能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

目錄定義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用勝任能力模型管理勝任能力模型1.勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。勝任能力方法由著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士創(chuàng)立。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)2.勝任能力特征知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息〔如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)〕；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力〔如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力〕；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知與理解〔如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)〕；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)〔如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威〕；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式〔如喜歡冒險(xiǎn)〕；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭〔如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)〕。3.勝任能力的內(nèi)涵具備根本素質(zhì)是為公司業(yè)務(wù)結(jié)果做奉獻(xiàn)的前提條件素質(zhì)和能力的缺乏將導(dǎo)致員工不適合自己的崗位和角色素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)和能力的管理，而崗位描述那么強(qiáng)調(diào)的是工作本身素質(zhì)模型是未來導(dǎo)向的，而崗位描述是現(xiàn)在導(dǎo)向的素質(zhì)模型趨向軟性能力，而業(yè)績(jī)指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是硬性要求4.建立勝任能力模型的原那么勝任能力能顯著的區(qū)分工作績(jī)效勝任能力需定義成不同層次且具有明確描述勝任能力的提取和應(yīng)用需以客觀事實(shí)為依據(jù)不設(shè)任何主觀前提,完全以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn)家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重5.勝任能力和戰(zhàn)略的關(guān)系評(píng)估/培養(yǎng)/吸引/鼓勵(lì)/保存經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵能力/能力要求/體系建立6.勝任能力對(duì)企業(yè)開展的重要作用10%14%30%30%對(duì)1000家公司的股東回報(bào)率進(jìn)行調(diào)查將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理方案的公司，其三年股東總回報(bào)為未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為7.勝任能力是人力資源管理的根底人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招募培養(yǎng)鼓勵(lì)評(píng)價(jià)職位體系能力體系平臺(tái)方式目的環(huán)境組織文化8.勝任能力在人力資源管理中的應(yīng)用勝任能力體系BECDA招聘管理

績(jī)效管理薪酬管理人員配置培訓(xùn)管理9.勝任能力體系建立的三個(gè)方面建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的開展要求和文化特點(diǎn)的根底上，通過對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的比照提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及開展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具〔測(cè)試問卷，面談方法，分析流程等〕建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系?！舶ò凑談偃嗡刭|(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、開展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等〕10.目錄定義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用勝任能力模型管理勝任能力模型11.勝任能力模型的構(gòu)建核心勝任能力是要求組織中全體成員都應(yīng)該具有的、能夠支持組織戰(zhàn)略的素質(zhì)；核心素質(zhì)是組織文化、價(jià)值理念以及開展戰(zhàn)略的具體表達(dá)。通用勝任能力在一個(gè)專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力局部那么在不同企業(yè)間具有較強(qiáng)的共通性。專業(yè)勝任能力該專業(yè)序列所需的獨(dú)特的技能，序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同。專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來確定的。12.勝任能力層次劃分的根本原那么學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而奉獻(xiàn)。應(yīng)用階段通過獨(dú)立工作而做出奉獻(xiàn)。拓展階段通過技術(shù)專長(zhǎng)而做出奉獻(xiàn)。指導(dǎo)階段通過指導(dǎo)他人而做出奉獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見和創(chuàng)新而做出奉獻(xiàn)。13.也可以表示為……學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有根本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)應(yīng)用階段具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始開展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)拓展階段具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持跟蹤本行業(yè)的開展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)指導(dǎo)階段具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的時(shí)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的開展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可14.核心勝任能力的設(shè)計(jì)流程確定企業(yè)關(guān)鍵能力2確定員工關(guān)鍵能力4確定企業(yè)使命/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀31確定團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力33建立核心勝任能力3515.例如為客戶提供盡善盡美的服務(wù)是我們永遠(yuǎn)的追求做精、做強(qiáng)、做大，建設(shè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)技術(shù)服務(wù)公司發(fā)展目標(biāo)價(jià)值理念服務(wù)宗旨忠誠(chéng)奮斗合作創(chuàng)新企業(yè)精神創(chuàng)業(yè)求實(shí)奉獻(xiàn)愛崗核心經(jīng)營(yíng)理念創(chuàng)新業(yè)績(jī)和諧誠(chéng)信安全學(xué)習(xí)創(chuàng)新誠(chéng)信正直理解尊重國(guó)際視野愛崗敬業(yè)團(tuán)隊(duì)合作16.構(gòu)建通用勝任能力模型的步驟建立勝任能力模型2崗位分類31驗(yàn)證勝任能力模型3317.1、崗位分類財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)審計(jì)法律項(xiàng)目管理工程技術(shù)管理物流管理人力資源管理行政辦公市場(chǎng)開發(fā)在崗位分析的根底上，將工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位全部歸為一類，形成一個(gè)管理序列。同一個(gè)管理序列中的崗位對(duì)人員的素質(zhì)要求有相似之處。18.2、建立勝任能力模型通用類崗位序列通用素質(zhì)辭典和素質(zhì)模型庫(kù)專家小組局部崗位行為事件訪談

