晉升管理職位工作總結(jié)

晉升管理職位工作總結(jié)晉升管理職位工作總結(jié)篇一

醫(yī)院等級是醫(yī)院功能、任務(wù)、規(guī)模和管理水平、服務(wù)水平、技術(shù)水平的綜合標志，是醫(yī)院綜合競爭力的體現(xiàn)。創(chuàng)建三甲綜合醫(yī)院是一個系統(tǒng)工程，是全面提升醫(yī)院綜合實力，保障人民群眾健康和經(jīng)濟社會進展，推動地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進展的需要。因此，為適應(yīng)時代進展要求，推動醫(yī)院可持續(xù)進展，提升醫(yī)院核心競爭力，全面提高區(qū)域醫(yī)療服務(wù)保障力量，促進社會效益和經(jīng)濟效益不斷提高，現(xiàn)正式啟動三甲綜合醫(yī)院創(chuàng)建工程。為了確保創(chuàng)建工作有序、有力、有效推動，結(jié)合醫(yī)院詳細實際，制定創(chuàng)建三甲醫(yī)院工作實施方案。

以^v^理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實科學(xué)進展觀，堅持醫(yī)院的公益性質(zhì)，堅持不懈地根據(jù)圍繞一個中心、著眼兩個力爭、深化三個鞏固、堅持四個完善、確保五個提高的工作方略，以創(chuàng)建三甲綜合醫(yī)院為動力，以質(zhì)量建設(shè)為核心，不斷加強內(nèi)涵建設(shè)，全面提高醫(yī)院管理水平、醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，通過創(chuàng)建與達標活動，促進醫(yī)院跨越式進展。

2、通過三甲醫(yī)院的創(chuàng)建和達標過程，實現(xiàn)醫(yī)院管理制度化、規(guī)范化、標準化、科學(xué)化，全面促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進。進一步完善醫(yī)院科學(xué)管理的長效機制，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推動學(xué)科建設(shè)，建立一支醫(yī)德醫(yī)風好，技術(shù)精湛，服務(wù)優(yōu)良的醫(yī)護隊伍和人才梯隊，醫(yī)院整體實力和技術(shù)水平接近自治區(qū)同級醫(yī)院水平，促進醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)進展，為駝鄉(xiāng)人民群眾的健康供應(yīng)“質(zhì)優(yōu)、平安、便捷、價廉”的服務(wù)。

1、完善各類規(guī)章制度。在以往開展醫(yī)院管理年和“質(zhì)量萬里行”活動基礎(chǔ)上，依據(jù)^v^有關(guān)文件和新的三甲綜合醫(yī)院評審標準和要求，相關(guān)職能部門依據(jù)醫(yī)院實際狀況建章理制，補充完善各類規(guī)章制度內(nèi)容，并匯編成冊。

2、明確管理體系工作職責。建立院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室、科主任（護士長）、醫(yī)療（護理）組長、工作人員的五級管理體系，明確各自工作職責，做到一級抓一級、一級對一級負責，嚴格落實工作責任制和目標責任制。

3、狠抓醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療平安持續(xù)改進。醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療平安是評審的核心，持續(xù)改進是評審重點。重點要做到嚴格執(zhí)行人員資質(zhì)、新技術(shù)的開展等準入管理制度，做到依法行醫(yī)；仔細執(zhí)行臨床路徑，規(guī)范三甲查房制度和臨床診療行為，切實做好單病種質(zhì)量掌握工作；加強各崗位的質(zhì)量管理，落實醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療平安的有關(guān)規(guī)定、質(zhì)量標準及醫(yī)療、護理規(guī)范，確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療平安。

4、加強病歷質(zhì)量管理。各臨床科室要強化病歷質(zhì)量意識，集中精力抓好病歷質(zhì)量管理。臨床科室的全部危重病人病歷和死亡病歷，在出科前科主任要親自把關(guān)審核。根據(jù)病歷書寫規(guī)范要求開展全員培訓(xùn)，要求每個醫(yī)師嫻熟把握病歷書寫規(guī)范。

5、抓好重點科室建設(shè)和人隊伍建設(shè)。重點?？坪鸵话銓？埔鶕?jù)評審標準開展工作，充分利用院內(nèi)院外資源，采納各種手段提高技術(shù)水平，引進高學(xué)歷人才，不斷開展新技術(shù)新項目，在評審周期內(nèi)使我院的技術(shù)水平、科研力量再上一個新的臺階，以增加醫(yī)院進展后勁。

