薪酬福利管理-2

薪酬管理引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯(cuò)，但由于該企業(yè)忙于開拓市場，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對(duì)公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題。引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題一：該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級(jí)和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于沒有得到合理的回報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題二：該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長（或總裁）通過協(xié)商來決定，但在協(xié)商過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工資差距，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深了兩者之間的隔閡。引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題三：該公司人力資源部最近組織了一項(xiàng)管理診斷。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司引起了極大的震動(dòng)。員工對(duì)薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革。問題四：該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動(dòng)工作的開展，而未將員工的報(bào)酬與其績效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績來支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。薪酬管理歷年真題卷冊二題型分值

《薪酬管理》脈絡(luò)圖薪酬管理薪酬制度的設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)人工成本核算員工福利管理制定依據(jù)制定程序制度調(diào)整評(píng)價(jià)的基本步驟評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)金和住房公積金核算概念/構(gòu)成/因素/意義核算程序/確定方法

本章技能題分布區(qū)域第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)0711案例分析題第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡答題/1005分析題第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資資金制度的調(diào)整0911簡答題/1111分析題第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1011計(jì)算題/1105方案設(shè)計(jì)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第三節(jié)人工成本核算0805計(jì)算題；0811計(jì)算題；0905計(jì)算題第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)知識(shí)要求一、薪酬的內(nèi)涵-X（一）薪酬的概念薪酬（compensation）定義為：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬的基本形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪酬表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧滋厥饨蛸N其他工資績效工資基本工資員工福利社會(huì)保險(xiǎn)其它補(bǔ)貼貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式（二）薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎(jiǎng)金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”?？赡艿膯栴}:吃得太飽、干得不好、一走就了!（三）馬斯洛需求金字塔學(xué)說——

自我實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)/職業(yè)規(guī)劃自我滿足獎(jiǎng)勵(lì)/晉升/參與歸屬需求互助/團(tuán)隊(duì)/持股安全需求保險(xiǎn)/福利生存需求薪資（四）薪酬與激勵(lì)機(jī)制從一個(gè)物理學(xué)公式談起——

E=mv2/2E：動(dòng)能——HR的產(chǎn)出

m：質(zhì)量——HR狀況

v：速度——員工隊(duì)伍的狀態(tài)思考題——

員工隊(duì)伍的狀態(tài)與哪些因素有關(guān)？企業(yè)愿景、薪酬、文化、培訓(xùn)、發(fā)展。（五）提示——員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要?。┬劫Y的概念薪資（薪金、工資）薪金（Salary）通常是以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資（Wages）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì) 算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小 時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。（七）與薪酬相關(guān)的其它概念1報(bào)酬（Reward）：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2收入（Earnings)：員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。4獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：員工超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5福利（Benefits）：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6分配（Allocation）：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的 產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配例題：

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 （A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配71、（）是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金71、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(A)報(bào)酬(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)工資71、（）分為工資和薪金兩種形式。P210(A)收入(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)薪給交換二、薪酬的實(shí)質(zhì)-X薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)。

外部回報(bào)（外部薪酬） （工資、獎(jiǎng)金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）實(shí)質(zhì)：一種薪酬回報(bào)

內(nèi)部回報(bào)（自身心理感受到的回報(bào)）或交易070572

0711117

0805116

0811116薪酬精神（內(nèi)在的）物質(zhì)（外在的）參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個(gè)人成長機(jī)會(huì)有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動(dòng)多樣化間接報(bào)酬直接報(bào)酬非金錢報(bào)酬午餐、交通車滿意的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎(jiǎng)金股票期權(quán)加班費(fèi)和津貼利潤分紅保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼洗禮費(fèi)等

《薪酬的構(gòu)成》*明白其用處？

1、明白自己付出的回報(bào)，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策例題：

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵(lì)薪酬(D)紅利(E)績效工資

116、外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會(huì)(E)額外津貼

116、內(nèi)部回報(bào)包括（）。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費(fèi)工作餐(E)更有趣的工作三、影響員工薪酬水平的主要因素-X

年齡與工齡個(gè)人因素工作條件綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位勞動(dòng)績效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力

地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動(dòng)力市場供求狀況企業(yè)整體薪酬水平因素產(chǎn)品的需求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略0705簡答

070573

071172

簡答題：13分簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。P21173、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動(dòng)績效（B）工會(huì)的力量（C）工作條件（D）員工的技能