常用方法特有類崗位序列通用素質(zhì)辭典專家小組較為詳細(xì)的行為事件訪談19.構(gòu)建勝任能力模型的步驟1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、獲取勝任能力的數(shù)據(jù)

步驟2、選取分析樣本4、建立勝任能力模型各環(huán)節(jié)需要注意的問題！20.識(shí)別勝任素質(zhì)通過對(duì)客觀績(jī)效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個(gè)人特點(diǎn)的比較分析，可以得出如下模型:未來戰(zhàn)略開展的要求當(dāng)前一般性績(jī)效人員基點(diǎn)性區(qū)分性增強(qiáng)性最優(yōu)秀的人也需要提高當(dāng)前出色績(jī)效人員21.建立能力模型的常用方法

行為事件訪談

勝任素質(zhì)辭典

專家小組討論

問卷調(diào)查深入了解訪談對(duì)象在工作中與實(shí)際業(yè)績(jī)有關(guān)的具體行為、想法、感受分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績(jī)的工作行為模式分析特定的個(gè)人品質(zhì)條件與工作業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系在對(duì)大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的根底上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具22.行為事件訪談〔BEI〕BEI是通過詢問被面試者，收集盡可能多的被面試者相關(guān)真實(shí)而又準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),而不是他們?cè)陬愃频墓ぷ鳝h(huán)境下會(huì)成就怎樣的結(jié)果。1行為事件法(BEI)能夠獲取被面試者指導(dǎo)他們行為的內(nèi)在價(jià)值，及他們的真實(shí)所為及其對(duì)此的看法、動(dòng)機(jī)、能力及他們真正擁有和使用的知識(shí).

3行為事件法(BEI)可得出具體的績(jī)效數(shù)據(jù)，從而供組織不斷做出有據(jù)的人力資源決策。2BEI通過詢問被面試工作經(jīng)歷中最為關(guān)鍵的事件，了解被面試者在一項(xiàng)成功的工作中，他們?cè)谧钪匾沫h(huán)節(jié)所作的與眾不同的局部。23.行為事件訪談的構(gòu)成要素

引入階段前期訪談事件訪談訪談規(guī)那么：“我〞具體化所做所思所說所想近期事件〔2年〕保密記錄、錄音職業(yè)生涯介紹：教育背景關(guān)鍵經(jīng)歷轉(zhuǎn)折點(diǎn)現(xiàn)任職位：職責(zé)范圍行動(dòng)及花費(fèi)的時(shí)間近期成功事例的背景和所做所思所說所想〔30分〕近期失敗事例的背景和所做所思所說所想〔30分〕24.編碼訓(xùn)練編碼的五個(gè)原那么誰表現(xiàn)了這種行為？這種行動(dòng)作用的對(duì)象是誰？什么時(shí)候發(fā)生的這種行為？這種行為描述是否具體？表述是否代表了被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)的想法和感受？我們判斷一下：我們和他在星期四碰面并讓他簽署那些文件。在隨后的幾年中，我方案設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)，使銷售代表能夠追蹤訂單并且通過一個(gè)就將訂單傳送出去。我談?wù)摿耸裁词墙鉀Q該問題的最有效方法。我不知道那時(shí)我的想法，但回想起來，這種情景確實(shí)令人沮喪。25.專題小組討論流程開展戰(zhàn)略組織目標(biāo)文化價(jià)值工作崗位工作業(yè)績(jī)崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為3132333435363726.勝任素質(zhì)辭典管理與監(jiān)督職種：監(jiān)控能力領(lǐng)導(dǎo)能力……執(zhí)行職種：成就導(dǎo)向主動(dòng)性……方案統(tǒng)計(jì)職種：思維能力信息收集……財(cái)經(jīng)職種：思維能力老實(shí)正直……HR開發(fā)職種：成就導(dǎo)向靈活性…………通用素質(zhì)辭典27.3、驗(yàn)證勝任能力模型實(shí)用方法選取實(shí)例進(jìn)行驗(yàn)證工程小組討論各部門討論法28.專業(yè)能力的設(shè)計(jì)步驟描述職責(zé)涵蓋的工作內(nèi)容2匯總行為形成能力描述4確定職位的主要職責(zé)31每項(xiàng)內(nèi)容體現(xiàn)的工作行為33形成專業(yè)勝任能力庫(kù)3529.專業(yè)能力例如-

