《企業(yè)管理基礎(chǔ)》 課件 06 人力資源管理

企業(yè)管理基礎(chǔ)第六章人力資源管理知識目標1.了解人力資源管理的目標和職責2.掌握崗位分析的基本方法；3.理解招聘的類型和優(yōu)缺點； 4.了解職業(yè)生涯管理的內(nèi)容5.掌握培訓管理的基本流程；6.掌握企業(yè)薪酬的構(gòu)成能力目標1.能夠進行工作分析并編制崗位說明書；2.能夠進行簡單的崗位面試選拔；3.能夠進行培訓策劃，編制培訓方案4.能夠設(shè)計績效考核方案讓我們共同學習素質(zhì)目標1.樹立以人為本的人力資源管理理念；2.培養(yǎng)遵紀守法的職業(yè)道德素養(yǎng)2.培養(yǎng)注重細節(jié)、持續(xù)改進、講究專業(yè)的工匠精神第二種人團結(jié)合作的螞蟻第三種人目標遠大的鴻雁第四種人腳踏實地的大象第五種人善解人意的海豚第六種人適應環(huán)境的變色龍第七種人目光銳利的老鷹第八種人忍辱負重的駱駝第一種人盡職盡責的牧羊犬第九種人嚴格守時的公雞第十種人感恩的山圖報的羊第十一種人機智應變的猴子第十二種人勇于創(chuàng)新的猩猩第十三種人勇敢挑戰(zhàn)的獅子世界五百強企業(yè)最需要的13種人才Chapter人力資源管理概述1一、人力資源的內(nèi)涵（一）人力資源的含義

人力資源是指在一定時期內(nèi)，一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒕哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)和文化財富的從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。（二）人力資源相關(guān)概念1.人口資源是指在一定時期內(nèi)一個國家或地區(qū)的人口總體。人口資源主要表明的是數(shù)量概念，勞動力資源、人力資源、人才資源都以其為基礎(chǔ)。2.勞動力資源是指在一定時期內(nèi)以一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)（例如16～60歲）的人口的總和，側(cè)重于勞動者數(shù)量。3.人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱，是在一定時期內(nèi)杰出的、優(yōu)秀的人力資源，著重強調(diào)人力資源的質(zhì)量。它反映了一個民族的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ侨肆Y源中最為寶貴和精華的部分。司馬光的人才觀：

才德全盡謂之圣人，

才德兼亡謂之愚人，

德勝才謂之君子，

才勝德謂之小人。深度思考：

你是如何看待司馬光的人才觀的？認同或是反對，說明理由。人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵等一系列活動，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。二、人力資源管理的內(nèi)涵（一）人力資源管理的概念與目標1.人力資源管理2.人力資源管理的目標保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。（二）人力資源管理職責1.把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?.引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；3.培訓新雇員適應新的工作崗位；4.提高每位新雇員的工作績效；5.爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；6.解釋公司政策和工作程序；7.控制勞動力成本；8.開發(fā)每位雇員的工作技能；9.創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；10.保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。（三）人力資源管理基本功能1.獲取。根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。2.整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)個體的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。3.保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。4.評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評價，為獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。5.發(fā)展。通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。（一）崗位工作分析的含義

工作分析是指從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務流程出發(fā)，對組織中各工作崗位的設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作職責、工作權(quán)限、工作關(guān)系等工作特征以及對任職者的知識技能、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等方面進行調(diào)查、分析并描述的過程。工作分析的結(jié)果是崗位說明書。三、崗位工作分析

崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。三、工作分析1.崗位描述崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。（1）崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。（2）崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。（3）工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當?shù)墓庹斩?、通風設(shè)備、安全措施、室內(nèi)外條件、工作的地理位置等。（4）社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系、社會風俗的影響程度等。（5）職業(yè)條件。說明工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。三、工作分析（二）工作分析的內(nèi)容2.崗位要求

崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。

三、工作分析（三）崗位工作分析的方法1.訪談法2.問卷調(diào)查法3.觀察法4.工作日志法5.資料分析法6.任務調(diào)查表法7.關(guān)鍵事件法8.工作實踐法（四）崗位工作分析的過程1.制訂工作分析的計劃，確認工作分析的范圍、目標等事項2.向管理人員和員工解釋工作分析過程(計劃)3.收集、分析、綜合信息4.編寫工作說明和工作規(guī)范5.更新或確認工作說明與工作規(guī)范Chapter人力資源規(guī)劃與招聘2一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、人力資源總體規(guī)劃（長期：3年以上）：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。2、人力資源業(yè)務規(guī)劃（中期：1－3年）：人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、培訓開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃、勞動關(guān)系計劃等等。

3、行動方案（短期：1年以內(nèi)）：招聘計劃、內(nèi)退計劃、裁員計劃等等。王端旭博士21

外部環(huán)境

內(nèi)部信息人力資源預測

需求+供給

人力資源規(guī)劃

制定

人力資源規(guī)劃

實施與控制（二）人力資源規(guī)劃的過程1、技術(shù)、設(shè)備條件的變化：生產(chǎn)技術(shù)水平提高、設(shè)備更新，一方面會使企業(yè)所需人員數(shù)量減少，另一方面對人員的知識、技術(shù)與技能的要求隨之提高。2、企業(yè)規(guī)模的變化：一是在原有的業(yè)務范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務或放棄舊的業(yè)務，都會對人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。3、企業(yè)經(jīng)營方向的變化：企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整，有時并不一定導致企業(yè)規(guī)模的變化，但對人力資源的需求卻會發(fā)生改變，對新的專業(yè)人員的需求增加。（三）影響人力資源需求的因素2024年1月20日23二、招聘的概念和類型

招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。（一）內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點和局限性

優(yōu)點：決策者對本企業(yè)員工比較了解,準確性比較高；可以激勵員工的進取精神,提高員工對企業(yè)的信賴和忠誠度；內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境比較熟悉,應聘者可以更快更好地熟悉工作；可以降低成本,一方面,可以使企業(yè)培訓員工的投資得到回報;另一方面企業(yè)可以節(jié)約招聘費用。

局限性:招聘來源局限于企業(yè)內(nèi)部,選擇面較小;容易形成裙帶關(guān)系,造成“近親繁殖”,難以把德才兼?zhèn)涞娜诉x拔上來;可能會因操作不公或工的比較心理,造成員工之間以及員工與領(lǐng)導之間的矛盾。2.內(nèi)部招聘的途徑和方法。（1）提升。（2）工作調(diào)換。（3）工作輪換。（4）重新聘用。2024年1月20日241.外部招聘的優(yōu)點和局限性

優(yōu)點:人員來源較廣,選擇的余地大,有利于企業(yè)招攬到一流的人才;新員工能夠給企業(yè)帶來新思想、新方法;可以避免人情關(guān)系，減少近親繁殖,并且可以在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾;企業(yè)可以利用現(xiàn)成的人才，為企業(yè)減少和節(jié)省培訓費用。

局限性:被招聘員工對企業(yè)的基本情況缺少了解，進入角色較慢;企業(yè)對應聘者的了解十分有限，有可能被應聘者的表面現(xiàn)象所迷惑，面導致所招人員不盡如人意;由于招聘了外部人員，使內(nèi)部員工得不到機會，有可能使他們的積極性受到挫傷。2.外部招聘的途徑和方法。（二）內(nèi)部招聘（1）媒體廣告。（2）職業(yè)介紹機構(gòu)。（3）現(xiàn)場招聘會。（4）學校招聘。（5）員工推薦。（6）網(wǎng)絡招聘。三、招聘選拔的方法（二）心理測試

是指在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的表現(xiàn)作為代表行為樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。分為人格測試、興趣測試和能力測試三種類型。（一）資格審查和簡歷分析

