2017年11月人力資源管理師二級理論知識真題與答案

./2017年11月人力資源管理師二級理論知識真題及答案·第一部分職業(yè)道德·<第1～25題,共25道題>一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分<第1～16題><一>單項選擇題<第1～8題>1．《公民道德建設(shè)實施綱要》提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是<>A．愛崗敬業(yè)、誠實守信、公道正派、服務(wù)社會、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取B．愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會C．愛國守法、誠實守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取D．遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取2．世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn),要求建立"良好的人際關(guān)系".對從業(yè)人員來說,踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于<>A．通過建立良好的人際關(guān)系,能夠增強員工的工作舒適感B．良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C．可以減少管理中的矛盾D．人際關(guān)系好,自然好辦事3．關(guān)于職業(yè)道德的說法中,正確的是<>A．企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價值觀B．職業(yè)道德具有激勵功能,表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C．職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性,說明職業(yè)道德缺乏共性特征D．職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用4．古語說："進(jìn)學(xué)不誠則學(xué)雜,處事不誠則事敗."下列說法中,對此理解正確的是<>A．進(jìn)學(xué)之道在于防止學(xué)雜,處世之道在于防止失敗B．"誠"通"成",求學(xué)不誠會龐雜,辦事不誠會敗露C．不講誠信,用心不專,終究難以成功D．求學(xué)不成則莫如當(dāng)學(xué)徒,自然辦事不成會導(dǎo)致失敗5．職業(yè)化的核心是<>A．職業(yè)化技能B．職業(yè)化管理C．職業(yè)化素養(yǎng)D．職業(yè)化理念6．從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看,"審慎"的根本含義是<>A．不冒險B．多請示匯報,同時集思廣益C．謹(jǐn)慎,少言多做D．以最佳手段取得最優(yōu)效果7．"通用"總裁杰克·韋爾奇曾說："任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)."下列說法中,與韋爾奇上述言論意思相符的是<>A．敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C．只要員工具備敬業(yè)精神,企業(yè)必會無往而不勝D．員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障8．我國社會主義職業(yè)道德的原則是<>A．人道主義B．民主集中制C．群眾路線D．集體主義<二>多項選擇題<第9～16題>9．關(guān)于操作規(guī)程,從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有<>A．操作時要多嘗試使用新方法B．上崗時必須堅持操作規(guī)程C．崗前加強操作規(guī)程演練D．心中時刻牢記操作規(guī)程10．關(guān)于"合作",正確的說法有<>A．寬容忍讓、不計較是非,是推動合作的現(xiàn)實條件B．公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu),是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C．換位思考、理解他人,是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D．合理安排的工序流程,是加強合作的必要措施11．近現(xiàn)代以來,西方國家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展,主要表現(xiàn)在<>A．職業(yè)重點由"群體"轉(zhuǎn)向"個體"B．管理思想從"物本"轉(zhuǎn)向"人本"C．管理作風(fēng)從"控制"轉(zhuǎn)向"參與"D．職業(yè)觀念由"盡本職"轉(zhuǎn)向"盡天職"12．關(guān)于"奉獻(xiàn)"的特征,正確的是<>A．非功利性B．不穩(wěn)定性C．可為性D．普遍性13．依照"節(jié)約"的價值差異性,在具體實踐中<>A．在社會領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約,所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車B．企業(yè)厲行節(jié)約,需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計量標(biāo)準(zhǔn)C．在部門實行節(jié)約,應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制D．為促進(jìn)社會和諧,在個人"節(jié)約"上,對揮霍無度者應(yīng)予包容14．社會主義核心價值體系所包含的內(nèi)容有<>A．馬克思主義指導(dǎo)思想B．共同富裕的社會理想C．以改革創(chuàng)新為核心的時代精神D．社會主義榮辱觀15．在企業(yè)經(jīng)營過程中,應(yīng)該秉持的正確利益觀有<>A．社會利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B．客戶利益第一、公司利益第二C．公司利益第一、員工利益第二D．眼前利益第一、長遠(yuǎn)利益第二16．關(guān)于踐行"公道"的理解中,正確的有<>A．所謂公私分明,即只要不是牟取個人利益,就必然是為公的B．所謂按照貢獻(xiàn)取酬,即多勞多得,不勞動者不得食C．所謂堅持原則,即首先要立場堅定,同時要方法適當(dāng)靈活D．所謂平等待人,即尊重人格,但服務(wù)方式可以有所不同二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分<第17～25題>17．本來工作做得很好,結(jié)果因為你的小疏忽而略顯瑕疵.對此你會<>A．對自己的表現(xiàn)非常滿意B．人非圣賢,孰能無錯?對自己感到滿意C．后悔不迭,真的希望這個工作能夠重來D．多少感到有點遺憾,但也沒有關(guān)系18．對于日常交流中,時不時使用網(wǎng)絡(luò)語言的人,你的感覺是<>A．不解B．新鮮C．別扭D．不在意19．分配任務(wù)后,在執(zhí)行任務(wù)時,你一般會<>A．跟著感覺走B．自己先定個計劃,然后按照計劃執(zhí)行C．一邊和同事們討教商量,一邊執(zhí)行D．時時請示上司,按照上司的要求執(zhí)行20．某個員工一向?qū)δ阌谐梢?最近他工作上犯了一個嚴(yán)重錯誤,受到處罰,對此你會<>A．提醒自己別犯類似的錯誤B．當(dāng)面說幾句解解氣的話C．多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺D．引以為戒,但并不希望他犯錯誤21．員工甲因忙于工作,于是委托同事乙代為購買彩票、結(jié)果中了百萬大獎.乙認(rèn)為,號碼是自己選的,錢也是自己付的,自己沒有要全部獎金已經(jīng)不錯了,所以,這筆獎金應(yīng)該至少分給自己一半.對此,甲不予認(rèn)可,堅持只給乙一萬元作為報酬.如果由你來調(diào)解二人的糾紛,你會<>A．要求甲再多分配一些獎金給乙B．找?guī)讉€人一起研究C．贊同乙的意見D．贊同甲的意見22．你能夠認(rèn)可的說法是<>A．錢是身份的象征B．錢是能力的標(biāo)志C．錢是人生的風(fēng)向標(biāo)D．有了錢就有了幸福23．你工作已經(jīng)很努力了,但上司依然有些不滿,你會<>A．問心無愧,不要當(dāng)一回事兒B．尋找原因C．生氣,決定找主管當(dāng)面說一說D．覺得委屈24．兩個同事都是你的好朋友,不知何故鬧起別扭,你會<>A．不介入,裝作不知B．找主管來處理C．警告雙方這樣做的危害D．幫誰都不好,順其自然25．某企業(yè)長期排污受到國家環(huán)保部門處罰,一是巨額罰款,二是停業(yè)整頓.如果停業(yè)整頓,將導(dǎo)致企業(yè)利潤減少,員工工資無法保障.如果你是該企業(yè)員工,你的態(tài)度是<>A．邊生產(chǎn)邊整頓B．考慮離開該企業(yè)C．只接受罰款D．接受罰款,停業(yè)整頓·第二部分理論知識·<第26～125題,共100道題,滿分為100分>一、單項選擇題<第26～85題,每題1分,共60分.每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑>26．管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息,無法從<>中獲得.A．人員與績效分析B．崗位與薪酬分析C．工作與任務(wù)分析D．戰(zhàn)略與環(huán)境分析27．<>不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法.A．簡單平均法B．百分位法C．加權(quán)平均法D．中位數(shù)法28．組織設(shè)計理論一般可以區(qū)分為<>A．靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計理論B．