四川置信薪酬管理制度

四川置信薪酬管理制度

一、員工工資待遇

（一）工資=根本工資+年功工資+獎金。

1、根本工資。根本工資原則上參照行業(yè)內同類職位的標準執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。

（1）對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的員工，在其次年重新核薪時，根本工資均保持不變。

（2）對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在其次年重新核薪時，根本工資上浮5%。

（3）對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在其次年重新核薪時，根本工資上浮10%。

2、加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將根據(jù)公司的有關規(guī)定給付加班/值班補貼，員工周末值班，由財務部發(fā)放補助60元/天，司機的加班/值班補貼另行規(guī)定(見附件)。

3、獎金。

（1）全勤獎金。統(tǒng)一為100元/月，由行政人事部進展考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時（除工傷假、年假）或月累計遲到/早退五次以上（含）人員不享有該項獎金。

（2）績效獎金。依據(jù)員工職責履行狀況，經(jīng)考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的根底和標準，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和奉獻直接關聯(lián)。

1）考核內容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個局部。

2）績效獎金計算公式：

績效獎金=根本工資?0%啄勘暉瓿陜樹績效考核得分（折算成百分率）3）績效獎金的特殊說明。

依據(jù)月度績效考核結果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應比例，從而到達獎優(yōu)懲差、鞭策員工、鼓勵員工更加努力工作的目的。標準如下：

①若月度績效考核結果（93-100）為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。

②若月度績效考核結果（85-92）為良好，則績效獎金上浮5%。

③若月度績效考核結果（75-84）為稱職，則績效獎金保持不變。

④若月度績效考核結果（75以下）為差，則績效獎金下浮20%。

4）考核方法。詳細的考核方法詳見《關于開展員工績效考核工作的通知》

（三）不計入工資的待遇。

1、社會保險費。

2、住房公積金

3、其他福利

社會保險費和住房公積金由公司財務部在員工的月薪中代扣代繳。

二、業(yè)務員薪酬治理

業(yè)務員的工資構成局部為底薪加上提成，詳細提成方式和發(fā)放原則詳見《業(yè)務員銷售及回款責任書》。

三、其他人員薪酬治理

1、新進人員工資標準。對錄用的新進員工，在試用期內，根據(jù)學歷等級和工作經(jīng)受及力量進展協(xié)商以確定試用期賜予的根本工資；試用期滿，根據(jù)協(xié)議的試用期滿的工資確定。

2、無工作閱歷的畢業(yè)生，按其力量和行業(yè)內聘請的薪酬水平確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實際力量和業(yè)績確定崗位，并按相對應的工資標準支付。

3、公司董事、監(jiān)事無在公司正式任職的，除有特別規(guī)定外，不給發(fā)薪。

4、公司董事、監(jiān)事，如在公司擔當專職的，按員工薪酬待遇進展治理；除經(jīng)總經(jīng)理特批外，均應聽從公司的治理、安排。

四、工資的發(fā)放與扣繳

（一）工資的計算與給付

1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月10日發(fā)放，由財務部存入員工帳戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進展發(fā)放。

