中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷17)

試卷科目：中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷17)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.根據(jù)上市公司員工持股計劃的有關(guān)規(guī)定單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的（）。A)1％B)3％C)5％D)10％答案:A解析:本題考查員工持股計劃的持股規(guī)模。單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1％。[單選題]2.某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂。迫切需要進(jìn)行變革。該企業(yè)的組織形式為（）。查看材料A)事業(yè)部制形式B)職能制形式C)矩陣組織形式D)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式答案:B解析:職能制是一種按職能來劃分組織各個部門的組織形式其管理權(quán)力高度集中。[單選題]3.目前，履歷分析技術(shù)的一個最新發(fā)展是（）。A)目標(biāo)履歷分析法B)過程履歷分析法C)成果履歷分析法D)成就履歷分析法答案:A解析:本題考查履歷分析。目前，履歷分析技術(shù)的一個最新發(fā)展是目標(biāo)履歷分析法，與傳統(tǒng)的履歷分析試圖去預(yù)測一個人的總體工作績效不同，這種技術(shù)的目的是預(yù)測不同的人在某些與工作相關(guān)的具體行為或興趣方面存在的差異。[單選題]4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，?如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經(jīng)有點變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄為什么?的提問方式屬于（）。A)兩難性問題B)開放式問題C)操作性問題D)資源爭奪性問題答案:A解析:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中使用試題的形式有：開放式問題、兩難性問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問題。其中，兩難性問題，即讓被測試者在兩種互有利弊的答案中選擇一種。例如，如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經(jīng)有點變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄為什么這種問題主要考察被測試者的分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。[單選題]5.勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)關(guān)系是（）。A)產(chǎn)業(yè)關(guān)系B)社會勞動關(guān)系C)集體勞動關(guān)系D)個別勞動關(guān)系答案:D解析:本題考查勞動關(guān)系運行的程序規(guī)則。個別勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)關(guān)系。[單選題]6.?除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等，以鼓勵員工與組織共擔(dān)風(fēng)險。?這是采?。ǎ┙M織的人力資源戰(zhàn)略。A)收縮戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)穩(wěn)定戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:A解析:由于經(jīng)營處于不利局面,采取收縮戰(zhàn)略的組織對盡快取得業(yè)績極為關(guān)注,它們的績效管理重心會放在對結(jié)果的考核上。同時,這類組織對于將員工的收入與組織的經(jīng)營業(yè)績掛鉤有著非常強烈的愿望,除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重外,往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃等,以鼓勵員工與組織共擔(dān)風(fēng)險。[單選題]7.關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是（）。A)傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式B)傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C)傭金制沒有把銷售人員的薪酬與其業(yè)績掛鉤D)傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感答案:C解析:傭金制是銷售職位普遍采用的一種獎勵制度。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定。這種薪酬制度的優(yōu)點是，把銷售人員的薪酬收人與銷售人員的工作業(yè)績直接掛鉤，同時薪酬管理的成本也比較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的渡動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業(yè)的歸屬感。[單選題]8.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自()起計算。A)違法行為發(fā)生之日B)違法行為終了之日C)勞動者舉報之日D)立案之日答案:B解析:本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自違法行為終了之日起計算。[單選題]9.為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項，其中不包括()。A)鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動B)不一定非得得到組織高層的支持C)要充分考慮員工的個體差異D)職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮答案:B解析:本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，要得到組織高層的支持。[單選題]10.中華全國總工會(簡稱?全總?)及其下工會體系是我國()的工會組織。A)唯一合法B)唯一C)唯一具有權(quán)威D)規(guī)模最大答案:A解析:中華全國總工會(簡稱?全總?)及其下工會體系是我國唯一合法的工會組織。[單選題]11.下列行為中，可以進(jìn)行行政復(fù)議的是()。A)人力資源社會保障部門做出的行政處分B)勞動能力鑒定委員會的行為C)用人單位或個人認(rèn)為社會保險費征收機構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益D)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的答案:C解析:本題考查行政爭議的范圍。人力資源行政爭議范圍：可以提出復(fù)議申請：(1)對人力資源社會保障部門做出的警告、罰款、沒收違法所得、依法予以關(guān)閉、吊銷許可證等行政處罰決定不服的;(2)對人力資源社會保障部門做出的行政處理決定不服的;(3)對人力資源社會保障部門做出的行政許可、行政審批不服的;(4)對人力資源社會保障部門做出的行政確認(rèn)不服的;(5)認(rèn)為人力資源社會保障部門不履行法定職責(zé)的;(6)認(rèn)為人力資源社會保障部門違法收費或者違法要求履行義務(wù)的;(7)認(rèn)為人力資源社會保障部門做出的其他具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的。社會保險行政爭議范圍：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位或個人認(rèn)為社會保險費征收機構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益的，可以依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。