單位績效考核個人工作總結參考范本

單位績效考核個人工作總結參考范本

績效考核是一個組織為考核本組織運行情況和組織成員工

作情況而設立的一種機制，是激勵約束機制能夠高效持續(xù)運行的

基礎保證。歡迎閱讀。

單位績效考核個人工作總結參考范本【一】

20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的

要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作,

本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績

效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。

現(xiàn)將2021xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有

的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新

制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導

思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考

核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我

公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二'考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行

上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及

德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工

作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評

分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管

理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好

的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)

現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都

能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分,

保證了考核結果的準確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與，真考核，避免

走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職

責，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一

步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部

門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了

干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績

貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以

往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起

到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在2021xx年的績效考核工作取得了較為

滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂

績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)

調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的

發(fā)展而努力奮斗。

單位績效考核個人工作總結參考范本【二】

20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的"

績效面談工作'直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、

面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考

核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。

20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人,

除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人

共有20人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是"績效工資’還是“年終獎金'疑惑的現(xiàn)象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季

度的"績效工資’，取而代之的是"實施年終考核，年終獎根據(jù)集

團效益確定’的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考

核是為了"績效工資’的發(fā)放，而不是"年終獎金’的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過"年終獎金’的人員來說，年

終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公

司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，"每家公司的員工都應該

有’的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多

少也無所謂。

2、個別崗位持"現(xiàn)在做績效溝通沒有意義’的觀點。

因種種原因，20xx年底在"考核的實施'環(huán)節(jié)完成之后，并

未做"績效面談'，所以，當此次與被考核人面談時，認為"沒有

意義"工作忙”獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？’的現(xiàn)象還

是存在。

3、大部分崗位對"績效管理流程'存在"不是很清楚'的現(xiàn)象。

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對"制定考核計劃，編

制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用

'績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。"進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很

清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解'，基本上是走到哪一

步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人,

基本上是處于"盲目的‘狀態(tài)。

4、個別崗位對"自己的考核指標‘存在"不是很清楚'的現(xiàn)象。

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工

個人均應知道"考核哪些方面、考核指標有哪些’。但此次溝通發(fā)

現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標

有哪些。

5、個別崗位對"考核指標的準確性'有異議。

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評

價自己的工作，但對"什么樣的指標才能夠評價自己的工作'卻未

有很好的建議。

6、個別崗位對"評分人的確定'有不同意見此問題在部門經(jīng)

理層尤其突出。

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確："對基層人

員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分,

由上級、平級和下級共同評定此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工

并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商

榷，即："上級’更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，"平級'

應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，"下級’對自己的工

作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對"自己的得分'存在"不是很清楚’的現(xiàn)

象。

20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面

談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們

最終得分時，大部分基層人員提出過"評分結果是如何得來’的疑

問。

8、存在"最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)'

的現(xiàn)象。

集團自實施績效管理工作以來，就已明確"任何部門、任何

人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息'，但本次的溝通，

卻發(fā)現(xiàn)部分人員"事先'已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的

分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對"評分結果的應用‘存在"不是很清楚’的現(xiàn)

象。

大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了"發(fā)獎金'，

就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是"工作反愧工作評

估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考'并不是很清楚。

10、大部分人員對"獎金發(fā)放的標準'存在"不是很清楚'的現(xiàn)

象。

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，

明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為"三、二、一、零’的"四級

激勵’措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚

09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認

為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

二、20xx年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工

作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,

向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，

從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考

核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的。

此次溝通過程中，采取的是"個人自我客觀評估+實際最終得

分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我

評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距,

到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被

考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余

人員，普遍是自我評定分比最終得分略高23分，個別人員的自

我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對"績效溝通'一事比較認可，但更希望能夠

得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可"績

效溝通'一事，認為很有必要進行溝通，只是對"遲到的溝通’略

有不滿。

大部分人員希望：

此次溝通過程中，采取的是"個人自我客觀評估+實際最終得

分反饋'的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我

評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距,

到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被

考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余

人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自

我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對"績效溝通'一事比較認可，但更希望能夠

得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可"

績效溝通’一事，認為很有必要進行溝通，只是對"遲到的溝通'

略有不滿。大部分人員希望（1）、與直接上級進行溝通，希望

直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地

方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、縮短"溝通'

的周期，到年度考核時才去做"績效溝通’導致的結果是：時間太

長、成績與不足不容易記錄、對于"不足’卻沒有了改進的機會;