2、公司因不行抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。

3、臨時給付

有以下狀況消失時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：

（1）員工辭職或被辭退。

（2）本人病故。

（二）代扣代繳

1、員工應繳納的個人收入所得稅。

2、員工按比例應繳納的各項社會保險費和住房公積金。

3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費。

4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。

5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司懲罰的罰款。

6、員工請事假等假項而減發(fā)的工資。

7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

8、員工依法和公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。

五、工資的調整

員工的薪酬水平要隨崗位、職位、業(yè)績的變動而作出相應的調整。

（一）加薪的條件

1、能為公司節(jié)約費用者。

2、能提高工作改良方法，增進工作效率者。

3、能為公司增加顯著效益者。

4、能有學術著作或創(chuàng)造，對本公司確有價值者。

5、單位因人員精簡后，兩人以上的工作改由一人擔當，經(jīng)過三個月以上的實踐能勝任者。

(二)減薪的條件

1、員工降職。

2、員工因績效考核未到達良好標準，而被減發(fā)的獎金。

3、因公司經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的`獎金和年功工資。

（三）工資調整方法

1、調整的對象。實際工作力量和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）等級標準的員工。

2、調整方法。在下一個會計年度的三月份，依據(jù)公司上年度的經(jīng)營利潤狀況確定提薪額度和調整比例。

六、年終雙薪

公司根據(jù)員工的根本工資在全年12個月的根底上，加發(fā)兩個月的工資，其中每年的中秋節(jié)根據(jù)確定的工資標準先發(fā)半個月，余下的一個半月的工資在其次年的元旦后發(fā)放。

七、獎金及安排治理方法

（一）目的：

為幫忙實施公司戰(zhàn)略，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標，特制訂本治理方法，以鼓勵員工關注公司業(yè)績，相互協(xié)作，并最終實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的公司導向。

（二）獎金發(fā)放形式：

1、業(yè)務部門：實行銷售提成傭金制，根據(jù)業(yè)務員的每月考核狀況計發(fā)提成的90%局部，不參加公司年終獎金安排，但在考核后可按規(guī)定享受該員工留置公司監(jiān)控的10%業(yè)務提成局部。

2、財務、行政人事、進出口、物流（開單員/跟單員、倉管員）等職能部門：實施年終獎金安排方案

3、倉庫司機因已經(jīng)享受了出差和加班等補貼，故不享受年度獎金安排。

（三）考核評價要素：

公司員工獎金安排主要基于員工的個人業(yè)績評價、員工所在部門整體業(yè)績，同時考慮公司效益水平。

（四）獎金計算方式：

1、每年年初以公司確定的年度預算工資總額為基數(shù)，依據(jù)經(jīng)營規(guī)劃目標要求計提25%-40%，作為公司各職能部門員工年終嘉獎基金；

2、各位員工應得獎金計發(fā)原則按如下方法：

（1）效益系數(shù)

階段比例效益系數(shù)

120%≤S2.5

100≤S＜120%2

70≤S＜100%1

S＜70%0

（備注：S為公司年度銷售目標達成率）

（2）年功系數(shù)

年功年功系數(shù)備注

在職未滿半年=實際工作月數(shù)/12依據(jù)實際工作月數(shù)，按比例發(fā)放

在職已滿半年及以上1依據(jù)實際工作月數(shù)，按比例發(fā)放

（3）部門考核系數(shù)

評價等級考核系數(shù)備注

95-100分（優(yōu)秀）1.5部門經(jīng)理年終考核評價等級即為部門考核評價等級。

89-94分（良好）1.2

80-88分（稱職）1

79分（不稱職）以下0.6

（4）個人考核系數(shù)：詳細參照《關于實施績效考核的通知》中的相關條款。

（5）計算公式為：

公司員工獎金=個人月根本工資額*公司效益系數(shù)*年功系數(shù)*部門考核系數(shù)*個人考核系數(shù)

（五）獎金評定及發(fā)放時間：

其次年1月25日前，完成員工上年度績效考核的評定，同月31日前，由行政人事部（或財務部出納）依據(jù)公式進展獎金計算；2月10日前，報公司總經(jīng)理批準，在春節(jié)假期前發(fā)放；如遇1月底或2月初春節(jié)假期，則全部提前到1月20日前完成，詳細狀況由行政人事部另行通知。

（六）任何人不得透漏或打聽其他員工所發(fā)放的年終獎金狀況，如有發(fā)覺，將在當事人當月工資中扣罰200元，以示懲戒。

八、行政人事部門負責核定全體員工的工資酬勞范圍，員工崗位工資標準的最終確定、變更、調整均需經(jīng)總經(jīng)理批準。

九、總經(jīng)理對本制度有最終修改權、解釋權和打算權。

十、本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準，修改時亦同。

薪酬治理制度2023-09-0217:33|#2樓

1.0、目的

1.1、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素養(yǎng)人才；激發(fā)員工工作熱忱，提高工作績效；努力實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的全都性。

