培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略

育人.培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略兩個(gè)核心：企業(yè)戰(zhàn)略的要求〔為戰(zhàn)略而培訓(xùn)〕員工職業(yè)生涯開展的要求三個(gè)層面：制度層：管理制度保證資源層：需求要素運(yùn)營層：流程與職責(zé)四個(gè)要點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)的組織和實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)三階段管理模式需求分析與計(jì)劃擬定實(shí)施與過程控制評(píng)估與反饋培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)(why)

培訓(xùn)什么(what)

培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)(who)

在哪里培訓(xùn)(where)

培訓(xùn)的時(shí)間(when)培訓(xùn)實(shí)施(how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過程控制.培訓(xùn)需求分析分析組織分析任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營方案來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具體方法舉例.設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例如知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高.培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演實(shí)施培訓(xùn).職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它培訓(xùn)培訓(xùn)與開展.高層中層基層新員工OJTOffJT自我開發(fā)培訓(xùn)體系.知識(shí)、技能課堂教育電子輔助系統(tǒng)多項(xiàng)選擇擇方式按類培訓(xùn)按需培訓(xùn)及時(shí)培訓(xùn)組織化個(gè)人化及時(shí)性期待性需求控制多項(xiàng)選擇擇培訓(xùn)傳統(tǒng)培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng)方式途徑.培訓(xùn)質(zhì)量指標(biāo)企業(yè)文化認(rèn)同與變革期待完整的實(shí)施方案與措施領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持員工的積極參與知識(shí)與技能的實(shí)際應(yīng)用持續(xù)可靠的質(zhì)量保證培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估類別第一級(jí)：被培訓(xùn)者反響-REACTION第二級(jí)：學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握-LEARNING第三級(jí)：學(xué)以致用程度-BEHAVIOR第四級(jí)：培訓(xùn)成效分析-RESULTS培訓(xùn)質(zhì)量與評(píng)估.職業(yè)生涯與職業(yè)方案.有關(guān)職業(yè)開展的討論我是誰？這個(gè)方案幫助員工識(shí)別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。我如何被看待？這個(gè)方案提供正在進(jìn)行的反響來幫助員工了解別人是如何看待他們的奉獻(xiàn)的。我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個(gè)工作將有助于在個(gè)人開展中執(zhí)行這些方案，主要集中于對(duì)能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)。.

人力資源管理的有效性會(huì)因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯得無能為力.艾里克森的人格開展理論.職業(yè)生命周期潛力生產(chǎn)率、產(chǎn)量飽和階段介入階段成長階段成熟階段高低高低.影響職業(yè)生涯的因素個(gè)人職業(yè)性向職業(yè)錨能力職業(yè)生涯階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平社會(huì)文化環(huán)境政治制度和氛圍價(jià)值觀念企業(yè)企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀.技能性向研究性向事務(wù)性向藝術(shù)性向經(jīng)營性向社交性向職業(yè)性向.職業(yè)錨：當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。技術(shù)/職能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主/獨(dú)立型職業(yè)錨平安/穩(wěn)定型職業(yè)錨職業(yè)錨.能力體能心理素質(zhì)智能智力知識(shí)技能.美，利文森，D.J.Levinson職業(yè)生涯階段年齡階段生涯階段主要任務(wù)16-22歲拔根期多數(shù)人離開父母，爭(zhēng)取獨(dú)立自主，力求尋找工作，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的自我支持。

23-29歲成年期尋找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人際關(guān)系。

30-32歲過渡期進(jìn)展不易，憂慮較多，很多人改變工作和單位，以求新的發(fā)展。

33-39歲安定期有抱負(fù)希冀成功的人，將專心致志地投入工作，以求有所創(chuàng)新，取得成就。

40-43歲潛伏的中年危機(jī)期對(duì)大部分人來說，工作變動(dòng)性降低，意識(shí)到年輕時(shí)的抱負(fù)很多沒有完成，希望獲得生涯進(jìn)展和改變方向的機(jī)會(huì)已經(jīng)不多了。

44-59歲成熟期當(dāng)生涯之重大問題已經(jīng)滿意時(shí)，往往會(huì)滿足于現(xiàn)狀，希望安定下來，抱負(fù)還有，但水平不及中年高了；有的現(xiàn)實(shí)情況出現(xiàn)事與愿違，在組織內(nèi)部關(guān)系上，還能得到發(fā)展和加深。