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。

(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會(huì)的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位四、薪酬管理-X薪酬管理：

根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)１保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競爭性２對(duì)各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)的得到相應(yīng)的回報(bào)；公平性３合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；可控性４通過薪酬激勵(lì)制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期 經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益 關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則基本原則：1.對(duì)外具有競爭力；2.對(duì)內(nèi)具有公正性；3.對(duì)員工具有激勵(lì)性；4.對(duì)成本具有控制性。071173

080572

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵(lì)機(jī)制（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（B）保證內(nèi)部公平 （D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本

73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。

(A)對(duì)外具有競爭力(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性(C)對(duì)內(nèi)具有公正性(D)對(duì)成本具有控制性

72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體 現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對(duì)外具有競爭力原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

(D)對(duì)成本具有控制性原則（三）、薪酬管理的內(nèi)容（重點(diǎn)內(nèi)容）１企業(yè)員工工資總額管理２企業(yè)員工薪酬水平的控制３企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計(jì)與完善４日常薪酬管理工作1、企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計(jì)劃與控制、工資總額調(diào)整的計(jì)劃和控制）工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資方法：

確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r）。多選題

計(jì)算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額；盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額；工資總額占附加值比例的方法推算）多選題是薪酬管理的重要內(nèi)容明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換做法：根據(jù)貢獻(xiàn)大小決定回報(bào)的多少根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系及社會(huì)消費(fèi)水平及時(shí)調(diào)整2、薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善—重點(diǎn)是薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括：1、工資結(jié)構(gòu)完善設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。2、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)

關(guān)鍵：選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度4、日常薪酬管理工作－選擇內(nèi)容：五企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求-X7方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工、績效、晉升、培訓(xùn)）六衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)-X三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：（１）員工認(rèn)同度，體現(xiàn)多數(shù)（90％）的原則（２）員工的感知度，明確簡化的原則（３）員工的滿足度，等 價(jià)交換、及時(shí)支付的原 則

117、日常薪酬管理工作具體包括（）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算

72、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。(A)盈虧平衡點(diǎn)法(C)工資總額與銷售額

(B)工資總額占附加值比例(D)工資總額占利潤值比例

117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（

p214(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)）。能力要求：制定薪酬管理制度的基本依據(jù)1.薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）2.崗位分析與評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)建立在崗位分析基礎(chǔ)上）3.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給狀況）4.明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、計(jì)劃和措施、需要的核心競爭力、如何激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略）6.明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念（價(jià)值觀和經(jīng)營理念與薪酬策略匹配）7.掌握企業(yè)財(cái)力狀況（財(cái)力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價(jià)值觀）8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（勞動(dòng)密集和知識(shí)密集的區(qū)別）第二單元薪酬管理制度的制定程序?qū)W習(xí)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求]一、最低工資二、最長工作時(shí)間[能力要求]一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序福利制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī)

法律法規(guī)

最低工資薪酬最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長工時(shí)、超時(shí)工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：5方面

最長勞動(dòng)時(shí)間每天8小時(shí)，每周40小時(shí)。150%-200%-300%0705119

070577

070574

071174

0805730811簡答題知識(shí)要求：薪酬福利的有關(guān)法規(guī)一、最低工資-X確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率；（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。二、最長工作時(shí)間-X：1、在《勞動(dòng)法》中，每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。2、一旦超過最長工作時(shí)間，用人單位參照的支付標(biāo)準(zhǔn)：(1)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；(3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。例題：計(jì)算題某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？參考答案：《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)）明確規(guī)定，“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別

調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”。具體 計(jì)算方式如下：年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定假日）＝250天/年。季工作日:250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天/年÷12月=20.83天。工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)5月份的實(shí)發(fā)工資為：日工資：2400元÷20.83天＝115.21元加班工資：（法定假日）115.21元×1.5天×3倍＋（休息日）115.21元×1天×2倍＋（工作日）115.21元×2天×1.5倍＝518.44元＋230.42元＋345.63元＝1094.49元總工資（實(shí)發(fā)）：2400元＋1094.49＝3494.49元

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個(gè)人意愿（B）社會(huì)平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿

77、延長工作時(shí)間是指超過（）長度的工作時(shí)間。（P303）（A）定額工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的（）的報(bào)酬。

（A）150%（C）300%（B）200%（D）400%74、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。