1.2、為使本公司員工薪酬定位、晉升、調整及流程治理有所依據(jù)。

2.0、適用范圍

適用于本公司全部員工薪酬福利的制定、調整、核算和發(fā)放。

3.0、定義

3.1、薪酬：指本公司以各種形式支付給員工的勞動酬勞，是員工為公司付出勞務應得的回報，包括根本工資、加班費、崗位津貼（限治理/技術人員擁有此獎項資格，普工類人員不享受此待遇）、工作獎、績效獎和福利（本公司福利為勤工獎、年資金、各種補貼、社會保險等）六局部。

4.0、根本原則

4.1、鼓勵性：與公司績效掛鉤，表達“多勞多得”的原則；在公司各治理層及同等職位內部之間，薪酬基準適當拉開差距。

4.2、競爭性：力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中，薪酬到達中等偏上水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。

4.3、公正性：具有內部公正性，依據(jù)崗位描述所規(guī)定的工作重要性、簡單性和制造性，表達薪酬與工作內容掛鉤。

4.4、合法性：與國家相關的勞務法規(guī)接軌，符合現(xiàn)行的國家和地方有關勞動法規(guī)與政策。

5.0、薪酬類別形式與構造

5.1、薪酬構造類別(按部門和崗位性質不同，薪酬構造分為三大類。)

5.1.1、計時薪酬制（以工作時間為薪酬結算依據(jù)）

5.1.2、月薪/年薪薪酬制（適用于后勤效勞人員與高層治理人員）

5.1.3、計時/績效混合薪酬制(以工作時間結合工作結果為薪酬結算依據(jù))

5.2、薪酬構造

5.2.1、計時薪酬制

本公司計時薪酬制人員只限于試用期人員，其構造如下：

5.2.1.1、普工類人員薪酬構造為：根本工資＋加班費

5.2.1.2、技術類人員薪酬構造為：根本工資＋加班費（其中技術導師無）＋技能津貼＋工作獎

5.2.1.3、治理類人員薪酬構造為：根本工資＋加班費（月薪/年薪制人員除外，其中品質掌握部員工、班長等有加班費，其它人員無）＋職務津貼＋工作獎

5.2.2、月薪薪酬制

因時間與工作內容不易固定，或工作之特別性，以月為單位拿取固定工資。本公司月薪薪酬制人員只限于后勤效勞人員（保安、清廚、宿管員、司機、廚師、廚工等）。

5.2.3、年薪薪酬制

本公司年薪制人員僅限于副總經(jīng)理及以上級別人員和財務等特別人員，其薪資標準與詳細發(fā)放按雙方商定條款執(zhí)行。

5.2.4、計時/績效混合薪酬制

計時/績效混合薪酬制是工作時間與工作結果掛鉤結算的綜合薪酬支付形式，在保障員工根本工資的根底上，按不同級別、崗位并結合實際工作績效進展考核、嘉獎和鼓勵。本公司除計時薪酬制人員、月薪/年薪薪酬制人員外，其余全部人員均按計時/績效混合薪酬制執(zhí)行。詳細各不同層次、級別人員薪酬構造如下：

5.2.4.1、普工類人員薪酬構造為：根本工資＋加班費＋工作獎＋績效獎＋福利

5.2.4.2、技術類人員薪酬構造為：根本工資＋加班費（技術導師無）＋技能津貼＋工作獎＋績效獎＋福利

5.2.4.3、治理類人員薪酬構造為：根本工資＋加班費（主管級及以上人員無）＋職務津貼＋工作獎＋績效獎＋福利

5.3、名詞解釋

5.3.1、根本工資：結合當?shù)叵M水平和法律法規(guī)，是為了滿意在職人員根本的生活保障而支付的最低薪酬(以當?shù)卣畹凸べY標準為參考依據(jù))。

