勞動關系課件

勞動關系導論第1節(jié)勞動關系的概念勞動關系的詞源勞動關系是由英文“l(fā)aborrelations”翻譯而來，是雇員（勞動者）與雇主之間（我國稱用人單位）在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。勞動關系的定義勞動關系，是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和文化背景的影響。勞動關系主體雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權力并從屬于這種權力的工作者。雇員團體：指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。雇主：指由于擁有法律賦予的對組織的所有權(一般稱產(chǎn)權)，而在就業(yè)組織中具有主要經(jīng)營決策權的人或團體。雇主組織：主要形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中。政府：主要承擔以下四種角色，立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、有效服務的提供者。勞動關系的特點：

法律的平等性經(jīng)濟的依賴性

管理的從屬性權益的沖突性

實力的差異性沖突的影響性

互動的復雜性

第2節(jié)勞動關系的實質：沖突與合作合作的根源

“被迫”：雇員迫于壓力而不得不合作。“獲得滿足”：建立在員工對雇主信任的基礎上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足沖突的根源：根本根源：

異化的合法化

客觀的利益差異

雇傭關系的性質背景根源：

廣泛的社會不平等

勞動力市場狀況

工作場所的不平等

工作本身的屬性沖突與合作勞資目標的沖突：

企業(yè)的目標

工會的目標生存和保持競爭力在企業(yè)生存和保持競爭力的同時，維持工會的生存與安全

發(fā)展和繁榮

企業(yè)與工會都能夠發(fā)展和繁榮從投資中獲得有利的回報

企業(yè)從投資中獲得有利的回報，并向雇員支付“公平”的工資和福利

有效地使用人力資源

企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許的范圍內(nèi)有效地使用人力資源，并為工會成員提供工作安全和雇傭機會吸引、保持和激勵雇員

企業(yè)在合同規(guī)定和政策范圍內(nèi)吸引、留住和激勵雇員保護管理方制定決策和保持靈活性的權利通過談判簽訂集體協(xié)議保護工會和雇員的權利從工會獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得舉行罷工從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠明顯與潛在的沖突的表現(xiàn)形式罷工——沖突最明顯的表現(xiàn)形式。沖突的其他表現(xiàn)形式：工作松懈或低效率地工作、怠工，以及主觀原因造成的缺勤或出工不出力權利義務的協(xié)商中國勞資力量對比的變化當周志剛(音譯)加入沃爾瑪(Walmart)在湖南省常德市的分店時，他充滿自豪地穿上了這家美國零售集團的紅色夾克。但自這家分店2014年3月關閉以來，他就沒有再穿過這件夾克，當時他和其他70名員工為爭取更好的遣散待遇參與了抗議活動，并因此在沒有遭到正式起訴的情況下被警方拘留了一周時間。已成慣例的兩位數(shù)工資年度漲幅，將導致制造企業(yè)將業(yè)務搬遷至其他地區(qū)或國家?！斑@種情況將會惡化，”一位工廠經(jīng)理表示，并警告說，除非政府能夠找到化解工人不滿情緒和罷工事件的更好方法，否則投資者將會遷出。“2013年，中國山東省的工人控制了美國固鉑輪胎橡膠公司(CooperTire&Rubber)旗下的一家工廠，從而阻撓了一樁本可成為印度企業(yè)對美國企業(yè)最大規(guī)模收購的交易。工人們拒絕妥協(xié)，直到這家總部位于俄亥俄州的美國企業(yè)于2013年12月放棄總額高達25億美元的出售計劃。固鉑事后估計，此次罷工給其造成的損失至少高達7000萬美元?！?014年3月，IBM在廣東省的工廠又猝不及防地發(fā)生了罷工，當時有1000名工人要求在工廠被轉交給中國電腦集團聯(lián)想(Lenovo)之前獲得補償。聯(lián)想集團曾承諾，將按同等的雇傭條款保留工人們的崗位。案例2014年4月，中國臺灣制鞋企業(yè)裕元集團(YueYuen)又成為了由社保繳款問題引發(fā)的勞資糾紛的主角。該集團主要為阿迪達斯(Adidas)、耐克(Nike)、亞瑟士(Asics)等品牌代工生產(chǎn)運動鞋。多達4萬名工人參與了裕元集團的罷工行動，據(jù)該集團估計，此次罷工至少給其造成了5800萬美元的損失。勞工抗議的增加讓很多在中國經(jīng)營的跨國企業(yè)始料未及，特別是在工人先前并未展示過自身力量的情況下。一位參與了近期一起勞資糾紛的西方管理人員表示:“工人抓住這些時機試圖獲取更多補償，而且他們?yōu)榇司o密團結起來。我們只能做我們所能做的，按照法律規(guī)定對待他們。”毫無疑問，與兼并收購以及公司重組有關的群體性勞資糾紛正在增多。我們還看到，工人在采取這些行動時所表現(xiàn)出的主動性顯著增強。勞工活動人士并不同情跨國公司。中國勞工通訊(ChinaLabourBulletin)的郭展睿表示:“跨國企業(yè)自進入中國以來，一直享受的是紅毯待遇，現(xiàn)在它們終于開始看清眼前的現(xiàn)實，即它們不能再繼續(xù)欺負工人。如果跨國企業(yè)想要關停工廠或者重整業(yè)務架構，沒問題，但它們必須先和自己的員工進行協(xié)商?！敝袊鴦诠ねㄓ嵤且患铱偛课挥谥袊愀鄣膭诠嘁娼M織。案例勞工爭端發(fā)生的可能性只會升高。人口變化趨勢導致勞動力短缺，特別是對技術要求較高的崗位，這使談判力量對比決定性地向工人一方傾斜，也使中國工人鼓起了勇氣。中國的勞動年齡人口數(shù)量自2011年達到高點以來，現(xiàn)已減少了590萬人。雖然最低工資的增長速度達到了兩位數(shù)，但工人們表示，工資增長趕不上生活成本的飛速上漲。技術的發(fā)展也在帶來變化。智能手機的廣泛普及，使動員組織抗議活動變得更加容易。案例沖突與合作的影響因素文化因素非文化因素：“客觀”的工作環(huán)境管理政策和實踐宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關系：人力資源策略的局限性理解工會和集體談判制度第3節(jié)勞動關系外部環(huán)境影響勞動關系的環(huán)境因素經(jīng)濟環(huán)境：包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟環(huán)境技術環(huán)境：包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式等政策環(huán)境：包括貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。

法律和制度環(huán)境：指規(guī)范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制。社會文化環(huán)境：各國、各地區(qū)以及各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等。各環(huán)境要素之間相互作用的關系：復習思考題1、談談你對勞動關系的含義和性質的理解。2、如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源。3、結合本章內(nèi)容，解釋沖突產(chǎn)生的各種根源對沖突的影響。4、舉例說明勞動關系中沖突變化的影響因素。5、試述勞動關系的特征。

