湖北金環(huán)薪酬制度改革方案

湖北金環(huán)薪酬制度改革方案第2頁根據(jù)經(jīng)驗，薪酬體系應(yīng)分為兩大系列，三個問題薪酬水薪酬結(jié)構(gòu)問題收入差距問題根據(jù)化纖行業(yè)的薪酬水平和湖北（襄樊）地區(qū)的薪酬水平確定金環(huán)公司的薪酬水平，確保薪酬水平的行業(yè)競爭力和地區(qū)競爭力既要考慮到員工的最低生活保障，又要強化薪酬的激勵約束作用要克服薪酬分配中的平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象，根據(jù)員工對企業(yè)貢獻的大小適當(dāng)拉開收入差距，但同時要考慮廣大職工的心理承受能力，避免因收入差距過大激化矛盾高管人員系列－年薪制非高管人員系列－崗位工資制第3頁目錄高管人員薪酬－年薪制非高管人員薪酬第4頁企業(yè)高管人員實行年薪制是國際通行慣例，是對企業(yè)高管人員進行激勵約束的主要手段數(shù)據(jù)來源：新華信研究2002年中國高管最高年薪排行榜第5頁確定金環(huán)公司高管人員的年薪標準應(yīng)主要考慮以下因素考慮因素行業(yè)平均水平地區(qū)平均水平企業(yè)規(guī)模企業(yè)盈利能力企業(yè)發(fā)展階段個人崗位重要性外部因素內(nèi)部因素企業(yè)高管人員的年薪標準由董事會綜合考慮以上因素，在每屆高管人員任期開始前通過勞動合同或經(jīng)營責(zé)任書等方式予以明確。在整個任期內(nèi)若無重大變故，則沿用所確定的標準。高管人員任期屆滿不再享受年薪待遇。第6頁近年來國內(nèi)企業(yè)高管人員年薪收入逐年增加，預(yù)計2003年高管人員平均年薪全國為20萬元，湖北省為24萬元數(shù)據(jù)來源：《中國企業(yè)家價值報告（2003）》,《湖北日報》2003年8月3日中國上市公司高管人員歷年平均年薪收入單位：萬元單位：萬元2002年部分地區(qū)高管人員平均年薪收入湖北省2002年省級年薪制試點企業(yè)高管人員的平均年薪收入為19萬，比2001年增長43%。按增長率43%計算，2003年湖北省規(guī)模以上企業(yè)高管人員的平均年薪收入應(yīng)為27.17萬元。《中國企業(yè)家價值報告（2003）》預(yù)測2003、2004年全國上市公司高管人員的年薪收入仍能保持20%－30%的增長率。按增長率25%計算，2003年湖北省規(guī)模以上企業(yè)高管人員的平均年薪應(yīng)為23.75萬（約24萬）按保守估計（增長率為25%)，2003年湖北省高管人員平均年薪收入應(yīng)為24萬元。第7頁為比較金環(huán)公司在本地區(qū)的業(yè)績和盈利能力，選取湖北省14家上市公司進行橫向?qū)Ρ龋?1－02年增長率比較）樣本選取原則：資產(chǎn)規(guī)模大于或近似等于金環(huán)的資產(chǎn)規(guī)模；有較高的社會知名度；樣本來自各個行業(yè)，具有較強的代表性。主要比較指標：總資產(chǎn)增長率；主營業(yè)務(wù)收入增長率；凈利潤增長率；每股收益增長率。2003年12月第8頁01－02年各樣本企業(yè)四項指標對比情況如下平均10.7%平均7.2%平均-17.4%平均16.9%總資產(chǎn)增長率主營業(yè)務(wù)收入增長率凈利潤增長率每股收益增長率第9頁與14家樣本企業(yè)99－02年間的平均增長率相比，金環(huán)高管人員平均年薪水平至少應(yīng)與湖北省平均年薪水平一致2002年度金環(huán)公司的四項指標均處于14個樣本公司的前列；1999－2002年間，金環(huán)的平均增長速度遠遠高于14個樣本公司的平均增長速度；由于化纖行業(yè)薪酬透明度較低，未能獲得其他化纖企業(yè)的高管平均年薪水平，無法作行業(yè)薪酬對比。根據(jù)以上分析，金環(huán)公司高管人員2003年平均年薪水平應(yīng)為24萬元左右。