Workday-證明經(jīng)理的行動提高了參與度（英譯中）

電子書證明經(jīng)理的行動提高了M員工的敬業(yè)度M管理器操作電子書管理器操作電子書|2Introduction0.0Introduction建議的行動是有效的兩倍0203-04在WorkdayPeakonEmployeeVoice，我們相信賦予經(jīng)理權(quán)力，這是有充分理由的。經(jīng)理是將組織聯(lián)系在一起的粘合劑，沒有他們，幾乎不可能創(chuàng)建一個導致有意義的變革的參與戰(zhàn)略。2.0一個簡單的“你好”可以顯著提高管理支持分數(shù)05-073.008–3.008–09怠4.0看到定期的進步比過于雄心勃勃更有利于成就4.0當您讓經(jīng)理訪問其團隊的反饋時，會發(fā)生兩件事：它使經(jīng)理能夠識別問題并在問題發(fā)生時做出回應(yīng)，并為他們提供一種衡量其行動結(jié)果的方法這樣他們才能成為更好的領(lǐng)導者。唯一的挑戰(zhàn)是如何確保經(jīng)理專注于他們可以產(chǎn)生最大影響的領(lǐng)域，這就是為什么我們決定在WorkdayPeakonEmployeeVoice中分析來自數(shù)千名經(jīng)理及其團隊的數(shù)據(jù)，以找出真正有效的方法。我們的希望是，這份報告不僅將展示使管理者能夠?qū)T工反饋采取行動的重要性，而且還將成為員工領(lǐng)導者的最佳實踐指南。5.06.07.08.0目標設(shè)定在團隊的幫助下效果更好讓表揚和反饋成為日常習慣，使識別分數(shù)飆升只有通過了解個人需求才能提高增長讓管理者專注于最有效的行動20建議的行動是有效的兩倍WordayPeao員工語音中有兩種類型的操作：推薦和自定義。建議的行動是由我們的組織發(fā)展科學（ODS）團隊設(shè)計的，并基于幾十年的學術(shù)研究。這些操作涉及我們稱為“驅(qū)動因素”的不同方面，并在WordayPeaoEmployeeVoice平臺識別出需要經(jīng)理干預(yù)的驅(qū)動因素時推薦給經(jīng)理。自定義操作是由經(jīng)理創(chuàng)建的操作，然后可以將其分配給WorkdayPeakonEmployeeVoice中的相應(yīng)驅(qū)動程序。我們調(diào)查了這兩種行為的影響，發(fā)現(xiàn)WorkdayPeakonEmployeeVoice自動推薦的行為與經(jīng)理創(chuàng)建的行為相比，駕駛員和參與度得分提高了兩倍。管理器操作電子書|PAGE31.2經(jīng)理行動帶來長期改進從上圖中可以看到，使用WorkdayPeakonEmployeeVoice的推薦操作的經(jīng)理不僅對敬業(yè)度產(chǎn)生立竿見影的影響，而且有助于長期提升。在6個月的時間里，敬業(yè)度持續(xù)上升，使總分提高了半個百分點。一些公司不愿意讓經(jīng)理訪問他們團隊的參與數(shù)據(jù)，但如果沒有這些數(shù)據(jù)，經(jīng)理們就只能在黑暗中找到自己的方法，來弄清楚他們團隊當前的優(yōu)先事項，以及他們可以做些什么來解決這些問題。在我們分享我們的發(fā)現(xiàn)之前，重要的是要記住，經(jīng)理可以直接對某些事情產(chǎn)生重大影響,例如認可和管理支持，而其他事情則需要整個企業(yè)更加協(xié)調(diào)的努力來解決，例如環(huán)境和戰(zhàn)略。以下每個部分都強調(diào)了經(jīng)理可以直接影響的特定驅(qū)動因素。根據(jù)來自數(shù)千名經(jīng)理的數(shù)據(jù)，這些行動是在6個月的時間內(nèi)證明對驅(qū)動因素得分影響最大的行動。行動效果圖Typeofaction管理器操作電子書|PAGE42.0一個簡單的“你好”可以顯著提高管理支持分數(shù)過去，管理層的角色主要關(guān)注執(zhí)行力和效率，但近年來，重點已轉(zhuǎn)向指導和同理心。管理層的支持都是發(fā)展情緒智力，賦予員工更多的權(quán)力，而不依賴于過時的獎勵和懲罰方法。