14秋季人力資源管理期末考試范圍

./14秋季人力資源管理期末考試范圍此范圍涵蓋了100%的題型,涵蓋了80%以上的考試范圍。由于本課程考題答案全部都在教材中,而且是開卷考試。所以不提供標(biāo)準(zhǔn)答案,而且管理類學(xué)科考題也不存在唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案,只提供答題要求及答題方法。請(qǐng)同學(xué)們務(wù)必認(rèn)真提前準(zhǔn)備！請(qǐng)同學(xué)們務(wù)必認(rèn)真在網(wǎng)上做好階段作業(yè),階段作業(yè)占總評(píng)成績(jī)40%,往年考試不及格的同學(xué),都是因?yàn)樽鳂I(yè)沒做或者作業(yè)成績(jī)太差！一、填空題〔每小題2分,共20分1．獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬的基本類型有等。1、業(yè)績(jī)激勵(lì)2、個(gè)人激勵(lì)3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃2．工作崗位分享制的典型模型有等。A.

平均工作分享方式B.

關(guān)鍵工作分型方式C.

選擇工作分享方式D.

每日交搭工作分享方式E.

共存工作分享方式3．當(dāng)今社會(huì)的基本資源的種類有等。人力資源信息資源物質(zhì)資源4．情商〔EQ包含的主要內(nèi)容有等。〔1自我覺察能力；〔2情緒控制能力；〔3自我激勵(lì)能力；〔4控制沖動(dòng)的能力；〔5人際公關(guān)能力5．改造行為的四種強(qiáng)化手段是等。1正強(qiáng)化2消退3懲罰4負(fù)強(qiáng)化6．人力資源培訓(xùn)模型的環(huán)節(jié)有等。7．根據(jù)感受性、耐受性、反應(yīng)的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合,一般把人按氣質(zhì)劃分為四種類型,即。多血質(zhì)活潑好動(dòng),行動(dòng)敏捷,興趣易變,容易輕舉妄動(dòng)；膽汁質(zhì)直爽熱情,心境變化激烈,反應(yīng)快但不靈活,抑制力差；粘液質(zhì)沉默少言,反應(yīng)慢而穩(wěn)定,抑制力強(qiáng)；抑郁質(zhì)孤僻,羞怯,反應(yīng)慢且不靈活,情感體驗(yàn)深而持久8．古典管理學(xué)派的代表人物及其理論分別為等。①亞當(dāng)·斯密,早期管理理論②巴貝奇,傳統(tǒng)管理理論③泰勒和法約爾,科學(xué)管理理論9．馬斯洛將人類的需要?dú)w納為以下類型。生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。10．員工培訓(xùn)的目標(biāo)有等幾大類。優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu),提升技能水平、工作能力；增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。11．與獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的文化戰(zhàn)略是,發(fā)展式企業(yè)文化與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是。采取投資式激勵(lì)12．根據(jù)對(duì)高科技大公司管理人員的研究,按照管理性個(gè)性的類型劃分,管理人員大約可以分為等四類。工匠型、斗士型、企業(yè)型、賽手型。13．舒伯和波恩認(rèn)為職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是人們自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成。據(jù)此,他們提出職業(yè)發(fā)展分為以下階段。職業(yè)準(zhǔn)備期職業(yè)選擇器職業(yè)適應(yīng)期職業(yè)穩(wěn)定期職業(yè)衰退期職業(yè)退出期14．在考績(jī)面談中,常用的信息反饋方法有。15．影響工作績(jī)效的主要因素有。①企業(yè)的管理機(jī)制,績(jī)效管理系統(tǒng)②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源③工作者的態(tài)度、技能、知識(shí)④工作環(huán)境,企業(yè)文化16．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)主要項(xiàng)目有?！惨焕夏晖诵萆鐣?huì)保險(xiǎn)〔二醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)〔三疾病社會(huì)保險(xiǎn)〔四傷殘社會(huì)保險(xiǎn)〔五失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)〔六生育社會(huì)保險(xiǎn)〔七死亡和遺屬社會(huì)保險(xiǎn)17．在"企業(yè)"職組、"工程技術(shù)"職系中,具體"職級(jí)"有。技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、研究員。18．人力資源管理的基本功能有等。人力資源規(guī)劃；崗位設(shè)計(jì)；薪酬設(shè)計(jì)；招聘、選拔、培訓(xùn)；績(jī)效考核；勞動(dòng)關(guān)系管理。19．康乃爾大學(xué)研究認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可分為等。1．外部人員補(bǔ)充規(guī)劃2．內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃3．退休解聘規(guī)劃4．職業(yè)生涯規(guī)劃：5．