員工敬業(yè)精神和敬業(yè)度管理

愛崗敬業(yè)精神愛崗敬業(yè)的重要性有一句成語，“如魚得水〞，比喻得到跟自己最相投合的人或最適宜的環(huán)境。魚得到水，不僅僅生存得到保障，更重要的是充分表達了魚存在的意義。這正如企業(yè)和員工的關系。一、做好本職工作一臺機器的正常運轉(zhuǎn)，依賴所有部件毫無故障地發(fā)揮作用，假設某個齒輪或螺絲釘突然失靈，整臺機器都會連帶受損，甚至停轉(zhuǎn)。企業(yè)和員工的關系也是這樣。如果員工消極怠工，對于整個工作的進程和效益，必然產(chǎn)生或大或小的不利影響！工作中每個人都有不同的分工，有些人負責比較重要且引人矚目的工作，另外也有一些人負責被人無視的瑣事，或許就容易感到沮喪。把自己的定位做好：1、基層員工，以“務實〞為主，遵守規(guī)定照章行事。2、中高干部，以“應變〞為主，合理應變以求制宜。3、企業(yè)總裁，以“前瞻〞為主，隨時抓住市場變化。案例：小秦應聘飯店職員，卻被分配到洗手間工作，她有很大的情緒，認為這工作低人一等。但通過一段工作實踐后，她開場認識到工作沒有上下貴賤之分，從此，她工作認真，被譽為酒店的典范。不久被提升為客戶效勞部經(jīng)理。你就是一座寶藏，鉆石就在你家后院每個人的潛能只發(fā)揮了3%，還有97%未得到開發(fā)成功的人與失敗的人只有兩個最根本的區(qū)別不要抱怨現(xiàn)在，身邊就是時機過去不等于未來二、敬業(yè)到位徹底“今天工作不努力，明天努力找工作〞成為很多員工對自己工作角色的共識。案例：小張到一家鋼鐵公司工作還不到一個月，就發(fā)現(xiàn)很多煉鐵的礦石并沒有得到充分冶煉，礦石中還殘留沒被冶煉的鐵，這樣下去，公司會有很大損失。于是他找到了負責該技術(shù)的工程師，然而工程師很自信地說：“我們的技術(shù)是世界上一流的，不可能會有這樣的問題。〞小張拿著沒有冶煉好的礦石找到了總經(jīng)理?？偨?jīng)理經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)，原來監(jiān)測機器的某個零件出現(xiàn)了問題，才導致冶煉不充分。總經(jīng)理感慨道：“我們公司并不缺少工程師，但缺少敬業(yè)到位的工程師！〞三、責任不容推卸只有當員工在為自己的企業(yè)承擔責任時，他才會意識到自己在企業(yè)中是重要的，是有位置的。案例：瑞輝制藥公司研發(fā)部根據(jù)方案準備開發(fā)一種新藥，可是后來做了幾次初步的試驗后，發(fā)現(xiàn)存在一定的風險。眼看年底了，為了防止可能的研發(fā)失敗而影響績效考核和獎金，研發(fā)部就打了份報告說了一大堆理由取消了這個方案。其實這個方案是值得做下去的。成功者找方法，失敗者找理由假設我沒有得到我想要的，我即將得到更好的要讓事情改變，先改變我自己；要讓事情變好，先讓自己變得更好永遠不要說：那不歸我管、那不是我的工作、我沒空改變自己，跟舊習慣說再見活在當下，擁有一顆感恩的心一個人應該為自己所承擔的責任感到驕傲，因為你已經(jīng)向別人證明你比別人更突出，更有價值，你更值得信賴！四、借口不是推卸責任的擋箭牌一個不負責任的員工往往會找很多的借口，比方：“是別人的錯，與我無關。〞“客戶太挑剔了，否那么早成交了。〞等等。而一個有責任感的員工時刻要求自己：責任面前沒有任何借口！案例：小王和小李兩個人同時進了一家速遞公司。一次，老板讓小王和小李負責把一件古董送到碼頭。在碼頭當小王把古董遞給小李時，小李沒接住，古董碎了。老板對他們進展了嚴厲的批評。小李偷偷來到老板辦公室：“老板，這不是我的錯，是小王不小心弄壞的。〞老板把小王叫到辦公室，小王把事情的原委告訴了老板，最后說：“這件事情是我們的失職，我愿意承擔責任。〞老板聽后，決定小王留下繼續(xù)工作，而把不愿承擔責任的小李辭退了。一個忠誠的員工必然是維護公司利益的，集體榮譽至高無上。絕不會為個人私利而損害公司，甚至不惜犧牲自己的利益。他們知道，只有公司強大了，自己才能有更大的開展。五、忠誠：企業(yè)和員工生存的基石案例：一個年輕人應聘到“安聯(lián)電工〞公司做推銷員，由于家境不好，她很珍惜這個時機，對公司相當熱愛。每次出差住旅館，總在自己姓名后面加上一個括號，寫上“安聯(lián)電工〞四個字，在平時書信和收據(jù)上也這樣，于是她有了一個“安聯(lián)電工〞的綽號，而她的真名卻漸漸被人們淡忘了。后來，她提升為組長、部長、總經(jīng)理。六、進?。汗ぷ鞣e極主動臨危不懼：在工作中經(jīng)常會遇到這種情形，你的工作堆積如山，壓得你喘不過氣來，這時老板又給你布置了新的任務，這時你千萬不要有抱怨，你應該看做是老板對你的信任。帶著思考工作：在工作中，有意識多想一想自己的決定是否能夠經(jīng)受住考驗，自己的方案是否全面周詳。比方：你的老板準備出差，你要替他設想可能遺漏的東西及可能出現(xiàn)的突發(fā)狀況。七：發(fā)揮團隊優(yōu)勢具備強烈的歸屬感：作為團隊中的一分子，如果不融入這個群體中，總是獨來獨往，必定會陷入自我的圈子里，自然無法體會友情、關愛和同事的尊重。