員工培訓與開發(fā)1

員工培訓與開發(fā)1.常用的脫產培訓方法有：演講法、案例研究法、情景模擬法（管理游戲法、角色扮演法、一攬子公文處理法）、行為示范法。2.勝任力培訓：勝任力是指員工勝任某一工作或任務所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀等。為公司員工招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效考評和薪酬管理服務。3.新員工培訓開發(fā)的目的：（1）在公司員工的三年內主動離職率降低17個百分點。（2）把新員工學習掌握自己工作的時間減少17%。（3）在員工中培養(yǎng)出一種對于公司目標、原則、戰(zhàn)略和對職工的期望高度統(tǒng)一的認識。（4）建立起一種對公司及其外圍團體親善、合作的態(tài)度。4.敏感性訓練的含義：主要用來培養(yǎng)管理人員的自我認識和與人相處的能力，又被稱為T小組討論。程序：（1）準備一個適合的場地，以免給學員形成任何的心理壓力。（2）主持的培訓講師說明訓練的程序、規(guī)則與目的。（3）主持人先讓所有學員共同參與并完成一項任務。（4）任務結束后，以某學員為中心，其他學員則依序將任務中所見、所聽、所聞以及所想象的與該目標學員有關的信息寫成報告（包括個人言行與如何影響他人等作為），并由目標學員詳細說明、坦白為何產生如此言行。（5）輪流指定目標學員，重復上一步驟，直至所有學員均參與為止。（6）由主持人作最后的評價、總結，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。5.員工培訓與開發(fā)的各種類型以及特點：①新員工導向培訓：指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動②管理開發(fā)培訓：是針對員工管理能力、綜合素質提升的一整套培訓開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經理成長和提高的項目。③在職培訓：指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱為“在崗培訓”、“不脫產培訓”等。④脫產培訓：指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家和培訓師對企業(yè)內各類人員進行集中教育培訓。6．現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別：p4現(xiàn)代培訓，更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃（HRP）為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。（未雨綢繆）現(xiàn)代培訓，已經不是對于單個個人的獨立的培訓（團隊）現(xiàn)代培訓，更注重于激發(fā)員工的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。（自我實現(xiàn)）現(xiàn)代培訓，更關注人的生理與心理特點（以人為本）現(xiàn)代培訓，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力（組織承諾、合作性、動態(tài)性）現(xiàn)代培訓突破了崗位技能培訓的框框，開拓了創(chuàng)造智力資本的途徑現(xiàn)代培訓是一種“影響力”訓練（雙向：組織員工）7.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)與一般培訓的根本區(qū)別：p23戰(zhàn)略性培訓更強調與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。8.傳統(tǒng)的培訓需求分析方法有哪些：p74（一）訪談法（二）問卷調查法（三）觀察法（四）關鍵事件法（五）績效分析法（六）經驗預計法（七）頭腦風暴法（八）專項測評法9.什么是脫產培訓？什么是在職培訓？p109脫產培訓，指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家和培訓師對企業(yè)內各類人員進行集中教育培訓。根據(jù)培訓時間長短來區(qū)分，脫產培訓又可以分為全脫產和半脫產兩種。常用的脫產培訓方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等。在職培訓指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱為“在崗培訓”、“不脫產培訓”等。通常表現(xiàn)為安排新員工跟著有經驗的員工或主管人員學做工作，由這些有經驗的員工或主管人員來實施培訓。在職培訓方法常見方法有：師帶徒、導師制、工作輪換、教練、行動學習等。10.培訓需求分析系統(tǒng)的內容：P68組織層面的培訓需求分析:①組織目標的檢驗②組織資源的評估③組織特征的分析（結構、內部文化、政策、績效及未來發(fā)展等）④組織環(huán)境的分析工作層面的培訓需求分析：①工作的復雜程度——工作對思維的要求②工作的飽和程度——工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時間長短等③工作內容和形式的變化——從公司整體發(fā)展的角度分析部門工作內容和形式的變化三、人員層面的培訓需求分析：①員工的知識②員工的專業(yè)（專長）③員工年齡結構④員工個性⑤員工能力分析11.什么是管理開發(fā)培訓p151管理開發(fā)培訓是針對員工管理能力、綜合素質提升的一整套培訓開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經理成長和提高的項目。12．常用的管理開發(fā)培訓的方法有哪些p168（一）自我意識的培訓方法：①敏感性訓練②相互作用分析（PAC分析）（二）管理與領導技能的培訓方法：評價中心采用的方法：①結構化面試②無領導小組討論法③心理測驗④情景模擬測驗13.如何確保管理開發(fā)培訓方法的有效性P153確保管理開發(fā)培訓有效、成功的基本要素主要有三點：①高層管理人員的支持②企業(yè)文化的影響③目標及相關制度14.學習效果的遷移原理：(以下理解為主)遷移是教育心理學的一個術語，意指學習成績的提高會在其他場所通過行為表現(xiàn)出來。一個有效的培訓，不僅能使學員學習效果提高，更重要的是可使這種學習效果遷移到工作中去，對工作行為和工作業(yè)績產生的影響。DDCBEHAF實踐性自主性交往性訓與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內經理成長和提高的項目。管理開發(fā)培訓實際上就是以開發(fā)、發(fā)展為中心的在職培訓，也可以稱為“管理開發(fā)”。29.評價中心與發(fā)展中心的區(qū)別（P247）：（1）在評價中心里，評價是目的；在發(fā)展中心里，評價則是手段。（2）評價中心關注所有與崗位有關的能力標準，發(fā)展中心主要關注可發(fā)展的能力標準，以系統(tǒng)提升可發(fā)展的能力素質。（3）評價中心所建立的個體對工作的匹配程度，可以通過觀察外顯行為來判斷；發(fā)展中心在組織的整體人力資源戰(zhàn)略中，特別是戰(zhàn)略轉變、文化變革等中發(fā)揮著重要作用，這種作用主要表現(xiàn)為一種人力資源的干預策略，它是組織變革的一種具體實施方式。評價中心和發(fā)展中心的區(qū)別評價中心發(fā)展中心甄選發(fā)展外部招聘識別潛能內部招聘診斷與工作有關的優(yōu)／劣勢30.新員工導向培訓的主要內容：（P93）包括三個方面：公司基本情況及相關制度和政策、基本禮儀與工作基礎知識、部門職能與崗位職責及知識技能。31.如何理解戰(zhàn)略性人力資源管理（P22）：定義：運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源。主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內部所有的員工。關鍵在于人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起，通過對人員的有效管理去幫助組織達成目標，另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對組織戰(zhàn)略進行補充。由此，現(xiàn)代人力資源管理的目標已變成“成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴”，人力資源管理也逐步發(fā)展成了“戰(zhàn)略性人力資源管理”。32.培訓有效性評估方案設計的種類與內容：（P191）種類：設計種類是從是否有對照組、是否進行培訓前評估和培訓后評估兩方面來考慮：僅有后測，無對照組的設計這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。前測—后測的設計這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，再對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果。后測—對照組的設計這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組合對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或哦技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的。前測后測—對照組的設計在這種設計中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司中其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由培訓所產生的。所羅門四組設計：該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做的好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分出兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的對照組。時間序列設計：時間序列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