勞動關系理論第1節(jié)勞動關系理論：各學派的觀點西方五大理論學派：新保守派管理主義學派正統(tǒng)多元論學派自由改革主義學派激進派各學派對勞動關系不同看法：

學派特征新保守派管理主義學派正統(tǒng)多元論學派自由改革主義學派激進派主要關注的問題效率最大化

雇員忠誠度的最大化

均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要分析研究的領域勞動力市場

管理政策和實踐工會、勞動法和集體談判

雇員的社會問題沖突和控制對雙方力量差異的重要性認識不重要——由市場力量救濟若管理方接受進步的管理方法，就不很重要一般重要相當重要；其差異是不公平的主要來源非常重要；體現(xiàn)了體系內(nèi)“勞動”和“資本”之間力量不均衡所設想的內(nèi)部沖突的程度

根本沒有——由市場力量彌補若管理方接受進步的實踐，則沖突就很少

一般；受到公眾利益為中心的局限

依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎性的

對工會在集體談判中的影響的評估對經(jīng)濟和社會產(chǎn)生負面影響持矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的“社會”效應，中性或正向的經(jīng)濟效應在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會，工會的效率具有內(nèi)在局限性改進雇員與管理方之間關系的辦法減少工會和政府對市場的干預推進進步的管理實踐，增強勞資雙方的合作保護工人集體談判的權利；最低勞動標準立法增加政府干預和增強勞動法改革激進的制度變化；雇員所有和員工自治各學派的主要觀點和代表國家勞動關系學派主要觀點和主張代表國家新保守派減少政府稅收，強調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的調(diào)節(jié)作用美國

管理主義學派政府間接干預經(jīng)濟，重視人力資源的培訓和開發(fā)，用管理手段實現(xiàn)高度認同

日本、英國

正統(tǒng)多元論學派政府負擔更多的經(jīng)濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國

自由改革主義學派強勢勞動法、工人代表制度和勞工運動瑞典

激進學派

工會參與社會活動，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

西班牙（蒙作根體系）

第2節(jié)勞動關系理論溯源勞動關系理論

資本主義勞動關系理論：就是將社會經(jīng)濟的性質和發(fā)展歸因于資本的內(nèi)在性質,尤其是歸因于工作組織的私人所有制特征。工業(yè)主義勞動關系理論：此歸因于工業(yè)化進程,很少認為它與資本本身的發(fā)展過程有關。工業(yè)資本主義勞動關系理論：則是將其歸因于資本的性質和工業(yè)化進程的聯(lián)合作用,認為二者對西方市場經(jīng)濟的性質和發(fā)展同樣重要。馬克思與資本主義理論

階級和階級斗爭：資本主義社會由兩大基本的階級組成，無產(chǎn)階級和資產(chǎn)階級是一對相互依賴、彼此互為前提的矛盾體。二者在利益上存在著根本的、不可調(diào)和的沖突和矛盾。剝削：相對于資產(chǎn)階級，工人階級從根本上處于不利地位。資本主義存在的必要條件之一便是榨取工人的剩余價值。異化：勞動者的生活也變得沒有目的和意義，感覺自己和真實的自我、以及其他人都疏遠了。工會、國家和意識形態(tài)：工人自身提高工作生活條件的能力在資本主義社會受到非常嚴重的限制；政府是資產(chǎn)階級的工具，是為保護和加強資本主義產(chǎn)權服務的。兩極分化：階級之間的分化會不斷擴大資本主義經(jīng)濟危機埃米爾·迪爾凱姆與工業(yè)主義理論埃米爾·迪爾凱姆和勞動分工理論

兩個理論分支:工業(yè)化社會理論和后工業(yè)化社會理論：工業(yè)主義理論的內(nèi)涵：后工業(yè)社會理論采用了迪爾凱姆提出的組織內(nèi)部聯(lián)系的特征，認為工作組織和職業(yè)協(xié)會同迪爾凱姆所界定的職業(yè)群體有相同的作用。因此，該理論描繪了非常美麗的社會總體情況，特別是非常理想的勞動關系。馬克斯·韋伯和工業(yè)資本主義理論精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播

勞動力市場和雇傭關系階級和階級斗爭

矛盾的結局：一方面，社會具有了高水平的效率、相當?shù)慕?jīng)濟和社會能力，最終提高了人們的生活水平。但另一方面，工業(yè)資本主義的物質利益伴隨著大量的社會文化的腐化和墮落。工業(yè)資本主義理論的內(nèi)涵：工業(yè)資本主義理論說明勞動關系體系在很大程度上肯定了經(jīng)濟的核心和主流，這也是自由改革學派所支持的。另一方面，勞動者受到大型官僚組織的雇主、工會和政府機構的統(tǒng)治，無法從工作中找到生活的意義和目標。勞動關系的經(jīng)濟和社會背景的理論比較

項目資本主義理論工業(yè)主義理論工業(yè)資本主義理論主要解釋原因資本主義制度工業(yè)化進程資本主義工業(yè)化進程主要代表人物馬克思埃米爾·迪爾凱姆馬克斯·韋伯相應的勞動關系的學派激進學派正統(tǒng)多元論學派管理主義學派自由改革主義學派主要的社會形式階級相互交錯的利益群體分層制：多個階層和社會地位的群體潛在的發(fā)展趨勢階級斗爭對社會的認同理性化，官僚組織統(tǒng)治的制度化項目資本主義理論工業(yè)主義理論工業(yè)資本主義理論就業(yè)關系的主要基礎

強制自愿強制和自愿管理方的主要目標通過剝削獲得剩余價值（利潤）的最大化效率和效力通過精密計算的合理性來獲得利潤最大化工作的屬性和發(fā)展方向非技能化異化技能化，價值實現(xiàn)高度的正規(guī)化和專業(yè)化，沒有價值實現(xiàn)對于未來的判斷階級兩級分化和不穩(wěn)定進步和穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展，但是文化低落第3節(jié)勞動關系調(diào)整模式斗爭模式：認為勞資關系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質是剝削與被剝削的關系。多元放任模式：這一模式秉承新古典學派勞動關系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。協(xié)約自治模式勞資抗衡：認為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務。勞資制衡：其基本思想是從消極保護勞工，轉為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。統(tǒng)合模式

（一）產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)模式：

環(huán)境（EnvironmentalContexts）談判（Bargaining）調(diào)解（Conciliation）仲裁（Arbitration）立法（Legislation）過程（Processes）輸入（Inputs）主體（Actors）意識形態(tài)（Ideology）輸出（結果）Outputs(Outcomes)規(guī)則（Rules）程序規(guī)則（Procedural）實體規(guī)則（Substantive）反饋（Feedback）