.職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示我向往哪一路線開展？?jī)r(jià)值理想成就動(dòng)機(jī)興趣我適合往哪一路線開展智慧技能情商學(xué)歷性格我可以往哪一路線開展組織環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與時(shí)機(jī)分析目標(biāo)取向時(shí)機(jī)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定.總監(jiān)科學(xué)家工程部主管技術(shù)主管團(tuán)成員高級(jí)技術(shù)專員工程師技術(shù)專員助理工程師高級(jí)工程師大專技術(shù)員中專技術(shù)員摩托羅拉公司技術(shù)人員的職業(yè)方案表案例.德夫林職業(yè)生涯開展類型穩(wěn)定型：個(gè)體選擇一個(gè)職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個(gè)職業(yè)上，表現(xiàn)出對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。直線型：個(gè)體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的開展，如管理者在組織中的階梯式成長。螺旋型：個(gè)體從一個(gè)職業(yè)換到另一個(gè)職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)為根底。轉(zhuǎn)換型：個(gè)體頻繁的變開工作，而工作間很少有聯(lián)系。.職業(yè)生涯管理過程自我評(píng)估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動(dòng)規(guī)劃自我評(píng)估：?jiǎn)T工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性向和行為傾向；實(shí)際檢驗(yàn)：?jiǎn)T工從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的方案；目標(biāo)設(shè)置：?jiǎn)T工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動(dòng)規(guī)劃：?jiǎn)T工為到達(dá)長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。.把個(gè)人追求融入到企業(yè)開展目標(biāo)之中聯(lián)想企業(yè)文化的核心.一個(gè)人，

二十一歲時(shí)，做生意失敗。

二十二歲時(shí)，角逐州議員落選。

二十四歲時(shí)，做生意再度失政。

二十六歲時(shí)，愛侶去世。

二十七歲時(shí)，一度精神崩潰。

三十四歲時(shí)，角逐聯(lián)邦眾議員落選。

三十六歲恃，角逐聯(lián)邦眾議員再度落選。

四十五歲時(shí)，角逐聯(lián)邦參議員落選。

四十七歲時(shí)，提名副總統(tǒng)落選。

四十九歲時(shí)，角逐聯(lián)邦參議員再度落選。

五十二歲時(shí)，中選美國第十六任總統(tǒng)。.人力資源管理與人事管理的一個(gè)重要區(qū)別就是強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)人。職業(yè)開展和職業(yè)管理等新的理論和概念都是在這一背景下提出來的。我們把培訓(xùn)當(dāng)作信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們的最終財(cái)務(wù)成果?！滥ν辛_拉公司培訓(xùn)工程就是培訓(xùn)者為受訓(xùn)者設(shè)計(jì)的產(chǎn)品，只有適應(yīng)受訓(xùn)者的需求，才能受到歡送。因此，要把培訓(xùn)對(duì)象作為顧客，并為其提供優(yōu)質(zhì)效勞。.從人口大國走向人才大國“我國25歲至64歲勞動(dòng)力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級(jí)的水平，明顯低于興旺國家。如1998年美國為12.7、日本為12.3年、英國為11.9年、德國為13.5年。經(jīng)過努力，到2021年，我國勞動(dòng)力受教育年限可能到達(dá)10至11年。我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學(xué)水平，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。.人力資源開發(fā):最賺錢行業(yè)越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)每投入人力資源一元錢，所得回報(bào)就是50元。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)辭別了“商品短缺〞時(shí)代，“資本圈錢〞時(shí)代，走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。知識(shí)是資本，并且在企業(yè)占有一定的股份，已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。.人力資本投入惠悅公司通過對(duì)北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75%之間，股東收益增加30%的回報(bào);如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。.企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏〞，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置假設(shè)罔聞。——松下幸之助.企業(yè)生存、開展與培訓(xùn)人，作為勞動(dòng)力被淘汰，往往不是因?yàn)槟悴粌?yōu)秀，而是因?yàn)槟愕闹R(shí)以及建立在知識(shí)之上的行為方式過時(shí)了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因?yàn)榻?jīng)營不善，而是因?yàn)槟愕亩鄶?shù)員工沒有及時(shí)得到新的知識(shí)和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動(dòng)力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因?yàn)樗麄儾粣酃释?，而是因?yàn)槟愕耐寥廊狈Τ掷m(xù)不斷的澆灌與培育。.企業(yè)能活多久人的極限壽命----150歲人的平均壽命----70歲壽命最長的企業(yè)---瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱樂部企業(yè)壽命----推算為100多歲歐洲和日本企業(yè)----平均壽命12.5歲美國企業(yè)---每年出生50萬戶。一年內(nèi)死亡40%；五年內(nèi)死亡80%；十年內(nèi)死亡96%；壽命超過十年的只有4%世界500強(qiáng)企業(yè)---平均壽命40-50年中國中關(guān)村的企業(yè)----平均壽命為3-5歲中國民營企業(yè)----平均壽命為2.9歲.企業(yè)長壽靠什么環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制嚴(yán)格精密的制度機(jī)制同心同德的文化機(jī)制追求理想的愿景機(jī)制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制財(cái)務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制自我超越的成長機(jī)制.有效培訓(xùn)