產(chǎn)品設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)處理流程優(yōu)化能力30.什么是“招聘寶〞英才招聘寶全年網(wǎng)絡(luò)招聘《HR經(jīng)理人》１２期HR網(wǎng)絡(luò)專家(HRP)職位發(fā)布35-200個(gè)簡(jiǎn)歷下載100-3000份招聘甄選季度更新政策法規(guī)每月更新薪酬查詢與比較半年更新31.招聘寶解決與招聘相關(guān)的八大問題招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰招聘流程不標(biāo)準(zhǔn)突然離職補(bǔ)充急解決問題沒頭緒勞資關(guān)系難處理薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)力HR體系不完善工具參考沒依據(jù)32.目錄定義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用勝任能力模型管理勝任能力模型33.勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)

測(cè)評(píng)BECDA360度測(cè)評(píng)行為事件訪談評(píng)價(jià)中心模擬活動(dòng)開放式小組討論34.360勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)360測(cè)評(píng)以勝任素質(zhì)模型為根底，通過多個(gè)角度對(duì)受評(píng)人的具體工作行為進(jìn)行分析判斷，全面、客觀、和有針對(duì)性的評(píng)價(jià)個(gè)人的勝任素質(zhì)水平。360測(cè)評(píng)被認(rèn)為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破受評(píng)人同級(jí)自己上級(jí)下級(jí)討論：360度評(píng)估有什么優(yōu)缺點(diǎn)？35.勝任能力的應(yīng)用36.招聘甄選-幾個(gè)重要應(yīng)用明確了優(yōu)秀者的能力要求給候選人一個(gè)明確的開展建議明確了職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)為面試題目提供參考依據(jù)為甄選提供了明確的比照依據(jù)提供了有效測(cè)評(píng)方法37.人員晉升1級(jí)內(nèi)晉升：1、建議重點(diǎn)參照業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來進(jìn)行級(jí)內(nèi)晉升2、從職業(yè)開展的角度重點(diǎn)培養(yǎng)員工的能力素質(zhì)。2跨級(jí)晉升：1、建議基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為根底，重點(diǎn)參照能力的評(píng)估進(jìn)行跨級(jí)晉升；2、跨級(jí)后設(shè)定明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)。38.舉例?領(lǐng)導(dǎo)能力?創(chuàng)新能力

?解決問題技能

?組織技能

?優(yōu)先主次能力

?團(tuán)隊(duì)合作

?主動(dòng)性X職位素質(zhì)要求情況一：技能大致吻合情況二：技能偏離大下一個(gè)職位的素質(zhì)和目前的素質(zhì)根本吻合01234低高低高01234下一個(gè)職位的素質(zhì)和目前的素質(zhì)差距大予以晉升不予晉升39.績(jī)效管理崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及開展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)開展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心能力通用能力專業(yè)能力40.績(jī)效管理循環(huán)能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效鼓勵(lì)掛鉤全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成局部，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程41.培訓(xùn)與人員開發(fā)職位要求素質(zhì)能力描述員工目前素質(zhì)描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)方案以素質(zhì)模型為根底依據(jù)員工素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)方案123456√———√√舉例42.薪酬管理崗位根本工資勝職能力能力工資基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效評(píng)估體系浮動(dòng)獎(jiǎng)金績(jī)效表現(xiàn)崗位根本工資基于職位評(píng)估的職位體系崗位基于能力評(píng)估的評(píng)估體系崗位根本工資能力工資43.目錄定義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型應(yīng)用勝任能力模型管理勝任能力模型44.勝任能力管理手冊(cè)目錄勝任能力模型的概述能力模型的概念能力模型與人力資源管理的關(guān)系勝任能力模型的管理能力模型的制定和更新能力模型的使用能力模型庫(kù)勝任能力的應(yīng)用能力評(píng)估能力模型如何在人力資源管理中的應(yīng)用45.能力調(diào)整時(shí)的職責(zé)分工HR能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者。修正公司的根本能力素質(zhì)模型獲取高管的建議組織專業(yè)能力的調(diào)查報(bào)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后公布勝任能力模型

各部門

高層能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者。及時(shí)將本部門的職責(zé)變動(dòng)通知人力資源部對(duì)本部門的專業(yè)勝任能力進(jìn)