人力資源成本管理培訓課件

人力資源本錢管理4人力資源本錢管理案例分析2人力資源本錢管理體系設計1人力資源本錢管理目錄3人力資源本錢控制的措施人力資源本錢管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源本錢構(gòu)成，建立人力資源本錢指標體系，制定人力資源本錢標準，確定人力資源本錢控制目標，建立人力資源本錢管理體系和制度，標準人力資源本錢統(tǒng)計、分析評價方法，健全人力資源本錢預警制度的一系列管理活動。1人力資源本錢管理1.1.1人力資源本錢管理的概念1.1.2人力資源本錢管理的特性(1)層次性是指國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源本錢管理的幅度、職責、任務各不相同；(2)通用性是指各級人力資源本錢管理的方法根本相似；(3)相對性是指國家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源本錢綜合水平的比較。1人力資源本錢管理1.2人力資源本錢人力資源本錢是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最正確經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源本錢范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人力資源本錢費用等七大項。人力資源本錢可以分為：獲得本錢、開發(fā)本錢、使用本錢、保障本錢、離職本錢。1人力資源本錢管理1.2人力資源本錢1人力資源本錢管理人力資源成本保障成本離職成本使用成本開發(fā)成本獲得成本1.2.1人力資源的獲得本錢具體包括:(1)招募本錢，是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用,包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費用。(2)選擇本錢，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。(3)錄用本錢，是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。(4)安置本錢，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費用。1人力資源本錢管理1.2.2人力資源的開發(fā)本錢具體包括:(1)上崗前教育本錢，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、根本知識、根本技能等根本方面進行教育所發(fā)生的費用。(2)崗位培訓本錢，是企業(yè)為使職工到達崗位要求對其進行培訓而發(fā)生的費用。(3)脫產(chǎn)培訓本錢，是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓而發(fā)生的本錢,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。1人力資源本錢管理1.2.3人力資源的使用本錢具體包括:(1)維持本錢，是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。(2)獎勵本錢，是為鼓勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別奉獻所支付的獎金。(3)調(diào)劑本錢，是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。1人力資源本錢管理1.2.4人力資源的保障本錢具體包括:1人力資源本錢管理保障成本健康事故保障成本失業(yè)保障成本退休養(yǎng)老保障成本勞動事故保障成本1.2.4人力資源的保障本錢具體包括:(1)健康事故保障本錢，是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。(2)勞動事故保障本錢，是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應給予的經(jīng)濟補償費用。(3)退休養(yǎng)老保障本錢，是社會、企業(yè)及職工個人承擔的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。(4)失業(yè)保障本錢,是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償費用。1人力資源本錢管理1.2.5人力資源的離職本錢具體包括:(1)離職補償本錢，是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應補給職工的費用。(2)離職前低效本錢，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。(3)空職本錢，是職工離職后職位空缺的損失費用。1人力資源本錢管理1.3人力資源本錢管理的原那么〔1〕科學管理原那么：即在人力資源本錢管理的過程中，遵循事物開展的規(guī)律，尤其是經(jīng)濟活動規(guī)律及市場規(guī)律，采用科學的管理方法，盡量減少主觀因素的影響?！?〕人本管理原那么：表達“以人為本〞的管理理念，本錢管理過程中不能違背人力資源管理的規(guī)律?！?