包括：不依法辦理社會保險登記、核定社會保險費、支付社會保險待遇、辦理社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他社會保險權(quán)益的行為的。《工傷保險條例》規(guī)定，可以依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟的情況有：(1)申請工傷認(rèn)定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認(rèn)定申請不予受理的決定不服的;(2)申請工傷認(rèn)定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的;(3)用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位繳費率不服的;(4)簽訂服務(wù)一些的醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)認(rèn)為經(jīng)辦機構(gòu)未履行有關(guān)協(xié)議或規(guī)定的;(5)工傷職工或其近親屬對經(jīng)辦機構(gòu)核定的工傷保險待遇有異議的。用人單位對社會保險經(jīng)辦機構(gòu)做出先行支付的追償決定不服或?qū)ι鐣ｋU行政部門做出的劃撥決定不服的，可以依法申請行政復(fù)議或提出行政訴訟。公民、法人或其他組織對下列事項，不能申請行政復(fù)議：(1)人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定，A項不能申請;(2)勞動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議;(3)勞動能力鑒定委員會的行為，B項不能申請;(4)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為;(5)已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機關(guān).申請行政復(fù)議;(6)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的，D項不選。[單選題]12.在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是?設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)?，這一步驟稱為()。A)確定組織設(shè)計的基本方針和原則B)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架C)進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計D)各類運行制度的設(shè)計答案:B解析:設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計的主體工作。[單選題]13.下列選項中，關(guān)于能力測試的說法，錯誤的是（）。A)能力測試可以劃分為認(rèn)知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型B)認(rèn)知能力測試可以劃分為一般認(rèn)知能力測試和特殊認(rèn)知能力測試C)一般認(rèn)知能力測試即通常所說的情商測試D)數(shù)學(xué)能力屬于一般認(rèn)知能力答案:C解析:認(rèn)知能力測試有兩種類型，一種是一般認(rèn)知能力測試，另一種是特殊認(rèn)知能力測試。其中，一般認(rèn)知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。[單選題]14.美聯(lián)邦政府人事管理署指出，人才管理的關(guān)鍵成功要素是（）。A)人才招募和培養(yǎng)B)人才吸引和培養(yǎng)C)人才招募和保留D)人才政策和發(fā)展答案:C解析:國聯(lián)邦政府人事管理署指出，人才管理的關(guān)鍵成功要素是人才招募、人才保留。[單選題]15.當(dāng)衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為()。A)附加的勞動者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C)彌補的勞動者效應(yīng)D)無可奈何的勞動者效應(yīng)答案:B解析:當(dāng)衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者效應(yīng)?；倚膯蕷獾膭趧诱咝?yīng)與附加的勞動者效應(yīng)在作用方向上是相反的。[單選題]16.關(guān)于工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大影響的原因，下列說法正確的是()。A)工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)不能夠得到充分的實現(xiàn)B)經(jīng)濟(jì)學(xué)通常重視的是彈性的絕對值C)工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實現(xiàn)D)企業(yè)是否增雇工人，主要取決于新增一個工人所帶來的收益增量能否超過因雇傭他們帶來的成本增量答案:C解析:勞動力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇用的勞動力數(shù)量。無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，長期來看，工資率變化對勞動力需求偶數(shù)量的影響通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來的。[單選題]17.關(guān)于要素計點法說法正確的是（）A)最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件B)管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素C)簡單易行D)評價結(jié)果更容易被員工所接受答案:D解析:本題考核要素計點法。A項，因素比較法最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件，與題干表述不一致，錯誤；B項，因素比較法管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素，與題干表述不一致，錯誤；C項，簡單易行說的是排序法，與題干表述不一致，錯誤；D項，評價結(jié)果更容易被員工所接受是要素計點法，正確。[單選題]18.刑事責(zé)任只能由（）追究。A)國家司法機關(guān)B)勞動行政部門C)公安行政部門D)工商行政部門答案:A解析:本題考查勞動法律責(zé)任形式。刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性；刑事責(zé)任只能由國家司法機關(guān)追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施，否則也將被追究法律責(zé)任。所以A正確。BCD選項為干擾選項，錯誤。[單選題]19.勞動爭議調(diào)解組織自受理調(diào)解申請之日起()日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A)10B)15C)20D)25答案:B解析:本題考查勞動爭議處理的基本程序。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員會申請仲裁。[單選題]20.使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高的培訓(xùn)是（）。A)特殊培訓(xùn)B)-般培訓(xùn)C)在崗培訓(xùn)D)離職培訓(xùn)答案:B解析:本題考査在職培訓(xùn)類型。一般培訓(xùn)使勞動者對所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提髙。[單選題]21.股票期權(quán)計劃的優(yōu)點在于()。A)能夠準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況B)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C)不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D)可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障答案:D解析:實施股票期權(quán)的優(yōu)點是：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵。[單選題]22.生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由（）負(fù)責(zé)。A)當(dāng)?shù)貏趧幽芰﹁b定委員會B)員工所在街道居委會C)員工所在單位D)員工個人答案:C解析:本題考查工傷待遇。不能自理的工傷職工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。[單選題]23.在評估重測信度時,兩次測試之間的時間間隔很重要,比較合適的間隔期為（）。A)1周B)10天C)1個月D)10個月答案:C解析:在評估重測程度時，兩次測試之間的時間間隔很重要。時間間隔太短，則被測試者能夠記住上次的答案，因而產(chǎn)生較強的記憶效應(yīng)和練習(xí)效應(yīng)；時間間隔太長，又會有其他很多因素對被測試者的答案產(chǎn)生影響。因此，時間間隔越長，兩次測試之間的相關(guān)系數(shù)就越低。根據(jù)一般經(jīng)驗，兩次測試的時間間隔為半個月到半年可能比較合適。[單選題]24.下列關(guān)于履歷分析的說法，錯誤的是（）。A)履歷分析又稱資歷分析或評價技術(shù)B)很多企業(yè)會在篩選求職者簡歷的階段最后進(jìn)行履歷分析C)被廣泛地用于人員選拔等相關(guān)的人力資源管理活動之中D)履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性答案:B解析:很多企業(yè)會在篩選求職者簡歷的階段首先進(jìn)行履歷分析，這樣可以幫助企業(yè)迅速排除那些明顯不合格的求職者，同時找出在面試階段需要進(jìn)一步確認(rèn)的履歷信息。[單選題]25.該廠在確定工資時，對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了()原則。A)按需分配B)同工同酬C)利潤分享D)效率優(yōu)先答案:B解析:對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬原則。[單選題]26.勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)的特點表述錯誤的是（）。A)個別勞動關(guān)系是基礎(chǔ)構(gòu)成B)集體勞動關(guān)系是核心構(gòu)成C)社會勞動關(guān)系是總體構(gòu)成D)集體勞動關(guān)系是總體構(gòu)成答案:D解析:勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)中，個別勞動關(guān)系是基礎(chǔ)構(gòu)成，社會勞動關(guān)系是總體構(gòu)成，集體勞動關(guān)系是核心構(gòu)成。[單選題]27.一個國家或地區(qū)當(dāng)中已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比稱為（）。A)勞動力供給總量B)勞動力參與率C)可使用勞動力總量D)經(jīng)濟(jì)活動人口數(shù)量答案:B解析:本題考查勞動力供給。勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）／16歲以上總?cè)丝?。[單選題]28.有效的績效管理的特征是()。A)可擴(kuò)充性B)抽象性C)可接受性D)經(jīng)濟(jì)性答案:C解析:有效的績效管理的特征有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。[單選題]29.小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟(jì)危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)師形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。最終，小王的到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進(jìn)入固、公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理恩怨基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進(jìn)行考察，表明勞動力市場具有（）的特征。A)交易B)交易對象難易衡量C)不確定性D)交易條件復(fù)雜答案:B解析:事實上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測試等多種甄選手段來對求職者進(jìn)行篩選，指的是勞動力市場交易對象的難以衡量性。[單選題]30.在實踐中，面試考官會不自覺地過分強調(diào)某些方面而忽視另外一些方面，結(jié)果導(dǎo)致錄用決策的偏差屬于（）。A)非語言行為造成的誤差B)負(fù)面印象加重傾向C)權(quán)重錯置D)對比效應(yīng)答案:C解析:本題考查權(quán)重錯置。作為主要面試偏差之一，權(quán)重錯置是指面試考官會不自覺地過分強調(diào)某些方面而忽視另外一些方面，結(jié)果導(dǎo)致錄用決策的偏差。[單選題]31.下列關(guān)于勞動力需求和資本需求的說法中，錯誤的是（）。A)勞動力需求是一種間接需求或派生需求B)勞動力需求和資本需求都會受到產(chǎn)品需求變化的影響C)勞動力需求還會受到企業(yè)的資本數(shù)量需求變化所產(chǎn)生的影響D)長期來看，企業(yè)可以同時通過調(diào)整勞動力數(shù)量和資本數(shù)量來增加產(chǎn)量，工資率變化對于資本數(shù)量的影響會更大答案:D解析:本題考查勞動力需求和資本需求。長期來看，企業(yè)可以同時通過調(diào)整勞動力數(shù)量和資本數(shù)量來增加產(chǎn)量，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量的影響會更大。因此D選項說法錯誤。[單選題]32.認(rèn)為團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配的理論是（）。A)權(quán)變理論B)特質(zhì)理論C)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論答案:A解析:本題考查權(quán)變理論。費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。[單選題]33.對于一個商場的經(jīng)理來說，他最重要的技能是()。A)管理技能B)概念技能C)人際技能D)技術(shù)技能答案:B解析:領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。對于高層管理者來說，概念技能是最為重要的，商場經(jīng)理屬于中高層管理人員，因此要在工作中增加概念技能的比例。[單選題]34.對經(jīng)濟(jì)理性模型表述正確的是()。A)在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果B)決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型C)決策者在進(jìn)行選擇可以知道所有的可能方案D)與有限理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上答案:C解析:1、經(jīng)濟(jì)理性模型（1）完全理性化（2）決策者的特征：a.從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性b.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。c.決策者可以知道所有的備選方案。d.對計算機復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。f.對于概率的計算不存在任何困難。2、有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。[單選題]35.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是（）。