（二）對“產(chǎn)業(yè)關系系統(tǒng)”的改進：崗德森模型（三）統(tǒng)合模式的具體形式社會統(tǒng)合模式：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。經(jīng)營者統(tǒng)合模式：勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量；集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。國家統(tǒng)合模式：國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段；以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制；在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與；勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。復習思考題1、試述現(xiàn)代西方勞動關系的主要學派及其觀點。2、結合實踐，談談勞動關系的幾種調(diào)整模式。3、比較自由改革主義學派與激進派的觀點之間的區(qū)別與相似之處。4、舉例說明韋伯的官僚制度對雇傭雙方關系的影響。5、試述一元主義、多元主義看待勞動關系的觀點。

勞動關系歷史和制度背景第1節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關系

時代背景：18世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲，全球進入了一個新的時代——資本主義工業(yè)化時代。在資本主義早期，資本主義處于原始積累階段，對內(nèi)表現(xiàn)為對本國勞動者的剝削，對外表現(xiàn)為在殖民地的掠奪。由于大企業(yè)的建立，雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。斯密的管理思想：勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。早期工業(yè)化時代的勞動關系：

在早期工業(yè)化進程中，由于過度競爭、貧富分化、商品和貨幣對勞動者的異化，致使工人的勞動條件和生活狀況都急劇惡化。早期工業(yè)化時代，雇主對工人的剝削是殘酷的。該時期勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。第2節(jié)管理時代的勞動關系時代背景：19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。科學技術的巨大進步，工業(yè)生產(chǎn)的迅速發(fā)展，使企業(yè)的規(guī)模越來越大，財富逐步聚集到少數(shù)資本家“精英手中，壟斷組織在各個部門陸續(xù)建立。科學管理理論：以弗雷德里克?泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。該時期的勞動關系：在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發(fā)展。各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會或放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩(wěn)定的勞資關系。該時期勞動關系的特點：工人力量開始不斷增強；資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步；勞資矛盾激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認。政府加強對勞動關系的干預，使勞動關系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。第3節(jié)沖突的制度化背景：20世紀二三十年代，西方資本主義國家發(fā)生了空前嚴重的經(jīng)濟危機，大量的企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè)，勞資關系緊張,政府不得不直接干預。行為科學理論

:側重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。工業(yè)心理學霍桑試驗社會系統(tǒng)理論勞動關系的制度化：為了緩解勞資矛盾，促進經(jīng)濟的復蘇，各國依據(jù)新的行為科學管理理念，開展了“產(chǎn)業(yè)合理化”運動，該時期，三方性原則開始出現(xiàn)。該時期勞動關系的特點：政府加強了勞動保障方面的立法，企業(yè)的管理方更加關注員工的社會性特征，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判的范圍進一步擴大。第4節(jié)成熟的勞動關系背景：科學知識技術蓬勃發(fā)展，計算機的發(fā)明和應用，自動化控制領域的突飛猛進。在科技快速發(fā)展的情況下，世界各國經(jīng)歷了一個經(jīng)濟快速增長的時期。現(xiàn)代管理學的發(fā)展——“管理理論叢林”：經(jīng)驗主義學派經(jīng)理角色學派權變理論學派成熟的勞動關系政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度也在進一步完善；形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制。該時期勞動關系的主要特征沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關系的主流。第5節(jié)新的矛盾和問題

經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：隨著科學技術的不斷發(fā)展，新技術在銷售、生產(chǎn)、設計和生產(chǎn)重組等方面，要求更具柔性的專業(yè)特征，從而使工作組織和工作設計發(fā)生了根本性的變化。勞動關系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。各個時期勞動關系特征比較早期的勞動關系管理時代的勞動關系沖突的制度化成熟的勞動關系勞動關系的新階段時間18世紀中葉到19世紀中葉19世紀中葉到20世紀初期1914年到1944年1945年到20世紀八九十年代從20世紀八九年代開始經(jīng)濟技術社會背景產(chǎn)業(yè)革命第二次技術革命兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟大蕭條戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術革命經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟時代管理理念亞當?斯密的管理思想泰勒等人的科學管理理論行為管理理論管理理論的叢林新的管理理論勞動關系的特征雇主通過強硬手段剝削利潤；政府不干涉；工人的沖突和斗爭分散政府出臺立法；雇主改進管理；工人形成了工會組織；集體談判制度建立政府干預產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施宏觀調(diào)控；雇主逐漸關心員工的社會性；三方原則等制度建立勞動關系的處理實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流各方力量重新分化組合，發(fā)展方向還不明確復習思考題1、成熟勞動關系時期的勞動關系具有哪些特點？2、回顧勞動關系發(fā)展歷史，你能得出哪些規(guī)律？

管理方第1節(jié)誰是管理方

管理方的概念管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的過程。雇主與雇主協(xié)會雇主在我國也稱為用人單位，英文稱employer，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。雇主協(xié)會的類型在地區(qū)協(xié)會基礎上組成的全國性雇主聯(lián)合會由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會雇主協(xié)會的作用

參與談判解決糾紛提供幫助和建議代表和維護第2節(jié)管理方的角色理論

新古典經(jīng)濟理論

：新古典經(jīng)濟學家認為，管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化。在勞動關系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產(chǎn)率。評價：沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關系中的“政治”方面；管理思想太簡單；沒有意識到管理者理性的局限性；沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。權變管理理論：權變管理理論認為，職權的集中程度由不確定性的大小以及環(huán)境的變化程度決定。評價：該理論主要關注管理過程的技術方面，強調(diào)在設計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。勞動過程理論：勞動過程理論則關注組織的政治運作。該理論假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。評價：降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質疑；只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。利益相關者理論：該理論把企業(yè)組織看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報。管理方應該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質的產(chǎn)品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。評價：管理方保持中立不符合現(xiàn)實決策過程理論：決策過程理論對管理方是理性人的假定提出質疑評價：從管理者自身素質、組織內(nèi)部的權力關系、決策的重要性等幾方面看。戰(zhàn)略選擇理論1984年，麻省理工學院教授托馬斯?A?科可恩（ThomasA.Kochan）首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關系，科可恩教授指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：⑴企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比；⑵主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。評價：科可恩教授提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀80年代以來被普遍采用的高績效范式，這具有較大的局限性。第3節(jié)管理模式和實踐

企業(yè)管理模式：從職權結構和管理理念兩個維度對管理模式進行分類：獨裁∕剝削管理模式特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。對待工會的措施：獨裁∕剝削模式具有強烈的反工會思想。管理方總是不遺余力地將工會排除在本企業(yè)組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會的建立。技術變革

