某會議度假型酒店干部分流渠道建設(shè)成功案例

某央企下屬單位干部分流渠道建設(shè)咨詢項目紀(jì)實【客戶行業(yè)】酒店度假村【問題類型】干部分流渠道建設(shè)【客戶背景】某大型會議度假型酒店位于北京郊區(qū)，是某央企的下屬單位，成立于上世紀(jì)80年代，是京郊地區(qū)第一批成立的會議中心，接待過多位國家級領(lǐng)導(dǎo)人、國內(nèi)外貴賓。經(jīng)過多年發(fā)展，目前占地10萬平方米，建筑面積5萬平方米，擁有標(biāo)準(zhǔn)客房、套房和豪華別墅302套，設(shè)有大、中、小型會議廳50個，是集會議、培訓(xùn)、展覽、演出、放映于一體的會議中心和花園式接待單位，酒店以崇尚回歸自然為設(shè)計理念，建設(shè)布局錯落有序，環(huán)境優(yōu)美，氣候宜人，整體建筑依山就勢，與自然渾為一體，呈現(xiàn)出和諧的景致。該酒店在業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，也面臨多方面的問題。疫情的到來直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)量下降，對整體經(jīng)營、管理都帶來了較大的壓力。一方面，隨著營業(yè)收入的降低，酒店高昂的人力成本成為突出問題，需要及時調(diào)整編制，而部分干部拿著高工資，但其管理能力和整體素質(zhì)已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要。另一方面，公司要克服困難、進(jìn)一步發(fā)展，重點就要管理干部發(fā)揮價值，帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)降本增效。而目前的管理干部年紀(jì)較大、習(xí)慣了安逸的工作方式，缺少相應(yīng)的能力及意識。此外，上級單位對該酒店在干部職數(shù)方面提出了更加嚴(yán)格的要求。因此，酒店高層領(lǐng)導(dǎo)希望通過建立干部的分流渠道，將不適合本崗位或能力不足的干部進(jìn)行分流，壓縮成本的同時，為后備干部提供位置。然而經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)層多次討論，既要保障干部隊伍的穩(wěn)定，也苦于沒有安置空間，導(dǎo)致本項工作遲遲沒有推動。經(jīng)過與華恒智信人力資源咨詢公司合作開展了人力資源改革項目，建立干部的分流渠道成為改革中的重點難點內(nèi)容之一。【現(xiàn)狀問題及分析】從目前該度假村酒店的管理特點來看，雖然已經(jīng)喊了好幾年“干部能上能下”，然而由于國有企業(yè)特有的文化和機(jī)制背景，導(dǎo)致當(dāng)前公司中層管理人員工作環(huán)境較為安逸，干部退出的渠道僅僅依靠機(jī)構(gòu)改革的硬性規(guī)定、干部違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)重大失誤等途徑，在實踐中也因為人情關(guān)系較難落地。通過對酒店深入地了解和分析，目前酒店中層干部的管理現(xiàn)狀和問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、對干部的日常管理較為薄弱，缺少約束淘汰機(jī)制酒店對中層干部的日常考核不完善，在年度考核中也僅僅通過年終述職的方式對干部一年的表現(xiàn)進(jìn)行簡單評估，考核工作定性成分多、定量評價少，受考察者自身素質(zhì)和外界影響較大。同時，酒店對中層干部的淘汰機(jī)制不完善，在年終述職考核中排名墊底的干部沒有相應(yīng)的管理措施。目前酒店的管理現(xiàn)狀造成對不稱職、思維理念和能力素質(zhì)跟不上形勢和時代要求的中層干部的考核認(rèn)定比較困難，許多不求有功、但求無過的中層干部在崗時間過長。2、干部分流機(jī)制不完善，難以保證實施中的公平公正酒店經(jīng)過多年的發(fā)展，一直實施干部終身制，酒店不解聘干部，干部只進(jìn)不出，造成了中層干部職數(shù)較多的現(xiàn)狀。在管理實踐中，酒店高層管理者嘗試通過考核調(diào)整崗位、對出現(xiàn)違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)重大失誤的干部予以淘汰或辭退等方法來進(jìn)行干部分流工作，但由于分流機(jī)制不完善，考核工作評價不準(zhǔn)確，且中層干部大部分都是老職工，對于是否能夠公平公正地執(zhí)行政策有更高的要求，一旦出現(xiàn)機(jī)制中的不公平，干部的調(diào)整會在酒店內(nèi)部產(chǎn)生較大的人員思想波動，從而造成干部隊伍的不穩(wěn)定，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。