8節(jié)約人力成本小故事

小故事.

在企業(yè)的支出方面，有一塊非常值得重視，那就是人員的閑置。.

閑話少說，用事例來說明。.

我有一個重要客人，常年給我們工廠下單，但走貨是從他們公司大庫走貨。所以，我們得送貨去他們公司。.一般來說，每周得送兩次貨，每次要帶兩個員工去下車。路途不遠也不近，因為都是重車，開得慢，單程一般需要一個半小時，下車需要兩個小時，再加上七七八八的擔務，所以送貨要一整天。.

送貨人員的開支如下：工資每人每天100元。喝水就餐人均25元。

.思考請問大家每次送貨的人工成本支出是多少

？.我想：很多人想會張口就來，250元。

.但事實是這樣的嗎？

.讓我來給大家算一筆帳，大家就能明白每次送貨人工成本到底會是多少。.假設這2人不去送貨，而是在車間生產(chǎn)線生產(chǎn)，我們工廠人均每天產(chǎn)生的附加值一般在500元左右。他們工資支出為每天100元，一線員工管銷費用人均負擔也在100元左右。也就是說，每人工作一天，能給工廠帶來剩余價值是300元，兩個人就是600元。.

一邊是開支250元，一邊是少收入600元，再加上那兩個人不能參于生產(chǎn)，但管銷費用是不會變的，兩人還得承擔200元的管銷費用。.思考這樣一算，問題就出來了，請問每次送貨人工成本是多少？.如上所述，這樣一算，每次送貨成本不是250元，而是變成了1050元。每月算8次，那么送貨支出就是8400元。每年算送貨10個月，那么這筆開支就變成了84000元。.這不是開國際玩笑嗎？

.

一家送貨就付出了84000元，工廠一年又能賺多少錢呢？.思考

不算不知道，一算嚇一跳請大家動動腦經(jīng)，思考下，如何解決？.

于是，我就找到那個客戶的相關負責人，提出一個方案，每次送貨，我們不帶人過去，而是客戶自己叫人下貨，每車貨我們出下貨費60元。

.有點賴皮，再加上客人也認為這是小錢，大家都合作很多年了，能方便對方一點就方便一點，于是就答應了我的要求。.思考

如上所述，算一下，這下能為公司開支節(jié)省了多少錢？.哈哈，計算如下：

60*8*10=4800元。

84000-4800=79200元。

.

這事的事情不僅僅只發(fā)生在送貨這一件事上，在任何企業(yè)，相同的情況還有很多。

.如做好的貨不合格而要返工，生產(chǎn)線不順而造成的停工，工作安排不當而造成的誤工等等情況。.故事小結

做企業(yè)的，永遠不怕錢花在明處，就怕錢花在暗處。

.故事總結企業(yè)所有的浪費最可怕的就是人力資源的浪費。.現(xiàn)在的企業(yè)一般都缺人，而不缺事情做，在生產(chǎn)本可以滿負荷的情況下，所造成的人力資源的閑置才是最可怕的大黑洞。.所以,人力資源工作在企業(yè)中所處位置重要!.2024/1/2楊四方28第五章人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理.2024/1/2

2929第五章人力資源開發(fā)與管理.人力資源基本理論HR開發(fā)HR管理（現(xiàn)代）HR管理哲學、人力資本職業(yè)、組織、管理、環(huán)境開發(fā)三大基石：1.定編定崗定員定額2.績效管理3.員工技能開發(fā)兩大技術：1.工作崗位研究2.人員素質(zhì)測評.2024/1/2

30人的管理哲學-----人性假設(一)人性內(nèi)容及特征1.人性內(nèi)容(1)自然屬性(2)心理屬性心理過程心理狀態(tài)個性心理特征個性意識傾向人力資源的基本理論.2024/1/2

31人的心理狀態(tài)心理過程:認知情感意志心理狀態(tài):注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個性心理特征:能力氣質(zhì)性格個性意識傾向:需要動機興趣態(tài)度理想信念價值觀.2024/1/2

32人力資源的基本理論2.人性特征(1)能動性

(2)社會性

(3)整體性

(4)兩面性

(5)可變性

(6)個體差異.2024/1/2

33(二)人性假設-----對人的管理的基礎和依據(jù)

.管理中的人性假設

(1)人性是人類社會中的客觀存在,人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷.

(2)人性假設的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設是管理者對被管理者的人性的認識,看法與判斷.

(3)人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù),基礎或前提.

(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.

.2024/1/2

34人性假設及其相應的管理”經(jīng)濟人”假設管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作

2)一般人都沒有雄心大志,無進取心,不愿負責任,寧愿接受別人引導與指揮.

3)人生來以自我為中心,對組織的目標與要求不關心

4)人是缺乏理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受他人影響.

