《人員招聘和錄用》第二次作業(yè)答案

《人員招聘和錄用》第二次作業(yè)答案《人員聘請和錄用(Ⅰ)》其次次作業(yè)答案

一、單項(xiàng)選擇題。

1.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。(C)

A.考官對應(yīng)聘者與自己類似感愛好

B.考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來

C.考官只用一方面的特性來推斷應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)分?jǐn)?shù)

D.考官第一眼就基本推斷是否錄用該應(yīng)聘者

2.關(guān)于人員聘請與選拔，表述正確的是（）。(A)

A.結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)

B.假如應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查

C.遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)賜予參與預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)

D.職業(yè)心理測試必需由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成

3.關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。(C)

A.對于基層員工工作的描述應(yīng)更詳細(xì)、具體

B.工作職責(zé)的排列應(yīng)當(dāng)符合規(guī)律挨次

C.使用語言應(yīng)當(dāng)盡量用專業(yè)化的語言

D.可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

4.人力測評中了解人際關(guān)系力量最有效的方法是（）。(D)

A.集風(fēng)光試

B.資格審核

C.文件筐測驗(yàn)

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論

5.人員配置的目的是通過（）的協(xié)作，以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組

織目標(biāo).(C)

A.人與人

B.樂觀

C.人與事

D.有效

6.為使聘請效率更高，組織應(yīng)在人才供應(yīng)的（）時(shí)入場聘請(C)

A.低谷

B.不足

C.高峰

D.短缺

7.獵頭公司工作程序的首要步驟是（）(D)

A.搜尋目標(biāo)候選人

B.跟蹤與替換

C.對目標(biāo)候選人進(jìn)行評估

D.分析客戶需要

8.報(bào)紙聘請廣告較適合于某個(gè)特定地區(qū)的聘請，適合候選人數(shù)量（）的崗位，適合流失

率（）的行業(yè)或職業(yè)(B)

A.較小較高

B.較大較高

C.較大較低

D.較小較低

9.（）是將人的某些心理特征數(shù)量化，用以衡量應(yīng)聘者的智力水平和共性方面的差

異的一種科學(xué)測量方法(C)

A.情景模擬資料

B.筆試

C.心理測試

D.面試

10.在選擇聘請渠道時(shí)，對于生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類的崗位，首先是采納（）

方法(A)

A.外部聘請

B.內(nèi)部聘請

C.內(nèi)部提升

D.借調(diào)

11.（）具有信息傳播范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷便利，且不受時(shí)間、地域

限制(C)

A.內(nèi)部聘請

B.外部聘請

C.網(wǎng)上聘請

D.廣告聘請

12.行為描述面試是基于（）進(jìn)展起來的(B)

A.思維的連貫性

B.行為的連貫性

C.思維的差異性

D.行為的差異性

13.在人員選擇過程中，對于有工作閱歷的人而言，（）遠(yuǎn)比他的學(xué)歷更重要。(D)

A.工作態(tài)度

B.工作表現(xiàn)

C.工作業(yè)績

D.工作經(jīng)受

14.目前，各種勞務(wù)派遣組織供應(yīng)的勞務(wù)人員屬于（）。(B)

A.加班

B.租賃員工

C.轉(zhuǎn)包

D.工作的重新設(shè)計(jì)

15.最常用的平衡人力短缺的方法是（）(A)

A.外部聘請

B.內(nèi)部聘請

C.內(nèi)部晉升

D.技術(shù)培訓(xùn)

16.在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（）是最為重要的一環(huán)。(A)

A.離職面談

B.業(yè)務(wù)交接

C.監(jiān)督交接

D.離職生效

17.以操作機(jī)械設(shè)備為主的崗位，應(yīng)采納（）進(jìn)行工作分析。(A)

A.現(xiàn)場觀看法

B.調(diào)查問卷法

C.工作日志法

D.典型大事法

18.我國民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員時(shí)，要優(yōu)先招收（）(C)

A.退伍軍人

B.殘疾人

C.少數(shù)民族人員

D.婦女

19.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）。(C)

A.信息豐富、完整、深化

B.能獲得非言語行為信息

C.結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較

D.被測試者的報(bào)告帶有肯定主觀性

20.崗位分析的主要收集者不包括（）。(B)

A.崗位分析專家

B.工作崗位的任職者

C.工作任職者的上級(jí)主管

D.工作任職者的同事

二、多項(xiàng)選擇題。

1.人員選擇常用的方法有（）。(ABC)

A.面試

B.心理測試

C.筆試

D.綜合測試

E.情景模擬

2.當(dāng)聘請需求為負(fù)值時(shí)，可以采納（）對策。(ABCD)

A.聘請凍結(jié)

B.提前退休

C.增加無薪假期

D.裁員

E.轉(zhuǎn)包

3.面試前的預(yù)備工作一般包括（）。(ABCDE)

A.慎重選擇面試考官

B.確定面試目的

C.確定面試時(shí)間、地點(diǎn)

D.科學(xué)地設(shè)計(jì)面試試題

E.選擇合適的面試類型

4.一般狀況下，依據(jù)（）選擇發(fā)布信息媒體。(ABD)

A.媒體的特點(diǎn)

B.媒體的廣告定位

C.媒體的歷史

D.媒體的受眾特點(diǎn)

E.媒體的質(zhì)量

5.關(guān)于心理測試，表述正確的是（）。(ACDE)

A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

B.心理測試并不難，任何人都可以使用

C.依據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

E.在人事選拔中通常測量力量、性向、成就和人格差異等

6.在專業(yè)雜志上刊登聘請廣告，比較適用的狀況有（）。(ADE)

A.候選人地區(qū)頒布較廣

B.組織需要快速擴(kuò)大影響

C.流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

D.空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

E.候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域

7.聘請需求的產(chǎn)生包括（）。(ABCD)

A.組織的自然減員

B.業(yè)務(wù)量增大

C.部分員工長期超負(fù)荷工作

D.員工離職

E.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算

8.某大型企業(yè)要聘請高層管理人員若干，相宜選用的聘請渠道有（）。(AB)

A.發(fā)布廣告

B.獵頭公司

C.學(xué)校聘請

D.職業(yè)介紹所

E.內(nèi)部員工保薦

三、推斷題。本大題共5個(gè)小題，每小題4.0分，共20.0分。

1.假如組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等方案，則應(yīng)當(dāng)首先采納外部聘請，最終實(shí)施這些計(jì)

劃。(錯(cuò)誤)

2.從總體上說，離職制度的建立有利于人才的合理流淌，有利于崗位與人員更好地結(jié)合。

(正