企業(yè)人力資源管理工薪酬管理的問題與對策

健全、有效的薪酬管理，對企業(yè)人力資源管理有積極意義，在當(dāng)前環(huán)境中，企業(yè)若想使自身穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，做好薪酬管理是必經(jīng)途徑。在人力資源的薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)全面分析、掌握其中現(xiàn)存的問題，并探索處理策略，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。一、企業(yè)薪酬管理理念的發(fā)展天下熙攘皆為利往，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是極其重要的內(nèi)容，任何人力資源活動都需要薪酬管理輔助進行，并且還需要新型理念?；旧纤械钠髽I(yè)在薪酬管理方面都著重于物質(zhì)獎勵，根據(jù)古典經(jīng)濟學(xué)中相關(guān)描述來講，薪酬是企業(yè)生產(chǎn)、運營過程中的一項必要支出，對企業(yè)而言是生產(chǎn)費用，對員工而言是激發(fā)員工動力的作用力，在人力資源管理理念不斷更新的環(huán)境中，員工于薪資的需求開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)變。例如間接性經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬等形式，直接經(jīng)濟收入不再是薪酬管理及激發(fā)員工積極性的唯一作用力。薪酬管理所涉及的內(nèi)容更多，在企業(yè)運營中的重要性逐步提升。薪酬管理理念持續(xù)更新，使社會中逐漸出現(xiàn)了價值可展開對比的理念，并且還成為薪酬管理工作中關(guān)鍵內(nèi)容。價值可比性具體而言，便是一種較為公平的理論，它可以突出薪酬管理中的公平性。通過對當(dāng)前企業(yè)與人員關(guān)系現(xiàn)狀進行了解，我們可以發(fā)現(xiàn)關(guān)系中存在的種種問題，大多企業(yè)為緩和與員工間的矛盾都做出了各種努力，部分的企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)維持薪酬管理中的公平性。故而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更新薪酬管理制度，確保其具備靈活性，能夠為工作人員消滅在工作中沾染的負(fù)面情緒。在全球信息化背景下，員工的薪酬關(guān)注度在持續(xù)增加，并通過各個渠道參與薪酬話題，那么企業(yè)在更新、優(yōu)化薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)更具當(dāng)前實況展開薪酬構(gòu)成、評估等綜合考量，并對員工績效、個人綜合水平進行精確判定[1]。二、企業(yè)薪酬管理特點（一）特權(quán)性盡管薪酬是員工最關(guān)注的一個方面，但是在實際中，大多員工卻未了解企業(yè)對于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，以及薪酬管理的相關(guān)條例等，只有企業(yè)管理人員有清晰、明確的認(rèn)知，這使得企業(yè)在薪酬管理方面保持有相對的特權(quán)。（二）敏感性員工為薪資而參與企業(yè)運營活動，在其尋找工作及工作中最關(guān)注的無疑是薪資問題，并且從社會生活角度而言，薪資水平?jīng)Q定員工的生活水平，這也使員工不得不給予薪資足夠的重視。因此企業(yè)各個管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最敏感的一個領(lǐng)域。（三）特殊性特權(quán)性與敏感性因素使薪酬管理衍生出特殊性這一新的特點，各個企業(yè)對于薪酬管理的方式有著或大或小的區(qū)別，造成這一區(qū)別的因素是企業(yè)性質(zhì)及員工工作所能產(chǎn)生的直接經(jīng)濟價值。薪酬管理在不同行業(yè)中有著不同的形態(tài)，因此它具備特殊性特點[2]。