靈活的就業(yè)安排

在集體談判中采取強硬的立場和破壞罷工

停工和遷廠集權∕寬容管理模式

特征：專業(yè)化職位階梯忠誠感對待工會的措施：集權∕寬容模式承認工人參加工會組織的合法權利。對管理方來說，一方面，工會作為工人利益的代言人，通過集體談判維護雇員利益；另一方面，工會的存在使勞資雙方的溝通更順暢，企業(yè)內(nèi)部申訴體制的建立可以防止直線管理人員濫用職權。自主∕合作管理模式

特征：自主∕合作模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理（paternalisticmanagement），包括雇員年金計劃、公司住房計劃、公司工會，公司組織的娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃、以及其他提高員工忠誠度與獻身精神、防止企業(yè)工會化的策略。自主型組織設計、雇員參與計劃、人事與就業(yè)政策對工會的措施：人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關系，以更積極的態(tài)度對待工會。復習思考題1、誰是管理方？2、舉例說明雇主協(xié)會的作用與類型。3、試舉例說明幾種管理模式。4、試比較工作生活質量計劃與雇員參與計劃的異同。5、借鑒國外經(jīng)驗說明在我國雇員參與管理的途徑與形式。6、分析下面的案例，回答問題。福特(英國)公司:改變管理戰(zhàn)略福特(英國)公司一直以雇傭非熟練勞動力大規(guī)模生產(chǎn)標準化產(chǎn)品而聞名。20世紀六七十年代,公司管理方憑借掌握的特權,對工人進行嚴格監(jiān)督,實施計件報酬體系,因而勞資雙方的信任度很低。直到70年代早期,集體談判一直是在公司一級的福特聯(lián)合協(xié)商委員會(FordNationalJointNegotiatingCommittee,NJNC),公司高層管理人員與全國工會代表之間進行的。1968—1972年,經(jīng)過激烈的討論,福特(英國)公司決定采用寬容型管理模式。工廠召集人被吸收進NJNC,由專門的高層管理人員負責勞動事務,管理人員與工會代表在各個層面加強接觸。80年代,公司認識到日本汽車業(yè)的成功不完全歸功于日本企業(yè)通過使用廉價勞動力獲得的成本優(yōu)勢,更重要的是其獨特的管理模式。公司認為,為了迎接挑戰(zhàn),必須進行組織變革。公司開始推行雙軌經(jīng)營戰(zhàn)略,相應地,在勞動關系方面借鑒日本企業(yè)的管理方式(見圖4—2)。最終,公司推出質量圈計劃,旨在消除勞資雙方的對立關系。然而,質量圈計劃遭到了英國手工業(yè)工人聯(lián)合會的強烈抗議。他們認為,質量圈計劃忽視了現(xiàn)有的集體談判機制,因為管理方可以把許多組織問題歸結為質量改進問題。此后公司逐漸意識到,企業(yè)文化變革與勞資雙方間心理契約的建立需要一個很長的過程(估計需要10-15年)。福特(英國)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與勞動關系戰(zhàn)略福特(英國)公司的勞動關系新戰(zhàn)略包括以下四個方面。1.報酬與勞動過程協(xié)議旨在消除等級界限,增加勞動過程的流動性。1985年的協(xié)議內(nèi)容包括:(1)減少職務分類數(shù)目(從500個減至52個);(2)擴展職位任務、角色與職責,包括基本維修等;(3)在電力類和工程類職位之間增加流動性。1988年的協(xié)議又增加了以下內(nèi)容:(1)建立工作團隊,由負責人監(jiān)督團隊工作;(2)部分維修工人從公司維修部調(diào)入工作團隊,如果需要,他們還承擔部分生產(chǎn)任務;(3)雇用臨時工(以后的工人罷工取消了這一條款)。2.雇員參與旨在發(fā)展質量保證意識,而不是為了進行質量控制。不再單純由質量檢驗人員負責鑒定產(chǎn)品并修補缺陷,全體員工在工作過程中實時檢查并改進產(chǎn)品質量。3.參與式管理旨在建立更靈活的組織結構,包括簡化控制結構,下放職權與職責。此外,為了打破各管理職能部門的界限而采用矩陣式組織結構。4.雇員發(fā)展計劃旨在為員工的個人發(fā)展和培訓提供支持。公司為每個雇員提供40英鎊,在工廠一級設立雇員職業(yè)發(fā)展咨詢處,還與培訓機構建立密切聯(lián)系。該計劃提出當年就有30%的員工參加語言、技能(如木工、砌磚、汽車維修)等培訓與健康服務計劃(如健身、減肥、戒煙、消除工作壓力)。然而,這種“日本化”的管理模式并沒有被雇員完全接受。1988年,公司發(fā)生了十多年來的第一次工人罷工,罷工持續(xù)了兩周,最終結果是:雇主提高工資水平,集體協(xié)議的有效期從三年縮短為兩年,引入“非強制”條款。問題：（1）福特(英國)公司的質量圈計劃為何失敗?你認為企業(yè)實施質量圈計劃應注意哪些方面?（2）請用自主/合作管理模式描述福特(英國)公司的勞動關系新戰(zhàn)略。（3）結合本案例說明勞資雙方的利益沖突的根源。（4）如果你是福特公司的管理人員,將如何改進公司的勞動關系戰(zhàn)略？

工會第1節(jié)工會的概念

工會的內(nèi)涵

從工會的性質、組織目標及其實現(xiàn)方式這三個角度出發(fā)，工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會的結構分類

職業(yè)工會：包括同行工會、半技術與非技術工人工會和白領工會行業(yè)工會：包括壟斷性行業(yè)工會和單一性行業(yè)工會總工會工會的產(chǎn)生和發(fā)展

早期職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）行業(yè)工會時期（20世紀30年代至50年代）總工會時期（20世紀50年代至今）第2節(jié)為什么及如何組建工會

為什么組建工會基于工作和工作條件的解釋：疏遠理論憂患意識理論基于雇員背景和需求的解釋如何組建工會

工會的組織策略雇員的集體凝聚力管理方的反工會化措施工會在組織運動中采取的措施管理方反對工會化的措施工會發(fā)起工會組織運動以前工會發(fā)起工會組織運動以后預防性措施合法的應對措施非法的應對措施1.公平合理的薪酬體系2.多樣化的雇員福利計劃3.令人滿意的雇員—管理方關系4.開放的溝通渠道5.安全的工作條件6.工作保障措施7.內(nèi)部公平制度8.公平的晉升與調(diào)動機制9.組織結構縮小工廠規(guī)模在農(nóng)村建立工廠1.非威脅性、非強迫性的事實性反工會化宣傳:致信演講在布告欄發(fā)布信息放映電影及幻燈片2.成立由反工會化雇員組成的委員會3.聘請勞動關系專家提供關于工會組織運動的咨詢4.禁止工會組織者利用企業(yè)資產(chǎn)進行宣傳5.禁止雇員散發(fā)工會材料1.威脅解雇支持工會的雇員2.威脅如果工會贏得選舉則關閉工廠或遷廠3.暗中監(jiān)視工會活動4.根據(jù)雇員是否支持工會決定其工作崗位5.散發(fā)反工會化材料:

