實(shí)戰(zhàn)管理培訓(xùn)資料

1......2實(shí)戰(zhàn)管理培訓(xùn)漢王?郭海濤......3你的創(chuàng)業(yè)信條決定了你的命運(yùn)

你需要一種高尚的創(chuàng)業(yè)信條，這是成功的管理者所必需的首要條件。如果你信奉商業(yè)欺詐，如果你選擇了做一只暗自得意的黃雀，射手就會(huì)用利箭瞄準(zhǔn)你的后背。你將無法理解，為什么人們會(huì)嘲笑螳螂和黃雀，卻贊美那位英雄的射手。......4?孫子兵法?開宗明義，認(rèn)為“道〞是贏得戰(zhàn)爭的第一種因素。所謂“道〞，就是讓部屬與領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀相一致，這樣部屬就會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者同生共死，不會(huì)畏懼什么困難和危險(xiǎn)，表現(xiàn)出崇高的獻(xiàn)身精神。......5在這個(gè)競爭劇烈的年代，企業(yè)越來越強(qiáng)烈地需要員工的獻(xiàn)身精神，而另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻稀罕得幾乎成了神話。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因，可能是由于管理層的惟利是圖，嚴(yán)重傷害了人的價(jià)值自尊，獻(xiàn)身精神甚至成了被嘲笑的對(duì)象。企業(yè)陷入了左支右絀的困境，可依然像一只“漏水桶〞，總是無法實(shí)現(xiàn)理想的本錢管理和盈利。箍水桶是一種以人為本的管理哲學(xué)，這種哲學(xué)能夠?qū)δ愕拿恳豁?xiàng)人事決策產(chǎn)生指導(dǎo)性的影響，從而可以建立一種以價(jià)值觀為根底的勞資關(guān)系，培養(yǎng)出有強(qiáng)烈團(tuán)隊(duì)意識(shí)和高忠誠度的員工。作為一名管理者，你需要箍好這只水桶。......6作為一種社會(huì)組織形式，公司有兩種意義上的所有權(quán)。一種是名義上的所有權(quán)，從外表上看，這個(gè)公司是您私人的，您可以任意處置。一種是實(shí)際上的所有權(quán)，從員工的角度來看，每個(gè)人都是為了個(gè)人的利益和前途在公司工作，因此它又是一個(gè)公眾的組織。公司越是能尊重員工的個(gè)人利益，員工就越是有主人翁的工作態(tài)度；否那么，他們就會(huì)失望地紛紛離去。惟一的正確的做法是，把員工個(gè)人的利益和前途與公司的開展聯(lián)系在一起，才可能擁有和維持一支高績效的工作團(tuán)隊(duì)。〞......7“我們今天有所作為的企業(yè)家，一個(gè)個(gè)都是從市場(chǎng)中真刀真槍地拼殺出來的。不可否認(rèn)，他們具有超出常人的商業(yè)資質(zhì)，比方市場(chǎng)敏感、膽識(shí)與魄力，以及其他賴以成功的個(gè)人優(yōu)勢(shì)，所以他們習(xí)慣于相信自己的這些經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)，不相信或不自覺地排斥管理科學(xué)。〞“從管理科學(xué)的角度看，經(jīng)驗(yàn)確實(shí)是好東西。然而，有效的管理不能停留在經(jīng)驗(yàn)上，還應(yīng)該對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析研究，從中發(fā)現(xiàn)成功或失敗的關(guān)鍵因素，繼而使之變成科學(xué)的行為標(biāo)準(zhǔn)。〞......8“為什么一定要從經(jīng)驗(yàn)中去總結(jié)這些道理呢？如今，市場(chǎng)變化日新月異，多少年來熟悉得閉著眼睛都能走的大街小巷，一夜之間就會(huì)變得讓‘老馬’暈頭轉(zhuǎn)向，根本就沒方法正確地‘識(shí)途’。依靠所謂的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境只能作出似是而非的判斷。一批優(yōu)秀企業(yè)先后遭受重創(chuàng)，不是已經(jīng)為我們敲響了警鐘嗎？......9管理者們的困惑….“我感到奇怪，整個(gè)公司除了我之外，其他人都不知在忙些什么。但是，我始終不知道毛病出在哪里。〞......10問題之所在….第一，您的角色錯(cuò)位了，您應(yīng)該是一位優(yōu)秀的管理者，而不應(yīng)該是一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員—您應(yīng)該選拔優(yōu)秀的人才，讓別人去做業(yè)務(wù)。老話說得好，自為那么不能任賢，不能任賢那么群賢皆散。您想想看，整個(gè)公司，除了您之外，還有第二個(gè)業(yè)務(wù)員嗎？“您剛剛說，整個(gè)公司只有您一個(gè)業(yè)務(wù)員，其他人都不知在忙些什么，對(duì)嗎？讓我把真相告訴您，他們?cè)诩倜?。?duì)，就是這樣，他們?cè)诩傺b勤奮。〞......11假裝勤奮的六大高招

第一招：手持文件四處走。要知道，拿著文件的人看上去像去開高層會(huì)議，手拿報(bào)紙的人那么好似要上廁所，而兩手空空的人那么會(huì)被人以為要外出吃飯。所以，您的員工都知道：一是不離開座位；假設(shè)離開座位，便會(huì)有文件在手。......12第二招就是：時(shí)時(shí)刻刻敲電腦……假裝勤奮的六大高招

......13第三招：辦公桌上堆如山。要知道，全公司只有您和幾位副總才有秘書收拾辦公室。打工仔的桌上太過整齊，反而會(huì)令人誤會(huì)他工作不夠勤力。何況，對(duì)旁人來說，去年的文件跟今日的文件根本沒有分別，為什么不把它們堆放在一起？當(dāng)您來找他要文件，他就會(huì)從文件堆中翻找，顯示他的工作有多繁重。文件不夠？書總有吧，又厚又重的電腦書那么最好不過。假裝勤奮的六大高招

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第四招：唉聲嘆氣裝煩躁。如果一個(gè)人經(jīng)常帶著有急事要辦的樣子，老板一定以為他盡忠職守。或是在眾人面前嘆嘆氣，大家一定明白他面對(duì)的壓力有多大。假裝勤奮的六大高招

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第五招:如果您在辦公室，他們一定會(huì)比您工作得更晚，讓您對(duì)他們的‘拼勁’留下深刻印象。假裝勤奮的六大高招

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第六招：深?yuàn)W詞匯滿口掛。如今是電腦熱，聰明人不會(huì)忘記多看電腦雜志，吸收一下流行的資訊科技界術(shù)語和新產(chǎn)品名堂。當(dāng)眾人議論時(shí)，這些詞匯便大派用場(chǎng)了。他不停地說，您這個(gè)做老板的就以為他是個(gè)電腦通，時(shí)下最受重用的新人類，又怎知他是虛有其表呢？

假裝勤奮的六大高招

......17為什么會(huì)這樣呢?“請(qǐng)問您在做公司的管理時(shí)，是不是也經(jīng)常用罰款的形式克扣員工的工資呢？〞“同樣的道理，他們也在用假裝勤奮的方法，跟您缺斤少兩、以劣充優(yōu)！您不應(yīng)該用買菜的方法來做人力資源管理，而這正是您失敗的原因。〞他們?yōu)槭裁匆绱藢?duì)待我呢?“您到菜市場(chǎng)買過菜嗎“請(qǐng)問當(dāng)時(shí)的情形是不是這樣：一方面您在討價(jià)還價(jià)地買菜，另一方面菜販子卻在缺斤少兩、以劣充優(yōu)地賣菜？〞......18菜市場(chǎng)理論….