5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其它物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作

1)管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務,提高勞動生產(chǎn)率,對人的感情和愿望漠不關心

2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性,效率和服從,對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施

3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標準進行工作,加強各種法規(guī)管制.

4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關.

.2024/1/2

35人性假設及其相應的管理”社會人”假設管理方式和措施1)人是社會的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會的,心理的因素

2)由于技術進步和工作合理化,使人對工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會關系中尋求樂趣和意義

3)生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會生活,以及企業(yè)中人與人之間的關系.

4)組織中存在非正式組織群體.這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對其成員產(chǎn)生很大影響.

5)領導者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡.1)管理人員關心生產(chǎn)任務的完成情況,但是,注意的重點放在關心員工,滿足員工的需要上.

2)管理者高度重視員工之間的關系,培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感上.

3)提倡集體獎勵制度,不主張個人獎勵制度.

4)管理職能不斷完善和變化.

5)實施員工參與管理的新型管理方式與,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論.

.2024/1/2

36人性假設及其相應的管理”自我實現(xiàn)人”假設”復雜人”假設1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件適合,人是樂于工作的.

2)控制和懲罰不是驅(qū)動人工作,實現(xiàn)組織目標的唯一方法.人在執(zhí)行任務的過程中,具有自我指導和自我控制能力.

3)人對工作的態(tài)度取決于多工作的理解和感受.

4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力,智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮.

5)人體中蘊藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力.

6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間不并無沖突.

1)人的需要和動機是多種多樣的.

2)人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機,它們相互作用,可以結合統(tǒng)一.

3)人是可變的.

.2024/1/2

37以人為本的管理思想人本管理的含義1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的.

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理.

3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導思想,管理意識.

.2024/1/2

38以人為本的管理思想人本管理的原則1.人的管理第一

2.滿足人的需要,實施激勵.

3.優(yōu)化教育培訓,完善人,開發(fā)人,發(fā)展人.

4.以人為本,以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構.

(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標.

(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權和權威,稱為”職權接受”

(3)組織及其成員在共同利益,共同目標的基礎上相互接納,協(xié)調(diào)合作.

(4)組織集權和分權的平衡和適宜.

(5)組織和地位彈性.

(6)管理幅度合理.

(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.

.2024/1/2

39以人為本的管理思想人本管理的原則5.和諧的人際關系.

(1)人際關系影響企業(yè)的凝聚力.

(2)人際關系影響人的身心健康.

(3)人際關系影響個體行為.

(4)人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.

6.員工個人和組織共同發(fā)展

.2024/1/2

40以人為本的管理思想人本管理機制

1.動力機制

2.約束機制

3.壓力機制

4.保障機制

5.環(huán)境優(yōu)化機制

6.選擇機制

.2024/1/2

41人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生人力資本基本概念1.人力資本的含義

2.人力資本的特征

(1)存在于人體之中,與人體不可分離.

(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動體現(xiàn)出來

(3)時效性

(4)收益性

(5)無限的潛在創(chuàng)造性

(6)累積性

(7)個體差異性

.2024/1/2

42人力資本投資1.人力資本投資的含義

(1)首先要確定投資者,即投資主體.

(2)對象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人.

(3)直接改善,提高或增加人的勞動生產(chǎn)能力,即進行勞動所必需的智力,知識.技能和體能.

(4)旨在通過對人的資本投入,投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益.

.2024/1/2

43人力資本投資2.人力資本投資的特征

(1)連續(xù)性,動態(tài)性

(2)投資主體和客體具有同一性

(3)投資者與收益者的不完全一致性

(4)投資收益形式多樣.2024/1/2

44人力資本投資3.人力資本投資成本

支出:

(1)實際支出或直接支出

(2)放棄的收入或時間支出

(3)心理損失

成本:

(1)機會成本

(2)社會成本和個人成本

(3)邊際成本

(4)沉淀成本

.2024/1/2

45人力資本投資4.人力投資的支出結構

(1)主體結構

(2)形式結構

(3)時間結構

1)支出的時間順序

2)人力資本的跨代支出

3)支出結構的時間管理.2024/1/2

46人力資本投資5.教育投資成本支出

(1)直接成本支出

(2)社會成本

.2024/1/2

47人力資本投資6.人力資本投資支出:培訓投資

(1)時間因素

(2)收益分布

(3)費用分擔

.2024/1/2

48人力資本投資7.人力資本流動投資的成本

(1)區(qū)域流動

(2)職業(yè)流動

(3)社會流動

.2024/1/2

49人力資本投資的收益率(二)社會收益與社會收益率

1.社會收益的含義

(1)近鄰效應或地域關聯(lián)收益

(2)收益的職業(yè)關聯(lián)

(3)社會收益

2.社會收益率的計算

.2024/1/2

50人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率

1.個體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低.

2.資本市場平均報酬率.

3.貨幣的時間價值及收益期限.

4.勞動力市場的工資水平.