強調(diào)工會化是無效的,因為報酬及工作條件不會改變預計如果工會獲勝,接著就會出現(xiàn)罷工和騷亂6.在授權選舉前24小時內(nèi)舉行受控制的大眾演講7.支持企業(yè)控制的工會或偏向企業(yè)的工會,排斥外來工會第3節(jié)工會的職能與行為方式

工會的職能經(jīng)濟職能民主職能整合職能社會民主職能階級革命職能工會的職能分類及其理論工會的職能分類：工聯(lián)工會福利工會政治工會工會的職能分析:工會性的概念：由羅伯特·馬丁·布萊克本(RobertMartinBlackburn)提出,是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。兩種分析框架：一是階級意識法；二是地位意識法。工會性分析工會的行為方式

工會行為方式的劃分，最經(jīng)典的是“韋布五分法”，即把工會行為方式分為互保互助、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動。工會戰(zhàn)略選擇第4節(jié)工會的組織結構工會組織結構的定義

是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結合。工會組織結構大體上可以分為地方工會（localunion）與全國性工會（nationalunion）兩個層級。地方工會

地方工會的組織結構：地方工會的作用：

向全國性工會反映會員要求和利益,促進全國性集體協(xié)議在地方工會會員大會上表決通過監(jiān)督集體協(xié)議的執(zhí)行全國性工會全國性工會的作用策劃工會組織運動舉行集體談判為地方工會提供援助全國性工會的組織結構第5節(jié)勞資合作策略

勞資合作框架

勞動關系的形態(tài)20世紀50年代，芝加哥大學教授弗雷德里克·H·哈比森（FrederickH.Harbison）與約翰·R·科爾曼（JohnR.Coleman）將勞動關系劃分為四種連續(xù)的形態(tài)對抗休戰(zhàn)和睦相處合作勞資合作的得與失管理方工會潛在收益1.提高勞動生產(chǎn)率2.提高產(chǎn)品與服務質量3.改善與顧客的關系4.減少生產(chǎn)浪費與返工5.減少管理成本6.增進與雇員的溝通7.改善與雇員的關系8.減少抱怨與懲戒9.減少缺勤、怠工,降低雇員流動率10.增強雇員的獻身精神1.會員獲得經(jīng)濟實惠2.參與管理決策3.增進與管理方的溝通4.減少集體協(xié)議的爭議潛在成本1.勞資合作所需的培訓2.喪失權力與權威3.調(diào)換管理者的工作崗位4.經(jīng)常開會1.被管理方同化2.喪失雇員支持3.調(diào)換雇員的工作4.削弱集體談判力量量勞資合作模型

勞資合作的強度取決于三個因素:工會與管理方的力量、勞資合作方式、組織約束。勞資合作使勞動關系發(fā)生重大變化,隨著時間的推移,勞動關系的這種變化又反作用于勞資合作的強度。勞動關系的變化、管理方的力量與組織約束,最終決定一個企業(yè)的績效。勞資合作對企業(yè)績效與勞動關系的影響：勞資合作的方式

促進勞資合作的具體策略相當廣泛，主要包括:斯坎隆計劃（Scanlonplan）拉克計劃（Ruckerplan）集體收益分享計劃（Improshareplan）

斯坎隆計劃示例單位：美元1997年基準年Alton公司的數(shù)據(jù)SVOP=10

000

000總工資額=4

000

000總工資額/SVOP=4

000

000÷10

000

000=0.4=40%執(zhí)行月:1998年3月SVOP=950

000計劃的工資額=0.4×950

000=380

000實際工資額=330

000節(jié)約=50

00050

000美元可以用于獎金復習思考題1、簡述工會的結構分類和職能分類。2、分析組建工會的原因。3、斯坎隆計劃的主要內(nèi)容和特點是什么?4、比較分析勞資合作的不同方式。政府第1節(jié)政府的角色

政府的作用

政府有權修改勞動關系的各項制度政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門政府針對不同經(jīng)濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境政府的角色角色名稱主要業(yè)務內(nèi)容政府應采取的態(tài)度1保護者（protector）1.勞動合同2.勞動標準3.勞工保險4.勞工福利5.勞工教育6.勞動安全衛(wèi)生7.勞動監(jiān)察積極、主動2促進者(promoter)1.工會組織2.集體談判3.雇員參與4.分紅入股中立、不干預3調(diào)停者(peace-maker)勞動爭議處理中立、不干預角色名稱主要業(yè)務內(nèi)容政府應采取的態(tài)度4規(guī)劃者(planner)1.職業(yè)培訓2.就業(yè)服務3.失業(yè)保險4.人力資源規(guī)劃積極、主動5雇用者(publicsectoremployer)公共事業(yè)合法化、企業(yè)化、民主化政府的角色第2節(jié)政府與勞動關系理論新保守主義政府理論

在勞動關系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法，認為這些法律將扭曲自由市場并降低效率。新保守主義也反對建立工會，認為工會是一個追求經(jīng)濟租金(economicrent)的壟斷性組織。管理主義政府理論

管理主義更強調(diào)政府在保持勞動關系穩(wěn)定、促進勞資合作和實現(xiàn)經(jīng)濟繁榮方面發(fā)揮的積極作用。正統(tǒng)多元主義政府理論該理論主張，政府應該在不損害第三方利益（如消費者利益）的前提下適度干預經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。因此，政府的角色在于制定勞動政策并推進其實施。自由改革主義政府理論自由改革主義的代表是精英理論(elitetheory)。精英理論認為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力，認為不同的利益集團對政府具有不同的影響力。激進主義政府理論

認為政府是資產(chǎn)階級的工具。資本家可以通過各種方式控制政府和國家，政府官員是資本家的傀儡。第3節(jié)政府勞動關系策略與實踐

模型框架

政府與勞動關系勞動關系模式市場個人主義自由集體主義談判社團主義國家社團主義中央集權主義政府勞動關系實踐勞動力市場政策：失業(yè)政策收入政策社會正義：最低工資立法社會傾銷產(chǎn)業(yè)沖突：產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色復習思考題1、說明政府在勞動關系中的重要作用。2、說明政府在勞動關系中的五種角色。3、結合世界主要國家的勞動關系實踐,說明近百年來勞動關系模式的主要變化。4、你認為政府是否應該促進社會正義?5、結合中國與外國實踐說明政府收入政策的重要性,并說明收入政策的主要內(nèi)容。6、政府是否應該限制工會的罷工權?