用賣菜的方法做人力資源管理。不僅賣菜，還賣菜的營養(yǎng)。要讓您的員工們?yōu)榱顺掷m(xù)得到菜的營養(yǎng)，幫您種菜。如果你在薪酬管理中也和經(jīng)濟(jì)學(xué)家一樣忽略員工的情感，那么就別指望員工熱愛他的工作。......19有一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家撰文說，所謂薪酬管理就是用“最低的人力本錢〞去購置“最高的營業(yè)績效〞。這個(gè)觀點(diǎn)讓許多打工族深以為恨，因?yàn)樗麄兊膭趧?dòng)力仿佛集貿(mào)市場(chǎng)中可以討價(jià)還價(jià)的商品。難道經(jīng)濟(jì)學(xué)家說錯(cuò)了嗎？當(dāng)然不是。但他忽略了下面的三個(gè)問題：......20第一，勞動(dòng)力是一種特殊的商品，在打上價(jià)格的標(biāo)簽時(shí)需要顧及人的尊嚴(yán)。第二，提供勞動(dòng)力的人追求的不僅僅是被老板視為本錢的工資，還有職業(yè)生活的快樂。第三，每一位員工都希望能夠與老板分享公司的營業(yè)績效，因?yàn)槠渲薪噶怂麄兊那楦?。如果你在薪酬管理中也和?jīng)濟(jì)學(xué)家一樣忽略員工的情感，那么，就別指望員工熱愛他的工作。于是，勞資關(guān)系就變成了買賣關(guān)系，一邊是討價(jià)還價(jià)、斤斤計(jì)較，一邊是缺斤少兩、以劣充優(yōu)，利益相爭，各有所圖。因此，以人為本的薪酬管理會(huì)關(guān)注員工的情感需要，會(huì)把“績效分享〞作為薪酬管理的主題。于是，勞資關(guān)系就變成了伙伴關(guān)系，利益相連，目標(biāo)一致。買菜與賣菜的區(qū)別，即在于此。......21如何改變?建立團(tuán)隊(duì)體制!......22木桶理論和箍木桶理論….公司就像一只木桶—您肯定知道那個(gè)著名的木桶理論：一只木桶能夠裝多少水取決于最短的一塊木板長度，而不是最長的那塊—這個(gè)比喻似乎還可以繼續(xù)引申一下，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。您可能認(rèn)為我的綜合能力比較優(yōu)秀，但是，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。......23只有管理科學(xué)才能創(chuàng)立一支高績效的團(tuán)隊(duì)….?創(chuàng)立高績效團(tuán)隊(duì)的五大要訣?......24?創(chuàng)立高績效團(tuán)隊(duì)的五大要訣?1、營造一種支持性的人力資源環(huán)境

為了創(chuàng)立一支高績效的團(tuán)隊(duì)，管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對(duì)成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要的一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺(tái)。......252、團(tuán)隊(duì)成員的自豪感?創(chuàng)立高績效團(tuán)隊(duì)的五大要訣?每位成員都希望擁有一支榮耀的團(tuán)隊(duì)，而一支榮耀的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)有自己獨(dú)特的標(biāo)志。如果缺少這種標(biāo)志，或者這種標(biāo)志遭到損壞，員工作為團(tuán)隊(duì)成員的自豪感就會(huì)蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團(tuán)隊(duì)成員的自豪感，正是成員們?cè)敢鉃閳F(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的精神動(dòng)力。因此，從創(chuàng)立公司的形象系統(tǒng)，到鼓勵(lì)各部門、各工程小組營造一種英雄主義的亞文化，都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠(yuǎn)的影響。......26

3、讓每一位成員的才能與角色相匹配

?創(chuàng)立高績效團(tuán)隊(duì)的五大要訣?團(tuán)隊(duì)成員必須具備履行工作職責(zé)的勝任能力，并且善于與其他團(tuán)隊(duì)成員合作。只有這樣，每一位成員才會(huì)清楚自己的角色，清楚自己在每一個(gè)職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個(gè)進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的人，才能真正成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。如果做到了這一點(diǎn)時(shí)，成員們就能根據(jù)條件的需要，迅速行動(dòng)起來，而不須要有人下命令—換言之，團(tuán)隊(duì)成員能根據(jù)工作的需要自發(fā)地作出反響，采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)來完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。......27

4、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)?創(chuàng)立高績效團(tuán)隊(duì)的五大要訣?主管人員的職責(zé)是鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向總體目標(biāo)努力，而不是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作量。如果做得好，一位勞動(dòng)模范也許會(huì)起到領(lǐng)頭羊的作用；然而在不同的工作環(huán)境下，這種做法卻很可能打擊團(tuán)隊(duì)的合作。正確的做法是，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵(lì)每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。當(dāng)人們意識(shí)到，只有所有成員全力以赴才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)時(shí)，這種目標(biāo)就會(huì)集中員工的注意力，一些內(nèi)部的小矛盾也就往往消弭于無形了。此時(shí)，如果還有人自私自利，其他人就會(huì)譴責(zé)他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。......28