〕本錢效益性原那么：“本錢效益性〞是衡量所有的本錢支出是否具有意義的標準，本錢管理中的一切管理活動要以此為原那么，制訂考核控制等指標時，也要滿足這一原那么。〔4〕全面管理原那么：本錢管理要貫穿人力資源管理的全過程、涉及人力資源管理的各個方面?！?〕例外管理原那么：對一些特殊情況要采取特殊的方法。1.4人力資源本錢管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源本錢管理的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源本錢的根底上對其進行預測和決策、預算和控制，并對人力資源價值進行計量，對本錢進行效益性分析。1人力資源本錢管理1.4.1人力資源本錢核算〔1〕人力資源本錢核算的內(nèi)涵人力資源本錢核算是“人力資源本錢會計〞研究的重點之一，包括人力資源本錢會計的有關理論根底研究和有關人力資源本錢工程的劃分和確認、帳戶體系的建立、人力資源本錢報表體系的設計等實務研究。人力資源本錢核算是人力資源本錢管理的根底，這一過程為后續(xù)的管理提供最根本的本錢信息。1人力資源本錢管理1.4.1人力資源本錢核算〔2〕人力資源本錢核算假設對人力資源本錢進行核算，反映的是人力資產(chǎn)這一企業(yè)特殊資產(chǎn)的各種本錢，除應接受傳統(tǒng)會計的會計主體、持續(xù)經(jīng)營、會計期間和貨幣計量假設外，從人力資源本錢的特殊性考慮，它還具有以下獨特的假設:①人力資源是核算主體所擁有的最有價值資源②人力資源為核算主體效勞的期限相對穩(wěn)定③人力資源本錢具有可計量性④信息重要性假設。1人力資源本錢管理1.4.1人力資源本錢核算〔3〕人力資源本錢核算的計量方法現(xiàn)在人力資源管理本錢的計量方法有許多，主要是歷史本錢法、重置本錢法、時機本錢法等。1人力資源本錢管理1.4.1人力資源本錢核算的計量方法歷史本錢法是人力資源本錢核算中最根本的計量方法。該方法僅將企業(yè)在招聘、培訓、組織和開發(fā)人才等過程中的一切人力資源方面的費用開支均列為對人力資產(chǎn)的投資，作為人力資源的本錢。這種方法的優(yōu)點是數(shù)據(jù)根據(jù)原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原那么上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史本錢，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時與實際產(chǎn)生偏差。1.4.1人力資源本錢核算的計量方法重置本錢法是重新取得相當于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出或價值犧牲，包括原有員工的離職費用和招聘員工并使之到達崗位要求的培訓費用。由于重置本錢反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，相對于歷史本錢而言，更有助于管理決策。這種方法的局限性是：不容易確定，事實上很難找到兩個素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置本錢是一個近似值；主觀性較強，人力資源的重置本錢要根據(jù)當時的市場狀況進行估算，尤其是在當前人力資源市場不夠健全的情況下，這種估算工作量較大，價值取向的不同直接影響人力資源重置本錢的數(shù)額。1.4.1人力資源本錢核算的計量方法時機本錢法是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學習期間不能為企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所帶來的經(jīng)濟損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失等。時機本錢不是實際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲。如果將時機本錢作為企業(yè)人力資源損益而計入當期損益，顯然也是不恰當?shù)模矔斐蓵嬓畔⒌氖д?。時機本錢法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時的參考。該方法使用面太窄，主要適用于企業(yè)高級管理人才和科技人才的管理，一般員工不適用。1.4.2人力資源本錢預算人力資源本錢預算是以貨幣形式，確定企業(yè)在方案期內(nèi)為取得、開發(fā)和使用人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓、工資、福利、管理等方面的費用預算。人力資源的本錢預算，預算可以分為長期、中期和當期(年度)預算。資源的稀缺性是預算的根本原因。人力資源本錢預算最直接的目標是控制人力資源本錢。1人力資源本錢管理1.4.3人力資源本錢控制〔1〕人力資源本錢控制的內(nèi)涵人力資源本錢控制指的是對人力資源的取得本錢，開發(fā)本錢，替代本錢，使用本錢和日常人事管理本錢的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握、調(diào)節(jié)的過程。廣義的本錢控制包括一切降低本錢的努力。目的是以最低的本錢到達預定的效果。