勞動法調(diào)整勞動關系的法律第1節(jié)勞動法與勞動關系

勞動法的概念和功能概念：勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總稱。功能：保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護；解決糾紛；確定基本勞動標準。勞動法如何調(diào)整勞動關系：勞動法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利、義務關系達到調(diào)整勞動關系的目的,通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權利、義務關系,將其納入法制的軌道。勞動法律類型及主要法案

憲法法律勞動行政法規(guī)地方性法規(guī)行政規(guī)章法律解釋國際勞工公約和建議書勞動關系的調(diào)整機制法律調(diào)整機制企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制勞動爭議處理機制三方協(xié)商機制慣例調(diào)整國際勞動立法

國際勞動立法主要包括國際勞工公約和建議書。它們涉及勞動者的基本權利、就業(yè)、勞動報酬、工作條件、勞動關系、社會保障等各個領域。第2節(jié)工資的法律保障

工資的法律含義工資是雇主依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資工資支付的原則協(xié)商同意原則平等付酬原則依法支付原則禁止克扣和無故拖欠勞動者工資

不得克扣勞動者工資不得拖欠勞動者工資特殊情況下工資的支付：指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資。履行國家和社會義務期間的工資年休假、探親假、婚假、喪假工資停工期間的工資病假、事假工資破產(chǎn)時工資之清償權工資的訴訟保護最低工資法律制度最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。最低工資的確定和發(fā)布最低工資的確定：最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。最低工資標準的發(fā)布：省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門將確定的最低工資標準及其依據(jù)、詳細說明和最低工資范圍報國務院勞動行政主管部門備案。最低工資標準的調(diào)整：最低工資標準發(fā)布實施后,當最低工資標準制定時參考的各種因素變動較大時,應當適時調(diào)整。最低工資的效力最低工資是法定的最低報酬。企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進行合理的折算,其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時,其工資部分應視為無效。其無效部分應改按法定的最低工資執(zhí)行。第3節(jié)工作時間和休息休假

工作時間立法工作時間是法律規(guī)定的，勞動者在工作場所為履行勞動義務而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。工作時間的種類標準工作日縮短工作日不定時工作日綜合計算工作日彈性工作時間計件工作時間加班加點

加班加點的概念：加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。加班加點的條件和限制：一般條件：符合法定條件；不得超過法定時數(shù)。特殊條件：當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》的限制。延長工作時間的工資支付用人單位須嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。無論哪一種情況安排勞動者延長工作時間，用人單位都應當支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬。因為加班加點，勞動者增加了額外的工作量，付出了更多的勞動和消耗，所以法律規(guī)定用人單位應當嚴格限制加班加點，并對勞動者的加班勞動支付額外報酬。休息休假休息休假，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。休息休假的種類工作日內(nèi)的間歇時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假日、法定休假日、年休假、探親假年休假制度享受年休假的條件年休假天數(shù)的規(guī)定年休假不得沖抵法定節(jié)假日年休假與寒暑假、事假、病假關系年休假的安排年休假待遇合同解除或終止時年休假規(guī)定勞務派遣勞動者的年休假如何處理法定標準與單位規(guī)定的關系休假監(jiān)督機制的規(guī)定第4節(jié)勞動安全與衛(wèi)生針對勞動過程中的不安全和不衛(wèi)生因素，勞動法規(guī)定了勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利，以保障勞動者在勞動過程中的安全和健康。勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)企業(yè)管理者、職能部門、技術人員和職工的安全生產(chǎn)責任制安全技術措施計劃制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度安全衛(wèi)生監(jiān)察制度傷亡事故報告和處理制度勞動安全技術規(guī)程技術措施組織措施勞動衛(wèi)生規(guī)程傷亡事故報告和處理制度勞動者的權利和義務勞動者在危及生產(chǎn)安全的情況下拒絕履行勞動合同的法律后果勞動者對危害生命和身體健康的勞動條件所享有的權利第5節(jié)工作場所的規(guī)則

勞動就業(yè)標準禁止歧視禁止強迫勞動禁止使用童工女工保護標準就業(yè)權利的保障女職工禁忌從事的勞動四期保護保護設施和保健措施未成年工保護標準未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工，國際勞工公約最早是根據(jù)不同行業(yè)的就業(yè)年齡分別制定不同標準，涉及的公約有近20個。復習思考題1、試述勞動法的本質、特點和功能。2、勞動法是如何調(diào)整勞動關系的？3、試述勞動關系的調(diào)整機制。4、工資支付的原則是什么？5、試述工資保障制度的主要內(nèi)容。6、試述最低工資立法的主要內(nèi)容。7、工作時間的種類有哪些？8、我國《勞動法》對延長工作時間有哪些主要規(guī)定？9、傷亡事故處理和報告制度有哪些內(nèi)容？10、女職工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？11、未成年工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？

勞動合同法：勞動關系之建立、維持與結束第1節(jié)勞動合同法概述

勞動合同的概念勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的協(xié)議。勞動合同是明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動合同是雙方在平等自愿基礎上意思表示一致達成的協(xié)議，是雙方“合意”達成的法律，對雙方都具有約束力，也是維護雙方合法權益的法律保障。勞動合同的法律特征合同主體的特定性主體意志的限制性合同履行中的隸屬性勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)勞動合同是通過雙方選擇確定的勞動合同是有償?shù)暮贤瑒趧雍贤话阌性囉闷谙薜囊?guī)定勞動合同往往涉及第三人的物質利益

勞動合同的期限

固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同

勞動合同的作用：

勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下建立勞動關系的基本制度。勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具。勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權益的基本手段。勞動合同是建立和維護勞動關系協(xié)調(diào)機制的一項基礎保障。第2節(jié)勞動合同的訂立

勞動關系的建立勞動關系自用工之日起建立企業(yè)用工應當建立職工名冊備查用人單位的告知義務和知情權不得要求勞動者提供擔保建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同勞動合同的必備條款和約定條款必備條款

《勞動合同法》規(guī)定的必備條款約定條款雙方當事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況經(jīng)協(xié)商可以約定的條款試用期試用期約定規(guī)則試用期工資試用期勞動合同解除培訓保守商業(yè)秘密無效勞動合同的確認以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第3節(jié)勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行勞動合同的履行，是指勞動合同雙方當事人履行勞動合同所規(guī)定的義務，實現(xiàn)勞動過程的法律行為?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！眲趧雍贤瑧斎媛男杏萌藛挝幻Q、法定代表人變更，不影響勞動合同履行用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行勞動合同履行地與公司注冊地不一致時，勞動標準如何確定用人單位名稱、法定代表人變更，不影響勞動合同履行《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位合并或分立，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行《勞動合同法》第三十四條規(guī)定:“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同履行地與公司注冊地不一致時，勞動標準如何確定《實施條例》第十四條規(guī)定:“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關標準執(zhí)行的，從其約定。勞動合同的變更變更勞動合同的條件勞動合同變更的程序：包括協(xié)商、簽訂協(xié)議、各執(zhí)一份。第4節(jié)勞動合同解除和終止