EffectiveTraining.EmployeesshouldhavefiveCsConfidence信心Competence能力Communication溝通Creation創(chuàng)造Cooperation合作.培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識(shí)到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)績(jī)效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預(yù)算本錢。培訓(xùn)是對(duì)人進(jìn)行的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時(shí)間〔有時(shí)也要花錢〕。很明顯對(duì)人力資本進(jìn)行的某些投資會(huì)得到人力市場(chǎng)的很好回報(bào)。.培訓(xùn)的使命人力資源資源管理學(xué)家O.Gleen

stahl認(rèn)為培訓(xùn)的使命是：引導(dǎo)新員工(InductionandOrientation)改善績(jī)效(PerformanceImprovement)提升員工價(jià)值(BroadeningStaffUsefulness)開發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能(DevelopingTopLeadershipSkills).培訓(xùn)的使命培訓(xùn)的使命應(yīng)著眼于：學(xué)會(huì)認(rèn)知學(xué)會(huì)做事學(xué)會(huì)共同工作和生活促進(jìn)個(gè)人開展.培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯開展學(xué)習(xí)所需的知識(shí)和能力，著眼于更長期的目標(biāo).現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別.東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別.公司戰(zhàn)略經(jīng)營開展規(guī)劃

溝通部門培訓(xùn)方案反響

個(gè)人培訓(xùn)方案培訓(xùn)提供.需求分析評(píng)估方案與設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)材料培訓(xùn)環(huán).文化差異的3因素：人們個(gè)性發(fā)揮程度；尊重權(quán)威的程度；喜歡還是厭惡變化無常。——荷蘭霍夫斯泰德在德國，除非獲得允許，否那么什么事情都不準(zhǔn)做；在英國，除非受到禁止，否那么什么事都準(zhǔn)做；在法國，即使受到禁止，什么事也準(zhǔn)做。.總經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)制定戰(zhàn)略決策時(shí)間管理管理過程的改進(jìn)管理的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造性思維績(jī)效管理溝通的技巧.經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置和管理溝通技巧工程管理指導(dǎo)技術(shù)企業(yè)文化問題的解決與作決定時(shí)間管理績(jī)效評(píng)估創(chuàng)造性思維.主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù)目標(biāo)設(shè)置管理溝通技巧輔導(dǎo)員工的技術(shù)工程管理時(shí)間管理鼓勵(lì)技巧.培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡本錢培訓(xùn)師的報(bào)酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的本錢設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(時(shí)機(jī)本錢)收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變.1培訓(xùn)需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)5教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)6教學(xué)方法選擇7具體課程設(shè)計(jì)8培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施與執(zhí)行9培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估設(shè)計(jì)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的總體流程圖.案例：A公司2005年培訓(xùn)方案A公司培訓(xùn)政策培訓(xùn)開發(fā)框架公司培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)焦點(diǎn)以能力為根底的培訓(xùn)課程領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn).A公司的培訓(xùn)政策建立起學(xué)習(xí)氣氛提升個(gè)人能力增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力.政策傳達(dá)項(xiàng)目計(jì)劃管理發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查年度回顧業(yè)績(jī)考評(píng)遺留問題年度回顧改善行動(dòng)環(huán)境變化培訓(xùn)目錄的檢討A公司領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)預(yù)算A公司2004年培訓(xùn)計(jì)劃APDC不斷改善各部門職能培訓(xùn)季度回顧內(nèi)部培訓(xùn)組織外部培訓(xùn)需求教員評(píng)估課程評(píng)價(jià)記錄培訓(xùn)效能分析HRD部門的認(rèn)可培訓(xùn)合約外部培訓(xùn)知識(shí)分享參考A公司2003年培訓(xùn)計(jì)劃顧問的建議A公司2005年培訓(xùn)開發(fā)框架.A公司2005年培訓(xùn)目標(biāo)管理人員：每人進(jìn)行總計(jì)64小時(shí)的培訓(xùn)一般職員：每人進(jìn)行總計(jì)40小時(shí)的培訓(xùn)操作員工：每人進(jìn)行總計(jì)24小時(shí)的培訓(xùn).A公司2005年培訓(xùn)焦點(diǎn)對(duì)所有部門主管以上的人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，以提升他們的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)工程師進(jìn)行品質(zhì)工具的應(yīng)用及專業(yè)技能的培訓(xùn)對(duì)所有的主管進(jìn)行管理技巧的培訓(xùn)加強(qiáng)操作人員的職能培訓(xùn)為新工程組織培訓(xùn)活動(dòng).課程名稱