生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計理論C．一般與特殊組織設(shè)計理論D．近代與現(xiàn)代組織設(shè)計理論29．工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的<>A．1／4B．1／3C．1／5D．1／230．根據(jù)績效考評的具體目的和要求,用于培訓(xùn)的考評應(yīng)以<>為重點.A．工作過程B．工作效率C．工作結(jié)果D．工作方式31．面試評分中的量化方法往往是<>A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化32．對考評者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括<>A．考評指標(biāo)B．績效反饋C．考評方法D．考評程序33．績效溝通的主要內(nèi)容不包括<>A．績效輔導(dǎo)溝通B．績效改進(jìn)溝通C．績效考評溝通D．績效計劃溝通34．培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是<>A．進(jìn)行人力資源開發(fā)B．體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C．滿足企業(yè)員工需求D．體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律35．薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是<>A．企業(yè)的員工B．競爭對手的員工C．同行業(yè)從業(yè)人員D．企業(yè)的客戶36．人力資源需求預(yù)測的方法中,<>的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化,找出人事變動規(guī)律,以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài).A．計量經(jīng)濟(jì)模型B．馬爾可夫分析法C．計算機模型法D．定員定額分析法37．勞動爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng).<>內(nèi)未做出回應(yīng)的,視為不愿協(xié)商.A．5日B．10日C．3日D．15日38．員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括<>A．測評目標(biāo)B．測評指標(biāo)C．測評標(biāo)準(zhǔn)D．測評內(nèi)容39．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：<1>互動階段；<2>擬定目標(biāo)階段；<3>控制階段；<4>規(guī)劃階段.正確的排序是<>A．<2><4><3><1>B．<4><2><1><3>C．<2><4><1><3>D．<1><2><4><3>40．<>又稱為"華德決策準(zhǔn)則".A．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B．中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C．樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D．最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)41．<>是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃.A．員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B．員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C．員工培訓(xùn)項目評估規(guī)劃D．培訓(xùn)需求分析規(guī)劃42．崗位橫向分類的最后一步是劃分<>A．職系B．崗級C．崗等D．職級43．工作崗位設(shè)計的基本方法不包括<>A．工業(yè)工程方法B．工效學(xué)的方法C．心理學(xué)的方法D．方法研究技術(shù)44．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司,宜采用<>組織結(jié)構(gòu)模式.A．事業(yè)部制B．直線職能制C．矩陣制D．多維立體45．人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：<1>崗位分類；<2>構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；<3>預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；<4>資料采集與初步處理.正確的排序是<>A．<4><3><2><1>B．<2><3><1><4>C．<1><3><4><2>D．<1><4><3><2>46．以下測評指標(biāo)中,<>不屬于客觀指標(biāo).A．工作數(shù)量B．作業(yè)次數(shù)C．工作時間D．工作難度47．"你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?"屬于<>面試問題.A．思維性B．知識性C．經(jīng)驗性D．壓力性48．<>是生產(chǎn)要素的需求者.A．市場B．居民戶C．勞動者D．企業(yè)49．加權(quán)選擇量表法屬于<>績效考評方法.A．結(jié)果導(dǎo)向型B．行為導(dǎo)向型C．品質(zhì)導(dǎo)向型D．綜合導(dǎo)向型50．設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評分指標(biāo)應(yīng)控制在<>以內(nèi).A．30個B．10個C．40個D．5個51．勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為<>A．技術(shù)性失業(yè)B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)C．摩擦性失業(yè)D．季節(jié)性失業(yè)52．勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為<>A．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強制性B．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強制性C．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強制性D．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強制性53．按照具體過程及其特點進(jìn)行區(qū)分,績效面談不包括<>A．深入溝通式面談B．解決問題式面談C．雙向傾聽式面談D．單向勸導(dǎo)式面談54．以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法,正確的是<>A．被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同B．實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C．被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D．用人單位可以將連續(xù)用工期限分割,訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議55．培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克<Kirkpartrik>的<>模型.A．四層次B．三層次C．雙層次D．單層次56．企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括<>A．基本薪酬B．獎金和紅利C．浮動薪酬D．福利與津貼57．KP1指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中<>A．確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B．構(gòu)建新型的激勵機制C．提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D．明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)58．<>是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素.A．外因B．穩(wěn)因C．內(nèi)因D．非穩(wěn)因59．由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生錯覺,忽略了其他的品質(zhì)和特征,這屬于<>A．感情效應(yīng)B．近因相似效應(yīng)C．以點概面效應(yīng)D．對比效應(yīng)60．采用<>制定薪酬計劃,不易控制總體的人工成本.A．從上而下法B．從下而上法C．由內(nèi)到外法D．由外到內(nèi)法61．被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立<>A．勞務(wù)協(xié)議B．勞動合同C．派遣協(xié)議D．勞務(wù)合同62．<>一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成.A．企業(yè)薪酬調(diào)查B．商業(yè)性薪酬調(diào)查C．政府薪酬調(diào)查D．專業(yè)性薪酬調(diào)查63．以<>為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心.A．行為B．工作C．績效D．技能64．<>不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性.A．