(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(

(A)100％(B)150％

(C)200％(D)300%)。

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）2、勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）P216（第五章）能力要求：一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序-Y1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱。如：工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 如：支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序-Y（一）崗位工資或能力工資的制定程序（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；制定分配

原則,進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),確定工資等級(jí).5.工資調(diào)查與結(jié)果分析；進(jìn)行薪酬調(diào)查6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；了解財(cái)務(wù)支付7.根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)

在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定等中8.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；確定等級(jí)差距9.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)之間的重疊部分大??；10.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；確定幅度重疊部分11.確定具體計(jì)算辦法。進(jìn)行具體計(jì)算（二）獎(jiǎng)金的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整改變薪資制度對(duì)于任何規(guī)模的企業(yè)來說，都是一件危險(xiǎn)而困難的工作學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求]企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式[能力要求]一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例知識(shí)要求：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整主要方式：依功行賞，個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少，但可能減員。3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整針對(duì)稀缺崗位的特殊政策。能力要求：一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法-X1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按照調(diào)整后的定；4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例見書P219案例分析題：歷年真題0711

A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班級(jí)、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)金少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。

(6分)

（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10分)

（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理(4分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）A媒礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分）②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。（2分）③A媒礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2分）

（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任。①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。（2分）③借此完善安全責(zé)任制。（2分）

分配方式①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。（2分）②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2分）

（3）獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分)

本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題

1．薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）

A、25％點(diǎn)處B、50％點(diǎn)處C、75％點(diǎn)處D、90％點(diǎn)處

2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過

了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計(jì)年鑒B、國家機(jī)關(guān)C、外資企業(yè)D、競爭對(duì)手

3．4．勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫做（）。A、最低工資率B、最低工資C、最低工資數(shù)額D、最低工資制度0905卷冊一真題練習(xí)(共10分單選6題、多選4題)單項(xiàng)選擇題(71-76)7l、薪酬的非貨幣形式不包括（）

(A)員工福利(B)表彰嘉獎(jiǎng)

(C)榮譽(yù)稱號(hào)(D)獎(jiǎng)?wù)率谟?2、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點(diǎn)位為()

(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％73、()的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少

(A)特殊調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整

(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(D)工齡工資調(diào)整多項(xiàng)選擇題(116-119)116、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括()。

(A)勞動(dòng)績效(B)勞動(dòng)力市場供求狀況

(C)企業(yè)的薪酬策略(D)生活費(fèi)用與物價(jià)水平

(E)企業(yè)工資支付能力117、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有()。

(A)最低工資(B)最長工作時(shí)問

(C)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(D)超時(shí)工資支付

(E)企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)

第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系[能力要求]工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟組職責(zé)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)觀察法崗位排列法崗進(jìn)行崗位分析

面談法工作日寫實(shí)法 典型事例法成立崗位評(píng)價(jià)小組選擇崗位評(píng)價(jià)方法

分類法因素比較法 評(píng)分法位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)問卷調(diào)查法 小方法概述各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬管理

公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)

設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘

工作崗位評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級(jí)

制定薪資方案

建立工資等級(jí)制度， 制定相應(yīng)的工資福利職務(wù)說明書 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 績效考核員工培訓(xùn)知識(shí)要求：一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論-X

在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評(píng)定。（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。對(duì)事不對(duì)人2工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。相對(duì)衡量3工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值 衡量評(píng)比的過程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不 斷為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單 位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。

同類不同級(jí)評(píng)價(jià)（二）原則（1）對(duì)崗不對(duì)人；（2）參與原則；（3）結(jié)果公開。（三）工作崗位價(jià)值評(píng)估的基本功能1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2對(duì)崗位工作任務(wù)的簡繁難以程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需 要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測 評(píng)，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性

到定量提供依據(jù)3由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身 價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企 業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面地工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。為崗位歸級(jí)提供依據(jù)二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源-Y1直接的信息來源 直接通過組織現(xiàn)場崗位

調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)

資料。 優(yōu)點(diǎn)：所獲得的崗位信 息，真實(shí)可靠、詳細(xì) 全面 缺點(diǎn)：需要投入大量人 力、物力和時(shí)間。2間接的信息來源 通過現(xiàn)有的人力資源管理文