（3）、與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更

具有針對性。

4、大部分人員真切地希望"績效考核’真正能夠起到"獎優(yōu)幫

困’的作用。

盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工

作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人

員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅

是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時

認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。

尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體

地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數(shù)

最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成"秋后算賬’的錯

覺。返回目錄

三、反映出的問題：

1、培訓力度不足

自20_年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了

一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過

此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整

后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清

楚。

對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公

司在此方面的培訓還需加強。

2、宣講層面不夠：

20一年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、

任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經(jīng)理級，并未對全

體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基

層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有

偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導致他們對最終所

采用的考核表的認識有偏差）。

3、貫徹不夠徹底：

作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行

的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層

人員就應執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好

解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就

容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。

從"自己的考核指標有哪些'到"自己的考核分是如何的得來

的‘，從"不清楚績效管理會涉及哪些流程'到"獎金發(fā)放的標準是

什么’等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作

的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

4、考核表中的信息需要更全面、更準確；

20_年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考

核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確,

考核表的改進工作還存在較大的提升空間。

5、績效管理的各項工作需及時完成。

通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做"獎金都發(fā)

了后的面談'，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒:

應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金,

以改變"績效考核就是為了發(fā)獎金'的錯誤觀念。

四、一年考核工作中需注意的問題

在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通,

現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外

注意。

1、對普通員工的評定，部門經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有

異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？

2、獎金的發(fā)放標準是"按得分的絕對值'還是"按得分的相對

值'？

單位績效考核個人工作總結參考范本【七】

一年來，在公司領導的正確領導及同志們的熱情幫助下，我

認真踏實地完成了本職工作，也順利完成了領導交辦的其它各項

臨時工作任務，自身在各方面都有所提高，現(xiàn)將一年來的工作情

況總結如下：

一、主要工作情況：

年初，和大家一起學習了阮局長講話，體會很深，覺得只有

不斷學習才能跟上發(fā)展的要求，于是我就堅持不斷學習各種知識,

積極參加單位組織的各類文體活動。七月份，在市局組織的“迎

奧運、慶七一、頌改革'職工運動會上獲得女子乒乓球賽團體個

人第一名。十月份，參加了商洛市建筑業(yè)關鍵崗位人員取證繼續(xù)

教育培訓班。除了集體學習外，我還認真學習了許多和業(yè)務工作

有關的知識，在學習過程中，保持清醒的頭腦，學以致用，用以

促學，在實際工作中結合自身實際，解放思想，實事求是，樹立

正確的世界觀、人生觀和價值觀。

在工作中，我尊敬領導、團結同志，按時上下班，從不遲到

不早退，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。在技術科，我打字、復

印，協(xié)助工程技術人員做預算編標書，制表繪圖，整理整編工程

施工竣工資料，給建設廳上傳公司檔案和工程信息資料等，管理

好了公司的技術檔案和圖書儀器。在完成本職工作的同時，還能

認真及時完成領導交辦的其它各項臨時工作任務，出納請假期間,

我在做好自己本職工作的同時，還在財務室陳莉等其它同志的熱

情幫助下，臨時干了出納的工作，在此期間沒有出現(xiàn)任何差錯。

公司有事加班，我不管自己有沒有事，從不推托，早叫早到，晚

叫晚到，從不叫苦，不叫累，始終把公司的利益放在首要地位。

二、存在不足及今后努力方向：

我自身也還有很多不足的地方需要去改善，去提高。如社會

閱歷淺，工作經(jīng)驗少等，許多工作做的還不那么令人滿意。意識

到自身存在的問題后，我就不斷分析問題存在的原因，深刻反思,

舉一反三，總結經(jīng)驗，汲取教訓，不斷改進。

一年來，如果說做出了一點成績，是領導培養(yǎng)的結果，也是

同事們幫助的結果。在今后的工作中，我不但要繼續(xù)努力鉆研業(yè)

務，而且還要虛心向大家學習各方面知識，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，

為公司的興旺發(fā)達貢獻自己的微薄力量。

單位績效考核個人工作總結參考范本【八】

一年的工作也是結束了，對于過去這一年，我認真的完成工

作的一個任務，同時也是在這份工作里面有了很多進步，感受到

自己的能力也是和之前相比有了很大提升，在此也是就這一年工

作來總結下。

對于自己的工作，其實也是自己做好了選擇，然后也是挺合

適自己的，