《二倍工資實施過程中存在的問題及完善對策研究》10000字

二倍工資實施過程中存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u摘要 2研究綜述 5一、二倍工資制度的立法目的和法律規(guī)定 5（一）二倍工資制度的立法目的 5（二）法律規(guī)定 7二、二倍工資的法律性質(zhì) 7三、二倍工資實施過程中存在的問題及成因分析 8（一）二倍工資實施現(xiàn)狀和存在的問題 8（二）成因分析 10四、解決方法和法律完善建議 10（一）明確計算方法和賠償金額 10（二）規(guī)范用人單位的用工合同管理 11（三）對勞動者利用二倍工資制度惡意訴訟不予保護(hù) 11（四）完善建議 13結(jié)語 14參考文獻(xiàn) 15摘要《勞動合同法》以保護(hù)勞動者權(quán)益為出發(fā)點，進(jìn)而更好地規(guī)范勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，實現(xiàn)其立法宗旨，二倍工資制度是帶有懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)，傾向在勞資雙方處于弱勢地位的勞動者，目的是為了平衡用人單位和勞動者之間的關(guān)系地位，以期提高勞動合同的簽訂率，構(gòu)建和諧的社會關(guān)系。二倍工資制度不僅具有補償性性質(zhì)，彌補受害者損失，激勵受害者運用法律的武器保護(hù)自己；懲罰性賠償?shù)哪康氖菍`法者進(jìn)行經(jīng)濟處罰，起到震懾作用，以督促用人單位主動訂立勞動合同。但二倍工資制度在實施過程中也會存在各種各樣的問題，法律條文中的漏洞被人利用，進(jìn)行惡意訴訟，索要賠償?shù)?。筆者認(rèn)為解決此問題，僅通過懲罰的方式并不能達(dá)到根本解決的目的，通過多管齊下，一方面提升勞動者和用人單位自身的法律意識，另一方面裁判機構(gòu)在審理此類案件時，應(yīng)綜合考慮勞動者和用人單位在簽訂勞動合同過程中的主觀過錯和客觀情形給予綜合考量，以避免一刀切帶來的不利后果。關(guān)鍵詞：勞動合同法、二倍工資制度、懲罰性賠償緒論 研究綜述《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日施行至今已有十三年，該法所確立的諸多原則與制度對于保障勞動者合法權(quán)益有著積極的現(xiàn)實意義，其中《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資制度是一項頗具中國特色的新勞動制度。此制度明確了用人單位及勞動者在簽訂勞動合同中的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞動力市場，并最大限度保護(hù)勞動者合法權(quán)益。但該制度在實施過程中使得我國勞動合同簽訂率有明顯提高，但同時通過對裁判文書的分析與統(tǒng)計，此制度在司法實踐中二倍工資制度適用中面臨的困境，即此制度引起勞動爭議案件的比例近年來呈現(xiàn)居高不下的態(tài)勢，出現(xiàn)了利用二倍工資條款進(jìn)行惡意訴訟的現(xiàn)象。筆者試圖從具體的法律法規(guī)入手，針對人們對二倍工資制度的仲裁時效和計算基數(shù)有不同理解的情況，從保障勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，對《勞動合同法》中用人單位因不與勞動者依法簽訂書面勞動合同會受到“二倍工資”的懲罰制度的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行研究。同時希冀立法機關(guān)對二倍工資支付金額的上限作出限制，為小微型企業(yè)尋求空間，并以維護(hù)法律權(quán)威、維護(hù)法律尊嚴(yán)為目的，對一些存在于二部工資條款中比較模糊、抽象的概念進(jìn)行一個統(tǒng)一的規(guī)定，為今后的裁判提供一個統(tǒng)一的尺度。一、二倍工資制度的立法目的和法律規(guī)定（一）二倍工資制度的立法目的《勞動合同法》第八十二條規(guī)定明確指出：用人單位雇傭勞動者卻沒有與勞動者訂立相關(guān)書面勞動合同的，其雇傭時間從用人之日開始計算超過一個月未滿十二個月情況的，應(yīng)每月支付二倍工資給勞動者。