三、企業(yè)薪酬管理的作用薪酬管理從本質(zhì)而言是達到一個雙方都認(rèn)可的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，而企業(yè)為員工提供相應(yīng)的報酬，是一種交易、契約。勞動法中指出，任何企業(yè)都應(yīng)設(shè)置有帶薪休假等，這些在企業(yè)福利涵蓋范圍外的制度，能夠使員工產(chǎn)生很大自我滿足的感覺，并且隨著時間的推移，這種感覺會轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)的信任，對于工作能夠更大的熱情與動力。帶薪休假機制可為員工實現(xiàn)充實生活提供條件，員工個人生活得到良好安排，能夠使員工隊伍趨于穩(wěn)定，薪酬得到保障，能夠增加員工對企業(yè)發(fā)展的信心，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人員與普通職員共同推進企業(yè)建設(shè)這一目標(biāo)。很多企業(yè)都希望員工能夠把企業(yè)當(dāng)作自己的另一個家，并且不斷開展有“以廠為家”等相關(guān)活動，意圖提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，那么保障員工的薪酬待遇是一個必要條件，做好薪酬管理的盡善盡美，有助于實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏[3]。在人力資源管理中，薪酬管理不可忽視，并且在時代發(fā)展中它的重要性逐步攀升。薪酬是員工生活條件的保障，也是員工自我認(rèn)同的標(biāo)注之一。那么制定合理、科學(xué)的薪酬管理模式，在降低成本的同時，提高效率、企業(yè)對于人才的吸引力。盡管現(xiàn)階段薪酬發(fā)放方式多種多樣，但是任何的模式都有一個基本原則，即按勞取酬，做出的貢獻越大，獲取的薪酬越多，但是各個企業(yè)對于按勞取酬所制定的標(biāo)準(zhǔn)也不相同，想要馬兒跑卻不給馬兒吃草，這種操作過于短視，會極大地影響企業(yè)發(fā)展。因此根據(jù)企業(yè)實況，創(chuàng)新薪酬管理及薪酬分配機制勢在必行[4]。四、企業(yè)人力資源管理工薪酬管理的問題（一）管理形式過于單一受市場因素及薪酬管理敏感性特點影響，很多企業(yè)在薪酬管理方面都保持與市場一致的想法，不敢輕易對薪酬管理進行改革，怕企業(yè)發(fā)展受到過多影響，因此在大多企業(yè)中薪酬管理一直是一成不變的模式，由基本工資加績效、獎金、額外貢獻、突出表現(xiàn)等的組成，另有大型企業(yè)或者特殊企業(yè)會增設(shè)午餐費、通信費等薪酬設(shè)置。因此在員工薪酬發(fā)放日，員工都會得到一個薪資條，記錄員工的薪酬明細(xì)，在部分信息化建設(shè)水平比較高的企業(yè)中，會將工資條以電子表格的形式發(fā)送至員工個人郵箱。員工在常規(guī)薪酬計算機之外獲取的經(jīng)濟，都會計入獎金一欄，與違反企業(yè)紀(jì)律或個人因素給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失等相同，由加減號表示薪酬的增加或減少，而員工無法通過加減號明確地掌握薪酬浮動原因，只有一個大概、模糊的印象[5]。（二）薪酬管理未與員工績效評價相關(guān)聯(lián)因薪酬管理方式滯后因素，員工無法從薪酬組成結(jié)構(gòu)中，詳細(xì)地了解自身付出勞動與提供服務(wù)的情況，無法準(zhǔn)確掌握薪酬的動態(tài)。再加之市場因素，績效等數(shù)據(jù)在薪酬管理中無法展示，企業(yè)員工便無法通過薪酬組成結(jié)構(gòu)，對自身工作狀態(tài)進行調(diào)整。在薪酬管理的重要性持續(xù)攀升的環(huán)境中，企業(yè)管理層不斷強調(diào)績效評價與薪酬管理間的聯(lián)系，但在實際管理中卻未能落實，員工也無法把控薪酬、績效兩者的聯(lián)系，在思想層面缺乏重要性認(rèn)知，體現(xiàn)在員工職務(wù)上的表現(xiàn)便是按部就班、得過且過，不利于企業(yè)的發(fā)展。