整體性B．層次性C．針對性D．多元性65．<>屬于培訓(xùn)需求診斷項目.A．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B．任職條件C．工作績效D．員工個人素質(zhì)66．以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述,不正確的是<>A．仲裁主體具有特定性B．仲裁施行非強制性原則C．仲裁對象具有特定性D．仲裁施行一次裁決制度67．以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述,不正確的是<>A．應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B．應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C．主要用于微觀調(diào)控D．應(yīng)實行協(xié)商原則68．以下關(guān)于制度化管理特征的表述,不正確的是<>A．需要提高管理者權(quán)力的自由度B．管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人C．把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D．以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)69．以團(tuán)隊為核心的管理培訓(xùn)模式中,"三位一體"不包括<>A．個體學(xué)習(xí)B．教師指導(dǎo)C．團(tuán)隊培訓(xùn)D．組織開發(fā)70．對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等,可以通過<>獲取績效數(shù)據(jù).A．財務(wù)部門B．人事部門C．生產(chǎn)部門D．計劃部門71．企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢,發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時<>A．上報B．治療C．解聘D．轉(zhuǎn)崗72．一般來說,對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是<>A．內(nèi)部各級主管人員B．外部聘請學(xué)校教師C．外部聘請的專職培訓(xùn)師D．企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家73．<>薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大.A．高穩(wěn)定類B．高風(fēng)險類C．折中類D．高彈性類74．處于成熟期的企業(yè),一般<>組織員工培訓(xùn).A．從大專院校聘請教師B．從內(nèi)部開發(fā)教師資源C．委托專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu)D．聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師75．<>不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則.A．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B．確保人力資源需求C．降低員工流動性D．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)76．以下關(guān)于筆試主觀題的表述,不正確的是<>A．試題內(nèi)容綜合度高,命題量少,題干比較簡單B．試題具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮C．測試的內(nèi)容范圍廣,題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D．主觀題的答案是非唯一的、開放性的77．績效考評的<>會造成"好人不好,強人不強,弱者不弱"的考評結(jié)果.A．寬厚誤差B．苛嚴(yán)誤差C．對比偏差D．中間傾向78．下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法,不正確的是<>A．堅持市場取向B．堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C．堅持實事求是D．每年6、7月份發(fā)布一次79．面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面,這種偏見屬于<>A．錄用壓力B．暈輪效應(yīng)C．主觀效應(yīng)D．首因效應(yīng)80．以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述,不正確的是<>A．先天因素可以造成素質(zhì)差異B．員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C．人的素質(zhì)是有差異的D．后天因素可以造成素質(zhì)差異81．<>的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示.A．一崗多薪制B．薪點制C．提成制D．一崗一薪制82．受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法,這種培訓(xùn)成果屬于<>A．技能成果B．認(rèn)知成果C．情感成果D．績效成果83．以下關(guān)于流程型組織模式的表述,不正確的是<>A．以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則B．堅持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計原則C．縱向管理鏈長而橫向管理鏈短,更加強調(diào)橫向關(guān)系D．管理者職權(quán)很大,業(yè)務(wù)流程較長,實行全程式管理84．績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：<1>理論驗證；<2>工作分析；<3>修改調(diào)整；<4>指標(biāo)調(diào)查.正確排序是<>A．<1><3><2><4>B．<1><2><3><4>C．<2><1><4><3>D．<1><4><2><3>85．勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于<>A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．集體爭議D．個別爭議二、多項選擇題<第86～125題,每題1分,共40分.每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑.錯選、少選、多選,均不得分>86．培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表,其作用包括<>A．提高學(xué)習(xí)的效果B．提高培訓(xùn)的水平C．強調(diào)課程的目標(biāo)D．關(guān)注信息的反饋E．強調(diào)課程的重點87．市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位,應(yīng)在<>等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性.A．任職資格B．崗位人數(shù)C．薪酬水平D．崗位職責(zé)E．工作性質(zhì)88．企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時,應(yīng)考慮的因素主要有<>A．企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點B．企業(yè)規(guī)模的大小c．各項專業(yè)工作的性質(zhì)D．人員素質(zhì)的高低E．各個單位的管理層級89．工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有<>A．地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B．地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C．過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D．本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E．企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益90．績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ),其主要作用有<>A．有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B．有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C．有助于改善組織的內(nèi)部管理D．有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強E．有助于戰(zhàn)略的落實和達(dá)成91．引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括<>A．近因誤差B．測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確C．測評指標(biāo)體系不明確D．模糊效應(yīng)E．感情效應(yīng)92．采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時,應(yīng)當(dāng)注意的事項包括<>A．上級主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點B．