因不依法遵守本規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限合同的，應(yīng)從訂立無固定期限勞動合同之日開始，每月支付二倍工資給勞動者。法律出版社.中華人民共和國勞動合同法:草案[J].經(jīng)濟管理文摘,2006,000(009):43-47.從此規(guī)定可以看出，關(guān)于二倍工資的立法目的,主要是為了提高勞動合同簽訂率，保護(hù)勞動者利益，防止用人單位肆意侵害勞動者利益。我國市場上剩余勞動力較多，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對高素質(zhì)人才渴求，綜合素質(zhì)高的人才在就業(yè)中往往能掌握更多的主動權(quán)，但更多沒有一技之長，只能從事簡單工作的勞動力面臨著隨時被取代的困境，市場勞動力飽和，用人單位掌握求職主動權(quán)，用人單位占據(jù)優(yōu)勢地位。在現(xiàn)實中，如果沒有相對應(yīng)的法律保護(hù)，勞動者的權(quán)益極易被侵害。用人單位為了逃避交納社會保險，降低用人成本，故意不與勞動者簽訂書面合同，且違法成本低、可操作性搶，處于弱勢地位的勞動者難以維護(hù)自身利益?！秳趧雍贤ā访魑鷦谫Y雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，實現(xiàn)對勞動者的傾斜保護(hù)，它的頒布提高了勞動合同的簽訂率，減少事實勞動關(guān)系，用人單位迫于《勞動合同法》規(guī)定，如果不簽合同就要面臨雙倍工資的賠償，所以不得不改變之前的做法，主動與勞動者簽訂合同，從而達(dá)到高勞動合同的簽訂率的目的。勞資雙方簽訂合同，明晰權(quán)力義務(wù)關(guān)系，在上訴至法院時，能有效提高法院辦案效率，節(jié)省大量司法力量，加快辦案速度，節(jié)省時間，是寶貴的時間資源不浪費在無意義的糾紛中，辦案有跡可循，作出實體意義上的公正裁決，體現(xiàn)司法公正。勞動法中的傾斜保護(hù)勞動者基本原則在二部工資制度中得到了充分體現(xiàn)。傾斜保護(hù)原則在勞動法領(lǐng)域中占有重要地位，是勞動法領(lǐng)域中的基本原則之一，它自始至終貫穿于《勞動合同法》中，在勞動者面對用人單位，處于弱勢地位，自身利益受到損害時，及時對勞動者給予救助，以更好地實現(xiàn)實質(zhì)公平。勞資雙方的關(guān)系并不平等，用人單位往往擁有更多的資源，掌握更多的信息，經(jīng)濟實力相對強大，勞動者是求職者，多人競爭一個崗位，從這個“求”字就能看出勞資雙方關(guān)系中用人單位處于優(yōu)勢地位。目的是不讓用人單位處于絕對優(yōu)勢地位、可以壓榨勞動者，法律設(shè)立一系列的規(guī)章制度，對用人單位進(jìn)行規(guī)制，以此為勞動者的合法權(quán)益提供保障。二倍工資制度通過立法手段，對用人單位違法行為進(jìn)行處罰，以此來發(fā)揮勞動合同簽訂率提高、勞動者合法權(quán)益得到保護(hù)的作用。勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在勞動合同的簽訂下得到明確，如果沒有合同的約束，勞動者通常陷于困難處境，求助無門。二倍工資制度可以有效提高勞動合同的簽訂率，并且在一方合法權(quán)益受損的時候也可以提供證據(jù)，可以有效提高雙方之間的信任。因此，二倍工資制度對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)是保障勞資雙方關(guān)系實現(xiàn)實質(zhì)公平的一個重要方式。