6、重視科研教學(xué)管理。鼓舞醫(yī)務(wù)人員申報科研課題，爭取在更高層次立項。樂觀開展科研攻關(guān)，促進科研成果獲獎。抓好連續(xù)醫(yī)學(xué)教育.創(chuàng)三甲工作方案.和教學(xué)管理工作，開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和“三基”全員培訓(xùn)，尤其要做好住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作。

7、抓好行風建設(shè)和服務(wù)質(zhì)量。不斷優(yōu)化服務(wù)流程，樂觀實施各種便民措施，改善服務(wù)態(tài)度，加強醫(yī)患溝通，提高社會和患者的滿足度。連續(xù)做好職業(yè)道德教育工作，制定有效的措施和方法治理不正之風。

8、加強重要指標管理。包括拒絕指標、準入指標以及業(yè)務(wù)和效益統(tǒng)計指標，各科室要加強各項指標管理，科學(xué)地完成各項任務(wù)指標。信息科做到各項統(tǒng)計指標上報準時精確?????無誤，并具有可追溯性。

9、做好臺賬等資料的預(yù)備工作。評審內(nèi)容涉及方方面面，通過臺賬等資料反應(yīng)科室工作流程狀況，各科室要特殊重視相關(guān)資料的搜集和整理，做到全面真實、依據(jù)正確、符合規(guī)律，決不允許弄虛作假。

（一）成立創(chuàng)建三甲醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組

組

長：***

副組長：***

成

員：***

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負責三甲醫(yī)院創(chuàng)建的日常工作。

主

任：***

副主任：***

成

員：***

（二）成立檢查督導(dǎo)組

（一）質(zhì)控組

組

長：***

成

員：***

（二）醫(yī)療組

組

長：***

成

員：***

（三）醫(yī)技組

組

長：***

成

員：***

（四）護理感控組

組

長：***

成

員：***

（五）行政后勤組

組

長：***

成

員：***

創(chuàng)建活動分為：學(xué)習(xí)動員、落實整改、自查自評、全面迎評四個階段。

（一）創(chuàng)三甲工作方案學(xué)習(xí)動員階段（2022年3月1日—3月31日）

1、召開動員大會使全院職工進一步明確創(chuàng)建三甲醫(yī)院的目標和意義。并制定創(chuàng)建三甲醫(yī)院活動實施方案，下發(fā)各科室。

2、邀請區(qū)內(nèi)或區(qū)外三甲醫(yī)院的高級管理人員對全院科主任、護士長、醫(yī)師、護士及行政后勤工作人員進行培訓(xùn)。著重講解評審標準的內(nèi)容和評審要求，使各科室各專業(yè)明確評審內(nèi)容的實質(zhì)和內(nèi)涵、目的和要求，了解科室評審標準及每個崗位評價標準。

3、各科主任和護士長要熟識和把握本科室的評審標準及專業(yè)的評審內(nèi)容和評審方式。

4、各科室應(yīng)緊密聯(lián)系工作實際，組織全科人員學(xué)習(xí)評審標準，做到人人知曉，逐條仔細分析，找出差距。

5、醫(yī)院辦公室應(yīng)利用各種形式深化宣揚，營造創(chuàng)建氛圍，在全院形成“人人了解評審，人人重視評審，人人參加評審”的良好氛圍。

（二）落實整改階段（2022年4月1日—2022年9月30日）

等級醫(yī)院評審是提高醫(yī)院管理績效，持續(xù)改進醫(yī)療質(zhì)量.創(chuàng)三甲工作方案.和醫(yī)療平安，以評促建，以評促改，評建并舉，重在內(nèi)涵。此階段主要任務(wù)是逐項逐條落實三甲綜合醫(yī)院評審標準，查找工作中缺陷，制定措施仔細整改，全面完成各項創(chuàng)建指標。

1、對比標準，查找不足

（1）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推動學(xué)科建設(shè)。醫(yī)院對各專業(yè)各學(xué)科自身實際狀況進行評估，找出優(yōu)勢和不足，在此基礎(chǔ)上圍繞目標注意有用性、先進性、可行性，提出各科學(xué)的建設(shè)方案。

（2）根據(jù)評審標準制定全院各部門的評價細則；制定臨床科室技術(shù)標準；醫(yī)技科室技術(shù)標準；行政后勤管理標準；分解評價標準指標及分值安排表；制定全院各部門所需的各項指標及資料條目；制定檢查督導(dǎo)組進行檢查的自查方法；制定自查自評整改方案。