勞動合同的解除雙方協(xié)商一致解除勞動合同：《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

勞動者單方解除合同的法定情形：提前30天通知，勞動者可解除勞動合同試用期內(nèi)，勞動者提前3天通知解除合同用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的。未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定等致使勞動合同無效的。法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知用人單位單方解除合同的法定情形勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同經(jīng)濟性裁員用人單位不得解除合同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除合同的程序提前書面通知征求工會意見經(jīng)濟補償依法為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)依法為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)用人單位與勞動者解除合同后，應依次為勞動者辦理檔案轉移手續(xù)?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)。勞動合同的終止合同終止的條件

《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列法定情形之一的，勞動合同終止:勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止的限制性規(guī)定第5節(jié)勞務派遣制度

勞務派遣的發(fā)展演變勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務派遣起源于20世紀五六十年代的美國，發(fā)展于歐洲、日本，后被世界各國越來越多地采用。在經(jīng)濟全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的背景下，選擇包括勞務派遣形式在內(nèi)的新的雇傭形式，降低用人成本和風險，保證用工靈活性，成為許多國家企業(yè)用工制度的一種選擇。在中國，勞務派遣也是適應這一需要而產(chǎn)生，并20世紀90年代之后如雨后春筍般地發(fā)展起來，通過勞務派遣方式就業(yè)的勞動者數(shù)量也以驚人速度在增長。

勞務派遣單位的義務勞務派遣單位的義務1.勞務派遣單位注冊資本不得少于人民幣200萬元2.有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施3.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度4.須具有《勞務派遣經(jīng)營許可證》5.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件明確勞務派遣單位的地位和角色1.勞務派遣單位是“用人單位”，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同2.勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期3.派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者勞務派遣單位的義務勞務派遣單位的義務如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容；建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)；督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件；依法出具解除或者終止勞動合同的證明；協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。勞務派遣單位作為用人單位及派遣單位雙重身份，需對被派遣勞動者承擔比普通用人單位更多的義務。勞務派遣單位對勞動者應承擔的義務包括:告知義務不得克扣勞動報酬不得向勞動者收取費用依法申請工傷認定培訓義務、支付勞動報酬義務、繳納社會保險費義務、出具解除或者終止勞動合同的證明義務。用工單位在勞務派遣中的義務用工單位應當嚴格執(zhí)行勞動條件和標準用人單位不得自設勞務派遣機構單位，進行自我排遣跨地區(qū)派遣勞動者，勞動標準按用工地標準執(zhí)行被派遣勞動者在勞務派遣中的權益享有同工同酬的權利依法參加和組織工會的權利依法享有解除勞動合同的權利對勞務派遣的一般性規(guī)定

規(guī)定勞務派遣的適用范圍派遣單位與用工單位應當訂立勞務派遣協(xié)議勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任解除終止勞務派遣勞動者合同的經(jīng)濟補償和賠償?shù)?節(jié)非全日制用工

非全日制用工的含義《勞動合同法》第68條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。即非全日制用工具有三個特征：以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬；勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時；每周工作時間累計不超過二十四小時。非全日制用工的特點非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議非全日制用工可以形成二個以上勞動關系非全日制用工不得約定試用期非全日制用工，用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經(jīng)濟補償非全日制用工，工資支付最長不超過15天非全日制用工應該注意的問題復習思考題1、試述勞動合同的概念、特點和種類。2、實行勞動合同制度有何意義？3、如何約定試用期、培訓協(xié)議和保密協(xié)議？4、如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？5、勞動合同的內(nèi)容包括哪些？簽訂勞動合同應注意哪些問題？6、試述勞動法律規(guī)定的解除勞動合同的條件和程序。7、試述勞動合同終止的條件。8、勞務派遣中派遣單位和用工單位分別承擔怎樣的法律責任？9、試述非全日制用工的特點？

工業(yè)民主：員工參與管理

第1節(jié)員工參與管理的實施

員工參與管理的類型

根據(jù)員工參與管理的方式劃分：被迫參與和自愿參與正式參與和非正式參與直接參與和間接參與根據(jù)員工參與度劃分：無參與共同磋商聯(lián)合或共同決策員工完全控制根據(jù)員工參與決策的內(nèi)容劃分工作層面的參與管理層面的參與企業(yè)層面的參與如何有效實施員工參與把握好四個關鍵要素：溝通、授權、提高員工自身的素質水平、反饋和激勵員工參與的功能與限制功能：可以激發(fā)員工個人潛能，提高工作效率；

可將民主的生活方式延伸到產(chǎn)業(yè)領域及工作場所；

可以保障勞動者權益，建立和諧的勞資關系；

可以提高員工忠誠度、滿意度和個人成就感。限制：由于個人的教育程度、出身背景、心理狀態(tài)等方面的不同，對于員工參與的“態(tài)度”和“領悟”也有所不同。參與制度有時會增加企業(yè)經(jīng)營的限制，延緩決策制定的實效。由于企業(yè)的生產(chǎn)和管理經(jīng)營日趨專業(yè)化和復雜化，員工參與除非在其個人的專業(yè)范圍內(nèi)，否則很難發(fā)揮功效，有時甚至會破壞員工與管理者或經(jīng)營者之間的感情。個人欲望是無窮的，員工可能永遠覺得參與的程度不夠深，參與的范圍不夠廣，以致雙方的問題永遠無法獲得圓滿的解決。如何提高員工的積極性共同經(jīng)營管理人性化建立員工申訴制度實施員工教育和培訓塑造企業(yè)文化第2節(jié)員工參與管理的形式

員工持股計劃

質量圈（Qualitycircle）

共同協(xié)商

建議方案

職工代表大會

工人董事、工人監(jiān)事制度廠務公開制度

復習思考題1、員工參與管理的功能有哪些？2、舉例說明企業(yè)中員工參與的限制。3、列舉說明員工參與管理從哪些角度進行分類？分為哪幾類？4、試分析員工參與管理中溝通的作用。5、請分別描述員工參與管理的七種形式。

懲處與申訴

第一節(jié)如何實施懲處

懲處是指管理方對嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的員工采取的懲罰措施。懲處的種類：申誡、記過、記大過降級降調(diào)職務停職免職追究刑事責任懲處的事實

懲處事實：是指員工的哪種行為應該受到懲處。通?？梢詮膯T工工作、考勤、品德等方面進行考量。懲處的原則熱爐規(guī)則（hot-stoverule）漸進性懲處（progressivediscipline）懲處的程序