構(gòu)筑和諧的勞動關(guān)系對于構(gòu)建社會主義和諧社會具有重要意義。二倍工資制的建立是為了提高我國的勞動合同簽訂率，維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展，減少糾紛，保障社會經(jīng)濟保持健康有序長久的發(fā)展。書面勞動合同白紙黑字的寫著關(guān)于勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，很大程度上避免了因為雙方立場角度不同和知識水平差異在勞動關(guān)系中造成的爭議和糾紛，使勞資雙方對勞動關(guān)系的理解和認(rèn)知盡量達(dá)到同一水平，雙方不必要的勞動和沖突也得到減少，還有利于構(gòu)建平等、和諧的勞資關(guān)系。（二）法律規(guī)定《勞動合同法》的二倍工資制度明確規(guī)定如果一個用人單位不嚴(yán)格地遵守這一法律的要求,就可能需要對其實施支付雙倍薪酬的懲罰。當(dāng)一個用人單位聘請的一名勞動者為其提供服務(wù)時,雙方就已經(jīng)與其建立了正式的勞動關(guān)系,建立了正式的勞動合同關(guān)系卻未及時地訂立書面的勞動合同條款情況下,法律要求勞動者給予一個月的時間和期限,要求勞動者雙方在一個月內(nèi)順利完成了該勞動合同的履行和簽訂。但如果勞務(wù)雙方在簽署了一份未滿一年的勞務(wù)協(xié)議當(dāng)日起,超過了一個月且未能在不滿一年的期限內(nèi)都沒有正式簽署了勞務(wù)合同,對于用人單位來說已經(jīng)構(gòu)成了一種違法,每個月都需要向其他勞務(wù)者分別支付兩倍的報酬。無固定期限的勞動合同主要是指在招聘過程中由于用人單位和勞動者之間共同作出了一個約定,訂立了沒有明確的認(rèn)可或者最后終止期限的勞動合同。如果某一個用人單位拒絕與其他勞動者簽署一份沒有固定年齡或者期限的勞動合同,也就必然需要每個月從應(yīng)該在其他勞動者單位簽署沒有固定年齡或者期限的勞動合同之日開始向勞動者支付2倍薪酬。二、二倍工資的法律性質(zhì)二倍工資并非真正意義上的高額薪酬,而是法律責(zé)任。用人單位并未與其他勞動者之間直接簽署書面的勞動合同而直接地受到了相關(guān)法規(guī)和政策的制裁,是屬于對違反了相關(guān)法律責(zé)任的行政性范疇,是對其他違反了相關(guān)法規(guī)和政策的經(jīng)濟性行政處罰,在相關(guān)法規(guī)和政策的具體性質(zhì)上它們都被認(rèn)為是屬于懲戒性行政賠償費用,并非是對于勞動者所需要付出的社會經(jīng)濟利益作出的報酬,不應(yīng)當(dāng)具有依照勞動報酬屬性。懲罰性賠償，顧名思義，就是帶有懲罰性色彩。是針對用人單位的不法行為做出懲罰，懲罰只是手段，其目的是遏制。提高用人單位的違法成本，一旦違法就要付出額外的代價，用經(jīng)濟上的懲罰威懾用人單位。二倍工資制度具有懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)。懲罰性賠償?shù)囊饬x有兩層，一是對違法的用人單位的懲罰，彌補受害人受到的損失；二是對其他用人單位的震懾，預(yù)防其他行為人做出此類行為。王銀燕.勞動法懲罰性賠償制度探究[D].浙江:浙江大學(xué),2017.王銀燕.勞動法懲罰性賠償制度探究[D].浙江:浙江大學(xué),2017.二倍工資制度的懲罰性賠償性質(zhì)具有多種功能，具有彌補勞動者的損失的功能，同時也激勵了勞動者主動尋求法律援助，運用法律的武器來保護(hù)自身合法權(quán)益，主動參與到構(gòu)建良好社會關(guān)系中來。勞動合同的糾紛屬于民事糾紛，對于此類案件我國的一貫態(tài)度是“民不告，官不理”，只有當(dāng)事人主動采取措施，司法機關(guān)才能介入。勞動者勇于將糾紛呈現(xiàn)出來，才能讓案件進(jìn)入訴訟程序，求助司法機關(guān)不僅僅是對自身利益的維護(hù)，同時也有利于維護(hù)社會秩序和法律秩序，從而達(dá)到提高勞動合同簽訂率的目的。二倍工資制度的懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)帶來的經(jīng)濟利益，讓更多勞動者愿意花費時間精力投入到案件訴訟中，對用人單位的不法行為提起訴訟，促使懲罰性賠償?shù)挠行鋵崱Ｈ⒍豆べY實施過程中存在的問題及成因分析（一）二倍工資實施現(xiàn)狀和存在的問題二倍工資主要是目的就是為了規(guī)范企業(yè)故意不與勞動者之間簽訂勞動合同的各種違法行為,雖然我國的勞動合同法已經(jīng)成功地實施了多年,但因企業(yè)或者其他用人單位未能與勞動者之間直接簽訂書面勞動合同而引發(fā)導(dǎo)致二倍薪酬的各類勞動爭議案件仍然涉及的數(shù)量龐大。