對員工的過激言詞應(yīng)予制止,以緩解抵觸情緒C．遇到不同意見時,主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法D．主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問題,并掌握提問時機E．讓被考評者無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的真實看法93．以下對品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的表述,正確的有<>A．技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B．主觀性強,標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難C．能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D．操作比較復(fù)雜,適用于變化不大的職業(yè)E．能夠激勵員工不斷提高自身技能94．企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的<>A．管理觀念和管理技能B．客戶溝通能力C．管理知識水平D．管理能力E．營銷公關(guān)能力95．對企業(yè)員工而言,薪酬的功能包括<>A．配置功能B．保障功能C．增值功能D．激勵功能E．社會信號功能96．影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括<>A．規(guī)章制度B．工作時間C．生產(chǎn)需求D．工資狀況E．市場需求97．勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括<>A．尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B．按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)C．尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D．回答仲裁員提問的義務(wù)E．如實陳述案情的義務(wù)98．品德測評主要包括<>A．問卷法B．抽樣法C．投射技術(shù)D．訪談法E．FRC測評法99．企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法包括<>A．按產(chǎn)品劃分法B．按時序劃分法C．按地區(qū)劃分法D．按人數(shù)劃分法E．按專業(yè)劃分法100．勞動法的構(gòu)成體系包括<>A．職業(yè)培訓(xùn)制度B．勞動爭議處理制度C．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度D．社會保險和福利制度E．促進(jìn)就業(yè)法律制度101．企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計,應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)<>等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性.A．信念B．目標(biāo)C．遠(yuǎn)景D．策略E．方向102．績效薪酬制的主要形式有<>A．崗位薪酬制B．薪點薪酬制C．技能薪酬制D．提成薪酬制E．計件薪酬制103．員工薪酬激勵計劃的作用有<>A．有利于充分調(diào)動員工的工作積極性B．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當(dāng)比例C．提高企業(yè)在市場上的競爭力D．對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測E．充分發(fā)揮薪酬的激勵功能104．影響工作崗位的因素有<>A．勞動對象的復(fù)雜性B．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)C．軟環(huán)境條件的影響D．部門對崗位目標(biāo)的定位E．企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策105．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有<>A．社會就業(yè)意識B．企業(yè)人員的自然流失C．勞動力市場發(fā)育程度D．地域性因素E．社會擇業(yè)心理偏好106．面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同,可分為<>A．非結(jié)構(gòu)化面試B．一次性面試C．分階段面試D．半結(jié)構(gòu)化面試E．結(jié)構(gòu)化面試107．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備<>等共性.A．實用性B．科學(xué)性C．可評性D．易評性E．簡潔性108．人口的<>等因素都對勞動力供給有影響.A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績效考評標(biāo)準(zhǔn)<>是考評工具失常的主要原因.A．不規(guī)范B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓(xùn)前評估的作用有<>A．確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接B．幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C．保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D．保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E．保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行111．售后服務(wù)包括<>A．提供零件B．特種服務(wù)C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有<>A．反饋型B．指導(dǎo)型C．支持型D．參與型E．成就導(dǎo)向型113．<>屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu).A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務(wù)薪酬制114．工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)<>A．熟悉人力資源管理知識B．了解企業(yè)綜合治理與管控C．了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D．熟悉勞動和社會保障政策E．了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115．KPI體系的特點包括<>A．自下而上分解目標(biāo)B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標(biāo)D．以戰(zhàn)略為中心E．財務(wù)考評指標(biāo)為主116．從具體內(nèi)容來看,企業(yè)薪酬調(diào)整包括<>A．效益性調(diào)整B．政策性調(diào)整C．物價性調(diào)整D．薪酬定級性調(diào)整E．獎勵性調(diào)整117．績效輔導(dǎo)的最佳時機包括<>A．當(dāng)員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時B．當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時C．當(dāng)員工希望征求主管的意見時D．當(dāng)員工希望主管幫助解決某個問題時E．當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進(jìn)員工績效的機會時118．人崗匹配包括<>相匹配.A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質(zhì)D．工作報酬與員工貢獻(xiàn)E．工作權(quán)限與員工愿望119．培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括<>A．要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)B．實施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實現(xiàn)C．課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D．課程效果如何考核及評價E．課程的科學(xué)性如何120．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括<>A．傷亡事故報告B．傷亡事故調(diào)查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業(yè)傷亡事故分類121．以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述,正確的有<>A．雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B．工作風(fēng)險一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C．勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D．勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E．勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿意度的因素包括<>A．薪酬制度的激勵性B．