件，如工作說明書、崗位規(guī)范

（崗位價(jià)值評(píng)估信息的主要來 源）、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn) 行評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用缺點(diǎn)：所獲取的信息過于籠統(tǒng)、 簡單，有可能影響工作崗位價(jià) 值評(píng)估的質(zhì)量。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系-Y（薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對(duì)價(jià)值的轉(zhuǎn)換問題）1、可以是線性的曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵(lì)作用強(qiáng)。2、也可以是非線性的。曲線M反映崗位等級(jí)低的薪酬增長速度慢于崗位等級(jí)高的，薪酬a

b

崗位評(píng)價(jià)等級(jí)

圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個(gè)同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對(duì)價(jià)值的。

A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。薪酬a

b

崗位評(píng)價(jià)等級(jí)

A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級(jí)以上的員工為公司的骨干，對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎(jiǎng)勵(lì)；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級(jí)以下員工的抱怨，因而降低該職級(jí)以上員工的薪水。薪酬a

b

崗位評(píng)價(jià)等級(jí)

A和B表示，工作的相對(duì)價(jià)值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。 采用A線的企業(yè)，職級(jí)較低的員工工資的增長速度較快，職級(jí)較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對(duì)職級(jí)較低的員工主要是靠工資進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)職級(jí)較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。

118、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源包括（）。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書

75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。p224（A）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級(jí)的高低（C）崗位與績效的對(duì)應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度

B0705117

117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比

例關(guān)系如右圖所示，其中曲 線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差 距大（B）B的激勵(lì)作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差 距小薪酬A（D）A的激勵(lì)作用?。‥）無法確定

崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)能力要求：二、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟-X(2.1)1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。（崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶a(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟-X(2.2)６、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)估的指標(biāo) 體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量 評(píng)比的量表。７、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。８、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。９、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。１０、對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價(jià)值 評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位反類分級(jí)等項(xiàng)工作的順 利開展奠定基礎(chǔ)。第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、作用，并掌握工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論四、測評(píng)誤差的分類[能力要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)確定三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測評(píng)信度和效度檢查

知識(shí)要求：一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵-X

工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的 最主要的因素。（一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類1主要因素：高度相關(guān)（.8以上）或顯著相關(guān)（.5-.8)2一般因素：中度相關(guān)（.4-.5)3次要因素(.3-.4)

一般不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所述的指 標(biāo)體系4極次要因素（二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成特點(diǎn)：評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”、“事”、“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”、“事”、“物”存在的數(shù)量特征。即多維度的可測量、可評(píng)比的指標(biāo)，它是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)量的統(tǒng)一。要素構(gòu)成：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等１勞動(dòng)責(zé)任要素（評(píng)定指標(biāo)）-即由評(píng)定小組直接進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估。崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。（１）質(zhì)量責(zé)任。（２）產(chǎn)量責(zé)任。（３）看管責(zé)任。（４）安全責(zé)任。（５）消耗責(zé)任。（６）管理責(zé)任。２勞動(dòng)技能要素（評(píng)定指標(biāo)）崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。（１）技術(shù)知識(shí)要求。（２）操作復(fù)雜程度。（３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。（４）品種質(zhì)量難以程度。（５）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。3勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測評(píng)指標(biāo)）－專門的儀器現(xiàn)場測量崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。（２）工時(shí)利用率。（３）勞動(dòng)姿勢。（４）勞動(dòng)緊張程度。（５）工作班制。4勞動(dòng)環(huán)境要素（測評(píng)指標(biāo)）崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。5社會(huì)心理要素（評(píng)定指標(biāo)）

社會(huì)對(duì)某崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。

人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：1評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素2測評(píng)指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則-X1少而精的原則：要素指標(biāo)少而精2界限清晰便于測量的原則：指標(biāo)定義明確簡潔3綜合性原則：少得指標(biāo)反映多的內(nèi)容4可比性原則：不同崗位指標(biāo)可相互比較（在數(shù)量、質(zhì)量、空間和時(shí)間上）三、權(quán)重系數(shù)的基本理論-Z（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵1在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次 數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的 作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次 數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。2權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

在工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。２（二）權(quán)重系數(shù)的類型１從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)：可大于１或小于１，是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別。百分?jǐn)?shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用３從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三個(gè)大類：（１）總體加權(quán)（總分加權(quán)）。對(duì)測評(píng)總分的加權(quán)。包括：Ａ按測評(píng)次數(shù)加權(quán)。Ｂ按測評(píng)角度加權(quán)。作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整（２）局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu) 的加權(quán)。根據(jù)要素的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。（3）要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)：根據(jù)指標(biāo)的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。（三）權(quán)重系數(shù)的作用１反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。２便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。便于計(jì)算３使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。４使不同類崗位的統(tǒng)一要素的得分可以進(jìn)行比較。５使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。四、測評(píng)誤差的分類-Z（一）登記誤差在數(shù)據(jù)處理過程中產(chǎn)生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有誤。（二）代表性誤差１隨機(jī)誤差：抽樣調(diào)查時(shí)產(chǎn)生的。２系統(tǒng)誤差（最重要的）：評(píng)定人員測評(píng)時(shí)產(chǎn)生的。誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。