5、正確的績效評(píng)估?創(chuàng)立高績效團(tuán)隊(duì)的五大要訣?一個(gè)卓有成效的績效評(píng)估體系通常包括兩種評(píng)估形式：正式評(píng)估和日常管理中的及時(shí)評(píng)估。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評(píng)估，首先是希望通過對(duì)員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績效評(píng)估的評(píng)核性；其次是希望通過績效評(píng)估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱做績效評(píng)估的開展性。與績效評(píng)估緊密相關(guān)的工作，就是如何科學(xué)地支付報(bào)酬。作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，這些報(bào)酬體系，首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力〞的特點(diǎn)。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。......29當(dāng)一個(gè)工程小組或一位員工表現(xiàn)杰出時(shí)，我們就需要通過績效評(píng)估來給予獎(jiǎng)勵(lì)。很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，僅僅發(fā)放金錢或僅僅發(fā)放獎(jiǎng)狀是不夠的，而必須同時(shí)發(fā)放金錢和獎(jiǎng)狀。例如，在頒發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，也頒發(fā)“本月度最優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)〞或“本月度最優(yōu)秀員工〞之類的獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)狀。這樣，那些鈔票就會(huì)變得富有感情色彩，令人沖動(dòng)萬分。在非正式的日常評(píng)估中，讓報(bào)酬富有感情色彩的方法往往可以更具創(chuàng)意，包括各種別出心裁的禮品和請(qǐng)客吃飯等等。......30如何挑選骨干人才?性向測(cè)評(píng)什么是性向測(cè)評(píng)呢？就是對(duì)一個(gè)人進(jìn)行性格傾向測(cè)試，評(píng)價(jià)他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及性格與職位之間是否匹配。有一句名言是怎么說的？思想決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)。所謂命運(yùn)，其實(shí)是人自己的性格之使然。〞“經(jīng)過測(cè)評(píng)，一個(gè)人如果知道自己的優(yōu)點(diǎn)，他就能揚(yáng)長避短，從而可以選擇適合自己的職業(yè)，有所作為。同樣的道理，如果我們知道員工的優(yōu)點(diǎn)，就能知人善任，做到人力資源的合理配置。與此相反，如果我們知道對(duì)手的弱點(diǎn)，就能避實(shí)就虛，打擊他的要害。〞是怎么測(cè)評(píng)的呢？“我把性格分為四類：活潑型、力量型、完美型、和平型。......31“找對(duì)人才〞包括以下三個(gè)步驟：第一，界定職位所需承擔(dān)的主要工作任務(wù).第二，界定最適合人選的所需具備的條件，包括職業(yè)性向、資歷、體格等.第三，讓候選人才與他所負(fù)責(zé)的職務(wù)相匹配.......32在這個(gè)過程中，你對(duì)人才的識(shí)別能力顯得至關(guān)重要。你需要充滿警惕，問問自己：“他真的是我需要的人才嗎？〞你可以借助于一種有效的技術(shù)和工具，那就是人才測(cè)評(píng)。只有人才與職務(wù)的匹配，才能讓你得到一位有勝任能力的部屬。否那么，雖才高八斗，而終不能用也。......33你尋求過獵頭公司的幫助嗎？你是否認(rèn)為，獵頭公司能夠?yàn)槟闾峁┤瞬?，卻無法提供人品？你是否思考過，到哪里才能找到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人？中國古代的賢明君王，為了選拔忠臣良將，嘗試了許多方法，最后總結(jié)出兩條經(jīng)驗(yàn)：......34第一條經(jīng)驗(yàn)：“求忠臣必于孝子之家。〞什么是“孝〞呢？就是知恩圖報(bào)的美德(特指對(duì)父母的養(yǎng)育之恩)。在一種知恩圖報(bào)的家庭文化中長大的人，必然性情忠直，待人友愛，值得信任。第二條經(jīng)驗(yàn)：“圣朝以孝治天下。〞為了持續(xù)不斷地得到忠臣良將的候選人才，光靠招聘是不夠的，還得培養(yǎng)一種知恩圖報(bào)的組織文化。所知者，國家、社會(huì)、顧客之恩也；所圖所報(bào)者，組織之使命也。一旦建立了這樣的組織文化，你就能夠不斷地吸引和培養(yǎng)出高忠誠度的人才。與之相反，在一個(gè)惟利是圖的公司里，每一位員工都會(huì)自私自利。因此，反求諸己才是真正的人才選拔之道。如果你總是哀嘆忠臣難得，那么，問題肯定出在你自己身上。......35當(dāng)一位新人進(jìn)入公司，經(jīng)過試用期，他要么被拒絕，要么被同化。于是你會(huì)發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)公司都是一群氣味相投的人的公司。但這樣并不意味著你能夠留下優(yōu)秀的人才，確實(shí)，馬屁精能夠讓你自我感覺良好，而忠言往往被目為悖逆和沖突?？墒?，你想過沒有，忠言之所以逆耳，是因?yàn)樗谂ΤC正你的某些錯(cuò)誤?！爸鞘坎粸榘抵髦\〞，在一個(gè)昏庸的主管周圍，不可能留住高潔的人才。......36有人才之后的困惑….“我經(jīng)常感到自己力不從心、顧此失彼，沒方法應(yīng)付越來越多的事情。這幾天我就想啊，我也應(yīng)該放松一下啦！〞“您知道問題出在哪兒嗎？大伙兒對(duì)您有個(gè)意見，說您能知人，不能善任。您這樣事必躬親，自己辛苦不說，員工們未必領(lǐng)情??！〞“我整天像只老母雞似的，每天起早貪黑、廢寢忘食、事無巨細(xì)都要操心，他們樂得清閑，為什么不領(lǐng)情呢？〞“沒錯(cuò)，公司能夠開展到今天，全靠您這只老母雞，幾乎全體員工都在對(duì)您感恩戴德。可是，不知道您有沒有覺察，您在不停地討好員工，您希望通過討好員工來獲得他們的贊譽(yù)和支持—是這樣嗎？〞“您的這種刻意，恰恰說明公司的管理并不完善。于是，一方面您老是害怕別人干不好，只好自己親力親為；另一方面，員工們得不到職業(yè)能力上的成長，您說他們心里能痛快嗎？〞......37“什么是授權(quán)？為什么要授權(quán)呢？〞

所謂授權(quán)，就是通過別人來完成工作的一種管理方法。為什么要授權(quán)呢？因?yàn)橐粋€(gè)人無論多么英雄，就算是三頭六臂吧，也只是一個(gè)人厲害。項(xiàng)羽厲害吧，渾身洋溢著一種濃厚的個(gè)人英雄主義色彩，可他竟然敗在劉邦這個(gè)混混兒手里。所以，業(yè)務(wù)高手與管理者是兩種不同的角色，作為一個(gè)卓越的管理者，他必須讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)厲害起來。......38?淮陰侯列傳?一節(jié)，上面寫道：上問曰：“如我能將幾何？〞信曰：“陛下不過能將十萬。〞上曰：“于君如何？〞信曰：“臣多多而益善耳。〞上笑曰：“多多益善，何為為我禽？〞信曰：“陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽也。〞“‘將將’二字，就是知人善任的意思。知人是善任的前提，善任是知人的目的。您作為我們的頭兒，不僅要有知人之明，還得有善任之能呀。而所謂善任，其實(shí)就是授權(quán)的藝術(shù)。〞......39實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)的九大障礙