用人單位對法律法規(guī)的理解有偏差。司法實踐中有大量惡意訴訟的案件，用人單位只能啞巴吃黃連，有苦說不出。一些勞動者因為想從用人單位那里獲得到雙倍的工資賠償，所以故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，以此讓用人單位受到《勞動合同法》第82條所規(guī)定的處罰，這就違背了二倍工資制度設(shè)立的初衷。二倍工資制度在我國創(chuàng)設(shè)之初就是為了更好地使得勞動合同簽訂的效率和質(zhì)量得到改善和提高,使得勞動者的正當(dāng)合法權(quán)益和義務(wù)得到充分保障,通過懲治和處罰各類用人單位的違法行為、增加用人單位的相關(guān)違法費用和成本,來更好地起到監(jiān)督和指導(dǎo)用人單位盡快與其他勞動者簽訂合同。但對勞動者的保護(hù)不僅僅是只要簽訂合同就能達(dá)到的?？赡艽嬖谶@種情況：用人單位出于對自身利益的維護(hù)，為了防止日后產(chǎn)生二倍工資制度的糾紛，在提供勞動合同時，事先擬好合同內(nèi)容，利用自身在勞動關(guān)系中天然就有的優(yōu)勢與勞動者簽訂合同，勞動者的真實意思大概率無法體現(xiàn)，使勞動者大概率上只有被迫接受或者不簽訂合同這兩個選擇，勞資雙方在協(xié)商合同內(nèi)容上存在困難。雙方的真實意愿和想法難以在合同中得到體現(xiàn)，勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系界定并不合理清晰，最后導(dǎo)致部分勞動者對合同上的履行情況不盡人意。勞動者利用二倍工資制度傾斜性保護(hù)原則，存在惡意訴訟的問題。在我國民事勞務(wù)法律實踐的過程中,一些居心不良的勞務(wù)者利用了對于用人單位經(jīng)營和管理工作的疏忽或遺漏,尤其是那些從事于人力資源和管理的勞務(wù)者,利用他們的工作和職能所帶來的方便條件,故意不和用人單位進(jìn)行任何協(xié)商,既可能不主張、不強迫用人單位與自己進(jìn)行協(xié)商,也可能是不斷地找借口來回避訂立勞動合同，拖延時間,等到工作時限滿一個月后,再以《勞動合同法》第八十二條的相關(guān)規(guī)定為法律依據(jù),通過向地方法院提出訴訟，或者向勞動仲裁機構(gòu)申請勞動爭議仲裁,要求用人單位支付二倍的薪酬,以期間獲得額外利益。這中情況的出現(xiàn)無疑是違背了二倍工資條款的立法初衷，對相關(guān)勞動爭議案件的審理提出了新的挑戰(zhàn)。這類惡意訴訟給仲裁、法院造成了巨大的審判壓力。因其審理過程復(fù)雜，需要花費大量仲裁、審判人員的精力。既要保證司法公正又要快速處理是很難的，雙方都認(rèn)為自己沒錯，各有各的原因理由，調(diào)解和審判都需要花費大量時間、精力、資源。而且隨著勞動爭議案件的增多，惡意訴訟又進(jìn)一步加重的審判資源嚴(yán)重不足的情形。惡意訴訟的行為不但侵害了相對人的合法權(quán)益，而且嚴(yán)重擾亂了正常的司法制度，擠占寶貴的司法資源,對勞動市場的秩序和社會關(guān)系的和諧穩(wěn)定造成影響，損傷法制觀念。周艷波.規(guī)制惡意訴訟,構(gòu)建正當(dāng)程序[J].廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報,2009,24(01):57-64+90.（二）成因分析筆者認(rèn)為“一刀切”的立法模式是導(dǎo)致二倍工資制度在實踐中出現(xiàn)問題的主要原因。面對復(fù)雜的情況時，卻簡單粗暴的將其歸類，用統(tǒng)一的方法解決問題，不考慮規(guī)則對事實情況的具體適用。二倍工資制度中創(chuàng)立就是為了維護(hù)在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者一方，帶有明顯的傾向性。在司法實踐中，就有可能存在“一刀切”的情況，不結(jié)合實際情況，一味的偏袒勞動者一方，簡單粗暴的認(rèn)為就是用人單位的錯誤，有失司法公正。存在部分勞動者主動不與用人單位簽訂合同的情況，很多勞動者不愿簽訂合同的原因有多種，比如：一旦簽訂勞動合同就要繳納社保，到手的收入會減少，由于眼界較低沒有意識到繳納社保的好處和必要；或者因為他們流動性強，常常幾個月就更換工作地點，社保轉(zhuǎn)移麻煩；部分高校畢業(yè)生為保留應(yīng)屆生身份不愿繳納社保等。