1999－2002年度14家樣本企業(yè)平均增長率1999－2002年度金環(huán)公司平均增長率總資產(chǎn)增長率主營業(yè)務(wù)收入增長率凈利潤增長率每股收益增長率第10頁進而運用積點職務(wù)分析方法對各個高層管理崗位進行打分，以確定崗位的相對價值，從而得出崗位系數(shù)職務(wù)相對貢獻知識技能解決問題能力職務(wù)責(zé)任管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度數(shù)據(jù)來源:新華信研究GJP崗位名稱總裁副總裁董事會秘書崗位系數(shù)10.70.55年薪總水平（萬元）352419示例第11頁根據(jù)新華信的經(jīng)驗，高管人員年薪主要由基本年薪和績效年薪兩部分組成，且績效年薪一般是基本年薪的2倍基本年薪是高管人員的年度基本收入，根據(jù)職務(wù)對企業(yè)貢獻大小、承擔(dān)責(zé)任大小等因素確定，與經(jīng)營業(yè)績無關(guān)。績效年薪是指在完成公司既定業(yè)績指標的情況下，高管人員的收益與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤的部分。深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制：經(jīng)營者績效年薪最多不得超過基本年薪的3倍。甘肅省外經(jīng)貿(mào)企業(yè)經(jīng)營者年薪制：績效年薪為基本年薪的1.5倍。內(nèi)蒙古國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制：績效年薪為基本年薪的1倍左右。湖北省國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制：效益年薪水平一般不超過基薪的2倍?；灸晷娇冃晷綅徫幻Q總裁副總裁董事會秘書崗位系數(shù)10.70.55年薪總水平（萬元）352419基本年薪（萬元）1286目標績效年薪(萬元）231613按績效年薪為基本年薪的2倍計算：示例第12頁高管人員個人績效年薪的確定方法績效年薪實際總額確定個人績效年薪確定績效年薪主要依據(jù)高管層總體和高管個人的績效考核結(jié)果來確定：將高管層總體作為考核對象，考核公司總體業(yè)績（關(guān)鍵業(yè)績指標）的完成情況；根據(jù)公司總體業(yè)績的完成情況（與目標之間的差距），確定可用于分配的高管層績效年薪實際總額；根據(jù)高管個人的績效考核成績以及崗位系數(shù)確定高管個人的績效年薪金額。對高管人員的考核由董事會下屬的薪酬與考核委員會進行。具體計算公式如下：注：績效年薪目標總額為全體高管人員目標績效年薪之和，即全體高管人員基本年薪之和的兩倍標準分數(shù)為董事會認為高管人員績效考核拿到目標績效年薪應(yīng)達到的考核分數(shù)，標準分數(shù)和績效考核分數(shù)的確定，參見高管人員績效考核的相關(guān)制度第13頁年薪支付基本年薪支付辦法基本年薪以現(xiàn)金形式按月支付，每月應(yīng)發(fā)金額為：基本年薪總額/12，并扣除相應(yīng)的個人所得稅?？冃晷街Ц掇k法高管人員的績效年薪在年終時根據(jù)高管層總體年度經(jīng)營目標完成情況以及高管人員個人考核結(jié)果確定，并于考核審計合格后以現(xiàn)金形式統(tǒng)一發(fā)放。第14頁目錄高管人員薪酬－年薪制非高管人員薪酬第15頁目前金環(huán)公司的薪酬結(jié)構(gòu)以崗位技能工資為主，由四部分組成組成部分內(nèi)容執(zhí)行標準崗位工資對員工所在崗位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動條件進行綜合評價，從而確定不同崗位之間的勞動差別，并以工資的形式體現(xiàn)出來分為15個崗序，工人崗位序列執(zhí)行1－11崗，管理人員及各類專業(yè)技術(shù)人員崗位序列執(zhí)行1－15崗技能工資根據(jù)不同崗位對勞動技能的不同要求以及員工所具備的勞動技能水平、勞動態(tài)度、工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，通過考核而確定的工資目前執(zhí)行省勞動廳推薦給企業(yè)選用的第3種工資標準工齡工資對員工累積勞動貢獻的一種補償，直接與員工的實際工作年限掛鉤每滿一年按3元計發(fā)輔助工資為鼓勵員工多做貢獻而設(shè)立的工資單元，體現(xiàn)員工超額勞動的報酬將原作為獎金發(fā)放的員工收入納入輔助工資，按《模擬市場利潤承包》方案執(zhí)行第16頁現(xiàn)行崗位工