國開2021人力資源形考任務一答案

國開2021人力資源形考任務一

1認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（B成年人口觀1

2具有內(nèi)耗性特征的資源是（B.人力資源）

3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（C.觀念上）

4以"任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的"科學管理原理"，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（D經(jīng)濟

人）

5"社會人"人性理論假設的基礎是什么？（B霍桑試驗）

6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（D職工）

7期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（D過程型激勵理論）

8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓I,從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應

從人力資源成本的哪個項目中列支？（A開發(fā)成本）

9預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步

驟？（A預測未來的人力資源需求）

10從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（A思想）

11把"員工視為活動主體.公司主人"是哪一種人力資源管理模式？（D以人為中心.理，性化團隊

管理）

12每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了"以人為中心.理性化團隊管

理"模式的什么特點？（D開放式的悅納表現(xiàn)）

13下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D產(chǎn)品）

14與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（B培育和發(fā)揮團隊精神）

15明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（D壓力機制）

16通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人

力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（A控制與評價）

17馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A內(nèi)容性激勵理論）

18工作分析中方法分析常用的方法是（A問題分析）

19管理人員定員的方法是（B職責定員法）

20依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法

是（B排序法）。

案例分析（30分）

提示：請掌握案例分析的方法

分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次

一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自

圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學

習指導》。

賈廠長的管人模式

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭

兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。

局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突

破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，

其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受

罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得

抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車：還有人住在浦東，要擺渡上班。碰

上塞車'停渡，尤其雨.雪.大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工

r,很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且

是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公.不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在

3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全

廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為貴在自己，理應重罰；所以

凡未到點而提前洗手.洗澡.吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取

消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)

扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的

小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還

不是你廠長說了算！"她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老

梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長

想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務

活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公

開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析。

答:該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠

規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人

的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人

的因素，其人性觀有"社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解

工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又

有一種用"經(jīng)濟人"假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛

恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：

1把職工是為"組織人"，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受

領導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令,

因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況

下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡

堂:為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍:為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧

之憂。

3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人

們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。

4培育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要

廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。

建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也

正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力

營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋

放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。

總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的

主觀能動性，提高工作效率。

二.案例問答（30分）

分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例

實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最

好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。

工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操

作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找

來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主

任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后

立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工.服務工和勤雜工。機床操作工的工作

說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明

書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫

明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后

開始。

問題：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？

（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？

（3）根據(jù)工作分析理論，你認為該公司在管理上有何需改進之處？

答：（1）接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。

（2）進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，