5國家政策.

.2024/1/2

51人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

1.投資與收益的替代關系與互補關系

(1)收益替代

(2)收益互補

.2024/1/2

52人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律

一般有三個原因:

(1)隨著受教育年限延長,技能與知識邊際增長率下降,從而使邊際增長速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率.

(2)邊際教育成本的快速增長.

(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關..2024/1/2

53人力資本投資的收益率(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律

3.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

(1)最優(yōu)的投資規(guī)模

(2)最優(yōu)的投資結構

(3)最優(yōu)人力資本積累的時間路徑

.2024/1/2

54人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)目標的特性

1.人力資源開發(fā)目標的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要多元性

(2)人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標的層次性

3.人力資源開發(fā)目標的整體性

(1)目標制定的整體性

(2)目標實施的整體性

.2024/1/2

55人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的目標層次

1,人力資源開發(fā)的總體目標

(1)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標

(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標

2.人力資源開發(fā)的具體目標

(1)國家人力資源開發(fā)的目標

(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標.2024/1/2

56人力資源開發(fā)的理論體系(一)人力資源的心理開發(fā)

(二)人力資源的生理開發(fā)

(三)人力資源的倫理開發(fā)

(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)(五)人力資源的教育開發(fā)

.2024/1/2

57人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵(1)對”創(chuàng)新”的理解

(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義

(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系

(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素天賦

知識和技能

個人努力

文化

經(jīng)濟條件.2024/1/2

58人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架(1)人力資源創(chuàng)新條件建設體系

(2)人力資源創(chuàng)新能力運營體系.2024/1/2

59人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架能力運營體系條件建設體系硬件轉化現(xiàn)實創(chuàng)新能力軟件激勵體系配置體系開發(fā)體系潛在創(chuàng)新能力.2024/1/2

60人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法(一)職業(yè)開發(fā)

1.職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵

2.職業(yè)開發(fā)的意義

3.職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的構成.2024/1/261社會和文化:價值觀.成功標準.職業(yè)刺激與約束組織:人力資源計劃,以總的環(huán)境評估為依據(jù)個人:職業(yè)選擇和職業(yè)計劃,以自我和機會評估為依據(jù)匹配過程:招聘和挑選培訓和開發(fā),工作機會和反饋提升和監(jiān)督,職業(yè)咨詢,組織獎勵個人目標:工作滿意度安全,最佳的個人發(fā)展工作與家庭的最佳整合組織目標:生產(chǎn)率,創(chuàng)造力,長期效益.2024/1/2

62

(1)組織的作用

(2)個人的作用

(3)外部機構的作用

環(huán)境開發(fā)計劃組織開發(fā)計劃管理開發(fā)計劃職業(yè)開發(fā)計劃.職業(yè)開發(fā)主體的作用

.2024/1/2

63(二)組織開發(fā)

1.組織開發(fā)的含義

2.組織開發(fā)的目標

3.組織開發(fā)的主要方法庫爾特·利溫三步模式拉里格·雷納哈羅德·萊維特機構技術人（角色）任務.2024/1/2

64(三)管理開發(fā)

1.法律手段

2.行政手段

3.經(jīng)濟手段

.2024/1/2

65(四)環(huán)境開發(fā)社會環(huán)境自然環(huán)境工作環(huán)境國際環(huán)境.2024/1/2

66現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理的概念與作用(一)人力資源的一般特點

1,時間性

2,消費性

3,創(chuàng)造性

4,主觀能動性

.2024/1/2

67現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理(二)人力資源管理的基本概念

1.對人力資源外在要素------量的管理.

2.對人力資源內(nèi)在要素-------質(zhì)的管理.2024/1/2

68現(xiàn)代人力資源管理的特征傳統(tǒng)的勞動人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容以事為中心以人為中心管理形式靜態(tài)管理動態(tài)管理管理方式制度控制物質(zhì)刺激人性化管理管理策略戰(zhàn)術性戰(zhàn)術與戰(zhàn)略結合管理技術照章辦事科學性和藝術性管理體制被動反應型主動開發(fā)型管理手段手段單一人工為主多種手段計算機管理層次執(zhí)行部門決策層.2024/1/2

69現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學

(五)人力資源管理的地位和作用

1.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位

2.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

(1)科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點.2024/1/2

70企業(yè)人力資源管理原理和職能(一)兩種不同的人力資源管理哲學將員工看成單一的技術要素——用人做事

員工是組織中活的要素——樂于成事.2024/1/271企業(yè)人力資源管理原理和職能(二)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理

1.同素異構原理:總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制.

2.能位匹配原理:人員招聘,選拔與任用機制

3.互補增值,協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:員工配置運行與調(diào)節(jié)機制

4.效率優(yōu)先,激勵強化原理:員工酬勞與激勵機制5.公平競爭,相互促進原理:員工競爭與約束