參與和分享：只有每個成員積極參與，共同解決問題，才能保持上乘的生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量。案例：小劉應聘到一家制衣公司，這家公司已經(jīng)虧損達２０００多萬美元。連給員工發(fā)工資都困難。小劉想既然來到了這個企業(yè)，就要為企業(yè)效勞，一定要設法把企業(yè)從困境中挽救出來。這種強烈的歸屬感使他主動找老板商議方法，決定把生產(chǎn)成人服裝改成適合兒童需求的特色服裝，結(jié)果上市后供不應求?？鞓返娜耸腔畛稣鎸嵉淖约?，積極快樂的人是不僅活出真實的自己，也活出最好的自己！信任與尊重：要想贏得別人的信任，就要老實、正直，愿意跟別人分享信息，信任是合作的根底和前提。取長補短：在一個團隊中，每個成員的優(yōu)缺點都不同，應該積極尋找團隊成員的優(yōu)秀品質(zhì)，并且學習它。世上沒有完美的人，只有完美的團隊。協(xié)同合作：一個人的能力是有限的，當一項工作遠遠超出個人能力范圍時，進展團隊協(xié)作就勢在必行。案例：麥肯錫公司在招聘新人時，一位履歷和表現(xiàn)都很突出的女性一路過關斬將，在最后一輪小組面試中，她伶牙俐齒，搶著發(fā)言，在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他人幾乎連說話的時機也沒有。然而，她落選了，盡管她個人能力超群，但缺乏團隊合作精神。八、高效：提升工作價值。熱忱：熱忱是一筆重要的財富，每個人都必備熾熱的激情，等待著被升發(fā)利用。工作有激情的人會鼓舞和帶動周圍的人提高效率。勤奮：比別人多付出，一個人獲得的任何東西都是他原先付出的東西的回報。在職場中的付出，就是在累積你的財富。而你的付出終將會幫你贏得你想要的一切。有效時間管理：凡事都有輕重緩急，重要性最高的事情，不應該與重要性最低的事情混為一談。帕萊托定律告訴我們：應該用８０％的時間做能帶來最高回報的事情，而用２０％的時間做其他事情，要“分清輕重緩急，設計優(yōu)先順序。〞世界萬物無不處于變化之中，所以員工要提高和發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，邁出創(chuàng)新步伐。質(zhì)疑：創(chuàng)新肯定會摧毀現(xiàn)有的一些東西，要敢于質(zhì)疑。比方偉大天文學家哥白尼對“地心說〞產(chǎn)生疑心，創(chuàng)立了以太陽為中心的“日心說。〞九、創(chuàng)新：用創(chuàng)造性思維工作。打破常規(guī)：變通能夠讓我們思維靈活起來，正如一位心理學家說過：“只會使用錘子的人，總是把一切問題都看成是釘子。工作中的大多數(shù)問題并非只一個正確答案，它有很多正確的答案。案例：一個聾啞人去買釘子，用手勢向售貨員示意敲打釘子的手勢。下一個過來的是盲人，他怎么買剪刀，很多人說他只要用兩個指頭模仿剪布的動作就可以了，產(chǎn)生了思維定勢。其實只要說一聲：“我要買剪刀〞就可以了。因為他不是聾啞人，只是盲人。敢于犯錯誤：例如：時代華納公司：“允許失敗，但不允許不創(chuàng)新。〞主動適應變化：案例：小趙是公認的好同事，年年工作量名列前茅，可兩次晉升都沒有他。先后提升的兩個同事資歷沒他深，工作量也比他少。他心里很不服，經(jīng)理知道后和他們討論看法：他認為小趙態(tài)度很好，但從無創(chuàng)意。十、執(zhí)行力：執(zhí)行力就是競爭力。服從：服從是一種美德，沒有服從觀念，就不能在職場中立足。一個團隊，如果下屬不能無條件地服從上司的命令，那么在達成共同目標時，就可能產(chǎn)生障礙。反之，那么能發(fā)揮出超強的執(zhí)行能力，使團隊勝人一籌。尊重、理解和寬容：不尊重自己的上司，實際上就是在和自己過不去。還要學會體諒上司，能換位思考站在上司的位置上考慮問題。沒有執(zhí)行力就沒有競爭力：３倍速執(zhí)行力，１０個１.１相乘約等于３，１０個０.９相乘約等于１/３，只要每個人努力一點點，就可以翻倍增長。執(zhí)行的靈活性：案例：一天，某公司經(jīng)理突然收到一封非常無禮的信，信是一位與公司生意交往很深的代理商寫來的。經(jīng)理怒氣沖沖地把秘書叫過來，向她口述回信：我沒有想到會收到你這樣的來信，盡管我們之間存在一些交易，我仍要將此事公布于眾。這個秘書相當靈活采用緩沖法，當天快下班時，秘書將打印出來的回信遞給已心平氣和的經(jīng)理：“經(jīng)理，可以把信寄走嗎？〞可想而知，肯定不會寄了。辦事準時、守時：有個經(jīng)理談他成功的秘訣：“要當早晨第一個到辦公室，晚上最后一個離開的人。〞辦事準時是獲得別人信任的手段。做生意，簽協(xié)議最講求時效。比方：開會時你遲到了１０分鐘，如果有５個人在等你，那么就浪費了大家５０分鐘時間。企業(yè)非“賺錢〞不可，賺錢非“成長〞不可，成長非“創(chuàng)新〞不可，創(chuàng)新非要“人才〞不可，人才非要“品德〞不可——守住這五個“非不可〞，企業(yè)就會安康成長，員工也會安康成長！我們不能改變生命的長度，但我們可以選擇生命的寬度。