應(yīng)該說，實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)的最大障礙仍然在管理者自身。要克服這些障礙，確實(shí)有些難度。歸納一下，大約有九大障礙......40障礙一：不信任員工作為一位管理者，很多時(shí)候您會(huì)裝出一副很信任部屬的樣子。然而，很多事實(shí)證明您放心不下。在具體的工作中，您沒法不去過問您的部屬是如何開展工作的，甚至把一些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)留給自己親自操作。您在自己的心里打了個(gè)很大的問號(hào)，您的部屬會(huì)像你一樣盡職盡責(zé)嗎？也許，您的擔(dān)憂是有原因的，有些員工的工作績效總是不能做得像你預(yù)期的那樣好。然而，一味地批評(píng)抱怨又有什么用呢？如果您疑心員工的人品，您應(yīng)該問問自己，是不是因?yàn)槟鷽]有通過信任來鼓勵(lì)他們；如果您疑心員工的工作能力，您應(yīng)該也問問自己，有沒有對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)或給他們鍛煉的時(shí)機(jī)？總而言之，您應(yīng)該反復(fù)尋找失利的原因，然后和大家一起探索提升業(yè)績的方法。事實(shí)就是這樣簡單，通過您的信任、鼓勵(lì)和培養(yǎng)，您的部屬終將會(huì)成長為一個(gè)真正值得您信賴的人。......41障礙二：害怕失去對(duì)任務(wù)的控制很多管理者之所以對(duì)授權(quán)特別敏感，是因?yàn)楹ε率?duì)任務(wù)的控制。一旦失控，后果很可能就無法預(yù)料了。問題是：難道您非得把任務(wù)控制在自己手中嗎？可不可以通過適宜的手段防止任務(wù)失控呢？只要您能夠保持溝通與協(xié)調(diào)的順暢，采用類似“關(guān)鍵會(huì)議制度〞、“書面匯報(bào)制度〞、“管理者述職〞等手段，強(qiáng)化信息流通的效率與效果，任務(wù)在完成的過程中，失控的可能性其實(shí)是很小的。同時(shí)，在安排任務(wù)的時(shí)候，您應(yīng)該盡可能地把問題、目標(biāo)、資源等，向部屬交代清楚，也有助于防止任務(wù)失控。另外，管理者和員工也很容易在解決問題的方法上產(chǎn)生分歧。由于您相信自己的經(jīng)驗(yàn)，您甚至?xí)?qiáng)迫部屬執(zhí)行您的意見，致使部屬不愿意對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)。其實(shí)條條大路通羅馬，問題的關(guān)鍵不是方法，而是結(jié)果。一些具體的處理細(xì)節(jié)，您完全可以授權(quán)給自己的部屬來全權(quán)處理。也許，在此過程中，您的下屬能夠創(chuàng)造出比您的經(jīng)驗(yàn)更科學(xué)、更出色的解決方法呢！......42障礙三：過高強(qiáng)調(diào)自己在組織中的重要性由于您很能干，在很多時(shí)候您會(huì)產(chǎn)生“什么事情離了我不行〞的錯(cuò)覺。是的，也許您能夠成功地完成許多任務(wù)，但您得像孫悟空一樣分身有術(shù)才行。其實(shí)，你的下屬就是你手里擁有的最大的財(cái)富，他們幫你把產(chǎn)品賣掉，幫你和經(jīng)銷商討價(jià)還價(jià)，幫你與消費(fèi)者做溝通……在具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容和常規(guī)工作程序方面，他們中的一些人甚至具有比你還要豐富的經(jīng)驗(yàn)，這么好的資源，你為什么不去好好利用呢？即使看在錢的份兒上，你也該讓他們的能力得到更充分的發(fā)揮啊。......43障礙四：以為自己可以做得比別人好有些管理者寧可自己做得那么辛苦，也不愿意把工作內(nèi)容給部下。為什么呢？他們認(rèn)為，教會(huì)部下怎么做，得花上好幾個(gè)小時(shí)；自己做的話，不到半小時(shí)就做好了哪有那個(gè)閑工夫教他們，還不如自己做更爽快些。問題是：難道您就這樣一直把所有的事情都自己做嗎？盡管現(xiàn)在您自己親自動(dòng)手可以做得比別人好，但是您如果能夠教會(huì)您的員工，您會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)別人也可以做得和您一樣好，甚至更好。也許今天您要耽誤幾個(gè)小時(shí)來教他們干活，但以后他們會(huì)為您節(jié)省幾十、幾百個(gè)小時(shí)，讓您有空做更多的更深入的思考，以促成您在事業(yè)上的更大開展。......44障礙五：害怕削弱自己在組織中的地位這是許多管理者非常害怕的一件事情：如果把自己的權(quán)力授予別人的話，會(huì)不會(huì)因此影響自己對(duì)于組織的重要性，從而削弱自己在組織中的地位呢？答案顯然是否認(rèn)的。如果您能夠讓您的部下能夠更加積極、主動(dòng)地處理問題，您就能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，將任務(wù)完成得更多、更快、更好，從而使自己的地位有時(shí)機(jī)得到進(jìn)一步的穩(wěn)固或提升。您將得到一個(gè)更有效率的工作團(tuán)隊(duì)，并且能夠把精力集中在那些值得您全心投入的事情上。......45障礙六：喜歡與部下爭功作為一名管理者，您在很多時(shí)候需要扮演“幕后支持者和籌劃者〞的角色，您將很少有時(shí)機(jī)像從前一樣，站在前臺(tái)接受觀眾的歡呼。所以，關(guān)羽可以過五關(guān)斬六將，張飛可以吼斷霸王橋，而您只能單獨(dú)忍受幕后的寂寞?？墒悄脒^沒有，正是因?yàn)槟軌蛉淌芗拍P(guān)羽、張飛才有勇冠千軍的英雄壯舉。曾經(jīng)有一位業(yè)務(wù)員，非常能干，推銷能力很強(qiáng)，曾經(jīng)在公司連續(xù)四年被評(píng)為“金牌銷售員〞。后來，他當(dāng)了區(qū)域銷售經(jīng)理，走上了管理崗位。很快，他與部屬之間的沖突也隨之而起。為了蟬聯(lián)“金牌銷售員〞的榮譽(yù)稱號(hào)，他不僅無法積極地向部屬提供幫助，反而搶他們的單。于是，他的員工們只好紛紛離開了他，另尋出路。喜歡與部下爭功的管理者，等待他的將是眾叛親離的悲慘結(jié)局。......46障礙七：認(rèn)為授權(quán)會(huì)降低靈活性