（3）院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、設(shè)備科、審計科、感控科、質(zhì)控辦、信息科等職能部門，要對比三甲綜合醫(yī)院評審標準要求對現(xiàn)有的規(guī)章制度等進行一次全面梳理，準時修改補充完善并匯編成冊，并準時下發(fā)各科室。

（4）各科室要對比三甲綜合醫(yī)院評審標準，逐項逐條分析、查找存在的問題，制定整改措施，保證本科室按時達標。

（5）各科室要對比三甲綜合醫(yī)院評審標準，逐項逐條分析、查找存在的問題，依據(jù)評審標準要求,各臨床醫(yī)技等科室要成立以科主任、護士長與具備較高資質(zhì)的人員組成質(zhì)量和平安管理團隊，人員3—5人為宜，各科室要將名單報創(chuàng)建小組辦公室和醫(yī)務(wù)科?？剖屹|(zhì)量和平安管理團隊要以核心制度、崗位職責、操作規(guī)范和質(zhì)量平安指標，持續(xù)改進醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療平安，仔細查找工作中的缺陷，堅決杜絕醫(yī)療事故和嚴峻醫(yī)療差錯的發(fā)生，否則將對科主任、護士長從嚴查處。

（6）各科室質(zhì)量和平安管理團隊，同時負責本科室的創(chuàng)建達標工作。對比標準制定出本科室創(chuàng)建達標的方案和詳細步驟準時間。逐項分析找出本科室、本專業(yè)差距，制定切實可行的創(chuàng)建和整改措施，并落實到人。尤其是差距較大的項目要有相應(yīng)的達標措施?？剖彝ㄟ^努力能完成的項目，要指定專人限期完成達標。需要醫(yī)院解決的問題和項目，要列出問題和項目的名稱及解決的看法和建議，上創(chuàng)建小組辦公室。

（7）強化培訓(xùn)，提高醫(yī)護人員素養(yǎng)。醫(yī)務(wù)科、護理部仔細落實三基三嚴培訓(xùn)、?？漆t(yī)師培訓(xùn)及低年資護士規(guī)范化培訓(xùn)工作。根據(jù)評審標準落實醫(yī)師、護理人員培訓(xùn)項目，保證人人達標。

（8）創(chuàng)建三甲醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)五個檢查督導(dǎo)組要定期深化科室進行督導(dǎo)。

2、制定整改措施

（1）各科室對比三甲綜合醫(yī)院評審標準，逐條分析、依據(jù)查找存在的問題，制定切實可行整改措施，保證本部門按時達標。整改措施上報創(chuàng)建小組辦公室。

（2）醫(yī)務(wù)科根據(jù)^v^、衛(wèi)生廳的要求準時下發(fā)各類衛(wèi)生管理法律法規(guī)，診療護理規(guī)范和常規(guī)，并結(jié)合我院實際狀況制定相關(guān)規(guī)定。

（3）醫(yī)務(wù)科、護理部根據(jù)評審標準合理設(shè)置醫(yī)院科室，逐步配足配齊醫(yī)護人員。

（4）開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)和誠信服務(wù)。相關(guān)職能科室要結(jié)合醫(yī)院實際制定更加細化的服務(wù)措施，規(guī)范醫(yī)療護理行為，改進服務(wù)作風。

（5）加強財務(wù)管理，仔細落實三甲綜合醫(yī)院評審標準中財務(wù)管理和信息管理要求，整改工作流程。后勤管理科室，要進一步細化服務(wù)流程，優(yōu)化服務(wù)意識，著力為患者和工作人員營造良好的就醫(yī)和工作環(huán)境。

（6）加強細節(jié)管理，全面提高各項工作質(zhì)量。全院各科室要大力提倡求真務(wù)實，嚴謹細致的工作作風，仔細落實評審標準，以查找工作中缺陷為手段，以整改缺陷為目標，強化從細節(jié)做起，做細、做實、做嚴各項工作，在較短的時間力爭本科室的創(chuàng)建工作全面達標。

（三）創(chuàng)三甲工作完善提高階段（2022年10月1日—2022年11月30日）

主要任務(wù)是根據(jù)評審標準逐項進行有方案的自查自評，全面細化落實各項評審標準。

1、各科室按創(chuàng)建工作的實施狀況，要有方案的多次組織自查自評，通過努力得到的分值堅決不能丟，爭取每分必得。每次自查后要形成書面報告報創(chuàng)建小組辦公室。