我們不能左右天氣，但我們可以改變心情。

我們不能改變?nèi)菝?，但我們可以展現(xiàn)笑容。

我們不能控制他人，但我們可以掌握自己。

我們不能預知明天，但我們可以利用今天。

我們不能樣樣勝利，但我們可以事事盡力。企業(yè)的竟爭就是人才的竟爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最珍貴的資源。因此，如何選擇優(yōu)秀的員工為公司工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與開展的決定因素。讓我們做一個積極主動、忠誠敬業(yè)的員工，為我們“泛達〞企業(yè)的蒸蒸日上而努力工作！員工敬業(yè)度管理員工敬業(yè)度管理認識員工敬業(yè)度1員工敬業(yè)度管理的意義2敬業(yè)度測評方法3如何提升敬業(yè)度4“如果你想要一番成功的事業(yè)，你必須讓你的員工感到你在為他們效勞，而不是他們?yōu)槟阈?。〞山?沃爾頓〔沃爾瑪創(chuàng)始人〕從員工滿意度說起員工滿意度：是員工的一種態(tài)度和情感反響，是指員工對其工作中所包含的管理、薪酬、工作環(huán)境、人際關系等各項因素進展評估后的實際感受與其期望值相符合的程度。員工滿意度粗放式管理精細化管理人本管理問：提高員工滿意度一定能提升企業(yè)績效嗎？員工滿意度員工流動率企業(yè)績效企業(yè)績效員工流動率員工滿意度？那么，怎樣才能有效提升企業(yè)績效呢？經(jīng)過企業(yè)多年實踐探索、咨詢機構(gòu)經(jīng)過多年實證研究，一致結(jié)論：員工敬業(yè)度管理才是真正影響企業(yè)績效的風向標。國內(nèi)外對員工敬業(yè)度也沒有統(tǒng)一的定義，但被廣泛認可的是：員工敬業(yè)度就是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的根底上，使每個員工作為自己所在企業(yè)的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感〞。讓員工感受到自己是企業(yè)的合作伙伴。員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)效勞的程度。員工敬業(yè)度的定義我們?nèi)绾螌Υ龁T工敬業(yè)度是員工對團隊的工作、或?qū)F隊中某些人的投入程度，包括理性和感性的，他們對工作的熱情程度以及他們愿意為工作投入多久。員工敬業(yè)度的定義自己保持著較高的工作熱情么？

