè)時(shí)，稱多元回歸?，F(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第三節(jié)人力資源規(guī)劃

四、人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是外部供給量預(yù)測(cè)，即確定在計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量（一）管理人員接續(xù)計(jì)劃(二)馬爾可夫鏈管理人員接續(xù)計(jì)劃人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。

替換規(guī)劃法替換規(guī)劃法采用替換單（或職位調(diào)配卡）。替換單根據(jù)雇員目前的工作績效，清楚地顯示潛在的空缺和可能出現(xiàn)的替換。總經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理☆◎張某李某■◆管理經(jīng)理◎◎王某姜某▲◆現(xiàn)在的業(yè)績：☆優(yōu)秀◎一般○需要改進(jìn)現(xiàn)在的業(yè)績：■等待晉升◆需要培訓(xùn)▲不具備晉升條件人力資源供給預(yù)測(cè)甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差馬爾科夫分析馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布狀況。模型要求：在給定的時(shí)間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級(jí)向高一級(jí)職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算。基本思想：找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。馬爾克夫（Markov）分析法高層領(lǐng)導(dǎo)（P）中層領(lǐng)導(dǎo)（M）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（J）PMSJ離職0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20高層領(lǐng)導(dǎo)（P）中層領(lǐng)導(dǎo)（M）高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（J）初期人數(shù)PMSJ離職4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)的人員供給兩406212011068人力資源供給預(yù)測(cè)現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)一、人力資源招聘（一）人力資源招聘的概念所謂人力資源招聘，就是通過各種信息途徑吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)所需人員的過程。２．確定招聘渠道

（二）人力資源招聘的程序１．確定人員的需求

３．實(shí)施征召活動(dòng)

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第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)４．初步篩選候選人５．測(cè)評(píng)甄選６．錄用７．招聘評(píng)價(jià)（三）人力資源招聘的原則1．擇優(yōu)、全面原則2．公開、競爭原則3．寧缺勿濫原則4．能級(jí)原則5．全面考核原則現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)（四）人員招聘的途徑內(nèi)部招聘

外部招聘

來源

內(nèi)部公開招募；內(nèi)部提拔；崗位輪換；橫向調(diào)動(dòng)；返聘

推薦；自薦；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；各類學(xué)校和人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)

招聘方法

發(fā)布內(nèi)部招聘廣告；查閱檔案材料；員工推薦；管理層指定

發(fā)布招聘廣告；借助中介機(jī)構(gòu)；校園招募；參加人才交流會(huì)；網(wǎng)上招聘

優(yōu)點(diǎn)

了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞企業(yè)員工士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作；選擇費(fèi)用低；

人員來源廣，選擇范圍大，有利于招到一流人才；新雇員能帶來新思路和新方法；可以平緩內(nèi)部競爭者的矛盾；

缺點(diǎn)

來源局限于企業(yè)內(nèi)部，選擇面窄；容易造成近親繁殖；可能會(huì)引起內(nèi)部競爭者之間的矛盾；

不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；易出現(xiàn)選拔失誤；內(nèi)部員工的士氣受到打擊；

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第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)（五）人事測(cè)評(píng)１．面試２．筆試３．能力測(cè)試４．評(píng)價(jià)中心現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)組織中的人員培訓(xùn)，是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。二、人力資源培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的含義（二）培訓(xùn)形式的分類１．從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。2.從培訓(xùn)的目的來劃分，文化實(shí)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)第一階段第二階段第三階段第四階段需求評(píng)定?組織分析?任務(wù)分析?人員分析計(jì)劃?培訓(xùn)目標(biāo)?培訓(xùn)準(zhǔn)備?學(xué)習(xí)原則執(zhí)行?在崗培訓(xùn)?脫產(chǎn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)?反應(yīng)?練習(xí)?行為轉(zhuǎn)變?結(jié)果（三）員工培訓(xùn)的工作流程現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)２．培訓(xùn)設(shè)計(jì)階段目標(biāo)的類型

示例

知識(shí)

受訓(xùn)者應(yīng)能在定位培訓(xùn)之后，清楚地了解本企業(yè)的創(chuàng)始人、主要發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)，初步了解企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)銷、休假、晉升、業(yè)績?cè)u(píng)估等各項(xiàng)制度，并能準(zhǔn)確地了解各部門間的工作與溝通關(guān)系。

態(tài)度

所有的受訓(xùn)者應(yīng)明確：有效的定位培訓(xùn)能減少新進(jìn)員工的麻煩，提高其對(duì)組織的歸屬感，并能從全局層面認(rèn)識(shí)其工作的重要性。