118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

73、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空 間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了（）的原則。(A)少而精(C)可比性(B)綜合性(D)重要性

74、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加權(quán))。

能力要求：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè) 計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡 量尺度及崗位測量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)1234567一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-Y

（一）勞動(dòng)責(zé)任要素所述的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 例：１質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表等級(jí)

分級(jí)定義一般的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位

在確定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級(jí)的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個(gè)為宜，過少或過多都不利于工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所述評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)例：１體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

分級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)指標(biāo)

0.5﹤10

1~15

1.5~17.5

2~20

3~25

4﹥25社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)

社會(huì)心理：人心向往程度指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

級(jí)別指標(biāo)分級(jí)

1非常向往

2較為向往

3一般

4不太向往

5不向往工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定

計(jì)分確定指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)量化（計(jì)量） 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重 誤差調(diào)整自然法計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) 制定單一指標(biāo)計(jì)分 綜合計(jì)分

系數(shù)法 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法等級(jí)

二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定-量 化標(biāo)準(zhǔn)-Y（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法）

崗位知識(shí)技能要求指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)表分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義單一自然數(shù)法

多個(gè)自然數(shù)法百分制分組法１２３初中文化程度、初級(jí)技術(shù)水平高中文化程度、中級(jí)技術(shù)水平大專文化程度、高級(jí)技術(shù)水平１２３

６０以下６０～６９７０～７９

９以下０９～１１１２～１４４大專文化程度、技師技術(shù)水平５大專以上文化程度、高級(jí)技師水平４５

８０～８９９０～１００１５～１７１８～２０系數(shù)計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法１函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。２常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果（aX）。計(jì)分方式：１直接計(jì)分：由評(píng)定人員直接打分２間接計(jì)分：評(píng)定人員只判定等級(jí)，分值最后統(tǒng) 一由專門人員進(jìn)行匯總，以減少個(gè)人因素的干 擾。

（二）多種要素綜合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定建立依據(jù)： 其測評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。１簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計(jì)分的方法。公式：

nE

Xi

i

1E——各要素評(píng)定總分Xi——第i要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ２系數(shù)相乘法

將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出 總分的方法。

n公式：E

PiXi

i

1Pi——第i要素的系數(shù)Xi——第i要素的得分３連乘積法在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素分值相乘之后，最后得出總分。公式：E=X1·X2·X3·…·Xi４百分比系數(shù)法它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。計(jì)分方式：１先將構(gòu)成各要素的指標(biāo)得分，與對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分２再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)。n公式：E

PiXi

i

1

n

Pi

100%

i

1E——各要素評(píng)定總分Pi——第i要素的百分比系數(shù)Xi——第i要素的得分在上式得計(jì)算過程中，各個(gè)要素的得分的計(jì)算公式是：

n

Xi

PijXij

i

1

Pij

100%Pij——第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)Xi——第i要素的得分Pij——第i要素第j指標(biāo)的得分ni——第i要素的指標(biāo)數(shù)

三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定(指權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì))-Y

權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。 定性與定量的結(jié)合：采用概率加權(quán)法確定權(quán)重系數(shù)測定指標(biāo)分值Pi

10.2相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,~~~,m) 234 0.40.60.8

51.0概率權(quán) 數(shù)Wi得分PiWi

E11 E12 E13 E14 E15合計(jì)

20 15 15 20 30100

0.0 0.0 0.0 0.1 0.0——

0.0 0.0 0.0 0.2 0.1——

0.2 0.0 0.2 0.3 0.2——

0.3 0.1 0.2 0.4 0.2——

0.5 0.9 0.6 0.0 0.5——0.860.980.880.600.82——17.214.713.212.024.681.7四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整-Y１事先調(diào)整通過加權(quán)來解決２事后調(diào)整采用平衡系數(shù)調(diào)整法nE