這些情況在實際生活中比比皆是，并非用人單位一方的過錯。二倍工資制度與民法的平等原則相沖突，為了保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，從立法就向勞動者傾斜，通過法律的保護(hù)來最大程度的保障勞資雙方的事實上的平等?？墒蔷蜁胁糠滞稒C者，利用法律對勞動者的保護(hù)，鉆法律的空子，進(jìn)行惡意訴訟，騙取賠償金。郭澤瓊,徐冰凌.勞動爭議中的惡意訴訟防范[J].化工管理,2013(21):98-99.郭澤瓊,徐冰凌.勞動爭議中的惡意訴訟防范[J].化工管理,2013(21):98-99.懲罰性賠償法律定性也是一重要原因。懲罰性賠償是賠償數(shù)額超出實際損害數(shù)額的賠償。它不同于傳統(tǒng)侵權(quán)法的“填平原則”，只用補足受害者損失，而是通過懲罰的方式矯正賠償不足?！秳趧雍贤ā窙]有規(guī)定任何主觀要件。只要用人單位實施了上述的違法行為，勞動者即可提出懲罰性賠償?shù)恼埱?，過于簡單粗暴。二倍工資制度的懲罰性賠償?shù)姆啥ㄐ跃褪菫榱藨土P違法的用人單位，其在立法之初就帶有不公平的色彩，違背了公平原則，在司法實踐之中就極易導(dǎo)致判案的不公，導(dǎo)致“一刀切”的現(xiàn)象發(fā)生概率變大。四、解決方法和法律完善建議（一）規(guī)范用人單位的用工合同管理 加大對用人單位處罰力度，從而更好地完善勞動合同的簽訂?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅扔诙豆べY制度的規(guī)定，用人單位哪怕不情愿也需要主動與勞動者訂立合同，但是上有政策下有對策，用人單位可以在合同內(nèi)容的相關(guān)規(guī)定里做文章，以此來規(guī)避法律責(zé)任，將主動權(quán)掌握在自己手里。《勞動合同法》中規(guī)定必須在勞動合同中載明相應(yīng)的必備條款所對應(yīng)的法律責(zé)任，用人單位卻未在勞動合同文末中載明的，由勞動行政部門責(zé)令改正即可，而給勞動者造成損害的，用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。李春濤.雙倍工資條款對規(guī)范勞資關(guān)系現(xiàn)實意義探究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2016(02):239-240.因此，一些用人單位投機取巧，故意在簽訂勞動合同時，故意不載明部分必備條款，這樣既能使書面勞動合同不具備證據(jù)效力，又能避免未簽訂書面勞動合同會支付二倍工資的法律責(zé)任，可謂“一石二鳥”。李春濤.雙倍工資條款對規(guī)范勞資關(guān)系現(xiàn)實意義探究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2016(02):239-240.（二）對勞動者利用二倍工資制度惡意訴訟不予保護(hù)1、加大勞動立法宣傳、提高勞動者維權(quán)意識《勞動合同法》在我國實踐運行之后，勞動合同的簽訂率有了一些上升，這是不錯的開端，但是農(nóng)民工群體中勞動合同簽訂率較低的問題依然難以得到改善，其勞動合同簽訂率水平遠(yuǎn)低于平均水平。許多勞動者并不知道《動合同法》的二倍工資制度即使知道也對其了解不夠充分，甚至不是很清楚自己有沒有被侵害權(quán)益，更遑論利用它來保護(hù)自己。尤其是對于一些文化素質(zhì)并不高的體力勞動者而言，他們沒有意識要去關(guān)注《勞動合同法》中對二倍工資條款相關(guān)規(guī)定的主動意識，并且也沒有時間去關(guān)注，這樣直接造成當(dāng)他們的合法權(quán)益受到侵害時，他們并不知情，甚至當(dāng)他們意識到自己的權(quán)益受到侵害，也不知如何尋求法律援助，最后被迫接受自己的損失，不了了之，吃了所謂“沒文化”的虧。所以，政府勞動保障部門利用網(wǎng)絡(luò)等多種媒介，線上線下配合，開展《勞動合同法》的宣傳普及工作，加強《勞動合同法》宣傳力度，特別是對于常年在外務(wù)工的低文化素質(zhì)者，更需要針對性的加強普法工作，提高其維權(quán)意識。