3、缺少合適的干部分流渠道除了機(jī)制問題以外，干部在離開原有崗位后安置在哪里，也是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題之一。國有機(jī)制下，不可能完全通過辭退處理，而退下來的干部安置在哪些崗位，才能保持穩(wěn)定，且不出現(xiàn)因人設(shè)崗的問題？作為國有企業(yè)，承擔(dān)了社會責(zé)任，要維持企業(yè)穩(wěn)定，特別是在有疫情的階段，需要保證人心安穩(wěn)，因此合理的分流渠道對維持企業(yè)穩(wěn)定、實現(xiàn)干部管理的目標(biāo)就變得至關(guān)重要?！救A恒智信解決方案】通過對酒店干部管理方面的問題分析，結(jié)合酒店高層管理者的訴求，華恒智信項目組提出以下解決措施：1、建立干部管理約束制度，完善干部考核機(jī)制在各個企業(yè)中，管理干部往往都是經(jīng)過層層篩選晉升上來的，對管理干部的分流并不是最優(yōu)選擇。而通過完善對干部的管理機(jī)制，促進(jìn)干部能力提升、業(yè)績增加，才是長久之計。對本公司來說，完善干部管理機(jī)制的重點在于約束機(jī)制，即完善干部考核評價體系?？己嗽u價機(jī)制分為兩部分，一是對干部績效結(jié)果的考核，二是對干部管理能力的評價，根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展要求和任職資格要求，建立對中層干部的考核及評價指標(biāo)。在績效考核指標(biāo)的設(shè)立中，充分考慮部門的實際工作，例如在對市場部中層干部的評價指標(biāo)設(shè)計時，就要充分考慮將市場效益等指標(biāo)納入考核體系中，并且要占較大的權(quán)重；對職能部門的評價指標(biāo)要參照企業(yè)或部門的總體運行效率和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行設(shè)立，在考評指標(biāo)的設(shè)計中要以量化指標(biāo)為主，做到客觀、明了。在干部管理能力評價指標(biāo)的設(shè)計中，充分考慮部門管理工作要求，體現(xiàn)干部的勝任能力及管理工作開展情況。進(jìn)行干部考核評價的同時，也要完善配套的激勵與約束機(jī)制，對完成業(yè)績考核且表現(xiàn)優(yōu)秀的干部予以激勵和獎勵，對中層干部的錯誤做法或能力不足的表現(xiàn)加以約束和懲罰，嚴(yán)重時予以淘汰，保證干部管理約束機(jī)制的落地性。2、建立公平公正的干部分流機(jī)制通過建立規(guī)范的干部分流規(guī)定，來保證干部分流的實施過程中的公平公正。華恒智信項目組結(jié)合企業(yè)實際，建立了干部淘汰和分流的相關(guān)規(guī)定要求，包括任職時間、干部考核不合格、管理能力考核不合格等，使已經(jīng)達(dá)到或者接近達(dá)到任職年限的、能力素質(zhì)不適合管理工作的干部能夠從現(xiàn)有崗位上退下來，根據(jù)干部個人情況和工作需要對其工作予以調(diào)整，不再擔(dān)任現(xiàn)有管理職務(wù)。為保證干部分流機(jī)制的公平與公正，項目組對干部分流的流程進(jìn)行合理規(guī)劃，首先在干部激勵約束制度、干部分流制度建立后，進(jìn)行全酒店范圍的公示；其次，通過在干部評價和考核的過程中引入專業(yè)第三方，保證過程的公平公正；再次，通過對結(jié)果的公示，引導(dǎo)群眾對結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，對反饋與問題進(jìn)行積極處理；最后，對考核不合格干部提供二次機(jī)會，給予一定時間進(jìn)行提高與自我提升，并進(jìn)行二次考核，保證結(jié)果的公平性。3、建立干部分流渠道在干部退出的同時，也要設(shè)計好干部的分流渠道，確保干部從管理崗位離職后，能夠繼續(xù)在其他崗位或其他工作領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，提高酒店人力資源的利用效率。結(jié)合本公司的管理要求，項目組從能力和個人工作積極性兩個角度出發(fā)，對退出干部進(jìn)行區(qū)分，并分別設(shè)計不同的分流渠道。