R

PiWii

1Ｒ——平衡系數(shù)五、崗位測評(píng)信度和效度檢查-Y（一）測評(píng)信度的概念和檢查信度：測評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測評(píng)得分可信賴程度的大小。信度檢驗(yàn)：通過信度系數(shù)即兩次測評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)完成。（二）測評(píng)效度的概念和檢查效度：測評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度，即客觀真實(shí)性。１內(nèi)容效度：檢測崗位特征的有效效度。２統(tǒng)計(jì)效度：檢測測評(píng)結(jié)果的效度。

工作崗位評(píng)價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。

74、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。

(A)指標(biāo)的分級(jí)(B)指標(biāo)的量化

(C)評(píng)價(jià)的方法(D)評(píng)價(jià)的流程

118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序 的順序?yàn)椋ǎ?/p>

(A)由高到低(C)由優(yōu)到劣

(B)由大到小(D)由難到易(E)由上到下

75、()是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評(píng)結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)效度

(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)掌握各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的種類與操作步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容：[知識(shí)要求]各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的比較[能力要求]一、排列法二、分類法三、因素比較法四、評(píng)分法知識(shí)要求：崗位評(píng)價(jià)方法（四種）-X非量化評(píng)價(jià)法（非解析法）：僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值順序。1.排列法（簡單排列法、選擇排列法和成對(duì)排列法）；2.分類法。量化評(píng)價(jià)法（解析法）：通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價(jià)值比另一種崗位的價(jià)值高多少或低多少，崗位內(nèi)各要素之間的比較。1.因素比較法2.計(jì)分法。崗位評(píng)價(jià)方法的比較-X方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法分類法簡單方便，易理解、操作簡單明了，易被接受主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人規(guī)模小，崗位設(shè)置員對(duì)崗位非常熟穩(wěn)定級(jí)別劃分主觀性太崗位差別明顯，公強(qiáng)共部門較多用因素比直接得到各崗位經(jīng)常性薪酬調(diào)查，能夠隨時(shí)掌握市場較法的薪酬水平成本較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)崗位設(shè)置不穩(wěn)定，計(jì)難度大，成本高精確度要求高能力要求（一）簡單排列法——計(jì)算各崗位平均值，并排序。

根據(jù)總體上界定的崗位的相對(duì)價(jià)值或崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將崗位進(jìn)行從高到低的排列。崗位排列法可分為三種類型：簡單排列法、選擇排列法和成對(duì)比較法。一、排列法（一）簡單排列法

簡單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)崗 位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。

崗位編號(hào)評(píng)價(jià)人員A評(píng)價(jià)人員B評(píng)價(jià)人員C評(píng)價(jià)人員D評(píng)價(jià)人員E

合計(jì) 平均值 崗位排序01001 1 3 2 4 1 11 2.2 201002 2 2 1 1 3 9 1.8 101003 3 1 4 2 2 12 2.4 301004 4 5 3 3 5 20 4 401005 5 4 5 5 4 23 4.6 5（二）選擇排列法

也稱交替排列法，首先從待評(píng)崗位中把價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余的崗位中找出價(jià)值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。G1331崗位價(jià)值高低程度

最高

崗位名稱市場部部長

2……

2

高較高……較低 低最低

人力資源部部長 財(cái)務(wù)審計(jì)主管

……

安全生產(chǎn)主管 行政采購主管總經(jīng)理辦公室行政秘書

（三）成對(duì)排列法

也稱兩兩比較法，首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的崗位都與其他所有崗 位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中得最終得分來劃分崗位 的等級(jí)順序。舉例：見書p245，表5-31排列法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單、成本低，容易和員工進(jìn)行溝通缺點(diǎn)：1.在排序方面難以達(dá)成共識(shí)。2.主觀性強(qiáng)，甚至夾雜偏見3.無法解釋?shí)徫婚g差距的大小4.當(dāng)崗位很多時(shí)，排列法就很困難了

二、分類法-X預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定級(jí)的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應(yīng)級(jí)別。工作步驟：1.由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。組成小組2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。崗位分類3.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為５～７檔，最多的可分為１１～１７檔。各類分級(jí)4.明確各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。明確責(zé)任５．明確各系統(tǒng)、各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。設(shè)定資格６．評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。評(píng)定價(jià)值1級(jí)2級(jí)3級(jí)例：文秘類職務(wù)分類標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)職務(wù)說明