1人力資源本錢管理1.4.3〔2〕影響人力資源本錢控制的因素①獲得本錢因素獲得本錢因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控本錢；職位的市場價格等為不可控本錢。②開發(fā)本錢因素開發(fā)本錢因素主要是因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的時機本錢等不可控本錢因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性本錢因素，其控制重點是提高開發(fā)本錢的使用效率。1.4.3〔2〕影響人力資源本錢控制的因素③使用本錢因素使用本錢因素包括維持本錢、獎勵本錢、調(diào)劑本錢等。維持本錢中，薪酬是人力資源總本錢中最大局部，薪酬剛性更是人力資源本錢只升不降的重要原因。薪酬一般分固定局部和浮動局部，前者由崗位、年資、學歷構(gòu)成，屬不可控本錢；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控本錢。④離職本錢因素主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的本錢，其中一局部是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一局部是鼓勵不夠、公平感缺失、開展空間受阻等可控因素導致。1.4.3人力資源本錢控制〔3〕人力資源本錢控制的一般模式。 要對人力資源本錢加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動率，設計合理的人員工資報酬，搞好人員招聘和培訓，以節(jié)省本錢支出。具體方法，一是要確立人力資源的本錢控制觀念。二是建立人力資源本錢預算制度。三是防止人才高聘低用。1.4.4人力資源本錢效益分析人力資源本錢效益分析是對人力資源本錢或人力資源投資進行效益分析，包括歷史的本錢效益分析和未來的投資效益分析。歷史本錢效益分析主要是將人力資源本錢的有關數(shù)據(jù)和人力資源價值的有關數(shù)據(jù)進行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預測的本錢作為人力資源投資工程通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源本錢決策的主要依據(jù)。人力資源本錢效益分析的根本思路是先準確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本本錢的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評價投資收益。2人力資源本錢管理體系設計人力資源本錢指標體系是全面、客觀、真實地反映人力資源本錢水平及與相關經(jīng)濟指標關聯(lián)程度的一系列指標名稱、定義和計算、分析方法的總稱。建立人力資源本錢指標體系目的是便于人力資源本錢的統(tǒng)計、分析，加強人力資源本錢管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。常用的人力資源本錢分析指標有四類：人力資源本錢總量指標、人力資源本錢結(jié)構(gòu)指標、人力資源本錢比率型指標和其他補充性指標。2.1人力資源本錢的指標體系2.1.1人力資源本錢總量指標人力資源本錢總量指標反映的是企業(yè)人力資源本錢的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源本錢來反映企業(yè)人力資源本錢水平的上下。該指標可以顯示本企業(yè)職工平均收入的上下，分析企業(yè)州人力資源本錢的結(jié)構(gòu)差異，作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號，從而為調(diào)整人力資源本錢使用方向和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動積極性、吸引高素質(zhì)的勞動者到企業(yè)來，就需要建立人均人力資源本錢指標，以便企業(yè)對人力資源本錢水平進行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和開展。2.1.1人力資源本錢總量指標人力資源本錢總量指標計算公式為：人均人力資源本錢=企業(yè)一定時期內(nèi)人力資源本錢總額／同期同口徑企業(yè)全部用工平均人數(shù).人均人力資源本錢僅能反映某一時點的人力資源本錢水平，為了反映其增長變動情況，還要讓其縱向環(huán)比計算人均人力資源本錢指數(shù)。

人均人力資源本錢指數(shù)=(本期人均人力資源本錢／上期入均人力資源本錢一I)×100％2.1.2人力資源本錢結(jié)構(gòu)指標人力資源本錢結(jié)構(gòu)指標是指人力資源本錢各組成工程占人力資源本錢總額的比例，它可反映人力資源本錢投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成局部在人力資源本錢中的結(jié)構(gòu)比例關系的變化。企業(yè)應根據(jù)指標的變動，分析其中具體的結(jié)構(gòu)性變動原因，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源本錢的比重是結(jié)構(gòu)指標中的主要工程，它表示百元人力資源本錢的工資含量。