企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，大數(shù)據(jù)時(shí)代成為當(dāng)今社會(huì)的標(biāo)志。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在培養(yǎng)員工潛能，改善組織框架，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的優(yōu)化管理上有重要的作用，有效的提升人力資源的管理效率。當(dāng)前，我國(guó)在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，存在主觀性強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)的管理人員在思想上存在偏差。企業(yè)的管理者沒有有效的利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，在管理的過程中智能化的應(yīng)用比較少，沒有對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的利用。因此，需要改進(jìn)之前的管理手段，有效的利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效的管理。文章主要研究的就是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新大數(shù)據(jù)是新時(shí)期發(fā)展的產(chǎn)物，在應(yīng)用的過程中需要改進(jìn)以往的模式才能提升決策力、洞察力以及加強(qiáng)對(duì)流程的優(yōu)化。進(jìn)入21世紀(jì)以來，大數(shù)據(jù)已經(jīng)越來越多的被人們應(yīng)用，人們用它來描述新時(shí)期多樣化的數(shù)據(jù)，并應(yīng)用到技術(shù)的發(fā)展與創(chuàng)新中。從某種程度來說，我們生活的世界已經(jīng)是大數(shù)據(jù)時(shí)代，無論是政府的管理還是企業(yè)的人力資源管理都需要大數(shù)據(jù)的支持，在本質(zhì)上對(duì)管理做出了本質(zhì)的改變。在這個(gè)過程中，之前傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)發(fā)生了改變，逐漸形成了創(chuàng)新，優(yōu)化的人力資源管理模式，可以通過對(duì)大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，改變傳統(tǒng)單單只用結(jié)果說話的模式。績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分，對(duì)企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效都有重要的作用，有效的管理能夠提升管理和業(yè)務(wù)的流程，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化戰(zhàn)略管理的目的。在這樣的時(shí)代背景下，通過提升人力資源管理的模式，改變制定于決策的手段，以分析的最終數(shù)據(jù)確立管理的手段和目標(biāo)，促使人力資源管理真正成為有效的執(zhí)行工具。企業(yè)可以通過開發(fā)相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析模型，應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使人力資源管理更加有價(jià)值。人力資源績(jī)效管理就是對(duì)大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，用數(shù)據(jù)反映各個(gè)部門的管理狀況，優(yōu)化對(duì)企業(yè)資源的合理配置，有效的保障管理層的決策執(zhí)行。在新的時(shí)代背景下，提升大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是關(guān)鍵的問題。一、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力通過大數(shù)據(jù)，可以有效的掌握員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，發(fā)掘這些數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，了解影響企業(yè)員工績(jī)效的原因，從而制定有針對(duì)性的對(duì)策，改進(jìn)績(jī)效管理的方式，提升員工的績(jī)效成績(jī)，從而提升工作的積極性。例如公司通過引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)社交評(píng)定系統(tǒng)，讓員工第一時(shí)間在網(wǎng)上對(duì)績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行反饋，員工之間也可以通過交流彌補(bǔ)工作中存在的不足，在開發(fā)自身潛能的同時(shí)，提升工作的效率，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（二）優(yōu)化組織框架，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，企業(yè)的組織框架偏向于扁平化趨勢(shì)，員工可以在這種模式下跨越管理的部門和層級(jí)，這能大大的提升信息傳播的速度和效率，提升管理的質(zhì)量。與此同時(shí)，對(duì)于思想比較先進(jìn)年輕職工來說，可以有效的利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的管理。企業(yè)在對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候，可以通過有效的篩選，選出有用的信息，通過對(duì)這些信息的利用，解決團(tuán)隊(duì)在合作過程中的問題，保證企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立和諧的關(guān)系，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。（三）非量化信息數(shù)據(jù)化，有利于人才規(guī)劃大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)將一些非量化的信息數(shù)據(jù)化，可以有效的加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的研究，從中總結(jié)出員工日常工作的特征。并且企業(yè)的管理者還能從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)員工的日常表現(xiàn)對(duì)績(jī)效的影響。找到存在的問題，企業(yè)才能進(jìn)行有效的改進(jìn)，提升績(jī)效的手段，改進(jìn)對(duì)人才的培養(yǎng)方案，制定合理的人才培養(yǎng)方案。在今后的企業(yè)招聘過程中可以根據(jù)這個(gè)方案進(jìn)行人才的選拔，選出更加適合企業(yè)的人才。在信息爆炸的時(shí)代，數(shù)據(jù)資源將成為企業(yè)發(fā)展的核心，將成為優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要依據(jù)。