A)目標(biāo)管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B)實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)C)目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D)目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望答案:B解析:目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化，明確化，分解為各個相應(yīng)層次（分公司、部門、個體）的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要索：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標(biāo)管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。[單選題]36.在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A)向后彎曲的B)與橫軸平行的C)與縱軸平行的D)自左下方向右上方傾斜的答案:B解析:欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形如圖11-2所示，其供給曲線與橫軸平行。在一個特定的工資水平上(例如圖11-2中的W0)，欠發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代工業(yè)部門可以獲得無窮無盡的勞動力。因為在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)部門、家務(wù)勞動活動以及貿(mào)易活動中存在著大量?就業(yè)不充分?的勞動力，一旦現(xiàn)代工業(yè)部門能夠提供就業(yè)機會，并且支付一定的工資，這些勞動力就愿意接受自己可以勝任的任何工資率為W0的工作。[單選題]37.根據(jù)()，人們之所以努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。A)強化理論B)公平理論C)期望理論D)需要理論答案:C解析:本題考查期望理論。弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。[單選題]38.對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定吸引力的組織文化類型是()。A)學(xué)院型B)棒球隊型C)俱樂部型D)堡壘型答案:D解析:本題考查組織文化類型。堡壘型組織主要著眼于公司的生存，這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。[單選題]39.對勞務(wù)派遣用工形式的說明，下列描述錯誤的是()。A)勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系B)勞務(wù)派遣單位不直接管理和指揮勞動者從事勞動C)用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動D)用工單位與勞動者建立勞動關(guān)系答案:D解析:勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。[單選題]40.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的()之間達(dá)成最優(yōu)匹配。A)恰當(dāng)水平B)優(yōu)秀水平C)合格水平D)卓越水平答案:A解析:[單選題]41.培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點不同，開發(fā)的側(cè)重點在于（）。A)過去B)當(dāng)下C)未來D)提升答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點。培訓(xùn)的側(cè)重點在于滿足當(dāng)前的工作需要，開發(fā)更多地側(cè)重點在于未來。所以答案為C。其他選項為干擾選項,錯誤。[單選題]42.下列關(guān)于勞動爭議處理制度的說法，正確的是（）。A)勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛B)它是調(diào)整集體勞動關(guān)系的基本制度C)它是用人單位勞動用工管理的依據(jù)D)我國實行的是?一調(diào)、兩裁、一審?的爭議處理體制答案:A解析:B項是集體合同制度，C項是勞動規(guī)章制度；D項我國實行的是?一調(diào)、一裁、兩審?的爭議處理體制。[單選題]43.內(nèi)部一致性信度反映的是()。A)采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B)不同評價者對同一對象進(jìn)行評定時的一致性C)用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性D)在同一測試內(nèi)容，不同題目的測試結(jié)果間的一致性答案:D解析:本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是在測量同一個內(nèi)容或特質(zhì)。[單選題]44.在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是()差別。A)補償性B)非市場性C)競爭性D)壟斷性答案:C解析:競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。[單選題]45.下列養(yǎng)老保險的種類中，《社會保險法》未提到的是()。A)職工基本養(yǎng)老保險B)新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險C)城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險D)福利養(yǎng)老答案:D解析:基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險。[單選題]46.下列評價中心的形式中，()是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。A)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B)文件筐作業(yè)C)管理游戲D)角色扮演答案:C解析:評價中心的形式包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。其中，管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。[單選題]47.下列關(guān)于個人勞動力供給曲線的描述，正確的是()。A)平行于橫軸的一條曲線B)自左下方向右上方傾斜的一條直線C)斜率先正，后負(fù)D)垂直于橫軸的一條直線答案:C解析:由于收入效應(yīng)與替代效應(yīng)的共同作用，在橫坐標(biāo)為勞動力供給小時數(shù)，縱坐標(biāo)為工資率的坐標(biāo)體系中，個人勞動力供給曲線是一條?向后彎曲?的曲線，斜率先正，后負(fù)。[單選題]48.下列關(guān)于組織發(fā)展的說法中，正確的是（）。A)組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等B)組織發(fā)展強調(diào)權(quán)威和控制C)組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長D)組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和答案:D解析:組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。A項，減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等屬于組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)；B項，組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素，權(quán)利、控制、沖突、壓力等觀念被相對排斥在外；C項，組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。[單選題]49.政府通過降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付的方法刺激總需求的增加，從而促進(jìn)就業(yè)。這種宏觀經(jīng)濟(jì)政策是()。A)貨幣政策B)財政政策C)收入政策D)產(chǎn)業(yè)政策答案:B解析:政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策、產(chǎn)業(yè)政策等。其中財政政策分為擴(kuò)張性財政政策和緊縮性財政政策。