其計算公式為：人力資源本錢工資率=工資總額／人力資源本錢總額X100％2.1.3人力資源本錢比率型指標人力資源本錢分析比率型指標是進行企業(yè)人力資源本錢分析控制常用的指標，是一組能夠?qū)⑷肆Y源本錢與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，通常采用人力資源本錢利潤率、人事費用率、勞動分配率、人力資源本錢占總本錢的比重來反映。2.1.3人力資源本錢比率型指標(1)人力資源本錢利潤率人力資源本錢利潤率=一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額／同期企業(yè)人力資源本錢總額×100％對企業(yè)主管部門來講，人力資源本錢利潤率的變動趨勢，根本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況壞境的變動趨勢。如果人力資源本錢利潤率下降就應分析其原因，如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應盡快進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；如果是因為原材料漲價或人力資源本錢過快增長，就應采取措施努力降低物耗本錢或人力資源本錢。2.1.3人力資源本錢比率型指標(2)人事費用率和勞動分配率①人事費用率人事費用率=一定時期內(nèi)人力資源本錢總額／同期銷售收入總額人事費用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中有多少用于人力資源本錢支出，同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關系、生產(chǎn)與分配的關系、人力資源本錢要素的投入產(chǎn)出關系，它的倒數(shù)說明每投入一個單位的人力資源本錢能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。②勞動分配率勞動分配率=一定時期內(nèi)人力資源本錢總額／同期增加值總額勞動分配率指標表示在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人力資源本錢，它反映分配關系和人力資源本錢要素的投入產(chǎn)出關系。同一企業(yè)在不同年度勞動分配率的比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人力資源本錢相對水平的上下。2.1.3人力資源本錢比率型指標(3)總本錢人力資源本錢含量總本錢人力資源本錢含量=一定時期內(nèi)人力資源本錢總額／同期本錢費用總額人力資源本錢占總本錢的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。在同行業(yè)企業(yè)中，它表示企業(yè)的競爭潛力，人力資源本錢含量低的企業(yè)競爭潛力大，反之，那么競爭潛力小。因此，該指標可以用于衡量企業(yè)有機構(gòu)成上下和確定人工費用定額。但由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集型之分，所以，不同行業(yè)人力資源本錢占總本錢的比重這一指標可能差異很大。2.1.4

其他補充性指標(1)人力資源本錢社會負擔率指企業(yè)單位人力資源本錢中社會負擔費用所占的比重。它是反映企業(yè)辦社會費用負擔程度的結(jié)構(gòu)性指標，可用于不同企業(yè)社會負擔的比較和區(qū)別。其計算公式為：人力資源本錢社會負擔率=一定時期內(nèi)社會性效勞費用總額／同期人力資源本錢總額2.1.4

其他補充性指標(2)人力資源本錢系數(shù)人力資源本錢系數(shù)是人力資源本錢有關指標按相應權(quán)重加權(quán)計算的結(jié)果，是人力資源本錢水平的綜合標志，可作為不同企業(yè)、行業(yè)或地區(qū)的社會人力資源本錢比較的主要參考指標。其計算公式為：人力資源本錢系數(shù)=(人力資源本錢指數(shù)X相應權(quán)重)+(人事費用率x相應權(quán)重)+(勞動分配率×相應權(quán)重)+(總本錢人力資源本錢含量X相應權(quán)重)+(人力資源本錢社會負擔率×相應權(quán)重)相應權(quán)重應依據(jù)各指標的性質(zhì)和作用確定，相應權(quán)重之和等于1，不同行業(yè)、企業(yè)人力資源本錢系數(shù)的權(quán)重必須相同才具可比性。2.2人力資源本錢核算體系的設計〔1〕獲得本錢的核算核算獲得本錢時，應該按工作順序先后，來計算招聘，選拔，錄用安置中發(fā)生的費用。取得本錢=招聘本錢+選拔本錢+錄用本錢+安置本錢其中：①招聘本錢=直接勞務費(招聘人員的工資+福利費)+直接業(yè)務費(洽談費+差旅費+代理費+廣告費+宣傳品費+辦公費)+間接管理費(行政管理費+場地和設使費)+預付費用(用于為企業(yè)吸引未來員工的費用)2.2.1人力資源本錢的計量②選拔本錢=面談費用(面談總時間×選拔者工資率×候選人數(shù))+匯總申請資料費用【(印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費)×候選人數(shù)】+考試費(材料費+場地費+評卷費)+測試評審費(測試所需時間×測試者的工資率×測試次數(shù))+體檢費(體檢單價x體檢人數(shù))③錄取本錢=錄用手續(xù)費+調(diào)節(jié)補償費+搬遷費+旅途補助④安置本錢=各種行政管理費+必要安置費用(安家費+科研啟動費)+安置人員的時間損失本錢2.2.1人力資源本錢的計量2.2人力資源本錢核算體系的設計〔2〕開發(fā)本錢的核算核算開發(fā)本錢時，那么應該按照企業(yè)對員工的培訓類別進行計量。