對(duì)于一件事而言，事必躬親確實(shí)有利于掌握處理問題的靈活性?？墒牵瑢?duì)于日理萬機(jī)的總經(jīng)理而言，畢竟不可能在同一時(shí)間做好幾件事情。如果強(qiáng)迫自己面面俱到，就很有些勉為其難了。然而，通過授權(quán)把具體的工作分派出去，讓自己從一個(gè)更高的層面來統(tǒng)帥全局，思路往往會(huì)更加靈活，同時(shí)也有更多的時(shí)間和精力來處理那些棘手的問題和突發(fā)性的事件。......47障礙八：害怕影響員工的正常工作也許您會(huì)認(rèn)為，員工們連現(xiàn)有的工作都做不好，怎么可能承擔(dān)更大的責(zé)任呢？乍一聽起來，您似乎是位體恤下情的好領(lǐng)導(dǎo)，但不會(huì)有人感謝您。俗話說：“強(qiáng)將手下無弱兵。〞如果您的員工在工作能力上乏善可陳，問題很可能就出在您的身上。在自然界，老鷹會(huì)把自己的孩子逼向懸崖，以迫使害怕的雛鷹學(xué)會(huì)飛行。您也應(yīng)該問問自己，是不是由于您的這種“體恤〞，讓公司養(yǎng)了一群永遠(yuǎn)也張不開翅膀的雛鷹？很多優(yōu)秀員工的流失不是因?yàn)槟摹绑w恤〞，而是因?yàn)闆]有足夠的施展才能的時(shí)機(jī)。他們不希望自己變成對(duì)工作滿不在乎的懶人。他們和您一樣，渴望接受挑戰(zhàn)、面對(duì)挑戰(zhàn)、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、獲得成功—但是，如果你不授權(quán)的話，他們?cè)趺从袝r(shí)機(jī)實(shí)現(xiàn)理想呢？......48障礙九：他們不了解公司的開展規(guī)劃他們?yōu)槭裁床涣私夤镜拈_展規(guī)劃呢？因?yàn)槟鷽]有告訴他們，更談不上去贏得他們的深刻認(rèn)同。有一些管理者，出于某種可笑的目的，成心把信息管理搞得神神秘秘，以致無法在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)正常的信息傳遞與分享，甚至連一些重要的信息都不告訴自己的員工。也許，他會(huì)覺得，只有這樣才能樹立管理者的權(quán)威，牽著員工們的鼻子走。事實(shí)上這些信息對(duì)于員工們順利展開工作十分重要，所以，他的目的往往能夠得逞。但是，如果您的員工無法分享公司的開展規(guī)劃，他們?cè)趺磿?huì)關(guān)心公司的未來呢？公司的開展遠(yuǎn)景有賴于所有人的努力，特別是那些在其工作領(lǐng)域內(nèi)堪稱專家的員工，更是能為公司實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)鋪就道路。您怎么能夠把他們和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃分開呢？......49“面對(duì)市場(chǎng)競爭的日益劇烈，面對(duì)公司規(guī)模的日益壯大，面對(duì)管理活動(dòng)的日益紛繁蕪雜，您一定要學(xué)會(huì)授權(quán)。只有那樣，您才能防止瑣事纏身，并且可以通過創(chuàng)立一支高績效的團(tuán)隊(duì)，及時(shí)有效地完成公司的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。〞......50怎樣授權(quán)….管理是一種控制性的游戲。在授權(quán)中，企業(yè)主管的工作重點(diǎn)就是控制。簡單地說，成功的管理者在委派工作時(shí)能夠有效地掌握一個(gè)中心兩個(gè)根本點(diǎn)。所謂一個(gè)中心，就是明確需要授權(quán)的任務(wù)，有沒有必要授權(quán)，怎樣授權(quán)。所謂兩個(gè)根本點(diǎn)，就是要對(duì)授權(quán)的對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控和提供必要的協(xié)助，這樣您就可以通過授權(quán)讓您的權(quán)力更具效能。......51有效授權(quán)的七大要點(diǎn)第一要點(diǎn)是制定授權(quán)方案。授權(quán)首先意味著有方案有組織地分擔(dān)責(zé)任，需要認(rèn)真地進(jìn)行安排。您應(yīng)該確定哪些任務(wù)需要授權(quán)、哪些需要保存，然后就要建立一個(gè)包括授權(quán)、控制、支持在內(nèi)的機(jī)制，并制定相應(yīng)的總體方案。......52第二要點(diǎn)是克服授權(quán)障礙，阻礙授權(quán)的障礙往往來自消極的不平安感和不信任感。有效授權(quán)的七大要點(diǎn)......53

有效授權(quán)的第三要點(diǎn)是尋找合格的候選人……

有效授權(quán)的七大要點(diǎn)......54

有效授權(quán)的第四要點(diǎn)是進(jìn)行有效溝通。開誠布公和有效的溝通是成功授權(quán)所必需的。授權(quán)者的主要任務(wù)是確保被授權(quán)者完全理解任務(wù)。要把任務(wù)的目標(biāo)解釋清楚，并強(qiáng)調(diào)你對(duì)最終期限及評(píng)估成果的期望。作為被授權(quán)者也要弄清個(gè)人自主權(quán)的范圍。如果覺得不夠，一開始就要爭取更多的自主權(quán)而不要等到太遲了才去爭取。

有效授權(quán)的七大要點(diǎn)......55有效授權(quán)的第五要點(diǎn)是提高授權(quán)技巧，即：怎樣授權(quán)更具效率。例如，大多數(shù)管理者通常習(xí)慣于上午上班后的第一件事便是委派工作，這么做比較方便管理者。我卻認(rèn)為，授權(quán)者應(yīng)該把委派工作作為一天里的最后一件事來做，這樣不僅有利于員工為如何完成明天的工作做具體安排，還使他帶著新任務(wù)回家睡覺，第二天一到辦公室就能集中精力投入工作。事實(shí)證明，我的這個(gè)方法能夠產(chǎn)生很好的效率。有效授權(quán)的七大要點(diǎn)......56