政府勞動保障部門聯(lián)合社區(qū)組織和村民組織，開展關(guān)于法律科普培訓(xùn)講座，工作人員上門科普、在相應(yīng)的宣傳處發(fā)送相關(guān)資料等多種渠道，以此來達(dá)到對《勞動合同法》的普法目的，使更多的勞動者增加對它的理解和把握，為它在國內(nèi)的實踐和實施建造一條較為平坦的道路，為它在國內(nèi)的貫徹和運行創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。對勞動者進(jìn)行教育培訓(xùn)，以此提高勞動者的維權(quán)能力。勞動者地位的提升，是使勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵和根本要求。從我國的實際情況分析用人單位與勞動者之間的關(guān)系，不難得出，勞動者幾乎都是處于弱勢地位，沒有話語權(quán)，因此，勞動者需要提高自身的綜合素質(zhì)，從而提高自己的維權(quán)能力，使自己在面對用人單位時，不落下風(fēng)。但是在我國，易受到侵害的群體是以農(nóng)民工為代表的勞動者，他們始終處于弱勢地位，歷年來農(nóng)民工討薪事件在一定程度上反映了這個群體處于社會弱勢群體，只能通過最原始的方法，像無頭蒼蠅似的亂撞，維護(hù)自身利益的手段稍等可憐。究其原因就是很多勞動者文化程度不高，對法律知識一無所知，加劇了勞動者自身地位的弱勢，導(dǎo)致勞動者屢屢被侵害合法權(quán)益。所以繼續(xù)提升勞動者的綜合素質(zhì)能力和維權(quán)意識。我國針對勞動者的培訓(xùn)機構(gòu)主要是為了促進(jìn)就業(yè)，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上偏重技術(shù)性需求，意在讓勞動者掌握技能，提高市場競爭力，便于找到工作，卻忽視了普適性知識的培養(yǎng)和教育，忽視了當(dāng)勞動者權(quán)益受到損害時，他們應(yīng)該如何維護(hù)自身權(quán)益的教育。在對勞動者進(jìn)行技能培訓(xùn)的同時，也應(yīng)把普法宣傳提上日程，重視提高勞動者自身維權(quán)能力。只有勞動者本身變得更加強大，才能從根本上改變勞動者的弱勢地位，從而最終建立起和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。2、增加對惡意訴訟勞動者的處罰

重刑之下，必有懦夫。加大懲處力度，提高犯罪成本，在一定程度上可以有效減少惡意訴訟。在我國社會主義司法實踐的過程中,惡意民事訴訟中存在的勞動爭議案件時有發(fā)生,為了增強用人單位與其他勞動者之間的合作感和信任程度,防范其他勞動者的職業(yè)道德風(fēng)險,減少對于司法權(quán)力和資源的消耗,應(yīng)當(dāng)對于進(jìn)行惡意民事訴訟的其他勞動者實施嚴(yán)厲的懲戒性處罰。比如我們可以把對勞動者實施惡意訴訟的各種行為狀態(tài)情況直接記錄到他們的個人檔案里,納入征信記錄,方便以后的勞動者和用人單位能夠?qū)τ趧趧诱叩母鞣N具體情況能夠有所了解,用征信記錄來威脅那些勞動者，或者是對勞動者實施惡意訴訟的勞動者給予經(jīng)濟處罰,并且要求賠償用人單位的損失,還可以由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T負(fù)責(zé),對勞動者進(jìn)行行政處罰，對實施惡意訴訟的情況進(jìn)行公開通報。（三）完善建議1、明確計算方法和賠償金額以《勞動合同法》第10條和第82條的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，用人單位必須從工作當(dāng)月的次日開始計算雙倍工資的時間，并且工作合同由雙方共同訂立，如用人單位未在首月與勞動者簽訂合同，則必須從次月開始對勞動者進(jìn)行二倍工資賠償，賠償月份數(shù)不能超過11個月。如果工人在工作合同終止后仍在為雇主工作，并且雇主未與他續(xù)簽工作合同，則計算時間必須從工作合同終止后的第二天開始，在兩方之前在一天之內(nèi)完成書面工作合同，最長不能超過兩個十個月。