5.3.2、工作獎：是本公司依據(jù)不同級別、崗位之職責擔當、工作量、個人勞動狀況及參考企業(yè)效益狀況而支付的嘉獎，具不固定性。在低于公司經(jīng)營生命線（指企業(yè)盈虧水平線）或勞動狀況達不到公司標準時，工作獎金隨之降低；在到達企業(yè)經(jīng)營生命線目標和符合勞動要求時方能給付全額標準。

5.3.3、職務津貼：為治理類人員之崗位補助。本公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、班長及各級助理人員(指總經(jīng)理助理/經(jīng)理助理/秘書/文員等)，享受此待遇，按職務凹凸分級分等。

5.3.4、技能津貼：為技術類人員之崗位補助。本公司技術導師、技師、技工享受此待遇，按職稱凹凸分級分等。

5.3.5、加班費：是指員工在國家勞動法律法規(guī)規(guī)定的正常工作時間之外而根據(jù)公司工作要求進展加班加點的酬勞。

5.3.6、勤工獎：本公司鼓舞員工多上班，為給多上班員工有所鼓勵的一種形式。

5.3.7、績效獎：為到達或超過公司月經(jīng)營目標時的鼓勵形式并結合產(chǎn)量、質量、設備維護保養(yǎng)、環(huán)境衛(wèi)生、生產(chǎn)安全、人員治理等諸方面之考核結果同等結算。低于公司月經(jīng)營目標時則失去該獎項資格。

5.3.8、年資金：為使員工在企業(yè)長期工作的一種福利形式。本公司員工每效勞滿1年，即增加年資金30元/月，逐年累加，最高為180元。本福利主要對象為主管級以下之人員，本公司年薪薪酬制、主管級及以上人員、月薪制人員不享受此福利。

5.3.9、保底薪酬：是在公司業(yè)務量不飽和的狀況下，為保障員工隊伍穩(wěn)定而支付的工資（依據(jù)各層次、不同級別人員設定不同標準）。

5.3.10、年終獎：依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營目標達成狀況而進展之嘉獎形式，具不確定性，另行結算與發(fā)放。

6.0、詳細細節(jié)

6.1、薪酬結算依據(jù)

6.1.1、計時薪酬制：以工作時間（工卡）為結算依據(jù)。

6.1.2、計時/績效混合薪酬制：以工作時間結合實際工作成績?yōu)榻Y算依據(jù)。

6.1.3、月薪/年薪薪酬制：以月或年為結算依據(jù)。

6.2、薪酬結算細則

6.2.1、計時/績效混合薪酬制結算方式

6.2.1.1、日薪酬計算：(根本工資÷22天)+{（職務津貼/技能津貼＋工作獎）÷26天}。

6.2.1.2、根本工資計算：本公司除月薪/年薪制人員外，其余人員根本工資計算為式為：月工作滿22天就可獲得本月根本工資；低于22天時，結算方式為：根本工資÷22天×實際上班天數(shù)。

6.2.1.3、職務津貼計算：月上班26天或以上時，全數(shù)支付；月上班未滿26天的，按此公式結算：職務津貼標準÷26天×實際上班天數(shù)。

6.2.1.4、技能津貼計算：月上班26天或以上時，全數(shù)支付；月上班未滿26天的，按此公式結算：技能津貼標準÷26天×實際上班天數(shù)。

6.2.1.5、工作獎計算

A、整體結算：公司設定月經(jīng)營生命線基準，在到達或超過經(jīng)營生命線基準時，相關人員取得工作獎資格，全額發(fā)放；在未到達公司經(jīng)營生命線基準時，按未達基準之百分比同等結算。例：只達經(jīng)營生命線基準90%時，只發(fā)放工作獎標準數(shù)額的90%，如此類推。

B、個人結算：當月到達經(jīng)營生命線基準、個人當月滿勤時全額發(fā)放；未到達經(jīng)營生命線基準或個人未滿勤時，工作獎數(shù)額標準×當月未達經(jīng)營目標之百分比÷當月規(guī)定滿勤天數(shù)（統(tǒng)一26天/月）×實際上班天數(shù)。