有效授權(quán)的第六要點(diǎn)是監(jiān)控工作進(jìn)展，以確保被授權(quán)者朝著目標(biāo)前進(jìn)。有效授權(quán)的七大要點(diǎn)......57有效授權(quán)的第七要點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)。評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)不僅僅只是在事后，而應(yīng)該貫穿整個(gè)監(jiān)控的過程，以確保能夠及時(shí)提供必要的鼓勵(lì)、支持和防微杜漸。有效授權(quán)的七大要點(diǎn)......58授權(quán)不僅是一種鼓勵(lì)員工進(jìn)取的胡蘿卜，以受權(quán)者的職責(zé)而言，更是一片菜地。劉邦之“將將〞，就經(jīng)常被引以為授權(quán)藝術(shù)的經(jīng)典。韓信負(fù)責(zé)的那片菜地，不僅讓韓信享受到成功的喜悅，更讓劉邦收獲了巍巍四百余年的大漢王朝。因此，有效的授權(quán)往往能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，一方面可以滿足員工建功立業(yè)的個(gè)人追求，另一方面也是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的一種必然選擇。否那么，員工會(huì)不思進(jìn)取，而作為管理者的你也會(huì)陷入俗務(wù)之中不能自拔。松下幸之助說過，一位稱職的管理者應(yīng)該“只做自己該做的事，不做部屬該做的事〞。有效地授權(quán)，就是你該做的幾件大事之一。......59關(guān)于員工鼓勵(lì)….小功不賞，那么大功不立；小怨不赦，那么大怨必生。一個(gè)兔子與胡蘿卜的故事......601.兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子。在藍(lán)眼睛兔王的精心管理下，兔子們過得豐衣足食，其樂也融融?？墒亲罱欢螘r(shí)間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什么呢？兔王發(fā)現(xiàn)，原來是一局部兔子在偷懶。2.獎(jiǎng)勵(lì)的必要性兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對(duì)其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認(rèn)為，既然干多干少一個(gè)樣，那還干個(gè)什么勁呢？也一個(gè)一個(gè)跟著偷起懶來。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特別獎(jiǎng)勵(lì)的胡蘿卜。3.隨意獎(jiǎng)勵(lì)，激起不滿一只小灰兔得到了兔王獎(jiǎng)勵(lì)的第一根胡蘿卜，這件事在整個(gè)兔群中激起了軒然大波。兔王沒想到反響如此強(qiáng)烈，而且居然是效果適得其反的反響。有幾只老兔子前來找他談話，數(shù)落小灰兔的種種不是，質(zhì)問兔王憑什么獎(jiǎng)勵(lì)小灰兔？兔王說：“我認(rèn)為小灰兔的工作表現(xiàn)不錯(cuò)。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。〞......614.兔子們學(xué)會(huì)了變臉于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎(jiǎng)勵(lì)的秘訣。幾乎所有的兔子都認(rèn)為，只要善于在兔王面前表現(xiàn)自己，就能得到獎(jiǎng)勵(lì)的胡蘿卜。那些老實(shí)的兔子因?yàn)椴簧朴诒憩F(xiàn)，總是吃悶虧。于是，日久天長，在兔群中竟然盛行起一種變臉式(當(dāng)面一套背后一套)的工作作風(fēng)。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實(shí)的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴(yán)重打擊。

5.有規(guī)矩才能成方圓為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的獎(jiǎng)勵(lì)方法。這個(gè)方法規(guī)定，兔子們采集回來的食物必須經(jīng)過驗(yàn)收，然后可以按照完成的數(shù)量得到獎(jiǎng)勵(lì)。一時(shí)之間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大有提高。......626.注意獎(jiǎng)勵(lì)制度的改革

兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時(shí)之后，很快就陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，仔細(xì)一調(diào)查，原來在兔群附近的食物源早已被過度開采，卻沒有誰愿意主動(dòng)去尋找新的食物源。

有一只長耳朵的大白兔指責(zé)他惟數(shù)量論，助長了一種短期行為的功利主義思想，不利于培養(yǎng)那些真正有益于兔群長期開展的行為動(dòng)機(jī)。7.當(dāng)規(guī)矩被破壞之后

兔王覺得長耳兔說得很有道理，他開始假設(shè)有所思。有一天，小灰兔素素沒能完成當(dāng)天的任務(wù)，他的好朋友都都主動(dòng)把自己采集的蘑菇送給他。兔王聽說了這件事，對(duì)都都助人為樂的品德非常贊賞。

過了兩天，兔王在倉庫門口剛好碰到了都都，一快樂就給了都都雙倍的獎(jiǎng)勵(lì)。此例一開，變臉游戲又重新風(fēng)行起來。大家都變著法子討好兔王，不會(huì)討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐臥不寧、煩躁不安。有的說：“憑什么我干得多，得到的獎(jiǎng)勵(lì)卻比都都少？〞有的說：“我這一次干得多，得到的卻比上一次少，這也太不公平了吧？〞

......638.胡蘿卜也會(huì)失去鼓勵(lì)作用

時(shí)間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎(jiǎng)勵(lì)，誰也不愿意去勞動(dòng)?？墒?，如果沒有人工作，大家的食物從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布但凡愿意為兔群做奉獻(xiàn)的志愿者，可以立即領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報(bào)名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果然有勇夫。

誰也沒有料到，那些報(bào)名的兔子之中居然沒有一個(gè)如期完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去責(zé)備他們。他們異口同聲地說：“這不能怨我呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？〞......64“對(duì)一個(gè)極度饑餓的人來說，給他第一碗飯吃是救命；第二碗飯是滿足；第三碗飯那么是毒藥。等到他吃第三碗飯時(shí)，飯的價(jià)值對(duì)于他而言，已經(jīng)完全發(fā)生了變化，他哪里還能體味‘粒粒皆辛苦’的意義呢？同樣的道理，那個(gè)兔王的胡蘿卜不僅沒能起到鼓勵(lì)的作用，反而使得兔子們一個(gè)個(gè)變得驕奢淫逸了起來。所以，作為總經(jīng)理，您應(yīng)該先弄懂胡蘿卜的含義，否那么，您不僅無法鼓勵(lì)員工們努力工作，反而惹出許多麻煩；您給他們的也不是什么快樂，而是毒藥。〞......65馬斯洛需要層次論人有五種層次的需要。首先是生理需要，是個(gè)人生存的根本需要，例如吃穿用度等。其次是平安需要，包括心理上與物質(zhì)上的平安保障，例如不受盜竊和威脅、預(yù)防危險(xiǎn)事故、職業(yè)有保障、有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。第三是社交需要，人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。第四是尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。第五是自我實(shí)現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望，從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，只有能滿足一個(gè)人的需要的給予，才能成為對(duì)他的鼓勵(lì)因素。......66“員工們的需求等級(jí)和馬斯洛需要層次論在結(jié)構(gòu)形式上是一樣的。這種結(jié)構(gòu)形式基于三個(gè)根本假設(shè)：第一，人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要才能影響行為，已經(jīng)滿足了的需要不能繼續(xù)充當(dāng)鼓勵(lì)工具；第二，人的需要按重要性排成一定的次序，形成層次性的結(jié)構(gòu)。第三，當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。〞......67“您只需要按照每一位員工的需求層次，循序漸進(jìn)地去滿足他們就行了。不僅您需要循序漸進(jìn)，員工們也需要循序漸進(jìn)。如果您發(fā)現(xiàn)誰有金子(獎(jiǎng)金)、房子(住房分配)、車子(豪華轎車)、位子(職位升遷)之類的非分之想，那么，就恰恰是需要管理技巧的時(shí)候。作為公司的管理人員，無論是您，或者是我，都有一個(gè)艱巨的任務(wù)，就是要設(shè)法說服員工們拋開一些自私的短期的目標(biāo)，讓他們把注意力集中到公司的長遠(yuǎn)開展上來。〞......68員工們的最低需求竟然是按時(shí)發(fā)工資？冬天送溫暖、夏天送清涼之類的官樣文章也會(huì)讓員工們感謝涕零“對(duì)于任何人而言，超過需求之外的意外收獲都是毒藥“還有相當(dāng)重要的一點(diǎn)，不要隨便花錢！......69幾種不花錢的胡蘿卜