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

高效率人員的7種習(xí)慣

u

項(xiàng)目管理

u

時(shí)間管理

u

u

沖突管理

u

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

u

u

團(tuán)隊(duì)建立

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u

表達(dá)技巧

u

u

目標(biāo)選擇

u

u

公司領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成簡(jiǎn)介

u

領(lǐng)導(dǎo)與管理

管理發(fā)展

u

A公司培訓(xùn)日程安排〔一〕.課程名稱

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

有效的談判技巧

u

專業(yè)營銷管理課程

u

u

理財(cái)學(xué)課程

u

u

成本管理

u

專業(yè)技能

產(chǎn)品管理

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.培訓(xùn)方案實(shí)例方案設(shè)計(jì)目的：向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。第一階段：課前活動(dòng)在上課的前幾周，要求參加者參加以下活動(dòng)，以幫助他們做好參加該方案的準(zhǔn)備：識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng)；與老板一起討論其工作的根本要素；選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要時(shí)機(jī)和問題〔這將成為一個(gè)行動(dòng)方案〕將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)工程協(xié)調(diào)人.培訓(xùn)方案實(shí)例第二階段：5天的封閉課程星期天晚上：聚會(huì)、晚餐、商務(wù)會(huì)議。參加者簡(jiǎn)單介紹自己的工作并討論其行動(dòng)方案。一位高級(jí)管理代表在會(huì)議開始時(shí)接見參加者，闡述基層主管的作用、本工程的目的及工作中的預(yù)期成果。支持性題目1.5天我們?yōu)槭裁吹竭@里來分析工作問題培訓(xùn)：對(duì)其他人進(jìn)行有效培訓(xùn)的能力和知識(shí)特殊健康效勞：處理員工問題的能力時(shí)間管理：：如何更好地管理和使用時(shí)間雇傭依據(jù)：保持人事工作作法一致性的價(jià)值及應(yīng)用能力等。.培訓(xùn)方案實(shí)例關(guān)鍵性題目〔2.5天〕文件處理能力員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定工資管理員工開發(fā)工程評(píng)價(jià)〔1天〕排列培訓(xùn)題目制定行動(dòng)方案方案評(píng)價(jià)工程.培訓(xùn)方案實(shí)例第三階段：課后活動(dòng)通過并實(shí)施行動(dòng)方案方案給參加者及其老板的問卷——資料來源：韋恩·蒙迪羅伯特·諾埃：?人力資源管理?，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.培訓(xùn)目的：學(xué)習(xí)并運(yùn)用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法；消除平時(shí)無效的行動(dòng)；重構(gòu)你的管理原那么；明了不斷改善的新方法；將這些新原那么應(yīng)用到你的日常工作中。內(nèi)容：習(xí)慣1：事先做好準(zhǔn)備；習(xí)慣2：明確目標(biāo)；習(xí)慣3：先干最關(guān)鍵的事；習(xí)慣4：擁有自信；習(xí)慣5：先理解別人，才能被別人理解習(xí)慣6：協(xié)作；習(xí)慣7：不斷實(shí)踐歷時(shí)：24小時(shí)授課教師：公司高級(jí)參謀預(yù)算：8萬人民幣培訓(xùn)高效率人員的7種習(xí)慣.