自己工作投入發(fā)自內(nèi)心么？

什么因素驅(qū)使你這樣的？思考：理性投入和感性投入理性投入：當員工認為個人能從團體中獲得經(jīng)濟上，事業(yè)開展，或?qū)I(yè)度上的收益時，他所表現(xiàn)出的“思想〞上的投入。感性投入：當員工信任、珍惜、或喜愛他們的日常工作、工作團隊、管理者或組織時所表現(xiàn)出的發(fā)自內(nèi)心的投入。員工敬業(yè)度的定義員工敬業(yè)度管理認識員工敬業(yè)度1員工敬業(yè)度管理的意義2敬業(yè)度測評方法3如何提升敬業(yè)度4新時代的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟全球化信息時代蓋洛普咨公司背景；1935年由喬治蓋洛普博士創(chuàng)立；率先使用科學方法調(diào)查民意；在全球建立了40多個分公司；調(diào)查網(wǎng)覆蓋世界60%的人口和70%的產(chǎn)值；強調(diào)建設人本文化的工作環(huán)境創(chuàng)造企業(yè)優(yōu)秀業(yè)績蓋洛普咨詢公司結(jié)論“…在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質(zhì)內(nèi)容是感知、判斷、創(chuàng)造和建立各種關系。知識工人不僅不會離異于其生產(chǎn)工具和勞動成果，而且其生產(chǎn)工具和勞動成果就儲存在他的大腦中。”《知識資本》托馬斯?斯圖加特知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)產(chǎn)品？技術(shù)？資金？服務？人才“一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”彼德?杜拉克杜拉克（）：是當代最受推崇的管理大師。半世紀以來，他率先提出了最多重要的管理理論，包括目標管理、民營化、顧客導向、信息社會等。通過提高員工敬業(yè)度來改善經(jīng)營業(yè)績個人生活目標和策略個人競爭能力人員要求和人才競爭策略雇傭關系人力資源管理操作個人需求及承諾敬業(yè)度企業(yè)經(jīng)營目標和策略企業(yè)競爭能力重視敬業(yè)度企業(yè)經(jīng)營的需求服務質(zhì)量功能解決問題價格/相關價值員工行為1.客戶推薦

2.客戶關系的維持3.客戶的增值經(jīng)營業(yè)績

客戶滿意價值客戶價值驅(qū)動因素：為重視敬業(yè)度員工需求員工敬業(yè)員工行為人員流動員工推薦產(chǎn)品/服務推薦創(chuàng)造新產(chǎn)品/服務客戶服務生產(chǎn)率機會生活質(zhì)量文化全面薪酬領導關系工作內(nèi)容……由此進入識別優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實顧客可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值

123456789101112蓋洛普路徑員工敬業(yè)度管理認識員工敬業(yè)度1員工敬業(yè)度管理的意義2敬業(yè)度測評方法3如何提升敬業(yè)度4管理需要測量測量為了管理實施員工敬業(yè)度測評的目的建立溝通的平臺，提供員工發(fā)表意見與建議的渠道傾聽員工的聲音，了解員工的需求理解當前員工的敬業(yè)度水平，以及影響員工敬業(yè)度的關鍵因素提升管理水平，推動公司和員工發(fā)展，實現(xiàn)共贏通過觀察可以判斷敬業(yè)度敬業(yè)度是一種參與并投入情感和智慧的境界留：具有一種強烈成為一名公司成員的愿望。