培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃6．薪酬激勵(lì)規(guī)劃7．組織文化規(guī)劃20．人力資源需求預(yù)測(cè)中常用的定量分析預(yù)測(cè)法有等。經(jīng)驗(yàn)判斷法德爾菲預(yù)測(cè)法數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法21．測(cè)量個(gè)性的投射測(cè)評(píng)的方法主要有等。聯(lián)想型測(cè)驗(yàn)構(gòu)造型測(cè)驗(yàn)完成型測(cè)驗(yàn)表露型測(cè)驗(yàn)選排型測(cè)驗(yàn)22．案例分析法認(rèn)為解決問題的基本環(huán)節(jié)有等。WHO<何人>WHEN<何時(shí)>WHERE<何地>WHAT<何事>WHICH<何物>HOW<如何做>HOWMUCH<費(fèi)用>23．工作崗位分享制的典型模型有等。1.平均工作分享方式2.關(guān)鍵工作分享方式3.選擇工作分享方式4.每日交搭工作分享方式5.每周交搭工作分享方式6.共存工作分享方式24．在"企業(yè)"職組、"工程技術(shù)"職系中,具體"職級(jí)"有。技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、研究員。25．獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬的基本類型有等。1、業(yè)績(jī)激勵(lì)2、個(gè)人激勵(lì)3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃26．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)主要項(xiàng)目有?！惨焕夏晖诵萆鐣?huì)保險(xiǎn)〔二醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)〔三疾病社會(huì)保險(xiǎn)〔四傷殘社會(huì)保險(xiǎn)〔五失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)〔六生育社會(huì)保險(xiǎn)〔七死亡和遺屬社會(huì)保險(xiǎn)二、名詞解釋〔考4個(gè)小題,共20分名詞解釋重點(diǎn)回答名詞的定義,但還要回答關(guān)于此名詞的特點(diǎn)、分類、要素等之類的相關(guān)內(nèi)容,以較全面地解釋此名詞。否則,5分的名詞解釋只能得2-4分。一般一個(gè)名詞解釋起碼得要好幾十個(gè)字,不是一句話能解釋清楚的。弗隆模型由美國(guó)耶魯大學(xué)教授弗隆首先提出的期望理論認(rèn)為：人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到這一目標(biāo),這一目標(biāo)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)力量,而這個(gè)激發(fā)力量的大小,取決于目標(biāo)價(jià)值〔效價(jià)和期望概率〔期望值的乘積。用公式表示這一理論稱為：弗隆模型。弗隆模型公式：M〔激發(fā)力量=V〔目標(biāo)價(jià)值*E〔期望值大寫的m2．勞動(dòng)關(guān)系從廣義上講,勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系；從狹義上講,勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為用人單位提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。3．民主管理在"民主、公平、公開"的原則下,"以人為本",科學(xué)的將管理思想進(jìn)行傳播,協(xié)調(diào)各組織各種行為達(dá)到管理目的的一種管理方法。4．馬斯洛需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的一種行為科學(xué)的理論。該理論：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列。5．職務(wù)描述書職務(wù)描述書是對(duì)企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄,而形成的文字說明。6．亞當(dāng)斯公平理論美國(guó)人亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上,于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為：只有公平的報(bào)酬,才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平,職工們不是只看絕對(duì)值,而是進(jìn)行社會(huì)比較,和他人比較,或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。7．員工協(xié)助計(jì)劃全面幫助員工解決個(gè)人問題的綜合性的服務(wù),簡(jiǎn)稱EAP。其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)?shù)雀鞣矫娴闹笇?dǎo)。8．人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等,涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。9．可變薪酬可變薪酬是為激勵(lì)員工有條件但不固定的薪酬?？勺冃匠甑幕绢愋陀?種：

1、業(yè)績(jī)激勵(lì)

以前一時(shí)期員工個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)來決定員工的回報(bào)。