WorkdayPeakonEmployeeVoice中的三個經(jīng)理行為直接影響了管理支持分數(shù)，這導致六個月內(nèi)平均增加了一個點。管理器操作電子書|PAGE52.1向你的團隊問好和再見一定要在早上打招呼，晚上再見，并詢問某人的周末如何。簡單的手勢很有幫助。看起來很簡單，確保你每天都向你的團隊打招呼，可以對他們對他們獲得的管理支持水平的感受產(chǎn)生重大影響。雖然是一個很小的手勢，但它有助于建立信任并開啟一系列非正式溝通。每天早上的“你好”也可以成為延長對話的跳板，讓員工表達想法或擔憂，或者只是讓經(jīng)理和他們的團隊更好地了解對方。管理支持分數(shù)的提升最初是緩慢的，但是持續(xù)的努力和團隊內(nèi)部非正式溝通的增加很快就會獲得回報。2.2讓它很容易要求指導確保員工理解他們可以來找你指導，而無需你對他們的表現(xiàn)做出判斷。尋求指導與心理安全有關(guān)，這是人們在團隊中冒險的安全感。特別是，他們確信沒有人會因為承認錯誤，提出問題或提出新想法而感到尷尬或懲罰其他人。沒有它，員工將無法承擔建立高績效團隊所需的“風險”。ManagementsupportgreetingsManagementsupportguidance管理器操作電子書|PAGE62.3開始托管雙周一對一設(shè)置定期日歷邀請，以便與團隊中的每個成員進行每兩周一次的一對一會議，持續(xù)至少半小時。重要的是留出時間準備一對一，這可以確保他們對經(jīng)理及其團隊的生產(chǎn)力。成長，發(fā)展和員工的關(guān)注應(yīng)優(yōu)先于與任務(wù)相關(guān)的進度更新，有結(jié)構(gòu)是件好事，員工也應(yīng)該有機會直接交談。上面列出的每一個動作都會在6個月的時間內(nèi)持續(xù)改善司機的分數(shù)，這兩者結(jié)合起來也會提高整體參與度。在我們繼續(xù)之前，有必要強調(diào)一下一對一的重要性。正如您將在整個報告中看到的那樣,許多最有效的行動，例如優(yōu)先考慮員工的工作負載和制定個人成長計劃，如果沒有一對一，就不會發(fā)生。Managementsupportone-on-ones管理器操作電子書|PAGE73.0幫助員工優(yōu)先考慮他們的工作量可以防止倦怠保持可管理的工作量是避免員工倦怠的最佳方法之一，這通常被認為與員工敬業(yè)度完全相反。倦怠會影響員工個人的身心健康，并導致更高的離職率和組織中的曠工。管理人員可以采取兩種措施來提高其團隊的工作量分數(shù)：管理器操作電子書|PAGE83.1一對一討論員工的工作量作為一對一會議的一部分討論工作量，以幫助團隊成員管理來自工作量壓力的任何需求。溝通是了解團隊工作量是否合理的最佳方式。定期與團隊成員交談提供了一個機會來管理期望，根據(jù)需要重新確定優(yōu)先級并在整個團隊中重新分配工作。3.2幫助員工避免相互競爭的優(yōu)先事項通過提供有關(guān)任務(wù)重要性或緊迫性的明確信息，協(xié)助員工確定工作的優(yōu)先級。雖然繁重的工作量可能是參與的一個大問題，但我們對工作量的看法也會影響我們消耗的速度。鼓勵團隊成員將長期項目和目標作為優(yōu)先次序決策的一部分，而不是僅僅專注于眼前的任務(wù)，這很快就會變得不堪重負。與一對一討論工作量相比，這仍然會導致駕駛員分數(shù)略有增加，這是當管理者為他們的團隊配備特定的工具來解決他們的工作量，并幫助管理駕駛員分數(shù)看到更顯著增加的看法。workloadsinglepriorities管理器操作電子書|PAGE94.0看到定期的進步比過于雄心勃勃更有利于成就成就感是享受我們的工作和加強我們在工作場所的自我形象的重要組成部分?？紤]到在未來某個未知時刻有一個單一截止日期的項目，或者一個具有挑戰(zhàn)性的項目，在此過程中具有良好結(jié)構(gòu)的里程碑，大多數(shù)人會選擇允許他們看到定期進展的項目。有了正確的計劃，任何項目都可以做到這一點，這就是讓下面列出的兩個行動如此有效地給員工帶來成就感的原因。