學(xué)習(xí)型組織“精神居形體，猶火之然燭也〞?新論形神?“形者神之質(zhì)，神者形之用〞“形而上者謂之道，形而下者謂之器〞。.學(xué)習(xí)型組織蕭伯納：“生命中真正的喜悅，源自當(dāng)你為一個(gè)自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)獻(xiàn)上無限心力的時(shí)候〞。團(tuán)體學(xué)習(xí)。通過團(tuán)體學(xué)習(xí)是大家成為同路人，“道不同不相與謀〞。.啤酒商游戲某地，一個(gè)啤酒生產(chǎn)廠為10個(gè)啤酒商甲、乙、丙、丁、戊、己、庚、申、壬、癸供貨，每個(gè)啤酒商又為10個(gè)喝啤酒的人提供效勞，每個(gè)人每天都喝1瓶酒，啤酒廠每天生產(chǎn)100瓶便供需平衡。有一天，由外地新遷來一戶人家，該戶男主人也愛喝啤酒，每天到附近的啤酒商甲那里買一瓶酒。甲供給商不知道怎么回事，只是發(fā)現(xiàn)從某天以后，店里每天都缺酒，第一天是張三沒喝上酒，第二天是李四沒喝上酒。王五一看這種情況，為了保證自己有酒喝，一次就買了5瓶酒儲(chǔ)藏了4瓶。.學(xué)習(xí)型組織供給商甲發(fā)現(xiàn)：本社區(qū)的每個(gè)人都缺酒喝。甲在下一次進(jìn)貨時(shí)，不再以每天10瓶的量進(jìn)貨了，而改成按每天20瓶的量來計(jì)算進(jìn)貨。由于啤酒廠每天還是按照100瓶的量來進(jìn)行生產(chǎn)，甲買走了20瓶后，乙、丙、丁等就買不到或者買不夠酒。啤酒供給供不應(yīng)求的信息因此就傳遞到該地區(qū)的每個(gè)角落。.學(xué)習(xí)型組織每個(gè)消費(fèi)者在能買到酒的時(shí)候都加倍的買，每個(gè)啤酒商在能進(jìn)到貨的時(shí)候都加倍的進(jìn)。當(dāng)所有這些信息匯總到啤酒廠時(shí)，啤酒供不應(yīng)求的程度已經(jīng)被擴(kuò)大了100倍。面對(duì)著突如其來的大好形勢(shì)，有個(gè)投資者作出了一個(gè)非常符合市場(chǎng)規(guī)律的決定：投資建設(shè)一個(gè)新的啤酒廠來滿足不斷增長的需求。最后的結(jié)果：2個(gè)生產(chǎn)廠和10個(gè)啤酒商庫存量不斷增加，即使不斷的降價(jià)銷售也無濟(jì)于事，整個(gè)市場(chǎng)一片蕭條。.五項(xiàng)修煉自我超越改善心智模式建立共同愿景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考.案例李亦非:我的美麗人生沒有玻璃頂做事情最重要的是行動(dòng)，不管怎樣，只要認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)撲進(jìn)去，你就可以做得很好。要是做得不好又怎么樣？可以放棄再來，只要那個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)我有益就行。——李亦非〔維亞康姆MTV音樂電視頻道中國區(qū)總經(jīng)理〕.玻璃頂：TheGlassCeilling，玻璃頂是指“由于性別和種族差異等人為的無形障礙，阻礙了婦女和非白種人在組織內(nèi)部升遷和發(fā)揮全部潛能。誘惑是那么的近、那么清晰，似乎伸手可得，卻又遙不可及，你拼命掙扎去靠近，卻發(fā)現(xiàn)自己仍然呆在原來的地方，一切努力被一層無形而又厚重的無法對(duì)抗的玻璃頂化為徒勞。.引子李亦非：1963年生，77年獲全國武術(shù)比賽武當(dāng)劍冠軍，出演過兩部電影，畢業(yè)于北京外交學(xué)院國際法專業(yè)，85年赴美，獲國際關(guān)系碩士；87-90，任職聯(lián)合國公共信息部，制作電視和播送節(jié)目“聯(lián)合國呼喚亞洲〞，任主播；90-93，紐約市專業(yè)律師事務(wù)所任中國業(yè)務(wù)參謀；94-99，美國博雅公關(guān)公司中國區(qū)董事總經(jīng)