擴(kuò)張性財政政策是指通過降低稅率、增加轉(zhuǎn)移支付等方法刺激總需求增加，進(jìn)而降低失業(yè)率的政策。[單選題]50.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為()之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A)部分喪失勞動能力B)全部喪失勞動能力C)工傷D)職業(yè)病答案:D解析:《工傷保險條例》第17條第2款規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。[單選題]51.勞動法律責(zé)任形式中，()是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性。A)經(jīng)濟(jì)責(zé)任B)刑事責(zé)任C)行政責(zé)任D)民事責(zé)任答案:B解析:本題考查勞動法律責(zé)任的形式。勞動法律責(zé)任形式中，刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性。[單選題]52.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)決策分析的表述錯誤的是()。A)只有B-S>C時，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤B)培訓(xùn)與開發(fā)是一種開支或一項員工福利C)培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃D)管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資答案:B解析:本題考核培訓(xùn)與開發(fā)決策分析。培訓(xùn)與開發(fā)決策考慮因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S>C時，才會提高組織的收益，A項正確;培訓(xùn)與開發(fā)不是一種開支或一項員工福利，而是一種人力資源投資，B項錯誤;培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資，CD正確;[單選題]53.股票期權(quán)的最長有效期為（）年。A)1B)3C)5D)10答案:D解析:本題考査股票期權(quán)的內(nèi)容。股票期權(quán)的有效期為從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢止，從授權(quán)日計算不得超過10年。[單選題]54.績效計劃的制定步驟為()。A)準(zhǔn)備、溝通B)溝通、反饋C)準(zhǔn)備、溝通、反饋D)準(zhǔn)備、溝通、控制答案:A解析:績效計劃的制定步驟包括準(zhǔn)備、溝通兩個階段。準(zhǔn)備階段主要是搜集制定績效計劃所需要的各種信息;溝通階段是管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績效計劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過程。[單選題]55.已經(jīng)參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)但第三人不支付的應(yīng)（）先行支付。A)基本醫(yī)療保險基金B(yǎng))用人單位C)職工個人D)醫(yī)療機構(gòu)答案:A解析:參保人員醫(yī)療費用中應(yīng)當(dāng)由基本醫(yī)療保險基金支付的部分由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與醫(yī)療機構(gòu)、藥品經(jīng)營單位直接結(jié)算。醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)第三人不支付或者無法確定第三人的由基本醫(yī)療保險基金先行支付。[單選題]56.《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)()原則。A)激勵B)效率C)公平D)引導(dǎo)答案:C解析:《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則和普惠性原則，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會和諧;同時體現(xiàn)激勵和引導(dǎo)原則，堅持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。[單選題]57.在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關(guān)系的估計是指()。A)效價B)期望C)工具性D)動機答案:C解析:弗羅姆的期望理論認(rèn)為，工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工具性的估計值就會高;反之，如果報酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產(chǎn)生低的工具性估計值。[單選題]58.政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式是()。A)社會文化環(huán)境B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境C)政策環(huán)境D)法律和制度環(huán)境答案:D解析:法律和制度環(huán)境是通過法律和政府干預(yù)等其他力量規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的相關(guān)機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對穩(wěn)定性。市場經(jīng)濟(jì)國家在規(guī)范勞動關(guān)系、保護(hù)勞動者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。[單選題]59.根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。A)支持型領(lǐng)導(dǎo)B)參與式領(lǐng)導(dǎo)C)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案:C解析:本題考查豪斯的路徑-目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。題干所述為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)。[單選題]60.仲裁庭可以根據(jù)公平原則和（），綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)A)誠實信用原則B)誠實守信原則C)公正原則D)就事論事原則答案:A解析:本題考查仲裁庭確定舉證責(zé)任的原則。仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)，A項正確；B項表達(dá)不準(zhǔn)確；C項應(yīng)該是公平而不是公正；D項屬于無關(guān)干擾項。[單選題]61.()是開發(fā)人力資源的基本手段。A)激勵保障B)管理使用C)教育培訓(xùn)D)人才評價答案:C解析:教育培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的基本手段。[單選題]62.實施調(diào)解前應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作不包括()。A)審查調(diào)解申請B)通知申請人C)弄清案件的基本情況，掌握相關(guān)的法律依據(jù)D)告知與征詢答案:B解析:實施調(diào)解前應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作主要包括以下幾項：審查調(diào)解申請;通知被申請人;告知與征詢;弄清案件的基本情況，掌握相關(guān)的法律依據(jù);進(jìn)一步調(diào)查事實;分析證據(jù);做好當(dāng)事人的思想工作。[單選題]63.下列選項中，關(guān)于人力資源需求預(yù)測的說法，錯誤的是()。A)不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況B)對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出分析和評估C)既可以從宏觀層面進(jìn)行預(yù)測，又可以從微觀層面進(jìn)行預(yù)測D)只能用定量的統(tǒng)計學(xué)方法進(jìn)行預(yù)測答案:D解析:從預(yù)測方法來說，在對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法。