管理器操作電子書|PAGE104.1為大型項目創(chuàng)建里程碑UsetheFITmodel(Focused,Impactful,Time-bound)asaframeworkforsettingsmallermilestones.Thishelpstoensurethatthemilestonesarerelevanttolargergoalsandareachievableonamoreshort-termbasis.這是有原因的產(chǎn)品團隊每周沖刺。它可以更容易地分解更大的項目，定期重新確定優(yōu)先級，并查看進度這是在短期-而不是等待幾個月的成就感。4.2舉行“每周勝利”會議通過使用“每周獲勝”會議讓團隊成員與團隊分享他們的亮點，專注于建立勢頭。每周獲勝不僅為團隊成員提供了一種分享他們引以為豪的工作的方式，它也可以是一個很好的知識分享機會，并有助于保持每個人的一致-特別是如果一個團隊由不同專業(yè)的人組成。這兩種成就的行動都與《進步原則》有關(guān)，在這本書中，TeresaAmabile教授和StevenKramer分析了來自七個主要組織的238名員工的12,000篇日記。他們發(fā)現(xiàn)，當人們在有意義的項目上取得一致的進展（即使是很小的增量）時，他們會變得更有創(chuàng)造力，更有生產(chǎn)力，更有吸引力。在引入里程碑之后，成就分數(shù)的提升可能需要幾個月的時間才能實現(xiàn)，而每周獲勝的成績則更為直接。當這兩個行動一起采取時，一致進步的影響就變得清晰起來。AccomplishmentmilestonesAccomplishmentweeklywins管理器操作電子書|PAGE115.0目標設(shè)定在團隊的幫助下效果更好對于許多人來說，目標設(shè)定只關(guān)注績效管理，但設(shè)定正確的目標也會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生重大影響。如果目標過于模糊或限制性，它們會對內(nèi)在動機產(chǎn)生負面影響。讓員工參與計劃過程也很重要，這可以確保他們對設(shè)定的目標進行投資。兩個最有效的措施如下：管理器操作電子書|PAGE125.1設(shè)定季度目標設(shè)置季度目標（可能使用OKR或SMART等框架并在設(shè)置短期計劃時不斷參考這些目標。為了創(chuàng)建有效的季度目標，管理者需要確保在團隊級別設(shè)定的目標可以反饋到業(yè)務(wù)的核心目標和KPI中。之后，可以根據(jù)他們的特定角色和職責設(shè)定個人目標。在每個季度結(jié)束時，經(jīng)理們可以和他們的團隊成員坐在一起，根據(jù)個人目標審查進展情況，弄清楚什么工作得很好，并為下一個目標進行調(diào)整。對于更大的團隊，經(jīng)理們可以將這一責任委托給團隊領(lǐng)導。一旦個人目標達成一致，管理者就可以安排每周計劃會議，這提供了一個機會來定義團隊的責任。這確保每個人都專注于有助于實現(xiàn)其季度目標的任務(wù)，提供了協(xié)作的機會，并為完成每周任務(wù)創(chuàng)造了更多的責任感。5.2介紹每周計劃會議每周舉行計劃會議，以定義團隊的職責，設(shè)定個人目標，并要求團隊的其他成員提供支持。每周計劃會議可以與上面提到的“每周勝利”結(jié)合使用，其中一個在周初舉行，另一個在結(jié)束。這創(chuàng)造了更多的責任，并幫助團隊中的每個人每周計劃。我們的數(shù)據(jù)顯示，季度目標最初具有更大的影響，然后在接下來的幾周內(nèi)趨于平穩(wěn)。另一方面，每周計劃需要更長的時間來顯示結(jié)果，但在最初上升近0.5點之后仍然非常一致。GoalsettingquarterlygoalsGoalsettingweeklyplanning管理器操作電子書|PAGE136.0讓表揚和反饋成為日常習慣，使識別分數(shù)飆升認可與Ryan和Deci的自我決定理論有關(guān)，這是一種公認的員工敬業(yè)度理論，概述了對動機至關(guān)重要的三個基本心理需求：自主性，能力和相關(guān)性。