也就是說，如果沒有簽訂書面雇傭合同，則計算的時間是施工期乘以二減去一，因為第一個月沒有罰款，《勞動合同法》第14條第3款”明確指出，如果雇主在一年之內(nèi)未與該雇員簽訂雇傭合同，則該雇主從雇傭之日起算，認(rèn)為該雇員已簽署了一份長期雇傭合同，因此雙倍工資僅在一年之內(nèi)被罰款。不超過11個月。對于那些未簽訂長期雇用合同的人，將對其處以罰款直至簽字，并且同樣在一年內(nèi)處以罰款，以使罰款不超過十二個月。二倍工資中勞動者所獲得的的金額應(yīng)該分為兩個部分，桂竹英.淺析《勞動合同法》中關(guān)于用人單位支付勞動者雙倍工資有關(guān)條款的使用范圍和條件[J].勞動保障世界,2016(06):3.為桂竹英.淺析《勞動合同法》中關(guān)于用人單位支付勞動者雙倍工資有關(guān)條款的使用范圍和條件[J].勞動保障世界,2016(06):3.出臺相關(guān)分類的二倍工資的判罰標(biāo)準(zhǔn)、杜絕“一刀切”立法模式。立法機關(guān)出臺相關(guān)制度兼顧勞動者與用人單位雙方利益，以避免出現(xiàn)惡意訴訟以及勞動者故意碰瓷騙賠償?shù)男袨椤？紤]未訂立書面勞動合同的過錯責(zé)任時，不應(yīng)該主觀偏向勞動者，把過錯責(zé)任全部歸于用人單位一方，裁判者應(yīng)綜合考慮多方面因素，比如雙方的誠信信用記錄，將其誠實信用原則引入審查，此外勞資雙方是否遵循原則也應(yīng)作為判斷過錯責(zé)任的考慮因素。引入誠實信用原則可以填補二倍工資判罰中無過錯責(zé)任的主觀歸責(zé)原則存在的漏洞。相對削弱勞動關(guān)系中勞動者一方的權(quán)利，防止其權(quán)利濫用，權(quán)力尋租，糾正現(xiàn)實案件中普遍存在的勞動關(guān)系雙方利益不平衡的現(xiàn)象，也有助于實現(xiàn)客觀上的公平公正。周艷波.規(guī)制惡意訴訟,構(gòu)建正當(dāng)程序[J].廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報,2009,24(001):57-64,90.當(dāng)勞動雙方確立合同意向時，應(yīng)當(dāng)充分考慮誠實信用原則等各方面因素。如果現(xiàn)有的合同內(nèi)容還不夠完善，就需要對勞動合同解釋范圍進(jìn)行補充。首先，對勞動合同的判定不應(yīng)只拘泥于勞動合同格式，可根據(jù)實際情況酌情判定為已簽訂勞動合同。其次，書面合同不應(yīng)作為判定是否簽訂合同的唯一標(biāo)準(zhǔn)，如果雙方達(dá)成意思一致，雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方保有電子郵件、短信等電子形式的合同證明，或雙方通過社交軟件已經(jīng)明確確立了合同意向，并達(dá)成合作共識，只要提供相關(guān)證明，也應(yīng)認(rèn)定為已訂立勞動合同。最后，健全信用體系，推行訂立有效的集體勞動合同，有效溝通三方協(xié)調(diào)機制，逐步弱化書面勞動合同的強制性質(zhì)，以社會信用促進(jìn)勞資合作，也可解決很多合同糾紛問題，最終達(dá)到保護(hù)勞動者合法權(quán)益的目的。結(jié)語二倍工資補償制度在勞動法中存在微妙，勞動合同法中的這一規(guī)定，也是勞動合同法中最具爭議的規(guī)定之一。原本是定紛止?fàn)幍膭趧雍贤?，卻因此規(guī)定的存在而出現(xiàn)了關(guān)于二倍工資制的大量爭議，面對此規(guī)定，仁者見仁，智者見智。國內(nèi)各地也根據(jù)自己的實際情況制定了關(guān)于二倍工資的實施細(xì)則，但是因為不同的經(jīng)濟環(huán)境，不同的教育、工作等背景，二倍工資的裁判標(biāo)準(zhǔn)五花八門，同一省市同案不同判的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，更讓二倍工資的處理增加了困難，也影響了司法的權(quán)威性和公信力。從懲罰的法理角度思考，違法、主觀故意以及造成損害后果，這些是懲罰所針對的一般情況。未簽訂勞動合同的類型較多，一些甚至是勞動者為了使用人單位得到懲罰，而故意不簽訂的，以此來懲罰用人單位不合理。其實勞動法中有關(guān)二倍工資補償制度的立法規(guī)定還存在較為明顯的不足，例如