說：一貫性與同事、潛在員工、更重要的是與當前和潛在客戶以積極的方式談論公司。做：付出額外的努力并敬業(yè)的工作來幫助企業(yè)的經(jīng)營成功。

我們觀察到敬業(yè)度，當人們：現(xiàn)實世界：1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織開展負責人，了解其建立良好企業(yè)文化的手段和做法，發(fā)現(xiàn)：80%測驗員工民意問卷平均長度-150個問題頻率-1-2年一次

60%聲稱調(diào)研之后情況變糟!員工敬業(yè)度測量調(diào)研診斷評估“有什么問題？”問卷冗長面面俱到取代對話不可比中心解決孤立事件診斷工具調(diào)研問題設計問“對〞問題

找到最有效的評測問題1,000個不同問題100萬不同員工識別優(yōu)秀部門/班組的共性確定能夠區(qū)別“優(yōu)秀〞與一般的關鍵問題蓋洛普Q12（員工敬業(yè)度調(diào)查）

我知道對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。在工作中，我覺得我的意見受到重視。公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。最重要的12道問題蓋洛普Q12（員工敬業(yè)度調(diào)查）不好的問題好問題生產(chǎn)率高的工作單位生產(chǎn)率低的工作單位這些問題不能區(qū)分優(yōu)秀的工作部門和平庸的工作部門.這些問題將業(yè)績最好的單位和最差的單位區(qū)分開來.高分低分為什么是這12個問題?低分高分高分低分員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型毀業(yè)不敬業(yè)敬業(yè)我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長發(fā)展團隊工作管理層支持基本需求

蓋洛普Q12員工敬業(yè)階梯有機會學習、發(fā)展談過進步在單位有好朋友同事注重質(zhì)量公司的宗旨意見受尊重單位鼓勵發(fā)展領導/同事關心我受到表揚有機會發(fā)揮特長

有材料與設備了解工作要求員工敬業(yè)階梯與經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián)我的獲取我的奉獻我的歸屬共同成長效率

員工利潤

用戶XXXXXXXXXX發(fā)展團隊工作

管理層支持基本需求XXXXX旅程我們?nèi)绾纬砷L我的歸屬我的奉獻我的獲取優(yōu)秀工作環(huán)境的基石項目流程項目設計分析經(jīng)理培訓數(shù)據(jù)收集第一步第二步第三步第四步部門班組反饋/行動計劃第五步Q12調(diào)研過程Q12展開過程定期跟蹤Q12員工敬業(yè)度管理認識員工敬業(yè)度1員工敬業(yè)度管理的意義2敬業(yè)度測評方法3如何提升敬業(yè)度4如何提升敬業(yè)度一、從鼓勵理論說起◆理論◆馬斯洛的需要層次◆赫茨伯格的雙因素理論◆成就，權(quán)力，親和理論二、樹立員工敬業(yè)度七要素◆七要素的轉(zhuǎn)化運用實例三、提升敬業(yè)度的7項原那么一些經(jīng)典的鼓勵理論X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責任鼓勵物就是金錢必須脅迫、賄賂到達目的一些經(jīng)典的鼓勵理論Y理論：喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實現(xiàn)與金錢同等重要員工愿意承擔工作義務員工有自律和責任感所有層次的員工如果有時機都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧一些經(jīng)典的鼓勵理論馬斯洛的需要層次

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)一些經(jīng)典的鼓勵理論赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風格工作安全人際關系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就維持:少了不行,多了,不見得會怎么樣.用對待老鼠的辦法對待知識財富，肯定無法使人的長處得以發(fā)揮成就，權(quán)力，親和理論權(quán)力成就親和渴望親密的人際關系:愛團隊的任務不喜歡沖突喜歡做教練,導師渴望友誼注意人際關系渴望指導和控制別人:競爭高形象的項目要得到關鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機會,達到標準,并渴望超越別人:適度冒險個人負責企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)人的日常活動均是各種需求的表達視屏：看出人的哪些需求？練習從人力資源管理的角度，從馬斯洛需求理論,雙因素理論,成就，權(quán)力，親和理論中得到什么啟示?有沒有一種方法,可以最大限度的鼓勵員工而沒有副作用?激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵樹立員工敬業(yè)度七要素員工敬業(yè)