（1）針對專業(yè)能力強，積極性高的干部選拔進(jìn)入專家委員會，負(fù)責(zé)酒店內(nèi)專項建議、方案提出、專項評估、檢查監(jiān)督、歷史遺留問題解決等工作，例如通過對口專業(yè)的二次提高與培訓(xùn)，成為酒店內(nèi)部的專家，如服務(wù)質(zhì)量專家、菜品開發(fā)專家、營養(yǎng)師、技術(shù)維修專家等，繼續(xù)為酒店未來發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，或圍繞中心工作、重點工作和群眾反映的熱點難點問題，組織退出領(lǐng)導(dǎo)崗位干部開展綜合性或?qū)ｎ}性調(diào)查研究，協(xié)助酒店決策層進(jìn)行科學(xué)決策。進(jìn)入酒店關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，提供酒店現(xiàn)階段所必需的專業(yè)力量和經(jīng)驗，加強關(guān)鍵崗位的力量。例如進(jìn)入市場部，承擔(dān)老客戶服務(wù)及維護(hù)工作，并利用資源、經(jīng)驗及專業(yè)力量為酒店業(yè)務(wù)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（2）針對專業(yè)能力強，積極性不高的干部針對積極性不高的干部，必須要加強對應(yīng)的考核與約束，來引導(dǎo)其積極發(fā)揮能力和水平，履行職責(zé)?？梢酝ㄟ^崗位調(diào)整，成為內(nèi)部培訓(xùn)師，在完善內(nèi)訓(xùn)師考核制度的基礎(chǔ)上，開展內(nèi)部培訓(xùn)工作，對各單位人員開展專業(yè)或?qū)嵅倥嘤?xùn)，撰寫知識經(jīng)驗手冊，做師傅帶領(lǐng)新人；或進(jìn)入其他能夠發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的部門，負(fù)責(zé)以執(zhí)行為主的工作，繼續(xù)發(fā)揮余熱。（3）針對積極性高，但專業(yè)能力稍遜的干部調(diào)崗開展監(jiān)督檢查工作，成為專業(yè)監(jiān)督員，監(jiān)督體系執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題，保障質(zhì)量，提高酒店的對客服務(wù)能力和管理效率。同時，發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢，負(fù)責(zé)對酒店內(nèi)外部的溝通工作，協(xié)助解決外部群眾問題，并在酒店內(nèi)部充當(dāng)“潤滑劑”的作用，提高內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的順暢程度。（4）針對積極性低，但專業(yè)能力不足的干部首先要建立和完善對干部的考核及評價制度，并通過相應(yīng)的考核對干部做出客觀評價，指出待提高或待改進(jìn)的問題，并通過進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)談心或待崗培訓(xùn)等方式，引導(dǎo)其繼續(xù)承擔(dān)力所能及的工作，對于在多次考核評價中均不合格的干部，進(jìn)行合法合規(guī)淘汰。此外考慮到部分干部對酒店做出了卓越的歷史貢獻(xiàn)，但由于年齡、身體等原因?qū)е缕淠芰退綗o法正常發(fā)揮，建議以自然減員為主，保證企業(yè)的穩(wěn)定?！救A恒智信思考與總結(jié)】企業(yè)的中層管理干部是承上啟下，直接支持企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、政策落地的關(guān)鍵層級，如果管理干部在工作中存在能力不足的問題，對企業(yè)造成的損失更甚于普通員工的不勝任。而很多企業(yè)由于退出機(jī)制的不完善、分流渠道的缺乏，不勝任干部長期在崗，帶來了負(fù)面影響。企業(yè)首先要建立完善的激勵約束機(jī)制，在激發(fā)干部主觀能動性和工作動力的基礎(chǔ)上，給予適當(dāng)?shù)膲毫Υ龠M(jìn)干部自我進(jìn)步與提高。在完善激勵約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，還需要建設(shè)良好的退出機(jī)制，使干部能上能下，增強企業(yè)管理人員隊伍活力，促進(jìn)管理人員勝任崗位的重要手段，也是增