根據(jù)求職者的簡歷和應聘申請表，從求職者的基本情況、學歷和專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作能力等方面進行分析和審核，來判定求職責是否符合該崗位任職的資格，（三）知識考試

是指通過紙筆或上機測驗的方式，對應試者知識的廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解，以評價其是否具有崗位要求的相關(guān)知識的一種評價方法。

（四）面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的方式。面試按內(nèi)容、問題、程序、分值結(jié)構(gòu)是否進行統(tǒng)一的規(guī)定或規(guī)定的程度，（五）評價中心技術(shù)是把被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試在該模擬工作情境下的心理和能力。Chapter培訓與職業(yè)生涯管理3一、培訓需求分析1.戰(zhàn)略層次分析。一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。對未來的分析。2.組織層次分析。主要分析的是企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。3.員工個人層次分析。個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。（一）培訓需求的層次分析（二）培訓需求的對象分析1.新員工培訓需求分析：

內(nèi)容包括：（1）企業(yè)概況。（2）企業(yè)制度。（3）業(yè)務知識。（4）員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2.在職員工培訓需求分析：

內(nèi)容包括：新技術(shù)、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。一、培訓規(guī)劃設(shè)計1.培訓目標2.培訓內(nèi)容和培訓對象3.培訓師4.培訓時間5.培訓場地和設(shè)施6.培訓的方法和預算（一）培訓計劃的制定（二）培訓課程的設(shè)計

培訓課程是培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在設(shè)計時，要根據(jù)心理學的規(guī)律，符合成人學習規(guī)律，符合企業(yè)和受訓者的需求，確定培訓的目標、模式、方法及時間安排。（三）培訓效果與培訓評估培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲的收益。培訓評估是培訓工作的最后階段，是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。三、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與形式

職業(yè)生涯管理主要包括組織管理及自我管理兩種形式：組織管理：是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。自我管理：是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。（二）職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。四、職業(yè)生涯規(guī)劃（一）自我評價（二）目標設(shè)定（三）現(xiàn)實審查（四）行動規(guī)劃Chapter績效考核與薪酬管理42024年1月20日32一、績效考核（一）績效考核的含義與作用

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖菍M織、個人績效進行準確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應用提供基礎(chǔ)依據(jù)。（二）績效考核的程序1.制定績效考核標準。2.評定績效。3.績效考核反饋。4.考核結(jié)果的運用。（三）績效考核的方法1.等級評估法2.序列比較法3.小組評價法4.目標考核法5.KPI考核法6.強制比例法二、薪酬管理（一）薪酬的含義及其內(nèi)容

從廣義理解，薪酬是員工為企業(yè)付出的勞動的回報。

從狹義理解，薪酬是由于就業(yè)關(guān)系的存在，員工從企業(yè)得到的各種形式的財務收益、服務和福利。它可以分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬包括工資、獎金、津貼、補貼和股權(quán)，間接薪酬即指福利。2024年1月20日35（二）影響企業(yè)薪酬的因素2.外部因素1.內(nèi)部因素（1）企業(yè)實力。（2）工作狀況。（3）員工特征。（4）組織規(guī)模。（1）政府法規(guī)，（2）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平。（3）行業(yè)水平。（4）市場壓力。2024年1月20日36（三）工資制度1．技術(shù)等級工資制

根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準的一種制度。2．職務等級工資制

是政府機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實行的按職務等級規(guī)定工資的制度。3．結(jié)構(gòu)工資制

是根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。一般結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務工資、年功工資和浮動工資四部分組成。4．提成工資制

是指企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。5．談判工資制

是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收人實行保密的一種工資制度。（四）激勵性薪酬計劃

戰(zhàn)略性的薪酬管理越來越要求企業(yè)為員工提供多樣化的、非結(jié)構(gòu)化的變動式薪酬，這種激勵性薪酬計劃主要考慮的是薪酬與員工績效的聯(lián)系和員工薪酬與企業(yè)目標相結(jié)合兩大問題。1．短期