開發(fā)本錢=崗前培訓本錢+崗位培訓本錢+脫產(chǎn)培訓本錢其中：①崗前培訓本錢=教育者及受教育者的工資及離職損失費+教育管理熒≯教育設施折舊費。②崗位培訓本錢=受訓和培訓人員的誤工工資+受訓人員受訓期間崗位代理人員因業(yè)務不熟、工作效率低下帶來的損失。③脫產(chǎn)培訓那么根據(jù)國家機關培訓、外單位代培和本單位培訓三種情況進行計量由國家機關培訓的本錢=受訓人員的工資+學費+住宿費+差旅費+教材費。由外單位代培的本錢=受訓人員的工資+培訓費+場地設施使用費+專家授課費。本單位自行培訓的本錢=師資開發(fā)費+教育場地設備費用+培訓及受訓人員工資。2.2.1人力資源本錢的計量2.2人力資源本錢核算體系的設計〔3〕使用本錢的核算核算使用本錢時，可根據(jù)其投入屬性，分為維持本錢、獎勵本錢和調(diào)劑本錢進行核算。使用本錢=維持本錢+獎勵本錢+調(diào)劑本錢其中：①維持本錢=全員工資+津貼+福利費+年終獎及分紅②獎勵本錢=超產(chǎn)獎+革新獎+建議獎+其他表彰獎勵支出③調(diào)劑本錢=職工療養(yǎng)費+文體活動費+定期休假費+節(jié)假日開支+企業(yè)環(huán)境建設費用2.2.1人力資源本錢的計量2.2人力資源本錢核算體系的設計〔4〕保障本錢的核算保障本錢核算應強調(diào)嚴格按照國家的政策法規(guī)來執(zhí)行，具體的核算方法如下：保障本錢=勞動事故本錢+健康本錢+退休養(yǎng)老本錢+失業(yè)保障本錢其中：①勞動事故保障本錢=Σ職工勞動事故人員工資等級×事故補貼率。②健康保障本錢=Σ職工病假人員工資等級×病假補貼率。③退休養(yǎng)老保障本錢=Σ退休養(yǎng)老人員工資等級×養(yǎng)老補貼率。④失業(yè)保障本錢=Σ失業(yè)人員工資等級×失業(yè)救濟率2.2.1人力資源本錢的計量2.2人力資源本錢核算體系的設計〔5〕離職本錢的核算離職本錢=離職補償本錢+離職前低效本錢+空職本錢其具體計算方法是：①離職補償本錢=按政策規(guī)定付給離職者的工資和補償費。②離職前低效本錢=正常時間平均業(yè)績一離職前一段時間平均業(yè)績。③空職本錢那么是一種間接性本錢，由于某職位的空缺可能會使某工作或任務的完成受到不利影響，從而會造成企業(yè)的損失，主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職涉及其他工作而引起相關方而的業(yè)績的減少。故其計算方法，要從企業(yè)的實際出發(fā)評價而定。2.2.1人力資源本錢的計量2.2.2人力資源本錢核算的賬戶處理進行人力資源本錢核算，應設置相應的會計科目“人力資產(chǎn)〞，人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷〔類似“固定資產(chǎn)〞科目〕。下設反方向科目“累計攤銷〞；擬設立備抵賬戶“人力資源流動準備〞；所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設立“人力資源流動準備〞這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。2.2.2人力資源本錢核算的賬戶處理操作如下： 〔1〕計提時 借：生產(chǎn)本錢〔管理費用〕等 貸：人力資源流動準備 〔2〕發(fā)生流動時 借：人力資源流動準備 貸：人力資產(chǎn)2.2.2人力資源本錢核算的賬戶處理“人力資源本錢〞下設四個二級科目：取得本錢、開發(fā)本錢、離職本錢和使用本錢；〔1〕工資等常規(guī)本錢作當期費用化處理。分錄如下： 借：人力資源本錢──使用本錢──某人 貸：應付工資──某人 應付保險費──某人 應付福利費──某人 借：生產(chǎn)本錢〔管理費用〕等 貸：人力資源本錢──使用本錢2.2.2人力資源本錢核算的賬戶處理〔2〕對于年底雙薪等與企業(yè)當期實際經(jīng)濟效益關聯(lián)不緊密的支出，那么應視各企業(yè)實際情況而定。①如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數(shù)額，那么應在該年度的各會計期間事先預提。分錄如下：計提時：借：人力資源本錢──使用本錢──某人 貸：應付年底雙薪發(fā)放時：借：應付年底雙薪 貸：銀行存款〔現(xiàn)金〕②反之，那么平時不預提，假設年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，那么直接進入費用。分錄如下：借：人力資源本錢──使用本錢──某人 貸：銀行存款〔現(xiàn)金〕2.2.2人力資源本錢核算的賬戶處理〔3〕各會計期末將應分擔的取得、發(fā)生作本錢費用化處理。分錄如下： 借：生產(chǎn)本錢〔管理費用〕等 貸：人力資源本錢──取得本錢──開發(fā)本錢2.2.2人力資源本錢核算的賬戶處理〔4〕由離職而引起的本錢費用直接進入當期損益。分錄如下： 借：生產(chǎn)本錢〔管理費用〕等 貸：人力資源本錢──離職本錢“人力資源收入〞是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。