薪酬調(diào)查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動爭議標(biāo)的的不同,可以把勞動爭議劃分為<>A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．由于勞動條件而發(fā)生的爭議D．勞動合同爭議E．由于勞動報酬而發(fā)生的爭議124．行為描述面試的假設(shè)前提包括<>A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過去行為能預(yù)示未來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統(tǒng)一性125．撰寫培訓(xùn)評估報告的要求包括<>A．評估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體效果B．可以美化和粉飾培訓(xùn)評估的結(jié)果C．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面D．注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性E．當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分<一>單項選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D8．D<二>多項選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17～25<略>.第二部分理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析,可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析,以及人員與績效分析三個方面展開.27．答案：B解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法.百分位法屬于離散分析方法.28．答案：A解析：組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論.靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制<權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)>、機構(gòu)<部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)>和規(guī)章<管理行為規(guī)范>.動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等.29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析,法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題,故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3.30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評指標(biāo)體系外,制定時還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求,如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果,而用于培訓(xùn)的考評則側(cè)重于考評工作過程.31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到.32．答案：D解析：考評者培訓(xùn)主要包括以下六個方面的內(nèi)容：<1>考評者誤區(qū)培訓(xùn).<2>關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn).<3>績效考評指標(biāo)培訓(xùn).<4>關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn).<5>考評方法培訓(xùn).<6>績效反饋培訓(xùn).33．答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通.34．答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā).35．答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工.36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài),既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求,也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況.37．答案：A解析：一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng).5日內(nèi)不做出回應(yīng)的,視為不愿協(xié)商.38．答案：C解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：<1>測評內(nèi)容.<2>測評目標(biāo).<3>測評指標(biāo).<4>測評指標(biāo)設(shè)計的原則.39．答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段：<1>擬定目標(biāo)階段.<2>規(guī)劃階段.<3>互動階段.<4>控制階段.40．答案：A解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱為"華德決策準(zhǔn)則",是按照"保守"態(tài)度采用"小中取大"法<或稱"不利中求有利"準(zhǔn)則>,即寧可把情況估計得壞一些,先選取各方案收益最低值,經(jīng)比較再從中選一個收益最高或最有利的方案.41．答案：B解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃,即培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃.42．答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：<1>將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門.<2>將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組,即將大類細(xì)分為中類.<3>將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分.即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系.職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè).43．答案：C解析：工作崗位設(shè)計的基本方法主要包括：<1>傳統(tǒng)的方法研究技術(shù).<2>現(xiàn)代工效學(xué)的方法.<3>其他可以借鑒的方法,對企業(yè)的崗位設(shè)計來說,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法.44．答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等,它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起,形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式,它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司.45．答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：<1>構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng).<2>人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析.<3>崗位分類.<4>資料采集與初步處理.46．答案：D解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件,包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面.工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等.47．答案：D解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應(yīng),以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察.如"你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?""你怎么連這么簡單的問題都不懂?"等.48．答案：D解析：在生產(chǎn)要素市場,居民戶是生產(chǎn)要素的供給者,企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者.49．答案：B解析：行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法.50．答案：B解析：設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時,評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi),否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判.51．答案：C解析：摩擦性失業(yè)是指勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè).它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化,表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中.52．答案：D解析：勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn),一般屬于強行性法律規(guī)范,以絕對肯定的形式予以規(guī)定,具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力,具有單方面的強制性,不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更.53．答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談.54．答案：C解析：被派遣勞動者的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接.55．答案：A解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié).可應(yīng)用Kirkpartrik的四層次模型,即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層.56．答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：<1>基本工資.<2>獎金和紅利.<3>福利與津貼.57．答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo).58．答案：B解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因,是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素.59．答案：C解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng),考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時．會有一種偏高或偏低的習(xí)性,即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,忽略其他的品質(zhì)和特征,從而作出片面的判斷.60．答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計劃.通常,從下而上法比較實際、靈活,且可行性較高,但不易控制總體的人工成本.61．答案：B解析：勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬.62．答案：B解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的,其中有的是應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查,有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查.63．答案：B解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心,缺點是無法反映在同一崗位<或職位>上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別.64．答案：C解析：人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性主要包括：<1>人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性.<2>人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性.<3>人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性.65．答案：B解析：培訓(xùn)需求的診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化.66．答案：B解析：勞動爭議仲裁的特征為：<1>仲裁主體具有特定性.<2>仲裁對象具有特定性.<3>仲裁施行強制原則.<4>勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制.勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度.67．答案：C解析：制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則有：<1>工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則.<2>由于我國幅員遼闊,地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異,因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn),允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平.工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況.<3>制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定,并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報人力資源和社會保障部審核后,經(jīng)地方政府審批,由地方政府<或其委托勞動行政主管部門>頒布.68．答案：A解析：管理人員在實施管理時有三個特點：<1>根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作.<2>每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力.<3>管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定.69．答案：B解析：工作團(tuán)隊中個體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體,便于培訓(xùn)與企業(yè)管理者開發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)的高效益.70．答案：A解析：成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等,可以通過財務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù).71．答案：B解析：健康檢查制度包括兩類制度：<1>員工招聘健康檢查.<2>企業(yè)員工的定期體檢,發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生.72．答案：A解析：一般來說,在對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時,主要是依靠組織內(nèi)各級主管人員作為培訓(xùn)者.73．答案：A解析：高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大,而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況,員工的薪酬相對穩(wěn)定,給人一種安全感.74．答案：B解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說.企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源.75．答案：C解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括：<1>確保人力資源需求的原則.<2>與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則.<3>與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則.<4>保持適度流動性的原則.76．答案：C解析：主觀題的主要優(yōu)點是：<1>試題的內(nèi)容綜合度高.<2>具有一定的發(fā)散性,鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮,有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力.<3>主觀試題命題量少,題干比較簡單.主觀題的局限性在于：<1>測試的內(nèi)容范圍有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大,考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大.<2>主觀題沒有統(tǒng)一的答案,容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平,以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響.<3>批閱主要靠人工完成,效率比較低,不能用現(xiàn)代化的評分手段替代.77．答案：D解析：集中趨勢和中間傾向,又稱居中趨勢,這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)"好人不好,強人不強,弱者不弱",某些人的考評結(jié)果偏高,而某些人偏低的現(xiàn)象.78．答案：B解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：<1>堅持市場取向.<2>堅持實事求是.工資指導(dǎo)價位在每年6～7月發(fā)布,每年發(fā)布一次.79．答案：B解析：暈輪效應(yīng)．就是"以點代面",從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面.