[單選題]64.關(guān)子勞動關(guān)系論中集體勞權(quán)的說法,錯誤的是()。A)集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動權(quán)B)集體勞權(quán)是勞動者集體的權(quán)利C)集體勞權(quán)由勞動者個人享有并行使D)集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個別勞權(quán)答案:C解析:集體勞權(quán)是指勞動者集體的權(quán)利。集體勞權(quán)由勞動者集體享有并由勞動者的組織一工會代表勞動者具體行使。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計劃明年1月份最終完成績效計劃的制定。該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有()。A)績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展B)采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法C)采取基于員工特征的績效考核方法D)以同事作為考核的主體答案:AB解析:國際人力資源的績效考核特點：（1）從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；（2）從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素；（3）從側(cè)重點看，績效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征；（4）從操縱過程看，其具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。[多選題]66.屬于績效反饋面談內(nèi)容的是（)A)就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致B)探討績效中可改進(jìn)之處C)商討下一年的工作目標(biāo)確定行動計劃D)安慰員工答案:ABC解析:在面談的實施階段，主管人員需要確保完成三項工作:①就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致②探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計劃;③商討下一年的工作目標(biāo)。@##[多選題]67.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴(kuò)張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護(hù)工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化可以采用的組織設(shè)計手段包括（）。查看材料A)提升組織制度化和規(guī)范化的程度B)減少管理層次形成趨于扁平的組織C)以外部招聘為主提高員工的多樣化程度D)建立強調(diào)等級差異的績效評估體系答案:BC解析:本題考查組織文化與組織設(shè)計。如果企業(yè)想鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化就需要降低組織的制度化程度和規(guī)范化程度A說法有誤。企業(yè)希望有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化則績效評估體系應(yīng)將重點放在評價創(chuàng)新的努力上而不應(yīng)該建立強調(diào)等級差異的績效評估體系D說法有誤。[多選題]68.張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故、最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎要讓員工覺得公平張明今后應(yīng)該（）。查看材料A)多和員工溝通了解不同員工的不同需求B)對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)C)加強自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D)考慮不同部門工作性質(zhì)的差異制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案答案:ABD解析:本題考查雙因素理論。從案例可知張明的管理問題主要是沒有考慮員工的特殊需要造成的不是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的問題選項C不合題意。[多選題]69.按照費德勒的權(quán)變理論，影響團(tuán)隊績效的情景因素包括()。查看材料A)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B)工作結(jié)構(gòu)C)職權(quán)D)下屬的知識和技能答案:ABC解析:費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)，主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán)，主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。[多選題]70.小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較?內(nèi)向?的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進(jìn)的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當(dāng)小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點?不可理喻?。小李從公司公布的?績效考評規(guī)則?上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列關(guān)于績效改進(jìn)的說法中，正確的是（）。A)卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注個人的管理理念B)六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率C)IS0質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程D)標(biāo)桿超越的關(guān)注點比較單一死板答案:BC解析:本題考查績效改進(jìn)。績效改進(jìn)的方法主要有卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標(biāo)桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進(jìn)的方向：卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念；六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率；ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程；標(biāo)桿超越的關(guān)注點可以靈活多變。不同的組織可根據(jù)自身的需要，選擇適合的績效改進(jìn)方法。[多選題]71.高工作與高關(guān)系的推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)為()。A)較少的指導(dǎo)和支持B)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出指導(dǎo)行為C)富于支持行為D)共同決策E)較少的員工關(guān)懷答案:BC解析:赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認(rèn)為，高工作與高關(guān)系的推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心人又關(guān)心工作，是一種理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。[多選題]72.