C、公司經(jīng)營生產(chǎn)線基準依據(jù)不同的進展階段而定，不同階段有不同階段的考核指標，詳見《績效考核治理規(guī)定》。

6.2.1.6、加班費計算

A、加班時間定義：本公司除月薪/年薪制人員、主管級及以上人員外，其余人員正常月工作為22天，日工作時間為8小時制，月超出22天的、日工作時間超出8小時外之工作時間作為加班。其中星期一至星期五包括星期六/星期日晚上加班作為正常加班，星期六/星期日白天和國家法定節(jié)假日加班等作為非正常加班。

B、正常加班費計算標準為：根本工資×1.5，其計算公式為：實際加班時數(shù)×加班費標準。本公司月薪/年薪制人員、主管級及以上人員無正常加班費，其加班費在績效獎、成果獎中詳細表達。

C、非正常加班費之計算

①、星期六、星期天加班（晚上除外）不能調休的：按根本工資×2結算。

②、國家法定節(jié)假日加班：原則上擔心排加班，如必要加班的，按根本工資×3計算。

③、本公司除月薪/年薪制人員、主管級及以上人員外（包括技術導師等），其余人員有非正常加班的，按上述標準結算非正常加班費。其中主管級及以上人員之非正常加班計算公式為：（根本工資＋職務/技能津貼＋工作獎）÷26天×非正常加班天數(shù)。

6.2.1.7、勤工獎計算：本公司勤工獎只限于計時/績效混合薪酬制人員。月上班28天以上者(無遲到、早退、曠工、請假者)賜予30元/月，月滿勤（指當月每天都上班30或31天）者賜予50元/月之勤工獎。詳見《考勤治理規(guī)定》。

6.2.1.8、年資金計算：本公司人員在本公司效勞每滿一年，即可享受年資獎(效勞未滿一年者，無)。年資金標準為30元/月，從員工進廠之月到滿1年之月起，按此標準計算，逐年累加,最高限定為180元。主管級以上人員不在此范圍，在績效獎中詳細表達。

6.2.1.9、保底薪酬計算

員工因停工待料（指企業(yè)緣由）正常上班天數(shù)低于20天的(員工請假除外)，公司給付其當月保底薪酬。保底薪酬計算方式為：根本工資＋職務津貼/技能津貼＋工作獎

6.2.1.10、績效獎金結算

A、整體結算：公司依據(jù)年度經(jīng)營目標設定每月產(chǎn)值指標（以當月銷售額代），在低于該指標時，失去當月績效嘉獎資格；到達或超過月經(jīng)營指標時，按高于指標部份的1%做為績效獎金進展結算與發(fā)放。（產(chǎn)值指標由公司依據(jù)市場拓展狀況、生產(chǎn)實力等諸因素進展調整，員工不得異議）。

B、各部門/單位：依據(jù)公司月產(chǎn)值指標達成狀況，結合各部門/單位的考核成績而打算。設定各部門/單位的績效考核目標，按擬定的考核指標嚴格核定各部門/單位的各項成績，按實際的考核成績進展同等換算。

C、個人結算：依據(jù)公司月產(chǎn)值指標達成狀況，結合本部門/單位的考核成績，按職稱職等的不同和個人考核結果的不同，詳細結算。

D、本公司月薪制人員、業(yè)務部人員、財務人員不參加績效獎金考核與安排，另文規(guī)定。

E、績效獎金的詳細考核和發(fā)放詳見《績效考核治理規(guī)定》這里略。

6.2.1.11、特別補助及計算

A、夜班補助

本公司凡上夜班人員一律按5元/班次的標準進展補貼，按實際夜班次數(shù)計算。

B、降溫補貼

本公司在每年的7-9月份（共3個月）氣溫較高之時段，對全部員工進展降溫補貼，按4元/天之標準執(zhí)行，按實際上班天數(shù)計算。

C、通訊補貼：相關權限人員享有該福利。憑相關費用票據(jù)到財務部按報銷流程、費用標準辦理報銷事宜；或將相關補貼標準與工資一起發(fā)放。詳見《財務報銷治理規(guī)定》。