如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人.80．答案：B解析：員工測評的對象是人的素質(zhì).員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為,人的素質(zhì)是有差異的.這種差異是客觀存在的,是不為意志所轉(zhuǎn)移的.造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社會因素.81．答案：B解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的,而是用薪點表示的,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定.82．答案：B解析：認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度.83．答案：C解析：流程型組織縱向管理鏈較短,而橫向管理鏈較長.與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比,流程型組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系.84．答案：C解析：確定績效考評指標(biāo)體系,一般可分為四個步驟：<1>工作分析.<2>理論驗證.<3>進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查．確定指標(biāo)體系.<4>進(jìn)行必要的修改和調(diào)整.85．答案：A解析：權(quán)利爭議,又稱既定權(quán)利爭議,是指勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議.二、多項選擇題86．答案：ADE解析：工作任務(wù)表的作用包括：<1>強調(diào)課程的重點.<2>提高學(xué)習(xí)的效果.<3>關(guān)注信息的反饋.87．答案：ADE解析：確定被調(diào)查的崗位時,應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則,即選擇被調(diào)查崗位時,應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性.選擇確定被調(diào)查的崗位,應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面,與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性.88．答案：ABCD解析：企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時,主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點,各項專業(yè)工作的性質(zhì),各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等.89．答案：ABDE解析：協(xié)商代表在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應(yīng)保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策,并綜合參考下列因素,包括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況.90．答案：BCE解析：績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ),它不僅影響著績效考評的成敗,而且對組織和員工都具有重要的影響作用,具體包括：<1>績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實和達(dá)成.<2>有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理.<3>有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來.91．答案：ABCE解析：引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括：<1>測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確.<2>暈輪效應(yīng).<3>近因誤差.<4>感情效應(yīng).<5>參評人員訓(xùn)練不足.92．答案：ACDE解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式.這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會.在面談中,首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作,然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告,在綜合歸納各個方面的考評意見的基礎(chǔ)上,提出自己的看法,并做總體的評估.最后,主管再聽取下屬的意見,給下屬充分發(fā)表意見的機會,使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時,也允許下屬保留自己的看法.采用這種面談方式時,上級主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力,主管應(yīng)能夠認(rèn)真地傾聽員工的不同意見,對員工的陳述或過激的言辭不予反駁,不置可否,以緩解員工的抵觸情緒,采用這種方式,可以在員工受到挫折時,減少或消除員工的不良情緒.雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機.93．答案：ABCE解析：品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的優(yōu)點是操作簡單,能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì),缺點是主觀性強,標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難,技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績；適用變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè).94．答案：ACD解析：在發(fā)展期,企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力,如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣,使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識,加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識,以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.95．答案：BDE解析：對企業(yè)員工來講,傳統(tǒng)的工資主要有兩種功能：滿足基本物質(zhì)需求的功能和滿足安全保障需求的功能.現(xiàn)代薪酬不僅具有這兩種功能,而且日益體現(xiàn)出對員工精神需求滿足的作用.具體功能如下：<1>保障功能.<2>激勵功能.<3>社會信號功能.96．答案：BCDE解析：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有：<1>顧客的需求變化<市場需求>.<2>生產(chǎn)需求<或者企業(yè)總產(chǎn)值>.<3>勞動力成本趨勢<工資狀況>.<4>勞動生產(chǎn)率的變化趨勢.<5>追加培訓(xùn)的需求.<6>每個工種員工的移動情況.<7>員工的出勤率.<8>政府的方針政策的影響.<9>工作小時的變化.<10>退休年齡的變化.<11>社會安全福利保障.97．答案：ABCDE解析：勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)主要包括：<1>當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù).<2>當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù).<3>當(dāng)事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù).<4>當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù).<5>當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù).<6>當(dāng)事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù).98．答案：ACE解析：品德測評主要包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù).99．答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法,主要有以下兩大類方法.<1>從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看,部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法.<2>按照不同對象和標(biāo)志,部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法,除以上方法外,還包括：按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法.100．答案：ABCDE解析：我國勞動法的構(gòu)成體系包括：<1>促進(jìn)就業(yè)法律制度.<2>勞動合同和集體合同制度.<3>勞動標(biāo)準(zhǔn)制度.<4>職業(yè)培訓(xùn)制度.