從激勵理論出發(fā)敬業(yè)度提升七要素機會成長/發(fā)展進步互相影響企業(yè)文化使命感公司價值觀及行為全面薪酬薪資/物質(zhì)獎勵福利關系同事經(jīng)理客戶領導可靠信任生活質(zhì)量物質(zhì)條件時間/工作/生活工作內(nèi)容影響挑戰(zhàn)/興趣狀況/自豪1、企業(yè)文化與價值觀精神層制度層物質(zhì)層精神層企業(yè)經(jīng)營哲學企業(yè)精神企業(yè)風氣企業(yè)目標企業(yè)道德制度層管理制度特殊制度企業(yè)風俗物質(zhì)層企業(yè)標志、標準字、標準色廠容廠貌產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝企業(yè)的工藝設備特性廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌企業(yè)的文化體育生活設施企業(yè)造型或紀念建筑紀念品文化傳播網(wǎng)絡企業(yè)文化與價值觀培養(yǎng)主人翁式思維解釋公司的情況說明公司是如何運作和取得收益的幫助員工了解競爭狀況鼓勵理智的冒險鼓勵創(chuàng)新思維建立以人為本的企業(yè)文化思維“沃爾瑪應該組建工會！”

“我們對員工的溝通與服務比有工會的企業(yè)做的更好”例：摩托羅拉的價值觀保持對人不變的尊重以“誠、諾、信”為信條平等、開放、民主、授權(quán)團隊精神使用人、培育人、發(fā)展人摩托羅拉與人2、合理公平的薪酬體系公平理論——對自己報酬的感覺——對別人所獲報酬的感覺——對自己所作投入的感覺——對別人所作投入的感覺——對自己過去報酬的感覺——對自己過去投入的感覺怎樣使工作豐富化?選擇一個您認為最少豐富化的工作,小組討論,如何使工作豐富化?3、工作內(nèi)容必須是真心誠意必須明白、具體必須是一種習慣——不只是特例“改進同事關系的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們?！毙蕾p必須具備三大特色才行4、關系同事、經(jīng)理、客戶欣賞好的管理大部分都和“愛”的事物相關，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關懷”。因為合宜的管理都需要關懷別人，而不是利用別人。關懷尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求純粹傾聽，不帶批評接納差異，不作指責肯定別人獨特的品格多往好的方向去看以關懷之心告訴別人你的真正想法尊重高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視與工作伙伴分享公司的成就和公司內(nèi)每一階層溝通授權(quán)拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了。強調(diào)員工個人整體的價值讓員工知道你的關心重視希望是鼓勵的根底信任是所有關系的根底，鼓勵力的源泉賦權(quán)經(jīng)理人的典范，言必行的風格分享對未來的設想5、領導可靠、信任信任所謂尊重員工，有一大部分是指信任員工會盡力做事，也會正確做完。最好采用漸進的方式，讓員工明了你真的信任他們。將生命的兩大部分合而為一——工作與家庭平衡領導團隊建立熱愛員工的領導者組建充滿關愛的團隊不要對你的某個員工懷恨在心遵守規(guī)定對團隊中的每個員工表示你的關心意識到你也需要你的員工的關心關心需花經(jīng)歷，時間李.艾柯卡的貢獻關心就會使事情不同用真心去領導必須滿腔熱情：要領導，不要威脅如何讓你被人記起:(將軍)愛他的家庭愛他的軍隊他們也愛你團隊建立

一起每一個人完成更多和組織責任知識如何鼓勵員工更大的自主給予更多的責任職位提升增加在公司曝光的時機額外的物質(zhì)支持特殊的成認方法更靈活的工作安排給予表達成功的時機物質(zhì)獎勵注意:研究員工行為后的動機保持公平,也要敏感不要把它變成昂貴的投資鼓舞員工士氣鼓舞士氣一天的帶薪假名譽獎章旅游獎勵表揚信老板家的宴會一次自愿的家庭照片展示會公司、部門聚餐獨特的東西：公司的T,筆，包頭腦風暴練習:如何鼓舞員工的士氣?班組民主化管理合理化建議制度“推動”運動一日廠長制“開放式管理”職工持股收益分成核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神娛樂與鼓勵練習：幫助你們的公司尋找一個工作中的樂趣。例：西南航空(連續(xù)26年獲利)公司會議：金項鏈/白色休閑裝,象貓王服務日：穿制服,倒……6、生活質(zhì)量工作與生活7、時機員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃以職業(yè)開展為導向的培訓體系為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)發(fā)動工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的