D、交通補貼

詳見《財務報銷治理規(guī)定》，這里略。

E、住房補貼

本公司全部人員住宿由公司擔當，住宿之水電使用費用按主管級（含主管級）以上人員由公司擔當、主管級以下人員制定統(tǒng)一使用標準，超出標準按各宿舍人員平攤之原則辦理。不在公司住宿之人員，公司賜予住房補貼。具體參考《員工宿舍治理規(guī)定》。

F、伙食補貼

本公司全部人員在公司食堂用餐，公司供應工作餐。公司將依據(jù)市場之變化保存調整之權利。

G、出差補貼

按不同級別凹凸，設立不同之標準，詳見《財務報銷治理規(guī)定》這里略。

H、探親補貼

本公司探親補貼只限于主管級（含主管）以上人員，其它人員不享受此待遇。詳見《財務報銷治理規(guī)定》，這里略。

6.2.1.12、社保計算及交納

本公司正式員工按國家勞動法律法規(guī)享有社會保險福利，按國家相關規(guī)定與交納方式、標準進展。

6.2.1.13、年終獎計算

依據(jù)每年經(jīng)營狀況的詳細狀況另文規(guī)定。

6.2.1.14、員工工傷期間工資結算

本公司員工工傷期間工資按當?shù)毓べY標準或本公司根本工資標準進展結算與支付。在廠治療者，原則上公司包伙食與住宿；在醫(yī)院治療或在公司允許狀況下回家治療者另補助伙食費標準12元/天。其結算公式為：當?shù)毓べY標準或本公司根本工資標準÷22天×工傷天數(shù)＋(工傷天數(shù)×12元伙食補貼)。詳見《員工工傷處理方法》。

6.2.1.15、上班未滿22天時的根本工資結算方法

本公司除月薪/年薪制人員外，其它人員根本工資結算為22天/月，不管月大月小，都必需優(yōu)先滿意22天后，其余多出上班天數(shù)才能按非正常加班之標準結算。不能滿意22天/月之上班時間的，一律按根本工資÷22天×實際上班天數(shù)執(zhí)行。

6.2.1.16、薪資結算依據(jù)：本公司除月薪/年薪薪酬制人員外，其他人員以本司《薪酬結算表》為結算依據(jù)。詳見附件。

6.2.2、月薪制結算方式

本公司月薪制人員僅限于后勤效勞人員（保安、廚工、司機、廚師、食管、宿管等）。以雙方商定的標準執(zhí)行（此標準包含加班費用，享受相關福利）。按30天/月進展結算，其計算方式為：工資標準÷30天×實際上班天數(shù)。如外包，則按相關協(xié)議執(zhí)行。

6.2.3、年薪制結算方式

按雙方商定的條款執(zhí)行，這里略。

6.2.4、個人所得稅計算與處理方式

按國家相關標準詳細結算，代扣代繳。

6.3、薪酬定位、調整流程及規(guī)定

6.3.1、試用期薪酬

6.3.1.1、本公司除月薪/年薪薪酬制人員外（高管與后勤效勞人員），其它人員的根本工資標準全部統(tǒng)一（詳見標準結算表。此標準將依據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準變化而調整)。

6.3.1.2、普工類人員在試用期內原則上不享受獎金福利方面的待遇，工作表現(xiàn)特殊突出者，由其上級提出申請經(jīng)相關領導同意后，可予享受。其它類人員按各工種、職位的不同，享受相應的獎金和福利待遇。

6.3.1.3、試用期滿由人力資源部發(fā)放《員工試用期考核/確認表》，各用人單位依據(jù)崗位職責、考核狀況及個人表現(xiàn)，提出薪酬調整建議，逐級上報批準后執(zhí)行。詳見《員工任用/晉升治理規(guī)定》。