<5>社會保險和福利制度.<6>勞動爭議處理制度.<7>工會和職工民主管理制度.<8>勞動法的監(jiān)督檢查制度.101．答案：ABCD解析：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計,應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)"信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略"等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性.102．答案：DE解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式有：<1>計件薪酬制<計件工資制>.<2>傭金制<提成制>.103．[答案1ABDE解析：員工薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系,另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能.企業(yè)通過薪酬激勵計劃,可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上,對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測,并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施,如激勵方式的選擇等,以充分調(diào)動員工的工作積極性.104．答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：<1>相關(guān)的技術(shù)狀態(tài),從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響.<2>勞動條件和勞動環(huán)境的狀況.<3>服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響.<4>本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位,主管對本崗位工作的分配指派,以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響.<5>本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等,對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用.<6>企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策,對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響.<7>工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響.<8>軟環(huán)境條件的影響.105．答案：ACDE解析：影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要包括：<1>地域性因素.<2>人口政策及人口現(xiàn)狀<3>勞動力市場發(fā)育程度.<4>社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好.106．答案：ADE解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試.107．答案：ABCD解析：在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制時,應(yīng)對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進(jìn)行檢驗、修正,使其真正成為具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性的測試題目.108．答案：BCE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況,其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動力參與率等.109．答案：ACE解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因.110．答案：ABCD解析：培訓(xùn)前評估的作用包括：<1>保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性.<2>確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接.<3>幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置.<4>保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性.111．答案：ABCE解析：售前服務(wù)包括提供咨詢、協(xié)助選購和提供資料.售后服務(wù)包括安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)和特種服務(wù).112．答案：BCDE解析：路徑—目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯提出,后由豪斯開發(fā)確立的.這一理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點,確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為,分別是：<1>指導(dǎo)型<結(jié)構(gòu)維度>.<2>支持型<關(guān)系維度>.<3>參與型.<4>成就導(dǎo)向型.113．答案：BE解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位<或職位>的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定.薪酬隨著崗位<或職位>的變化而變化,崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu).114．答案：ACDE解析：工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)同時具備以下條件：具有中專以上文化程度,能熟練運用勞動法法律法規(guī),熟悉相關(guān)勞動、工資方面的政策并能熟練運用政策分析處理問題.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面的專業(yè)知識,熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識.具有一定的指導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)能力,有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的協(xié)商談判藝術(shù),能夠熟練地組織和處理集體協(xié)商、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關(guān)事宜.115．答案：CD解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是以戰(zhàn)略為中心,指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的.從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看,戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看,戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展的原則,指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；從指標(biāo)的來源看,戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的考評指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施.116．答案：ACDE解析：從具體內(nèi)容來看,企業(yè)薪酬調(diào)整可以分為薪酬定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整.117．答案：BCDE解析：一般來說,在以下時間進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果：<1>當(dāng)員工需要征求你的意見時.<2>當(dāng)員工希望你解決某個問題時.<3>當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機會時.<4>當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時.118．答案：ABCD解析：人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配.119．答案：ABCD解析：課程需求度調(diào)查需要回答下面五個主要問題：<1>課程設(shè)置要達(dá)到什么目的?<2>通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)?<3>課程的可行性如何?<4>實施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實現(xiàn)?<5>課程效果如何考核及評價?120．答案：ABDE解析：傷亡事故報告和處理制度包括以下內(nèi)容：<1>企業(yè)職工傷亡事故分類.<2>傷亡事故報告.<3>傷亡事故調(diào)查.<4>傷亡事故處理.121．答案：ACDE解析：勞務(wù)關(guān)系具有下述特征：<1>勞務(wù)關(guān)系雙