期末將“人力資源本錢〞貸方累計攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下： 借：人力資源收入 貸：人力資源攤銷3人力資源本錢控制的措施〔1〕增強人力資源本錢控制意識首先，要樹立科學的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源本錢管理重要性的科學認識，明確人力資源同樣需要本錢核算。其次，要對人力資源本錢有正確的認識，人力資源本錢存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來獲得最正確的經(jīng)濟效益。再次，要有人力資源本錢控制意識，堅持合理引進和使用人才，防止人才消費上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源本錢降至最低。3.1人力資源本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施(2)制定科學的人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段人力資源的規(guī)劃和需求預測，有效控制取得本錢。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的開展互為依托，相互促進，有效控制替代本錢。再次，完善崗位設置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，防止造成額外的費用。3.1人力資源本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施(3)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)目前大多數(shù)企業(yè)應改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，防止機構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設立的崗位，規(guī)定每個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。同時每個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權(quán)責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學的考核。同時，崗位的設置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人開展的平臺。通過機構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干〞。3.1人力資源本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施(4)加強薪酬管理一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進企業(yè)的可持續(xù)開展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競爭的關系，實現(xiàn)對員工的有效管理，調(diào)發(fā)開工的工作熱情，促進其關注企業(yè)的生存和開展。二是薪酬制度要利于培育和增強企業(yè)的核心能力，在設計薪酬制度時以整體戰(zhàn)略和核心價值觀為根底，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，從技術(shù)層面上有效地設計各項分配制度。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建標準有效的約束和鼓勵機制；引入報酬風險機制，明確薪酬的鼓勵導向功能；關注非經(jīng)濟性薪酬對員工的鼓勵作用，重視物質(zhì)報酬之外的精神薪資，切實把人力資源作為企業(yè)第一資源，向管理要效益。3.1人力資源本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔5〕強化預算管理，控制總體費用企業(yè)應該嚴格預算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方案，在確保企業(yè)平安健康的情況下制定人工本錢總額方案，工資總額方案，福利方案，招聘費用方案、培訓費用方案和保險福利方案。并且嚴格按照預算執(zhí)行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源本錢在預算控制內(nèi)。3.1人力資源本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施 控制獲得本錢可從三方面著手： 〔1〕提高招聘質(zhì)量，降低錯選本錢。企業(yè)對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時結(jié)合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟性。