2、依據(jù)各科室自查狀況，創(chuàng)建三甲醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組模擬正式的評審方式，開展自查自評工作，對各科室達標工作進行全面的檢查，依據(jù)檢查狀況評出合格、不合格科室。對于不合格的科室要進行重點幫扶，實行有力措施限期整改。

3、邀請區(qū)內(nèi)或區(qū)外三甲醫(yī)院評審專家組對醫(yī)院的各項創(chuàng)建工作進行評估，準時發(fā)覺創(chuàng)建過程中存在的問題和差距，限時整改。

4、創(chuàng)建小組辦公室按要求填寫醫(yī)院評審申請書，報創(chuàng)建三甲醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組批閱，向***衛(wèi)生廳評審委員會遞交評審申請書及相關(guān)材料。

（四）迎評沖刺階段（2022年12月1日—2022年12月31日）

創(chuàng)三甲工作主要任務(wù)是鞏固創(chuàng)建成果，迎接評審。

1、各督導(dǎo)組根據(jù)評審標準對全院的創(chuàng)建工作進行進一步全面細查，準時發(fā)覺問題，準時處理。

2、各科室抓緊時間再進行一次仔細梳理和預(yù)備。

3、各職能科室要特殊注意現(xiàn)場考核，關(guān)注細節(jié)，再查找缺陷，使各項工作做得更扎實、有效。

創(chuàng)建三甲醫(yī)院是一項系統(tǒng)工程，內(nèi)容多、任務(wù)重、難度大、掩蓋廣，要細心組織，狠抓落實，必需有方案，有步驟穩(wěn)步推動。

1、要建立齊抓共管機制，醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)負總責，分管領(lǐng)導(dǎo)按分工各負其責，各職能科室切實履行職責，全院職工樂觀參加。同時，黨支部、工會、共青團、婦委會要充分發(fā)揮宣揚、發(fā)動和模范帶頭作用。

2、創(chuàng)建小組辦公室要全面細化評審指標，明確每一項評審的責任科室和詳細責任人、確定完成時間和工作進度。

3、仔細抓好落實和督導(dǎo)，加大執(zhí)行力度，促進上下聯(lián)動，防止上熱下冷。要根據(jù)目標管理方法，明確工作任務(wù)，完成時間、責任科室和責任人。

4、科主任是創(chuàng)建工作的第一責任人，各科室要每月匯報創(chuàng)建工作開展狀況和進度，做到事事有落實，件件有回音。檢查督導(dǎo)組和創(chuàng)建小組辦公室要定期督導(dǎo)各科室創(chuàng)建工作，定期召開創(chuàng)建工作分析會，向創(chuàng)建三甲醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組匯報工作進程。

5、依據(jù)醫(yī)院評審以評促建，評建并舉的要求，各科室在評審周期內(nèi)，必需保證各項工作正常進行，保證完成醫(yī)療工作的各項任務(wù)和指標。

6、要建立責任追究制度。為保證創(chuàng)建工作目標的順當實施，要制定嚴格的獎懲考核方法。把創(chuàng)建工作的各個階段的工作做為一項重要內(nèi)容考核。醫(yī)院組織的三次預(yù)審和上級醫(yī)院專家預(yù)審中科室醫(yī)療、護理、管理工作由于管理失察，監(jiān)督不力或不作為，要嚴峻追究其責任。在創(chuàng)建活動中科室和個人的表現(xiàn)將做為評先、評優(yōu)、晉升、職稱評定、進修學(xué)習(xí)等的重要依據(jù)。

7、時間緊迫，任務(wù)艱難，全院干部職工要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一熟悉、團結(jié)一心，圍繞三甲醫(yī)院評審這個中心工作全力迎評。

此創(chuàng)三甲工作方案、創(chuàng)三甲工作實施方案由醫(yī)院發(fā)布起實施。

晉升管理職位工作總結(jié)篇二

第一章總則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿意公司和員工個人進展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理方法。

二、范圍

適用于公司全部員工。

三、基本原則

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素養(yǎng)、力量以及在工作中取得的成果。

(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特別才能者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著進展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(4）能升能降的原則。依據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部聘請。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關(guān)工作閱歷和資格；

（3）在職工作表現(xiàn)及操行；

（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；

（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限：

(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；

(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

六、管理職責劃分

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的詳細執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推舉符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