建立合法有效的規(guī)章制度調(diào)查和取證符合民主程序書面記錄第二節(jié)申訴

申訴的含義及種類

申訴是指員工認為自己在工作中權利受到侵犯，要求得到解決的行為。申訴通?？梢苑譃閮深悾簜€人申訴和集體申訴。申訴的范圍

范圍一般限于與工作有關的問題

申訴的程序

受理員工申訴查明事實解決問題申請仲裁申訴的制度化申訴規(guī)則的制度化申訴機構的正式化申訴范圍的明確化申訴程序的制度化企業(yè)內(nèi)部建立申訴制度的意義

提供員工維護其合法權益的正式渠道；疏解員工情緒，改善工作氣氛；審視人力資源管理制度與規(guī)章的合理性；防止管理權的不當使用；與集體協(xié)議結合，成為集體協(xié)議的適用與解釋上的行政機制，并用以對抗不法的爭議行為；減輕高層管理者處理員工不滿事件的負荷；提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預，使問題擴大或惡化。復習思考題1、如何對員工實施懲處？2、對員工進行懲處的事實包括哪些？3、闡述熱爐規(guī)則與漸進性懲處的運用。4、試述申訴的程序。5、申訴制度化包括哪些方面？6、企業(yè)內(nèi)部申訴制度化有什么意義？

集體談判和罷工

第1節(jié)集體談判

集體談判的含義和立法目的《國際勞工公約》對集體談判的定義為：集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為另一方，就以下目的所進行的所有談判：（1）確定工作條件和就業(yè)條件；

（2）調(diào)整雇主與工人之間的關系；

（3）調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關系。集體談判的立法目的：

（1）培育民主；

（2）在勞動關系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機制，允許工人通過組織工會增強力量，進行協(xié)商交涉，同時也對其行動、特別是罷工權利進行限制。

（3）建立和提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經(jīng)濟的穩(wěn)定和有效運行。集體談判的結構

指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。有以下幾類：正式談判結構

單雇主—單機構—單工會單雇主—多機構—單工會單雇主—單機構—多工會單雇主—多機構—多工會多雇主—多機構—單工會多雇主—多機構—多工會非正式談判結構協(xié)調(diào)性談判示范性談判談判的進程

如何理解談判：談判是非常復雜的,其復雜性在于:談判雙方在整個談判過程中,都會感到始終面臨各種壓力和不確定性。談判中遇到的問題：實體性問題、程序性問題、勞動關系問題。雙方的談判底線：能否達成協(xié)議不僅取決于雙方之間是否存在一個積極的協(xié)議區(qū)域，同時還取決于這個區(qū)域的大小。談判的準備：在談判之前，雙方對自己在談判中希望達成的協(xié)議以及談判的底線已經(jīng)有了清晰地認識。談判的過程：接觸、磋商、敲定、掃尾。

第二節(jié)罷工及其處理

產(chǎn)業(yè)行動的形式

產(chǎn)業(yè)行動是指在集體談判過程中由雇員（無論是否通過工會）或雇主以施加壓力為目的，單方面引起正常工作安排暫時停止的一種活動，主要表現(xiàn)為罷工、怠工、關閉工廠等。雇員或者工會的產(chǎn)業(yè)行動怠工聯(lián)合抵制糾察“好名單”“惡名單”

罷工雇主的產(chǎn)業(yè)行動關閉工廠雇傭罷工替代者雇主充當罷工破壞者復工運動黑名單排工談判結果的決定因素談判力量(bargainingpower)利益、價值和期望值(interests,values,expectations)談判技巧(negotiatingskills)談判方式的選擇合作式談判(cooperativebargaining)讓步式談判(concessionbargaining)罷工的概念和分類罷工的概念：罷工是勞動者為了改善工作條件、簽訂或變更集體協(xié)議，在以工會為主體的集體談判中，為使談判產(chǎn)生一定壓力而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。罷工的分類：依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工；依罷工的發(fā)起組織不同，可分為工會罷工和非工會罷工；依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工；依罷工的策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工；依罷工的規(guī)模不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。罷工的功能罷工是解決沖突的主要方法罷工是迫使雇主讓步的壓力手段罷工是工人自由表達不滿的方式對罷工的法律約束和限制對公用事業(yè)的罷工限制罷工的原則

“社會適當”“均衡性”合法罷工的條件雇主在罷工期間的權利對罷工行為的限制罷工原因分析一種“錯誤”“集體的聲音”罷工的處理和解決斡旋、調(diào)解和實情調(diào)查利益仲裁復習思考題1、試述集體談判的概念、目的和作用。2、試述行使罷工權的條件，以及法律規(guī)定罷工權的意義。3、集體談判在勞動關系系統(tǒng)中的主要功能是什么？集體談判是如何執(zhí)行這些功能的？4、什么是談判力量？如何用談判力量理解集體談判的結構？你個人認為談判力量包括哪些組成因素？5、以罷工為例說明產(chǎn)業(yè)行動的功能。6、闡述罷工的原因及對罷工進行限制的利弊。

集體合同

第1節(jié)集體合同概述

集體合同的概念和特點

集體合同，英文為collectiveagreement，又稱為團體協(xié)約、集體協(xié)議等，是個人勞動合同的對稱，它是指工會或者勞動者代表與雇主或雇主團體之間簽訂的，以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、確定勞動標準及協(xié)調(diào)勞動關系為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。集體合同具有以下特征：主體的特定性目的的特定性內(nèi)容的廣泛性特殊的雙務合同要式合同集體合同與勞動合同的區(qū)別主體不同內(nèi)容不同效力不同產(chǎn)生的時間不同簽訂的目的不同集體合同的分類根據(jù)集體合同所調(diào)整的層次不同，可分為全國性集體合同、區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同以及企業(yè)集體合同（基層集體合同）。根據(jù)集體合同的內(nèi)容不同，可分為綜合性集體合同和專項集體合同。根據(jù)集體合同的期限不同，可分為定期集體合同和不定期集體合同。集體合同的作用集體合同制度是勞動力市場機制運行的必要條件集體合同制度建立了平等協(xié)商、談判的制度集體合同制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的手段之一集體合同制度是協(xié)調(diào)勞動關系的手段集體合同制度是法律、法規(guī)的重要補充第2節(jié)集體合同條款研究西方國家集體合同的主要條款工資和福利工資和福利水平、工資分配、工資調(diào)整條款、團隊獎金工作時間和加班工作規(guī)則工作和收入保障工作合同轉讓、解雇通知及技術變革、補充失業(yè)保險資歷工會保障和權利我國集體合同主要條款法定條款約定條款第3節(jié)集體合同的具體實施

集體合同的訂立原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定相互尊重，平等協(xié)商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不得采取過激行為集體協(xié)商代表：

協(xié)商代表的確立平等協(xié)商代表的職責：（1）參加平等協(xié)商；（2）接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；（3