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)，說法正確的是()。A)通過培訓(xùn)和開發(fā)可以使員工獲得大量的技能，以適應(yīng)當(dāng)前以及未來的工作需要B)培訓(xùn)是指為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識、技能以及行為而開展的一系列有計劃的活動C)開發(fā)活動是力圖幫助員工獲得相應(yīng)的知識、技能和行為，以應(yīng)對可能來自現(xiàn)有的各種工作，也可能來自目前尚不存在但在未來可能會出現(xiàn)的新工作的挑戰(zhàn)D)開發(fā)更多地側(cè)重于當(dāng)前的工作需要E)培訓(xùn)的側(cè)重點在于滿足未來工作需要答案:ABC解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)。選項DE錯誤，培訓(xùn)的側(cè)重點在于滿足當(dāng)前的工作需要。開發(fā)更多地側(cè)重于未來。[多選題]73.在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)社會，廣義的勞動關(guān)系主體包括()。A)員工B)雇主以及他們的組織C)政府D)勞動行政部門E)工會答案:ABC解析:勞動關(guān)系是以勞動者和勞動力使用者為基本主體構(gòu)成的，但為實現(xiàn)勞動過程，相關(guān)的社會組織也是不可或缺的。在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)社會，員工和雇主以及他們的組織，構(gòu)成了狹義的勞動關(guān)系主體;廣義的勞動關(guān)系主體還包括政府。[多選題]74.關(guān)于限制性股票時間規(guī)定的說法，正確的是()。A)在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年B)禁售期結(jié)束后，進(jìn)入解鎖期C)在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)D)有效期、授予日的規(guī)定與股票期權(quán)相同E)限制性股票有等待期規(guī)定答案:ABD解析:限制性股票時間規(guī)定的主要內(nèi)容包括：①禁售期。限制性股票的禁售期，是指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其他方式進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的期限?！毒硟?nèi)上市公司辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。②解鎖期。禁售期結(jié)束后，進(jìn)入解鎖期。在解鎖期內(nèi)，如果公司業(yè)績滿足計劃規(guī)定的條件，員工取得的限制性股票可以按計劃分期解鎖，解鎖期不得低于3年，解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。解鎖后，員工的股票就可以在二級市場自由出售。③限制性股票的有效期、授予日的規(guī)定與股票期權(quán)相同。C項，是對股票期權(quán)行權(quán)期的規(guī)定，限制性股票沒有行權(quán)期的時間規(guī)定;E項，等待期是股票期權(quán)時間規(guī)定的內(nèi)容，限制性股票沒有等待期的時間規(guī)定。[多選題]75.通常可以從（）等方面來評價績效改進(jìn)效果。A)反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)B)學(xué)習(xí)或能力，即績效改進(jìn)實施后，員工能力素質(zhì)的提升程度C)行為，即員工在績效評價中的表現(xiàn)D)轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)活動對工作方式的影響E)結(jié)果，即績效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對比答案:ABDE解析:績效改進(jìn)方案實施后，需要對績效改進(jìn)的結(jié)果進(jìn)行評價，以確定績效改進(jìn)的程度。通常可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果四個方面來評價。[多選題]76.關(guān)于勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)，下列說法錯誤的有()。A)經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入B)經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者基本工資計算C)勞動者在勞動合同解除或者終止前6個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算D)勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資E)勞動者工作超過12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資;不滿12個月的，按12個月計算答案:BCE解析:經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。[多選題]77.一個組織的戰(zhàn)略管理過程的核心階段包括()。A)戰(zhàn)略評估B)戰(zhàn)略調(diào)整C)戰(zhàn)略制定D)戰(zhàn)略實施E)戰(zhàn)略選擇答案:CD解析:[多選題]78.屬于社會保險法律關(guān)系客體的是()。A)養(yǎng)老保險費B)就業(yè)服務(wù)項目C)醫(yī)療津貼D)勞動法律保險事實E)醫(yī)療服務(wù)答案:ABCE解析:本題考査社會保險法律關(guān)系的客體。社會保險法律關(guān)系的客體是社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。例如，養(yǎng)老保險中繳納的養(yǎng)老保險費和支付的養(yǎng)老保險待遇，失業(yè)保險中的失業(yè)保險金、就業(yè)服務(wù)項目，醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼、醫(yī)療服務(wù)等。[多選題]79.下列關(guān)于德爾菲法的陳述不正確的有()。A)是一種定性預(yù)測方法B)一般適合于對長期趨勢及人力總額的預(yù)測C)匿名進(jìn)行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免了從眾行為D)實施德爾菲法的基本程序為：提出要求→提出預(yù)測問題→進(jìn)行預(yù)測E)要求準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不允許專家使用估計數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度答案:DE解析:D項，實施德爾菲法的基本程序為：提出要求→提出預(yù)測問題→修改預(yù)測→進(jìn)行最后預(yù)測;E項，德爾菲法不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度。[多選題]80.下列（）是勞動合同履行的原則。A)全面履行原則B)普遍履行原則C)合理原則D)重點原則E)合法原則答案:AE解析:本題考查勞動合同履行的原則。勞動合同履行的原則：1.全面履行原則勞動合同雙方當(dāng)事人在任何時候，均應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的全部義務(wù)。2.合法原則勞動合同雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規(guī)，不得有違法行為。所以AE項正確。BCD選項為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。[多選題]81.下列()情形下，用人單位不得解除勞動合同；勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。