其次章員工職業(yè)進展通道

一、縱向進展

二、橫向進展

考核：人力資源部依據(jù)職位要求，對全部人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其根據(jù)擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素養(yǎng)與力量考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.打算人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議爭論后打算最終人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果打算是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：

(1)各級職務(wù)消失空缺時，若無具備晉升條件的`人員派任，應(yīng)提升適當人員代理職務(wù)。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章職位輪換

一、職位輪換的對象：

(1)在同一職位超過五年的管理人員；

(2)高校專科以上，有肯定的專業(yè)技術(shù)學(xué)問和管理閱歷，有較大進展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。

二、辦理程序：

(1)每年依據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參與輪換的管理崗位名單。

(2)職位輪換的詳細操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。

第六章儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理

定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:

工作中表現(xiàn)精彩，綜合素養(yǎng)高、力量強，具備較大進展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)進展規(guī)劃中所盼望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。

(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推舉，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接-班人的考核。按其方案要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司消失職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。

第七章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系

系統(tǒng)性地發(fā)覺不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進行分析，最終用公正的方式對他們進行處理。

優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿意下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：

(1)年度考核成果為“不行接受”的；

(3)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部預(yù)備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進行爭論與分析。對于主管人員，由所在部門預(yù)備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。

三、打算處理策略

領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的緣由有許多，透過事前資料搜集以及會議中充分的爭論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準。

(1)降級使用：對于力量不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必需按比例嚴格執(zhí)行。

(2)輪換：對于力量不適合現(xiàn)職的賜予職位輪換。

(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀看期）：對于有潛力或緣由不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀看期，建立在短期內(nèi)(3-6個月)必需達到詳細或量化的目標，當領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進時，鼓舞并告知他們。當無明顯改進時，實行其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也賜予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進的機會。

第八章附則

本方法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件：

1.員工職業(yè)進展規(guī)劃表

3.員工晉升申請表

4.員工晉升綜合素養(yǎng)與力量考核表(主管人員適用)

5.員工晉升綜合素養(yǎng)與力量考核表(管理人員適用)

6．員工力量開發(fā)需求表

7．續(xù)聘人員匯總表

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門進展的實際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向全都。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

其次條人事審批權(quán)限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

1、員工晉升申報

1.1.由員工所在部門管理者對預(yù)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的力量進行日常觀看，并依據(jù)部門年度經(jīng)營方案、部門年度人力資源進展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)進展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責要求和詳細工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對預(yù)備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門進展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采納面談、問卷調(diào)查及公示證集看法評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終依據(jù)以上記錄及評定出具考核評估看法報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理睬議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批看法。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批看法，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部依據(jù)全部審批看法編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采納以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條留意事項

1、各部門統(tǒng)一根據(jù)以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級人員必需通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自頒布之日起開頭執(zhí)行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

晉升管理職位工作總結(jié)篇三

以滿意人民群眾衛(wèi)生服務(wù)需求為宗旨，以提高人民群眾健康水平為目標，以供應(yīng)公正、便利、經(jīng)濟、有效的醫(yī)療服務(wù)為基礎(chǔ)，加強政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進展的宏觀調(diào)控。建立適應(yīng)社會經(jīng)濟進展需要的功能和結(jié)構(gòu)更趨合理的醫(yī)療服務(wù)體系，實現(xiàn)我市衛(wèi)生事業(yè)與社會的協(xié)調(diào)進展。

（一）區(qū)域概況

（二）居民健康水平和醫(yī)療服務(wù)需求

1居民健康狀況

目前，市居民健康狀況良好，人均期望壽命達到73歲。嬰兒死亡率為7。52‰，孕產(chǎn)婦死亡率為34。97/10萬。

2醫(yī)療服務(wù)需求

結(jié)核病、循環(huán)系統(tǒng)疾病、消化系統(tǒng)疾病、惡性腫瘤和外傷相對高發(fā)態(tài)勢，需加強掌握。

居民整體患病率有所下降，居民到基層醫(yī)療機構(gòu)就診和住院的比例有所增加。

衛(wèi)生服務(wù)的可及性較好，95%人口在步行（城鎮(zhèn)）或乘車（鄉(xiāng)村）半小時內(nèi)可獲得罕見病的診治和預(yù)防接種。

（三）醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置現(xiàn)況

二級綜合醫(yī)院和中醫(yī)院設(shè)有急診科及院前急救系統(tǒng)，中心衛(wèi)生院設(shè)有急救室，急救服務(wù)水平有了進一步的提高。