認可有助于我們的感受在工作中的能力，導致更高水平的內(nèi)在動機。管理器操作電子書|PAGE146.1確保偉大的工作總是受到贊揚使用團隊成員首選的反饋模式提供定期表揚。花點時間了解團隊中的人更喜歡什么樣的表揚。對于一些人來說，在一對一的過程中獲得經(jīng)理的私人認可可能就足夠了，對于另一些人來說，他們可能更喜歡在整個公司面前受到表揚。6.2提供上下文反饋確保已完成的工作始終收到反饋，使團隊成員能夠了解哪些工作做得很好，并且在相關(guān)的情況下，將來可以做得更好。當員工了解自己做得很好時，就會增強動力，當他們了解如何改進時，就會提供成長的機會。這不僅向個人表明他們的經(jīng)理正在關(guān)注，而且有助于確認他們工作的價值。RecognitionpraiseRecognitionfeedback管理器操作電子書|PAGE156.3定期進行績效討論將圍繞績效的討論作為每周一對一會議的一部分，而不僅僅是作為正式審查過程的一部分。同樣，我們看到了員工和經(jīng)理之間定期一對一的重要性。與團隊成員定期進行績效討論也可以更容易地提供上下文反饋，因為更容易記住最近項目的細節(jié)。這使得反饋成為一種持續(xù)的習慣，而不是每年發(fā)生一次的事情。從數(shù)據(jù)中可以看到，簡單的動作可以帶來識別分數(shù)的巨大提高。贊美，反饋和定期的績效討論都立即產(chǎn)生影響，并導致在相對較短的時間內(nèi)增加一個以上的點。Recognitionperformancediscussions管理器操作電子書|PAGE16只有通過了解個人需求才能提高增長當我們覺得自己的角色正在幫助我們發(fā)展成為“最好的自我”時,它可以對員工敬業(yè)度產(chǎn)生令人難以置信的強大影響。創(chuàng)造增長機會通常需要經(jīng)理和其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域之間的綜合方法，但是經(jīng)理們?nèi)匀豢梢圆扇≡S多措施來提高自己的增長分數(shù)。管理器操作電子書|PAGE177.1了解每個員工的成長需求確保您確切了解每個團隊成員的目標是如何成長的，例如掌握現(xiàn)有技能，學習新知識,走上領(lǐng)導道路。這有助于讓員工想象他們的目標是什么，讓你們倆都更容易認識到促進增長的機會。當管理者了解團隊的發(fā)展需求時，促進增長機會變得容易得多。這可能涉及幫助某人建立指導關(guān)系，使他們成為項目的一部分，使他們能夠發(fā)展新技能，或推薦他們參加內(nèi)部領(lǐng)導力發(fā)展計劃。在管理者花時間了解團隊中不同人員的增長需求之后，在正式的增長計劃中捕獲這些信息非常重要。7.2為每位員工制定成長計劃這些應(yīng)概述在設(shè)定的時間段（例如六個月）內(nèi)取得的強勁進展以及實現(xiàn)這一目標所需采取的步驟。增長計劃在接近人力資源時為經(jīng)理提供有價值的信息，并可用于創(chuàng)建業(yè)務(wù)案例，以獲得額外的培訓和發(fā)展預(yù)算。管理者可以采取的提高團隊參與度的最后行動是確保定期進行增長對話。GrowthneedsGrowth管理器操作電子書|PAGE187.3討論一對一的增長定期在一對一的會議中回顧增長計劃，并回顧所取得的進展。即使自上次會議以來沒有取得任何進展，重要的是要將增長計劃放在首位。一年內(nèi)可能會有很多變化，包括員工的愿望。如果一個增長計劃一年只更新一次，那么它可能無法捕捉到個人當前的雄心，或者與團隊最相關(guān)的增長領(lǐng)域。連續(xù)進行路線修正要容易得多，而不是每12個月嘗試制定一個完美的增長計劃。與增長相關(guān)的所有行動都會產(chǎn)生立竿見影的影響，然后在幾周后就會穩(wěn)定下來。最重要的是，這凸顯了管理者可以做的最重要的事情就是證明他們對團隊的長期抱負進行了投只要增長繼續(xù)成為討論的一部分，增長分數(shù)的增加就會保持相當穩(wěn)定。有足夠的時間，增長很可能由于增長討論后發(fā)生的具體行動，分數(shù)將進一步增加。