第一種胡蘿卜：天女散花天女散花是在中國地區(qū)廣為流傳的很討人喜歡的神話故事。對(duì)于企業(yè)管理者而言，這種招法是一種不需要花錢，但效果卻非常絕妙的胡蘿卜。其原因很簡單：作為管理者，您可以四處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這里一句夸獎(jiǎng)，那里一句表揚(yáng)，就能使員工的內(nèi)啡肽增加。而內(nèi)啡肽能夠讓員工興奮不已，從而可以提高員工們對(duì)痛苦的承受能力。很自然，他們會(huì)因此而加倍努力工作。......70第二種胡蘿卜：表示關(guān)心當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)開始關(guān)心部屬的私人生活時(shí)，馬上就會(huì)和他們形成某種特殊關(guān)系。這種特殊關(guān)系，不僅可以讓部屬們不要錢而多干活，甚至在關(guān)鍵時(shí)候能使他們?nèi)ビ赂业貜氖庐惓ＦD巨的工作。在中國許多歷史題材的影視作品中，就經(jīng)常出現(xiàn)這樣的鏡頭：在一間密室里，一位領(lǐng)導(dǎo)模樣的人神色凝重地問道：“張三，我待你如何？〞張三立即表示：“大人待我恩重如山！〞領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)問道：“有一件事，不知你能否完成？〞張三也不問是什么事，首先表白自己的忠心赤膽：“大人但有派遣，張三萬死不辭！〞真是恩之所至，士卒赴死。......71第三種胡蘿卜：假裝關(guān)心如果你對(duì)員工的私人生活(家庭、婚姻、健康、以及個(gè)人動(dòng)態(tài))一點(diǎn)興趣也沒有，這一招對(duì)你就非常實(shí)用。你可以用一些巧妙的方法，一方面讓員工為你假裝的關(guān)心感謝涕零，另一方面你也可以防止去聽一些你不愿意聽的冗長乏味的故事。有一個(gè)好方法是這樣的，你興致勃勃地開車經(jīng)過員工身邊大約100米距離，沖著他大吼一聲：“你家里還好嗎？〞這樣，你就可以用最大的音量來表達(dá)你的關(guān)心，人人都知道你很關(guān)心他，又不用去聽他嘮叨。尤其是逢年過節(jié)，許多領(lǐng)導(dǎo)都擅長玩這種把戲。假設(shè)你覺得日久天長換回別人對(duì)你的假情假義那也沒什么，假設(shè)你認(rèn)為相互的真誠沒什么可貴和重要的，你也大可以玩玩這種把戲，有時(shí)或者說短時(shí)期內(nèi)還是非常有效的。......72第四種胡蘿卜：具有特殊意義的禮物盡管生日賀卡只是一張硬紙，然而，如果上面有你的簽名就會(huì)讓員工倍感榮幸。同樣的道理，到商場(chǎng)買一條領(lǐng)帶只需要幾十元(找領(lǐng)帶批發(fā)商訂貨就更廉價(jià)了)，一旦它成為榮譽(yù)的象征，就意味著一種不尋常的價(jià)值。假設(shè)某個(gè)員工開發(fā)了可為公司賺取數(shù)千萬元的新工程，你可以用這種方法一箭三雕：開一個(gè)表彰大會(huì)，把那條領(lǐng)帶大張旗鼓地獎(jiǎng)給他。這么鄭重其事有三個(gè)好處：一是使得那條領(lǐng)帶看起來像是無價(jià)之寶；二是讓得到領(lǐng)帶的員工感動(dòng)得流下眼淚，使他為得到第二條領(lǐng)帶而死心塌地地繼續(xù)埋頭苦干；三是使他的同事瘋狂地嫉妒那條領(lǐng)帶，從而建立“往前走是領(lǐng)帶(胡蘿卜)，往后走是皮帶(和大棒的作用一樣)〞的職場(chǎng)理念。......73第五種胡蘿卜：讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激工作太簡單了，員工們就會(huì)覺得乏味；太難了，他們又會(huì)感到恐懼。其實(shí)，關(guān)鍵的問題不在于工作的難易程度，而在于工作是否充滿刺激。例如，你可以把一件事說得很難很難(盡管大家都知道它很容易)，當(dāng)員工們輕而易舉地完成任務(wù)時(shí)，你就可以把他們夸得像英雄。又比方，當(dāng)你分派一項(xiàng)艱巨任務(wù)時(shí)，你可以把它作為“挑戰(zhàn)〞交給張三。你表示相信，只有他才能做得好。于是，即使張三遇到天大的困難，他的胸中也會(huì)充滿奧林匹克運(yùn)發(fā)動(dòng)似的堅(jiān)強(qiáng)信念。......74第六種胡蘿卜：頒發(fā)獎(jiǎng)狀獎(jiǎng)狀幾乎不需要本錢，然而它的胡蘿卜效應(yīng)卻出奇地好。一紙獎(jiǎng)狀不僅能夠滿足員工的榮譽(yù)感，同時(shí)也在說明：這位員工心甘情愿用自己辛勤的勞動(dòng)來換取這張不需要花錢的硬紙，他還將繼續(xù)用自己辛勤的勞動(dòng)來換取這種不花錢的硬紙，其他人員也應(yīng)該像他那樣用自己辛勤的勞動(dòng)來換取這種不花錢的硬紙。于是，他就成了典范。......75第七種胡蘿卜：和員工一起共進(jìn)午餐如果員工有時(shí)機(jī)和你一起共進(jìn)午餐或談天，無疑會(huì)感到榮幸。他會(huì)產(chǎn)生一種幸福的錯(cuò)覺，以為自己有能力、受到賞識(shí)和倚重、正在平步青云……等等。你可能會(huì)為這種錯(cuò)覺感到內(nèi)疚，而實(shí)際上員工們確實(shí)需要這種錯(cuò)覺。......76第八種胡蘿卜：給員工自己制定工作目標(biāo)的時(shí)機(jī)如果員工有時(shí)機(jī)自己制定工作目標(biāo)，他會(huì)用十二倍的努力來證明自己的方案是對(duì)的。因此，讓員工參與制定工作目標(biāo)的過程簡直就像是“上套子〞。玩這種圈套最能表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)，否那么，一不小心就可能把事情搞砸。那些員工會(huì)像幼兒園的小朋友似的，提出一些有趣卻無法衡量的目標(biāo)。而你的真正目的是，讓員工制定出你想要的工作目標(biāo)。......77第九種胡蘿卜：鼓勵(lì)他們的獻(xiàn)身精神不要提倡員工按時(shí)下班(至少晚10分鐘才能離開工作崗位)，更不能允許員工裝病請(qǐng)假，恰恰相反，要鼓勵(lì)員工超時(shí)工作和帶病工作。如果你善于培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神，你不用花錢就能得到更多的剩余價(jià)值。其中的訣竅在于，你不要把它叫做“免費(fèi)加班時(shí)間〞，而應(yīng)當(dāng)把它叫做“敬業(yè)精神的突出表現(xiàn)〞。......78第十種胡蘿卜：籌劃員工之間的競爭如果你能籌劃員工之間的競爭，使他們一個(gè)更比一個(gè)敬業(yè)，他們就會(huì)一個(gè)更比一個(gè)可愛，你的胡蘿卜效應(yīng)就會(huì)如同多米諾骨牌一樣精彩不斷。每一位員工都是一張多米諾骨牌，你得把他們擺放好位置。然后，你需要一位員工做典范，而典范的作用是無窮的。......79?太公兵法?云：“夫用兵之要，在崇禮而重祿。禮崇那么智士至，祿重那么義士輕死……故，禮者士之所歸，賞者士之所死。禮賞不倦，那么士爭死。〞禮者與賞者，其實(shí)就是胡蘿卜政策的兩大類別。......80作為公司或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，你需要通過員工的進(jìn)取去實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。然而，如果沒有鼓勵(lì)，員工的士氣就無法振作，你的目標(biāo)就會(huì)變得虛妄。因此，在一個(gè)以人為本的企業(yè)文化中，胡蘿卜幾乎無處不在，并且表現(xiàn)出各種賞心悅目的形式，令人熱血沸騰。由此可見，胡蘿卜政策是“古已有之，于今為烈〞。同樣地，你也需要一些胡蘿卜來營造一種積極的團(tuán)隊(duì)文化，包括那些不花錢的胡蘿卜。......81管理者的游戲管理者的權(quán)威比活氣更重要。中國的皇權(quán)顯得那么神圣，可從另一個(gè)方面講，這種權(quán)力也是很不講理的。沒有了權(quán)威，就沒有了員工們遵守的職場(chǎng)規(guī)那么，到那時(shí)活氣又在哪里呢？都變成水蒸氣散發(fā)了。〞“為什么權(quán)威這么重要呢？〞在游戲面前，你只有兩種選擇：或者，你確信自己能夠贏，于是你投入足夠多的能量來贏得一切；或者，你不進(jìn)行這個(gè)游戲。