A)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的B)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的C)勞動者違反勞動紀(jì)律的D)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的E)勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的答案:ABE解析:勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同;勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至下列相應(yīng)的情形消失時終止：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[多選題]82.關(guān)于職位評價的說法,正確的是（）。A)職位評價是對職位的評價B)職位評價是對任職者的評價C)職位評價是對正?；蛞话闼降脑u價D)職位評價是對目前職位狀況的評價E)職位評價是對未來職位狀況的評價答案:ACD解析:職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價,是對正常或一般水平的評價而非對特殊業(yè)績的評價,是對目前而非過去或未來職位狀況的評價。[多選題]83.變更勞動合同的情形一般包括()。A)雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商，達(dá)成一致變更勞動合同B)勞動者違反用人單位勞動紀(jì)律的C)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)修改或廢止，導(dǎo)致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改D)企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)等經(jīng)濟(jì)因素影響，導(dǎo)致勞動合同需要變更E)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排工作，需要變更勞動合同答案:ACDE解析:變更勞動合同的情形一般包括：①雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商，達(dá)成一致變更勞動合同;②訂立勞動合同時所依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)修改或廢止，導(dǎo)致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改;③企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)等經(jīng)濟(jì)因素影響，導(dǎo)致勞動合同需要變更;④勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，導(dǎo)致勞動合同需要變更;⑤勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排工作，需要變更勞動合同;⑥勞動者不能勝任工作，被調(diào)整了工作崗位，需要變更勞動合同。[多選題]84.非系統(tǒng)的績效考核方法包括()。A)目標(biāo)管理法B)關(guān)鍵績效指標(biāo)法C)關(guān)鍵事件法D)行為錨定法E)標(biāo)桿超越法答案:CD解析:績效考核的方法分為系統(tǒng)的績效考核方法和非系統(tǒng)的績效考核方法。其中，非系統(tǒng)的績效考核方法又包括：①排序法;②配對比較法;③強制分布法;④關(guān)鍵事件法;⑤不良事故評價法;⑥行為錨定法。ABE三項屬于系統(tǒng)的績效考核方法。[多選題]85.關(guān)于內(nèi)部成長戰(zhàn)略的說法，正確的是（）。A)內(nèi)部成長戰(zhàn)略是成長戰(zhàn)略的唯一選擇B)這種組織是通過外部擴(kuò)張實現(xiàn)成長的C)采用該戰(zhàn)略的企業(yè)，人員招募和甄選非常容易D)培訓(xùn)工作是全方位、多類型的E)在晉升方面往往強調(diào)內(nèi)部晉升答案:DE解析:成長戰(zhàn)略可以劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織是通過自我積累實現(xiàn)成長的，人員招募和甄選壓力就會比較大。[多選題]86.下列選項中，人力資源管理還會直接影響的兩個變量是（）。A)工作任務(wù)設(shè)計B)人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)C)信息系統(tǒng)D)報酬系統(tǒng)E)組織結(jié)構(gòu)答案:CE解析:在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，除了五大因素外，人力資源管理還會直接影響其他兩個變量，分別是組織結(jié)構(gòu)以及信息系統(tǒng)。[多選題]87.下列選項，不屬于按工會的層級劃分的是（）。A)企業(yè)工會B)區(qū)域性（或地方性）工會C)全國性工會D)職業(yè)工會E)產(chǎn)業(yè)工會答案:DE解析:工會的劃分方式主要有以下兩種，即按工會的組織結(jié)構(gòu)形式劃分為職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、總工會；按工會的層級劃分為企業(yè)工會、區(qū)域性（或地方性）工會、全國性工會。[多選題]88.下列關(guān)于聚焦戰(zhàn)略的說法正確的有()。A)培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素B)關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性C)組織力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客D)實施這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為，不同的細(xì)分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求E)組織常常會聘用符合目標(biāo)市場對象的人，這種人能對顧客的需求心領(lǐng)神會答案:ABDE解析:實施聚焦戰(zhàn)略的組織認(rèn)為，不同的細(xì)分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。此時，關(guān)鍵性的問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性。培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。組織常常會招聘符合目標(biāo)市場對象的人，這種人能對顧客的需求心領(lǐng)神會。[多選題]89.廣義的人力資源規(guī)劃包括（）。A)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B)人員供求規(guī)劃C)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃D)薪酬福利規(guī)劃E)組織戰(zhàn)略規(guī)劃答案:ABCD解析:廣義的人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、績效管理規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃以及中高層管理人員的接班計劃或繼任規(guī)劃等與人力資源管理問題有關(guān)的各種規(guī)劃活動。[多選題]90.為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應(yīng)注意的事項有（）。A)參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會B)得到組織高層的支持，特別是政策、經(jīng)費等方面C)鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動D)要充分考慮員工的個體差異E)職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮答案:BCDE解析:本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應(yīng)注意的事項有：（1）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮；（2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面；（3）鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動；（4）要充分考慮員工的個體差異。選項A屬于組織層次職業(yè)生涯管理方