（四）醫(yī)療機構(gòu)、人力和床位的供應(yīng)、利用狀況

依據(jù)我市人口增長率計算，估計將來五年全市人口增加不到5萬人，按現(xiàn)有的發(fā)病率計算，每名醫(yī)生年擔當診療人次將增加27人次，擔當住院人次增加不到２人次，床位使用率增加缺乏４％，現(xiàn)有醫(yī)療資源完全可以滿意上述狀況服務(wù)需求。

（一）區(qū)域主要健康問題

1慢性非污染性疾病逐步替代感染性疾病成為居民的主要死因。

2肺結(jié)核、病毒性肝炎、流行性出血熱、細菌性痢疾和麻疹等污染病發(fā)病率仍需加強掌握，艾滋病的進展勢態(tài)值得重視。

3孕產(chǎn)婦及嬰幼兒死亡率仍需控降，任務(wù)艱難。

（二）醫(yī)療服務(wù)體系的主要問題

1全市醫(yī)療衛(wèi)生資源總量基本滿意了全市人民的需求，但分布不均衡，結(jié)構(gòu)層次不合理。

晉升管理職位工作總結(jié)篇四

集團法務(wù)管理組織制度

一、總則

1、為規(guī)范集團法務(wù)工作管理，依據(jù)集團現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況，并結(jié)合現(xiàn)代集團企業(yè)規(guī)范化管理的一般要求，制訂本制度。

2、法務(wù)部門管理原則：集中決策，統(tǒng)一規(guī)劃，分層管理，有效掌握。

3、法務(wù)部功能定位：法律風險事前預(yù)防、事中掌握、事后處置部門，供應(yīng)

法律支持的服務(wù)性部門。

二、法務(wù)部職能

3、修訂和完善合同管理制度，指導(dǎo)下屬公司及其他業(yè)務(wù)部門制訂合同管理實施方法；制訂公司自用合同的格式文本；會同相關(guān)部門對重大、重要合同進行評審并出具審查看法；監(jiān)督、檢查各部門合同簽訂、履行、管理狀況；參加合同糾紛的調(diào)查處理，制定解決方案。

4、參與項目談判，供應(yīng)法律看法，審核或預(yù)備談判所需的各類法律文件；

5、就生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)方面供應(yīng)法律建議和法律風險提示；

6、參加合同及糾紛的調(diào)查處理，制定解決方案；代理訴訟和仲裁；

7、負責辦理企業(yè)工商登記以及商標、專利、商業(yè)隱秘愛護、學(xué)問產(chǎn)權(quán)愛護等有關(guān)法律事務(wù)。

8、集團內(nèi)部文件、制度的合規(guī)性審核；法律培訓(xùn)；

9、聯(lián)系外聘法律顧問;

10、集團指定的其他法律事務(wù)。

三、法務(wù)部基本職務(wù)權(quán)利

1、合同、內(nèi)部制度合規(guī)審核權(quán)；

2、用印審核權(quán)；

3、對外法律事務(wù)聯(lián)絡(luò)處理權(quán)；

4、法律風險提示權(quán)；

5、法律事務(wù)籌劃、制度完善建議權(quán)；

6、對各部門、子公司合規(guī)檢查權(quán)；

7、集團批準給予的其他權(quán)限。

四、法務(wù)部門設(shè)置、組織架構(gòu)、法務(wù)崗位、人員隸屬、事務(wù)管理

1、法務(wù)部門設(shè)置：依據(jù)集團的法務(wù)管理模式和集團組織架構(gòu)實際，結(jié)合法務(wù)管理工作的性質(zhì)、側(cè)重點，在集團總部設(shè)置集團法務(wù)部，實行在集團分管副總裁領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負責制；法務(wù)部依據(jù)各子集團/子公司實際狀況，統(tǒng)一管理調(diào)配法務(wù)人員分工負責相對應(yīng)的子集團/子公司法務(wù)；各子公司設(shè)置合同管-理-員（可由各子公司辦公室人員兼職）。

2、法務(wù)管理組織框架如下：

3、法務(wù)崗位簡要說明：

法務(wù)主管：依據(jù)部門職責分工，幫助法務(wù)經(jīng)理主管地產(chǎn)/紡織集團法律事務(wù)，同時指導(dǎo)/幫助子公司的法務(wù)專員工作。