2、個(gè)人激勵(lì)

根據(jù)員工生產(chǎn)的單位來支付薪酬。

3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

用合作來完成一項(xiàng)任務(wù)或項(xiàng)目。

4、組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃

組織所有成員共同分享薪酬,分享由所有員工共同努力而產(chǎn)生的利潤(rùn),分享因員工們的努力降低了成本所積累的金錢。10．情商〔EQ情商主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。情商是心理學(xué)家提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。情商越來越多的被應(yīng)用在企業(yè)管理學(xué)上,對(duì)于組織管理者而言,情商是領(lǐng)導(dǎo)力的重要構(gòu)成部分。11．工作〔職務(wù)分析工作分析是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程,是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)；工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析具有：崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型等分析方法。工作分析的具體內(nèi)容由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)；工作說明書描述從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。工作分析的意義在于：有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員管理,有助于人力規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化,以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的量化管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理,提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力。工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ),是勞動(dòng)人事管理不可缺少的工作。三、問答題〔考4個(gè)小題,共40分簡(jiǎn)答題要求問什么,就回答什么,只答要點(diǎn),不須展開論述,但要求先回答關(guān)鍵名詞的定義。1．簡(jiǎn)述人力資源管理的職能工作。"職能工作"即人力資源管理的一般職能：

1、招聘與選拔。

2、培訓(xùn)與開發(fā)。

3、勞動(dòng)關(guān)系管理2．簡(jiǎn)述員工招聘的程序與渠道。一次具體的員工招聘包括以下程序：制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評(píng)價(jià)招聘效益。員工招聘的渠道：人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站、獵頭、媒介、校園,以及企業(yè)內(nèi)部和熟人介紹等。3．簡(jiǎn)述公平標(biāo)準(zhǔn)和分配定律。多勞多得,按勞分配。4．請(qǐng)問應(yīng)該如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?？梢杂茫涸L談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法和勝任能力分析法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。5．簡(jiǎn)述人力資源管理的基本功能。獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)6．談?wù)剛€(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展的道路關(guān)系。年齡處于職業(yè)發(fā)展階段、工作于沒落行業(yè)的我,必須學(xué)習(xí)兼容性高的技能,以確保在經(jīng)濟(jì)大潮到來時(shí)有職可業(yè)！7．簡(jiǎn)述人力資源及其管理的特點(diǎn)。人力資源指可以為組織提供勞動(dòng)力的人口。人力資源管理首先考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展,強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。8．簡(jiǎn)述獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施。現(xiàn)金利潤(rùn)分享,收益分享,目標(biāo)分享9．請(qǐng)簡(jiǎn)述職務(wù)分析的基本程序。前期準(zhǔn)備,收集調(diào)查,整理分析,發(fā)文完成。10．什么是績(jī)效考評(píng),請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的一般程序?？?jī)效考評(píng)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作績(jī)效的綜合評(píng)價(jià),是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考評(píng)的一般程序：制定考評(píng)方案計(jì)劃；員工述職自評(píng),對(duì)照總結(jié)；組長(zhǎng)客觀評(píng)價(jià),提出期望建議并上交；主管于員工交流；人力資源部收集、匯總；評(píng)委討論平衡,確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果；整理最終考評(píng)結(jié)果,建立員工績(jī)效考評(píng)檔案；9、各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通,對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見,肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在,同時(shí)指出有待改進(jìn)的問題和方向,雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提高個(gè)人及組織績(jī)效。10、人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析,并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見和方案,規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。11．簡(jiǎn)述工資制度合理設(shè)置的基本過程。12．試論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別。四、應(yīng)用題〔考1個(gè)小題,20分1．什么是薪酬設(shè)計(jì)？請(qǐng)聯(lián)系你所在單位、崗位,用薪酬設(shè)計(jì)理論分析你單位〔或部門在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因,并針對(duì)性地提出解決這些問題的方案?！踩裟銢]有工作單位,可以分析我國(guó)企事業(yè)單位在薪酬管理方面常見的問題,并提出解決對(duì)策2．什么是績(jī)效考評(píng)？介紹某組織〔或部門現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)情況,分析其存在的不足以及產(chǎn)生問題的原因,并針對(duì)性地提出改進(jìn)方案。應(yīng)用題答題總要求：近似于一