3.2人力資源獲得本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔2〕選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務外包，以節(jié)省本錢，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性?！?〕創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，參加免費的人才招聘會，利用網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息等方式降低廣告費用。3.2人力資源獲得本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔1〕加強培訓需求分析，制定可行的培訓規(guī)劃，堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高?！?〕堅持組織培訓與個人自學相結(jié)合；堅持育人與用人相結(jié)合；堅持提高培訓質(zhì)量，講求培訓效益，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支?！?〕促進培訓效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，及時分析、調(diào)查培訓效果，總結(jié)成功與缺乏。

3.3人力資源開發(fā)本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔4〕立足內(nèi)部培訓，降低培訓費用。充分開掘內(nèi)部培訓資源，創(chuàng)新培訓模式，以崗位培訓，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過更加經(jīng)濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用?！?〕對培訓效果進行科學地評估培訓是提升企業(yè)人力資源價值的重要手段，對培訓的投入決不能少。但對培訓的投入必須建在科學的根底之上，要充分調(diào)發(fā)開工學習地積極性，對培訓的盲目投入是對企業(yè)資源最大的浪費，也會大大增加人力資源管理本錢。

3.3人力資源開發(fā)本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔1〕加強工時管理，降低無效本錢。推行“滿負荷工作法〞提高工作效率，強化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時間內(nèi)無關工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運營本錢，嚴格控制加班費的發(fā)生?！?〕制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對核心人才采取市場領先戰(zhàn)略，對普通管理層采取市場跟隨戰(zhàn)略，對一般性員工采取本錢導向戰(zhàn)略?！?〕策略性用工，降低使用本錢。對短期用工，臨時性崗位進行優(yōu)化，實施簡單輔助業(yè)務整體業(yè)務外包，以便整合資源降低用工本錢。3.4人力資源使用本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔4〕優(yōu)化操作流程采用先進技術(shù)優(yōu)化作業(yè)與操作流程，加強自動化設備,以及廣泛采用計算機技術(shù)，首先要求在職位與崗位設計時進行認真仔細的分析，每個作業(yè)流程必須進行最正確化設計，或時時優(yōu)化。比方對每個產(chǎn)品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴格的作業(yè)手那么。在此根底上進行崗位編制，以減少不必要的冗員。〔5〕關注員工精神狀況，降低低效本錢。員工的思想是最容易受到影響引起波動而造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的本錢浪費，因而在經(jīng)濟危機下及時和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動至關重要。3.4人力資源使用本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔6〕合法操作，降低因勞動糾紛而產(chǎn)生的賠償本錢隨著人員素質(zhì)的提高，勞動者越來越多的了解相關政策法律，企業(yè)不能再報有僥幸心理，應合理躲避可能發(fā)生的勞動糾紛，應嚴格按照法規(guī)來制定嚴格的企業(yè)規(guī)章制度，普及至每一位員工，做到透明化管理。〔7〕采取作業(yè)外包的形式。其實所有的作業(yè)外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬制造的派生。定牌制造，是目前產(chǎn)業(yè)鏈上站據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)選擇的手段，把以上生產(chǎn)或制造放在勞動力低廉的地方進行，從而有效控制人工本錢。目前在國內(nèi)，也有這樣的企業(yè)基于各種因素，產(chǎn)生這樣的協(xié)作生產(chǎn)方式。