法務(wù)助理：依據(jù)部門職責分工，幫助法務(wù)經(jīng)理/主管/專員工作。

合同管-理-員：負責合同臺賬的登記、合同文本的歸檔整理、合同文本的審核流轉(zhuǎn)。

（注：法務(wù)人員的詳細分工和崗位設(shè)置、工作內(nèi)容依據(jù)集團的組織架構(gòu)、工作側(cè)重、業(yè)務(wù)范圍等另行規(guī)定。）

4、法務(wù)人員的隸屬管理：依據(jù)“集團化管理、集團化運作、集團化掌握”要求，采納自上而下的垂直化管理。

法務(wù)人員由集團法務(wù)部管理和考核。

常常性在子集團/子公司辦公的法務(wù)人員，日常行政管理由子集團/子公司代為考核；績效考核由法務(wù)部會同子集團/子公司總經(jīng)理共同進行，其中法務(wù)部的權(quán)重為80%。

（注：此處法務(wù)人員所指不包括子集團/子公司兼職合同管-理-員。）

5、法律事務(wù)管理：垂直化管理.

集團/子集團/子公司法律事務(wù)均由法務(wù)部扎口處理、統(tǒng)一協(xié)調(diào)，包括但不限于訴訟，外聘法律顧問的聯(lián)系，選聘顧問律師，詳細案件處理等。

五、考核指標

kpi指標：公司法律糾紛次數(shù)、法律糾紛解決質(zhì)量、合同法律審核重大紕漏次數(shù)、應(yīng)收帳款降低率、呆壞帳降低率、重要任務(wù)完成狀況。

邊際指標：下屬行為管理、部門合作滿足度。

力量指標：領(lǐng)導(dǎo)力量、推斷與決策力量、人際力量、溝通力量、影響力、方案與執(zhí)行力量、專業(yè)學(xué)問及技能。

六、其他事項

1、本制度由集團法務(wù)部制定；自集團總裁核準之日起生效執(zhí)行，修訂時亦同。

2、集團法務(wù)部依據(jù)本制度制定相應(yīng)的詳細管理規(guī)定。

3、本制度適用于集團公司法務(wù)部門及合同管-理-員。

4、本制度由集團法務(wù)部負責解釋。

報告中，同志提到了在企業(yè)中普遍建立法律顧問制度”的問題，有的律師認為這是律師事務(wù)所開展公司法律顧問業(yè)務(wù)的大好機會，但我不以為然。企業(yè)建立法律顧問制度主要有兩大途徑：一是聘請律所的執(zhí)業(yè)律師擔當常年法律顧問，二是聘用專職法務(wù)人員直至設(shè)置法務(wù)部門。這段講話主要是從法律制度建設(shè)的`角度談企業(yè)的規(guī)范進展問題，而我認為要達到這一目標，對大部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)而言，最應(yīng)當做的，就是設(shè)置法務(wù)崗位及人員，而不是聘請執(zhí)業(yè)律師擔當法律顧問。

從許多企業(yè)實際進展的歷程來看，企業(yè)法律工作一般會經(jīng)受三個進展階段：

一、“出事找律師”階段

企業(yè)創(chuàng)立時期，資金、人員均有限，企業(yè)面臨的是生存問題。創(chuàng)辦者的主要精力一般放到產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售上，只有遇到涉法大事時才不得不找律師走法律途徑解決問題，典型的就是訴訟打官司。

二、“請律師防出事”階段

企業(yè)進展初期，訴訟案件較多乃至影響企業(yè)的正常運行，少惹事甚至不惹事成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的當務(wù)之急。律師事務(wù)所為滿意這一需求開展了常年法律顧問服務(wù)，幫助企業(yè)預(yù)防法律糾紛?；诠芾砗统杀镜目紤]，許多企業(yè)聘請常年法律顧問，想依靠外聘律師來關(guān)心自身建立法律保障制度體系。

三、“聘法務(wù)自己辦”階段

企業(yè)進展穩(wěn)定時期，全面、系統(tǒng)構(gòu)建各類法律制度的需求越來越多，外聘的法律顧問律師明顯不適應(yīng)這一需要，企業(yè)不得不自己聘用專職的法務(wù)人員。由于法務(wù)人員身份、時間、職責等方面的優(yōu)勢，法務(wù)人員的工作效率及質(zhì)量比外聘律師有明顯提升。