（四）應(yīng)用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式在使用數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候，能夠更加的客觀，避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主管的臆斷，影響測(cè)評(píng)的公正合理性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系找到提升績(jī)效管理的方式，幫助人力資源部門減輕繁重的事務(wù)，改變績(jī)效管理的方式，提升經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)人力資源的有效管理。二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀分析（一）績(jī)效考核過程主觀意識(shí)強(qiáng)，缺乏客觀性績(jī)效管理是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行考核的依據(jù)。目前，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理都是由管理部門提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，然后將數(shù)據(jù)匯總之后做成表格的形式，通過對(duì)表格的分析，最終得出考核的結(jié)果。而部門的領(lǐng)導(dǎo)在看考核成績(jī)的時(shí)候，往往側(cè)重員工某一方面的成績(jī)，或者是某一方面的表現(xiàn)，因此，具有一定的片面性，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。而大數(shù)據(jù)背景下的考核所搜集的數(shù)據(jù)更加的廣泛，促使考核的結(jié)果更加的真實(shí)有效。另外大數(shù)據(jù)應(yīng)用下的考核會(huì)加入社會(huì)里的一些元素，不僅僅是員工的意見而已。（二）企業(yè)在管理的過程中缺乏復(fù)合型人才，智能化應(yīng)用較低傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中，與數(shù)據(jù)有關(guān)的內(nèi)容一般就交由專門的人員負(fù)責(zé)，由于各種因素的限制，企業(yè)無法招到具有綜合能力的高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)型人才極度匱乏。并且，在大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，績(jī)效考核僅僅成為一種形式，只會(huì)出現(xiàn)在月末或者年末，針對(duì)考核的結(jié)果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也只是大致的進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，沒有發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。盡管近幾年，企業(yè)的制度在不斷的進(jìn)行變化，但是有關(guān)績(jī)效考核仍然沒有改變。由于績(jī)效考核與工資業(yè)績(jī)掛鉤，所以領(lǐng)導(dǎo)看重的是結(jié)果，卻忽視了員工付出的過程，沒有對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，存在一定的不合理性。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略（一）擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來源人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)主要包括三個(gè)方面，一是記錄基礎(chǔ)的客觀數(shù)據(jù)，二是變動(dòng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，三是對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的記錄分析。一般來說，關(guān)于企業(yè)人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是比較好收集的，一般人員在入職的時(shí)候，就會(huì)伴隨這些信息，數(shù)據(jù)庫也會(huì)適當(dāng)?shù)膶?duì)這些信息進(jìn)行調(diào)整，這些基礎(chǔ)性的信息分析起來也比較簡(jiǎn)單。企業(yè)只需要在員工入職時(shí)記錄好這些信息，在分析時(shí)就不會(huì)有問題。針對(duì)這類數(shù)據(jù)每月會(huì)進(jìn)行一次更新。企業(yè)人力資源變動(dòng)情況的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，包括企業(yè)招聘完成率、人力資源變動(dòng)率、招聘周期、員工的流失率等等，還包括各個(gè)分公司的員工流動(dòng)等等。如果在較短的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)完成了大部分的招聘，那么說明企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力比較強(qiáng)，應(yīng)聘的人數(shù)很多。如果企業(yè)在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)都沒有招聘到需要的人員，那么企業(yè)自身就要進(jìn)行反省，人力資源部門就要進(jìn)行系統(tǒng)的分析，找到問題的關(guān)鍵。人力資源質(zhì)量情況數(shù)據(jù)分析，對(duì)這類數(shù)據(jù)的分析需要一定的藝術(shù)性，需要找到數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系。（二）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理方法首先，可以改變績(jī)效考核的手段。企業(yè)應(yīng)該用綜合型績(jī)效考核的方法，關(guān)注的不僅僅是員工成績(jī)，更要對(duì)員工在工作中付出的過程進(jìn)行考核。根據(jù)員工的工作狀態(tài)對(duì)績(jī)效考核的手段進(jìn)行調(diào)整，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高績(jī)效考核的效率。其次，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理。大數(shù)據(jù)背景下的扁平式管理有利于信息的傳播，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的信息可以更快、更準(zhǔn)的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行流通，部門之間溝通更加方便，在第一時(shí)間解決存在的問題，有效的利用信息解決問題，提升數(shù)據(jù)的使用效率。最后，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際需求制定考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，然后請(qǐng)相關(guān)的專家來對(duì)其檔次進(jìn)行評(píng)定。最后集中各個(gè)專家的意見進(jìn)行考核的評(píng)定。采用這樣的評(píng)定手段，更加的科