（三）績效評價機制透明性低員工的薪酬組成中相當(dāng)一部分受績效影響，員工對績效評價的也極為在意，但是通過對部分企業(yè)進行調(diào)查了解到，這些企業(yè)在績效評價方面存在有部分的問題，例如在績效評價前，績效評價標(biāo)準(zhǔn)未詳細(xì)公開，且績效評價過程沒有監(jiān)督人員對評價人員進行約束，使得績效評價透明程度不足。導(dǎo)致在薪酬發(fā)放日，部分的員工對自己的薪酬組成結(jié)構(gòu)不滿，對績效評價部分產(chǎn)生懷疑。特別是年底評優(yōu)評先工作，部分的員工未得到大多員工的認(rèn)可，但是卻獲得了獎金，這使獲獎?wù)呤艿絾T工普遍的質(zhì)疑，極大地影響了企業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，隊伍團結(jié)性受到重創(chuàng)，同時給人力資源管理帶來較大的問題[6]。（四）缺少系統(tǒng)的薪酬市場調(diào)研現(xiàn)階段，部分的企業(yè)在設(shè)置薪酬管理相關(guān)內(nèi)容時，都沒有展開綜合性的市場現(xiàn)狀調(diào)研，對于自身在市場上的定位也不準(zhǔn)確，最終導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)與自身、市場實況不符，薪酬所具備競爭性價值無法發(fā)揮，也給人力資源管理工作造成困難。由于缺乏系統(tǒng)性的市場調(diào)研，這些企業(yè)在員工福利、相關(guān)規(guī)定等方面也出現(xiàn)各種形式的與實際偏差，難以吸引到社會人才，企業(yè)自身發(fā)展缺失必要的推動力。五、企業(yè)人力資源管理工薪酬管理的策略探究（一）增加薪酬管理形式企業(yè)員工的工作模式受企業(yè)管理模式的影響，在固化管理模式中，員工也很容易形成固化的工作模式，而死水一般的企業(yè)運營環(huán)境，不利于企業(yè)發(fā)展。于薪酬管理而言，固定的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工對某些事物產(chǎn)生固定認(rèn)知，根據(jù)薪酬收益來制定相應(yīng)的工作模式，將企業(yè)發(fā)展視為與其不相干的事物。另外，對于基本工資加獎金等薪酬組成結(jié)構(gòu)，員工對于是企業(yè)所面對的市場環(huán)境認(rèn)知約等于零。故而企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新薪酬管理，加強企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)性，增加薪酬管理形式，綜合展開薪酬管理。例如可以在基礎(chǔ)工資外設(shè)置年獎金、季度獎金等，或者將企業(yè)股份為薪酬，發(fā)放給部分的特別員工，一方面激發(fā)員工對工作的積極性，另一方面增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)充分展示出與員工同為命運共同體的管理核心，要借助薪酬報酬的多層結(jié)構(gòu)形式，使員工更加清楚地認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展對自身的影響。尤其是部分的員工，將年薪、企業(yè)股份等作為自身職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，以月為單位的薪資有著一定的成效，但是在激勵員工方面的效果隨著時代的發(fā)展逐步弱化，從人們將其視為薪酬的基本組成部分這一點可以了解到，其激勵員工的作用正在逐步喪失[7]。另外，員工通過與優(yōu)秀員工多形式的薪酬組成結(jié)構(gòu)做對比，也會發(fā)現(xiàn)其中的顯著差異而產(chǎn)生相應(yīng)的感悟，在崗位上發(fā)揮出更多自我價值，以邁入核心員工序列。顯然，這種豐富的薪酬結(jié)構(gòu)更加有助于激發(fā)人力資源潛在的價值創(chuàng)造能力。（二）加強薪酬管理與績效評價間的聯(lián)系當(dāng)前所使用的市場慣用薪酬管理無法對員工再起到有效的激勵作用，應(yīng)當(dāng)更新薪酬管理中粗放式策略，以及傳統(tǒng)管理理念、機制等。