1、職責落實，工作過程及結(jié)果有保障。

專職與兼職在責任心及關(guān)注度上是天壤之別！職責落實是做好工作的基本保障。專職法務(wù)人員的聘用關(guān)系、崗位職責、管理制度等打算其的工作過程及其結(jié)果是可控的、可預(yù)期的，而外聘律師則相反。

2、專業(yè)閱歷及專業(yè)法規(guī)的把握水準有保障。

隨著市場多元化，企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，故企業(yè)面臨的多數(shù)法律問題同時也是專業(yè)問題。對于這些專業(yè)法律問題，只有既懂專業(yè)又懂法律的復(fù)合人員才能拿出切合的解決方法。無疑，企業(yè)專職法務(wù)人員更有可能具備這種力量。

3、外聘律師事務(wù)所及其律師的質(zhì)量有保障。

企業(yè)遇到重大疑難或?qū)I(yè)單項法律事務(wù)時仍舊可能需要聘請專業(yè)的律師事務(wù)所及其專業(yè)律師參加。明顯，由具有相同法律學(xué)習(xí)背景甚至法律工作背景的專職法務(wù)人員出面選擇律師事務(wù)所及其律師，比之非法律專業(yè)及背景的人員選擇更能保證其質(zhì)量的高水準。

最近，國務(wù)院取消了國資委系統(tǒng)法律顧問資格的考試及授予，因此，多年開展不暢的司-法-部系統(tǒng)公司律師制度必將全面推行。企業(yè)聘用經(jīng)過正規(guī)法學(xué)教育、通過司法考試、具有公司律師執(zhí)照、甚至具有執(zhí)業(yè)律師經(jīng)受的人員擔當專職法務(wù)工作直至組建法務(wù)部門，這正是落實“普遍建立企業(yè)法律顧問制度”的根本舉措，這必將使我國企業(yè)在規(guī)范化法治化的道路上越走越寬廣！

晉升管理職位工作總結(jié)篇五

第一條

為了提高員工的業(yè)務(wù)學(xué)問及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱忱，特制定本晉升管理方法。

其次條

晉升較高職位依據(jù)以下因素：

1．具備較高職位的技能；

2．相關(guān)工作閱歷和資格；

3．在職工作表現(xiàn)與操行；

4．完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程；

5．具備較好的適應(yīng)性和潛力。

第三條

職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔；在沒有合適人選時，考慮外部聘請。

第四條

員工晉升分定期和不定期兩種形式。

3．試用期員工成果卓越者，由試用部門推舉提前轉(zhuǎn)正晉升。

第五條

晉升操作程序

2．凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條

晉升核定權(quán)限

1．副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特殊助理與由總經(jīng)理核定；

2．各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定；

第七條

各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門。

第八條

凡因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條

員工年度內(nèi)受懲罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

公司人員調(diào)動與降職管理規(guī)定

(一)

目的

第一條

為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定。

(二)人員調(diào)動管理

其次條

調(diào)動的定義

調(diào)動是公司內(nèi)部平行的員工調(diào)整，既沒有提高職位、擴大調(diào)動員工的權(quán)力和責任，也不增加薪金，除地區(qū)差異外。

第三條

人員調(diào)動的.原則

1．符合公司的經(jīng)營方針；

2．符合相關(guān)的人事政策；

3．提高員工任職力量，做到適才適用。

第四條

人員調(diào)動的實施

依據(jù)以上原則，凡屬下列狀況的，公司應(yīng)對員工實施職位調(diào)動；

1．協(xié)作公司的經(jīng)營任務(wù)；

2．調(diào)整公司結(jié)構(gòu)，促成公司員工隊伍的合理化；

3．適合員工本人的力量；

4．緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

(三)人員降職管理

第五條

降職的定義

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權(quán)利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。

第六條

降職的緣由

大多數(shù)狀況下，下列情形可對員工進行降職處理；

1．由于工作力量不能勝任本職工作；

2．應(yīng)員工要求，如身體健康狀況不好不能擔當目前工作等；

3．依照公司規(guī)定的考核與獎懲方法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條

降職的程序

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部依據(jù)公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應(yīng)通過行政部發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)各級員工收到降職通知后，應(yīng)于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

第八條

降職的審核權(quán)限

依據(jù)公司人事管理規(guī)章，審核權(quán)限一般按以下核定：

1．高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決；

2．各部門主管人員的降職由部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定；

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務(wù)而加發(fā)的職務(wù)津貼，在免除兼代職務(wù)后，其工資待遇按新的職務(wù)標準發(fā)放。

第十條

附則