從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行 從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理 主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算分類法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：簡單、容易解釋，執(zhí)行起比較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦崗位的等級(jí)定義明確，管理起來比較容易。尤其存在大量類似的崗位時(shí)，很容易將各種崗位容納到一個(gè)系統(tǒng)之中。

缺點(diǎn)：在崗位多樣化的組織中，很難建立起通用的崗位等級(jí)定義。不能確定崗位之間的差距。3因素比較法-X

因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。

先選定崗位的主要影響因素,再對(duì)工資額合理分解,并與各影響因素相匹配,最后決定崗位的高低.具體步驟1.先從全部崗位中選出１５～２０個(gè)主要崗位， 其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合 理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。選定崗位,

確定工資總額.2.選定個(gè)崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。尋找影響因素

例如：在因素比較法中選擇以下幾個(gè)報(bào)酬要素：（1）智力條件；（2）技能；（3）責(zé)任；（4）身體條件；（5）勞動(dòng)環(huán)境條件。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。確定各因素薪酬.

心理要求生理要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件崗位A崗位B崗位C崗位D132441321324142324314.崗位評(píng)價(jià)小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。排序糾差月度崗智力條件技能責(zé)任身體條件工作條件

位工資A(1250)B(1100)C(1000)D(1050) E(650)序號(hào)

1 2 3 4 5

工資額

320 210 180(50)90*(90)50*序號(hào)

1 2 3 4 5工資額

260 200 220 230 50序號(hào)

1 2 3 4 5工資額

360 400 260 280 90序號(hào)

1 2 3 4 5工資額

160 150 170 190 200序號(hào)

1 2 3 4 5工資額

150 140 170 260 2605.找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的以評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素向金，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資.(P248頁)其他崗位對(duì)比并測算薪酬.(因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1.較精確、系統(tǒng)、量化，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；2.容易向員工解釋。缺點(diǎn)：1.評(píng)價(jià)過程異常復(fù)雜；2.報(bào)酬要素的選取不易確定。四、評(píng)分法-X

評(píng)分法，也稱點(diǎn)數(shù)法。它要求對(duì)參與評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和界定，并賦予點(diǎn)值，以確定各崗位的差距。

首先選出崗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位逐一評(píng)比估價(jià),最后加權(quán)求和得到總點(diǎn)數(shù).工作流程（五步驟）1.確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

如：選取知識(shí)、身體能力、體力耗費(fèi)、溝 通、對(duì)其他人的責(zé)任、工作責(zé)任、工作條件、 自主性為參與評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3.對(duì)各評(píng)價(jià)因素分出不同界別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)

（分值），以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。各項(xiàng)目標(biāo)權(quán)并計(jì)

算評(píng)價(jià)等級(jí)1234567評(píng)價(jià)內(nèi)容極輕較輕重復(fù)連續(xù)重復(fù)連續(xù)重復(fù)連續(xù)重體力極重體力體力（坐下）（站立）（較重）體力點(diǎn)數(shù)8101420283850

（Y）表中所給定的點(diǎn)數(shù)，是按下式計(jì)算：

Y=X2—X+8式中Y——點(diǎn)數(shù)

X——等級(jí)序號(hào)4.將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（fi）。合并權(quán)數(shù)5為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。崗位權(quán)數(shù)劃級(jí)評(píng)定.例:P25112345678根據(jù)計(jì)分轉(zhuǎn)換工資率

評(píng)分?jǐn)?shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資職級(jí)分?jǐn)?shù)范圍

101-150 151-200 201-250 251-300 301-350 351-400 401-450 451-500

月薪160-210200-250240-290280-330320-370360-410400-450440-490

76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。（A）排列法（C）分類法（B）關(guān)鍵事件法（D）因素比較法76、分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是()。(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對(duì)較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對(duì)精度要求高

75、()是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場 薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法(C)因素比較法(B)評(píng)分法(D)排列法76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是()。

(A)排列法（B）分值法

(C)分類法（D）評(píng)分法75、能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作影響的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法

練習(xí)：單項(xiàng)選擇題：

1．關(guān)于分類法的不正確描述是（）。A、成本相對(duì)較高B、適用于大企業(yè)管理崗位

C、劃分類別是關(guān)鍵D、對(duì)精度要求高

2．工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的（）。

A、絕對(duì)價(jià)值B、相對(duì)價(jià)值C、排列順序D、實(shí)際價(jià)值

多項(xiàng)選擇題：1．崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法有（）。A、排列法B、分類法C、因素比較法D、評(píng)分法E、解析法