在以往的薪酬管理中，企業(yè)在市場環(huán)境中的收益及損失，比如面對市場挑戰(zhàn)的壓力、解決風(fēng)險帶來的利益等未在員工薪酬中得到體現(xiàn)，這邊造成員工對企業(yè)發(fā)展漠視的現(xiàn)狀，若要解決這一問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從根源細(xì)化薪酬組成結(jié)構(gòu)，加強與績效評價的關(guān)聯(lián)性。實現(xiàn)此管理目標(biāo)，第一步應(yīng)當(dāng)是量化薪酬管理，具體而言便是全面分析了解各個崗位的性質(zhì)、內(nèi)容，并且根據(jù)相關(guān)政策及企業(yè)規(guī)定，全面細(xì)化至最小環(huán)節(jié)，再針對每個工作環(huán)節(jié)設(shè)置相應(yīng)的效率標(biāo)準(zhǔn)，及權(quán)重比例。在員工薪酬發(fā)放日，員工可了解到基礎(chǔ)工資及獎金等薪酬基本構(gòu)成，也可了解到薪酬組成的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)比變動所有細(xì)節(jié)。在此之外，企業(yè)還設(shè)置多項基于整體收益而產(chǎn)生的效益分配量，若是企業(yè)在市場中發(fā)展情況良好，那么這些項目收益增加，若是企業(yè)在市場中遭遇挑戰(zhàn)，自身陷入風(fēng)險環(huán)境中，這些項目收益便會降低。員工便可從薪酬結(jié)構(gòu)中增加對市場環(huán)境的認(rèn)知，也可感覺到企業(yè)發(fā)展與自身的聯(lián)系，同時根據(jù)詳細(xì)的薪酬結(jié)構(gòu)，也可有效調(diào)整自身的工作狀態(tài)，在工作中展現(xiàn)出更好的工作狀態(tài)。（三）優(yōu)化績效評價機制薪酬體系的統(tǒng)一規(guī)劃主要目的在于讓同行業(yè)員工的薪資水平基本相同，并且實現(xiàn)存在差異的崗位所獲取的經(jīng)濟報酬不同，與崗位職責(zé)、作出的共享相匹配。確保薪酬管理的公平性，有利于企業(yè)運營的穩(wěn)定性。其中特別是績效評價環(huán)節(jié)的透明性問題，讓員工清晰了解績效評價的依據(jù)，掌握自身的薪資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)，并且在績效評價方面設(shè)置約束機制或者監(jiān)督人員，確保績效評價的透明性。高度透明的薪資構(gòu)成可很大程度上避免麻煩，并且可以對員工產(chǎn)生有效的激勵作用，在薪酬得到的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價值。（四）多元化福利項目開展必要的系統(tǒng)性薪酬市場調(diào)研，關(guān)注員工的福利項目。通過對部分企業(yè)進行調(diào)查了解到，他們在福利項目僅僅停留在初級層次，未投入過多的精力，而企業(yè)員工也并未有過多的關(guān)注。而有部分的企業(yè)將福利轉(zhuǎn)換為直接的經(jīng)濟福利，而非是福利，這使得企業(yè)福利項目過于單一化發(fā)展，對企業(yè)薪酬管理而言存在有負(fù)面影響，為改變這種情況，應(yīng)從兩方面入手：一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強宣傳，提高福利項目在企業(yè)中的被關(guān)注度；另一方面，賦予福利制度足夠的彈性，構(gòu)建多元化福利項目。這些具備靈活性的福利項目，可使員工有更多福利選擇，更加契合員工本身。（五）展開個性化薪酬管理在當(dāng)前時代中實現(xiàn)高水平的薪酬管理，單純由人力展開操作是不現(xiàn)實的，而信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，給薪酬管理高質(zhì)、高效發(fā)展提供了可能性，利用信息技術(shù)及相關(guān)技術(shù)展開個性化薪酬管理，比如大數(shù)據(jù)、云計算等，都可應(yīng)用于薪酬管理工作中，為其發(fā)展提供助力。企業(yè)須加強對信息化建設(shè)的重視，構(gòu)建覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈、涉及每個崗位端口的平臺化管理機