“因?yàn)楣芾硎且环N控制性的游戲，權(quán)威是一種控制性的力量。〞......82“我國古代的圣人孟子把人分成兩類，一類人制定規(guī)那么，另一類人遵守規(guī)那么；制定規(guī)那么的人勞心，遵守規(guī)那么的人勞力。他又說過，治人者致人而不致于人—所謂致人的致，就是控制的意思。作為勞心者，您應(yīng)該有足夠的控制力讓那些員工學(xué)會(huì)遵守規(guī)那么，即：一方面要學(xué)會(huì)尊敬領(lǐng)導(dǎo)，就是您現(xiàn)在看到的服服帖帖；另一方面要積極勤奮地工作，就是所說的充滿活氣。〞“控制和權(quán)威是必要的嗎？〞......83治人者如何致人

論管理的游戲規(guī)那么

1.管理就是一場(chǎng)控制性的游戲，如果你足夠聰明你就會(huì)贏，否那么就只能聽天由命。

2.為了在游戲中盡可能地勝出，你應(yīng)該首先設(shè)計(jì)好游戲的規(guī)那么—一套完整的職場(chǎng)規(guī)那么，包括職務(wù)權(quán)限、員工行為標(biāo)準(zhǔn)，以及“胡蘿卜+大棒〞式的獎(jiǎng)懲制度。

3.在游戲面前，您只有兩種選擇：或者，你確信自己能夠贏，于是你投入足夠多的能量來贏得一切；或者，你不進(jìn)行這個(gè)游戲。

4.如果你只是希望而并非確信，那么，在這場(chǎng)游戲中你是否能贏的決定權(quán)就不在你的手中。一顆不安定的心會(huì)阻止你按決定行動(dòng)，從而使決定是否獲勝的大權(quán)旁落。

5.因?yàn)槊恳粋€(gè)參與游戲的人都是你生活中的一局部，如果你能夠控制自己，你就能戰(zhàn)勝所有人。

6.很多時(shí)候你可以發(fā)現(xiàn)，為了自己能贏，最好的方法是和別人聯(lián)合起來共贏。奇怪的是，在一場(chǎng)共贏游戲中總有人會(huì)輸。如果你聰明，那個(gè)輸?shù)娜司筒皇悄恪?.....847.你是所有人的對(duì)手，你或者被利用或者被去除；所有人也都是你的對(duì)手，有些人須要利用，有些人須要去除。

8.所有參與游戲的人都在捕捉別人的弱點(diǎn)，并設(shè)法加以利用。為此，你必須信念堅(jiān)決，充滿警覺。

9.因?yàn)樽銐蚵斆鞫尚谋憩F(xiàn)出某種弱點(diǎn)(例如裝糊涂)是一種聰明的方法，這樣就能讓你的對(duì)手松懈下來。

10.為了贏得一場(chǎng)控制性的游戲，你應(yīng)該學(xué)會(huì)利用情感。你的情感能夠打動(dòng)別人，也能被對(duì)手利用。

11.所謂做人其實(shí)就是如何跟對(duì)手打交道。你就是你自己最大的對(duì)手。

12.在管理工作中，不要作繭自縛地受困于某種游戲規(guī)那么。所有的規(guī)那么都是為了順利地贏得游戲，請(qǐng)善加利用這些規(guī)那么。......85管理是一種控制性的游戲，管理也因此常常有背離社會(huì)倫理的危險(xiǎn)。故而，實(shí)效的管理學(xué)往往會(huì)舍棄世俗的道德觀。中國古代有“正人用邪法，而邪法亦正〞的煌煌論述，西人馬丁·路德亦有“為了完成最高道德，可以不擇手段〞的千古名言。

馬基雅弗利(Niccol*Machiavelli)是實(shí)效管理學(xué)的代表人物，他在那本著名的?君主論?中，寫下了許多驚世駭俗的言論：·一個(gè)稱職的君主(領(lǐng)導(dǎo)者)，必須擁有獅子般的威嚴(yán)、狐貍般的狡詐。

·只擁有世俗美德的君主(領(lǐng)導(dǎo)者)，常常會(huì)因?yàn)檫^分在意世俗美德，從而喪失管理上的有效控制，從而導(dǎo)致國家(組織)的消滅。

·只要結(jié)果對(duì)正義的達(dá)成有必要，任何違犯世俗美德的“罪行〞都是被允許的。

·做君主(領(lǐng)導(dǎo)者)的，要懂得如何犧牲別人。

在一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者身負(fù)組織存亡興衰的重責(zé)，所以他的眼光必須超越世俗美德的束縛，要為善，更要能夠?yàn)檫_(dá)成善的目標(biāo)而為“惡〞。

一將功成萬骨枯，你可能會(huì)因此而背上許多罵名?？墒?，如果你連承受罵名的勇氣都沒有，你又靠什么力量去保證管理的實(shí)效和目標(biāo)的達(dá)成？......86獵人的狗力資源管理一條獵狗