6.3.1.4、本公司各級人員之培訓試工期為7天（特別人員除外），按統(tǒng)一的工資給付標準：為普工類40元/天；技術類50元/天，治理類60元/天。此工資為一次性。試工合格者進入本公司試用期，簽定試用勞動合同，薪酬待遇按薪酬治理規(guī)定之相關規(guī)定和標準執(zhí)行。

6.3.1.5、普工類新進員工培訓試工期七天內發(fā)覺不合格者，辭退，扣技術培訓金10元/天；員工在培訓試工期個人提出不適合該崗位的，扣10元/天技術培訓金；培訓合格后，進入試用期，按所在崗位的薪酬標準執(zhí)行。若當月發(fā)覺不合格者，辭退，發(fā)放扣除培訓期七天培訓金（10元/天）后的其余工資；若合格則在發(fā)薪日全額發(fā)放。員工在試用期內個人提出辭職的，按《員工聘用治理規(guī)定》執(zhí)行。

6.3.2、薪酬調整

6.3.2.1、薪酬調整時間

A、本公司員工試用期時間為1-2個月，依據(jù)其嫻熟程度、工作表現(xiàn)并經(jīng)考核合格后享受正式員工待遇。

B、在試用期后，本公司調薪時間間隔為半年，一年內調薪原則上定為一到二次（視公司效益狀況而定）。

C、有以下情形之一時，本公司有權不進展薪酬調整:

公司有重大投資、擴大規(guī)模之時；

市場緊縮之時；

公司有重大損失之時；

企業(yè)得不到合理收益之時。

6.3.2.2、薪酬調整流程

A、員工在到達薪酬調整條件后，其可至人力資源部拿取《員工晉升申請/確認表》進展清晰、仔細填寫。

B、調薪員工呈送《員工晉升申請/確認表》經(jīng)其上級確認后，由人力資源部會同相關部門/單位權限人員統(tǒng)一考核。

C、每次進展薪酬審核時，各單位主管可以對所屬員工的薪酬等級提出調整建議（副總等高層治理人員由總經(jīng)理提出，經(jīng)理級等中層治理人員由副總經(jīng)理提出，單位主管由部門經(jīng)理提出，班長級別由單位主管提出），并說明調整的理由。然后經(jīng)部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理逐級審批。

D、人力資源部將依據(jù)不同的崗位會同相關的部門/單位進展相關的考核，并依據(jù)績效考核結果、技術考核成績、任職期間的表現(xiàn)、考勤、獎懲匯總狀況，對調整建議做出審核意見。

E、相關考核完畢后，人力資源部匯總存檔，并將相關資料提交財務部進展詳細核查、確認。

6.3.2.3、薪酬調整規(guī)定

A、本公司調薪方式以考核的形式表達，其考核成績與調薪晉升直接掛鉤。

B、考核合格者予以調薪，不合格者半年后再行申請。

C、調薪不得一次性超過2個職等以上。

D、詳細詳見《員工任用/晉升治理規(guī)定》。

6.3.2.4、薪酬調整幅度與標準

本公司調薪幅度與標準以《薪酬標準結算表》為依據(jù)。

6.4、薪酬發(fā)放細則

6.4.1、本公司薪資發(fā)放日原則上定為每月25號左右，遇節(jié)假日視狀況提前或順延。有變動時另行通知。

6.4.2、本公司薪酬以銀行卡代發(fā)或現(xiàn)金形式支付，公司統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納局部。

6.4.3、支付薪酬時，人力資源部打印薪酬明細清單（薪資單），詳列各項應發(fā)、應扣工程，由員工本人親自領取，在薪資發(fā)放表上簽名領收為準。非經(jīng)員工本人書面授權，他人不得代領。如發(fā)放現(xiàn)金時有發(fā)覺假鈔、數(shù)目不對等問題應當場處理，逾時不予受理。

6.4.4、月上班22天或以上者，其根本工資全額發(fā)放，低于22天的，按實際天數(shù)結算