3.4人力資源使用本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔1〕創(chuàng)造良好的工作環(huán)境改善工作環(huán)境，尤其對棉紡織廠、化工企業(yè)尤其重要。企業(yè)投入資金治理員工的工作環(huán)境，員工就不容易生病，這是企業(yè)持續(xù)開展的策略。企業(yè)可以投入一定的資金用來改善工作環(huán)境，給員工提供一個舒適、整潔的工作空間，提高員工的舒適度和滿意度，減輕和消除因工作條件惡劣給員工帶來的壓力；另一方面，領導者可以通過提供完善的員工保障制度和職業(yè)生涯規(guī)劃等，增強員工的歸屬感、平安感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，從而減輕其壓力。員工壓力減輕，就可以緩解由壓力所導致的員工低效率、低產(chǎn)出、士氣低落、意志消沉等，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，這樣來看就能降低組織的人力資源保障本錢，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。3.5人力資源保障本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔2〕建立健全員工保障體系從長遠來看，建立健全員工保障體系，可以幫助員工降低生活和工作中可能遇到的風險，保障員工的根本生活，增強他們的平安感，員工就會投入更多的精力去工作，為企業(yè)帶來更大的效益。并且，萬一員工遇到什么意外事故或者離職、退休等，企業(yè)有一套良好的保障體系來處理，可以節(jié)省時間，加快辦事效率，保障企業(yè)高效、健康地開展。3.5人力資源保障本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔1〕關注員工忠誠度，降低離職本錢。為防止企業(yè)核心人才的跳槽到競爭對手那里，在考慮企業(yè)本錢上的根底上，采用適宜的經(jīng)濟鼓勵，同時，要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態(tài)，降低離職風險和由離職帶來的人力資源本錢?！?〕以情感機制留住人才，給員工帶來有家的感覺，使其忠誠于企業(yè)，以企業(yè)的目標為自己的最高目標，并自愿主動地把自身的開展和企業(yè)的開展結(jié)合起來。〔3〕以福利機制留住人才，根據(jù)不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。3.6人力資源離職本錢的控制措施3人力資源本錢控制的措施〔4〕合法操作，降低違約本錢。在企業(yè)不得不采取裁員的時候，一定要提前籌劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補償本錢，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約本錢。〔5〕善待流失的人才從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“招一養(yǎng)一育一留〞的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。

3.6人力資源離職本錢的控制措施3.7人力資源本錢控制的具體措施用人策略薪資變革工資表單定期清算守法減負優(yōu)化招聘不愛沖突的員工選擇最適宜的合同方式使用派遣外包優(yōu)化用工視員工出勤計算薪資執(zhí)行停工停產(chǎn)與降薪調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與合同制定規(guī)章制度確保公示完善崗位職責考核標準完善合同協(xié)議防范風險依法繳納社保企業(yè)所得稅法應用政策本錢操作3.7人力資源本錢控制的具體措施勞動合同規(guī)章制度制度修繕本錢優(yōu)化薪資支付約定支付離職支付加班工資值班工資試用期的工資勞動合同工資主動離職違紀辭退女工三期假期工資社會保險銷售人員提成計件人員工資考核獎勵工資不勝任解除客觀情況解除經(jīng)濟性裁員醫(yī)療期工資工傷期工資年終獎支付法定終止特殊工時停工停產(chǎn)特殊福利待遇培訓費的控制保密競業(yè)禁止違法解除4人力資源本錢管理的案例一某制藥企業(yè)有生產(chǎn)部、維修部兩個部，按傳統(tǒng)的流程，經(jīng)常會發(fā)生這樣的怪事：生產(chǎn)部設備出了故障，由操作工寫報告......4人力資源本錢管理的案例一生產(chǎn)部設備出了故障，由操作人員直接發(fā)出命令，中間各個環(huán)節(jié)的審批部門全部去掉，騰出人員，提高設備生產(chǎn)能力和維護能力。再把生產(chǎn)設備一一分配對應到某個具體的維修員身上，甲員工負責A車間三臺，乙員工負責B車間幾臺，就不需要去層層申請報批了。管理者只需考核機修人員所管轄的設備故障時臺數(shù)和維修的及時性便可以了，考核還能促使維修員加強機器平常的保養(yǎng)，及對操作工人進行日常的操作培訓，使設備的完好性建立在經(jīng)常性保養(yǎng)的根底之上。4人力資源本錢管理的案例一4人力資源本錢管理的案例一由于縮短了流程，大大減少了工作量，維修主任就可以騰出更多的時間去管理高、精、尖、貴的設備，去系統(tǒng)地思考問題，而不再到處去當“救火隊長〞，頭痛醫(yī)