2．關(guān)于崗位分類法的正確描述是（A、成本相對(duì)較高B、操作簡單明了C、劃分類別是關(guān)鍵D、對(duì)精度要求高E、適用于大企業(yè)管理崗位第三節(jié)人工成本核算學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過學(xué)習(xí)掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人 工成本核算的程序和方法。［知識(shí)要求］一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義［能力要求］一、人工成本核算程序二、合理確定人工成本的方法知識(shí)要求：一、人工成本的概念及其構(gòu)成-X（一）人工成本的概念

企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。內(nèi)容：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利 費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人 工成本等。人工成本=企業(yè)成本費(fèi)中用于人工的部分+企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分（二）人工成本的構(gòu)成在計(jì)算人工費(fèi)用總額時(shí)，可以在應(yīng)付工資中核算，且員工的福利費(fèi)用可在工資總額基礎(chǔ)上按１４％計(jì)提。1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：在崗員工工資總額（含不在崗員工生活費(fèi)），聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬；其中在崗員工工資總額包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、級(jí)別工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他，按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計(jì)。3、職工福利費(fèi)用：工資外支付給個(gè)人和集體的福利費(fèi)的總稱，包括取暖費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、集體福利設(shè)施以及提取的職工福利費(fèi)、公益金集體管理費(fèi)用、其他福利性支出。4、職工教育費(fèi)用：包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出，來源有其他應(yīng)付款和營業(yè)外收入，以實(shí)際支出統(tǒng)計(jì)。

5、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：包括勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品費(fèi)用，以勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)科目實(shí)際列支。6、職工住房費(fèi)用：包括職工住房補(bǔ)貼、單位負(fù)擔(dān)住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘職工費(fèi)用支出、使用臨時(shí)人員的勞務(wù)費(fèi)和其他相關(guān)費(fèi)用、培訓(xùn)中心（學(xué)院）經(jīng)費(fèi)等。企業(yè)人工成本總額

二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（３ 個(gè)）-Y（一）企業(yè)的支付能力 重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資的增長。 影響企業(yè)支付能力的因素： １實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率（一般）產(chǎn)品數(shù)量／時(shí)間 ２銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率（一般）銷售價(jià)值／時(shí)間 ３人工成本比率（重要）人工成本／銷售額＊100%４勞動(dòng)分配率（重要）人工成本/凈產(chǎn)值＊100%５附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率（一般）凈產(chǎn)值／人數(shù)６單位制品費(fèi)用（一般）７損益分歧點(diǎn)（重要）

總?cè)斯こ杀荆傊破窋?shù)利潤＝０時(shí)的銷售額（二）員工的生計(jì)費(fèi)用（是人工費(fèi)的下限，不受企業(yè)支付能力影響）生計(jì)費(fèi)用隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化，指維持某一水準(zhǔn)的生活費(fèi)用。１掌握物價(jià)的變動(dòng)情況（可以從政府公布的物價(jià)指數(shù)中獲得）２了解生活水平的提高程度（企業(yè)員工協(xié)商）（三）工資的市場行情（市場工資率）同工同薪原則在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià)值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。比較方法：１一般：把本企業(yè)某一類型勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬與其他企業(yè)同類型勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬相比較２參考政府統(tǒng)計(jì)部門公布的行業(yè)工資資料（最好）三、人工成本核算的意義-Y１及時(shí)有效地監(jiān)控、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出， 改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高 市場競爭力。２根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出 點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又 能調(diào)動(dòng)員工積極性。

0811119119、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括（）。p253(A)外籍及港澳臺(tái)人員的勞動(dòng)報(bào)酬(B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額(C)聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬能力要求：一、人工成本核算程序-Y（一）人工成本基本核算指標(biāo)１企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)２企業(yè)從業(yè)人員年均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)＝企業(yè)年制度工作時(shí)間＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)３企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）４企業(yè)增加值（純收入）（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入（2）收入法；增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)贏余５企業(yè)利潤總額——稅前利潤總額過渡到稅后利潤總額６企業(yè)成本（費(fèi)用）總額７企業(yè)人工成本總額人工（薪酬）成本=薪酬總額+職工福利+職工教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)+住房費(fèi)用+其它==（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)?銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率?勞動(dòng)分配率１銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率：單位銷售收入需投入人工成本人工費(fèi)用人工費(fèi)用比率銷售收入（營業(yè)收入）人工費(fèi)用/員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