技能

受訓(xùn)者應(yīng)能準(zhǔn)確使用工作手冊(cè)和員工手冊(cè)，在遇到生病、出差等情況時(shí)，了解如何按規(guī)定行事。

工作行為

受訓(xùn)者能將其所了解的組織使命、員工基本行為規(guī)范、工作安全等知識(shí)，運(yùn)用到其處理同事、客戶關(guān)系的工作行為上去。

組織成果

通過定位培訓(xùn)，使員工試用期間流失率降低５％。

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第十三章

人力資源管理第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)３．培訓(xùn)實(shí)施階段4．培訓(xùn)評(píng)估階段人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效考核組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃工作績效是指工作者在工作過程中所取得或形成的客觀結(jié)果和能力的體現(xiàn)。工作績效的影響因素環(huán)境機(jī)會(huì)技能激勵(lì)P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì))

技能：員工的工作技巧與能力水平-天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)

激勵(lì)：員工的工作積極性-員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、-感知、學(xué)習(xí)過程、價(jià)值觀

環(huán)境：內(nèi)部、外部

企業(yè)內(nèi)部客觀條件-勞動(dòng)場所的布局與物理?xiàng)l件-任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量-工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng)-上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式-公司的組織結(jié)構(gòu)與政策-工資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)-企業(yè)文化、組織氣氛

企業(yè)外部的客觀環(huán)境-社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場競爭強(qiáng)度

機(jī)會(huì)：偶然性，運(yùn)氣-任務(wù)正巧分配給某一員工現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第五節(jié)人力資源的績效考核一、績效考核的含義

績效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有在某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己说母拍钍窃u(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法。它回答這樣一個(gè)問題：“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作完成得怎么樣？”它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部。（PerformanceAppraisal,PA）績效管理是什么？指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。

績效管理不是什么？不是簡單的任務(wù)管理不是迫使員工工作的棍棒不是權(quán)力的炫耀不是只在績效低下時(shí)使用不是一年一次的填表工作（PerformanceManagement,PM）什么是績效管理？績效管理不等于績效評(píng)價(jià)

不能把績效評(píng)價(jià)等同于績效管理，兩者之間是有所不同的。績效評(píng)價(jià)只是績效管理的一部分。如果只做績效評(píng)價(jià)而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失?。】冃гu(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗

最高經(jīng)營者的不重視：企業(yè)沒有建立績效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。

評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。

評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語言模糊，缺乏可操作性。

管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對(duì)待員工。

缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋?，F(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第五節(jié)人力資源的績效考核二、績效考核的作用（一）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力（二）為員工的薪酬管理提供依據(jù)（三）為人員調(diào)配和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)（四）為員工培訓(xùn)工作提供方向（五）有助于員工的自我提升現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第五節(jié)人力資源的績效考核三、績效考核的原則（一）客觀、公正原則（二）具體可衡量原則（三）反饋原則四、績效考核的程序（一）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)（二）評(píng)定績效（三）績效考核反饋（四）考核結(jié)果的運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第五節(jié)人力資源的績效考核五、績效考核的方法（一）排列法（二）成對(duì)比較法（三）等級(jí)評(píng)估法（四）關(guān)鍵事件法（五）行為錨定評(píng)價(jià)法（六）360０考核績效評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題越簡單越好！文字寫作工作越少越好！越節(jié)省時(shí)間越好！需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。應(yīng)滿足管理者、員工和組織的工作需要。如果管理者和員工認(rèn)為它是在浪費(fèi)時(shí)間，它就不可能很有效。績效評(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向你應(yīng)該作什么？不應(yīng)該作什么？什么是薪酬？薪酬是指員工因雇用關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。第六節(jié)薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理第六節(jié)薪酬管理一、薪酬的含義及其內(nèi)容從廣義來理解，薪酬是員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)的回報(bào)。從概念上講，員工的外在報(bào)酬指的是由于就業(yè)關(guān)系的存在，員工從企業(yè)得到的各種形式的財(cái)務(wù)收益、服務(wù)和福利。通常意義上的薪酬指的是這種外在報(bào)酬，也就是狹義上的薪酬。它可以分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即指福利。現(xiàn)代企業(yè)管理課件

第十三章

人力資源管理報(bào)酬（廣義薪酬）內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬（狹義薪酬）)參與決策

較大的工作自主權(quán)

較大的責(zé)任

有興趣的工作

個(gè)人成長的機(jī)會(huì)

活動(dòng)的多元化

直接薪酬間接薪酬基本工資

加班及假日津貼

績效獎(jiǎng)金

利潤分享

股票期權(quán)

休閑設(shè)施及額外津貼

假日等非工作時(shí)間付酬

各類保險(xiǎn)和社會(huì)保障

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第十三章

人力資源管理第六節(jié)薪酬管理（一）工資１．基本工資２．激勵(lì)工資３．成就工資（二）獎(jiǎng)金（三）津貼與補(bǔ)貼（四）股權(quán)（五）福利企業(yè)一般薪酬構(gòu)成薪酬compensation獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)金（incentives）福利與服務(wù)（benefitsandservices）基本工資（basewage）績效加薪（meritwage）反映的是工作或者技能本身的價(jià)值。用來承認(rèn)員工過去工作行為和成就的工資。（累計(jì)的）與業(yè)績