資差距過小，級別過少，難以發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)加以改進崗序123456789101112131415標準8698110125140160180205230260290320350380410級別員級助級副科正科副處正處副廠廠長現(xiàn)行崗位工資對照表（單位：元）現(xiàn)行崗位工資存在的主要問題：金額過低，最高只有410元/月，不足以體現(xiàn)崗位的價值差距過小，最高工資僅為最低工資的4.77倍，不足以體現(xiàn)不同崗位之間的差距級別過少，崗位工資共分為15崗，缺乏足夠的員工晉升空間應(yīng)對現(xiàn)行崗位工資進行調(diào)整，加強其在吸引人才、破除平均主義等方面的作用第17頁計件工資制下績效薪酬（月度計件工資）確定方法步驟計件工資確定方法示例1通過工藝計量確定完成單件產(chǎn)品所需要的時間以及單件成本完成單件產(chǎn)品需要30分鐘，單件成本為100元2根據(jù)勞動強度等實際情況確定每人每天能完成的數(shù)量每人每天（8小時）能完成14件產(chǎn)品3根據(jù)每天需完成的工作量確定該崗位的編制人數(shù)每班每天需要完成70件產(chǎn)品，每月需完成2100件，因此每班編制應(yīng)為5人4通過崗位評估確定該崗位每位員工的崗位工資和績效薪酬以及所有員工的績效薪酬總和5位工人績效薪酬總和為6300元/月5根據(jù)績效薪酬總和及每月需完成產(chǎn)品的數(shù)量，確定單件產(chǎn)品計件工資單件產(chǎn)品計件工資為3元（6300元/2100件）6對于生產(chǎn)過程中所造成的次品，按單件成本的一定比例由個人賠償個人賠償比例為成本的30%7確定計件工資計算公式，并制定計件工資限制條件，個人完成目標低于限制條件，將受到一定的處罰計件工資計算公式及限制條件如下：計件工資計算公式：個人計件工資＝本人當(dāng)月完成合格品的數(shù)量×3元－本人當(dāng)月生產(chǎn)的次品數(shù)量×100元×30%；限制條件：發(fā)生以下情況時，計件工人將受到相應(yīng)處罰：次品率達到1%時，單件產(chǎn)品計件工資自動下調(diào)10%；本人當(dāng)月完成的合格品數(shù)量低于計劃完成數(shù)量的80%時，單件產(chǎn)品計件工資自動下調(diào)10%。示例第18頁年度獎金確定辦法年度獎金確定依據(jù)根據(jù)績效考核方案或經(jīng)營成本責(zé)任書確定各崗位員工年度獎金根據(jù)員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的不同，獎金基數(shù)也不同：基層員工和基層管理人員，獎金基數(shù)為本人年度月平均崗位工資；中層行政管理人員，獎金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；中層生產(chǎn)經(jīng)營管理人員，獎金基數(shù)為本人半年崗位工資總額?；鶎尤藛T年度獎金包括基層員工與基層管理人員，根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，考核成績不合格無年度獎金，年終考核成績合格發(fā)1倍獎金基數(shù)，考核成績優(yōu)秀發(fā)2倍獎金基數(shù)。根據(jù)部門－個人績效考核結(jié)果和獎金基數(shù)確定，考核不合格無獎金。計算公式：根據(jù)簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書（或利潤承包方案）和獎金基數(shù)確定。并應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況在經(jīng)營責(zé)任書或承包方案中確定不同的獎金提取比例。行政管理部門中層管理人員年度獎金生產(chǎn)經(jīng)營部門中層管理人員年度獎金第19頁附加薪酬的確定項目內(nèi)容及發(fā)放對象發(fā)放標準中夜班費適用于上中班和夜班的工人夜班：5元/天中班：3元/天加班費適用于加班員工按勞動法規(guī)定標準發(fā)放保健費適用于全體員工，作為對有毒、有害、高溫、危險等工作環(huán)境的補償甲級：3元/天乙級：2元/天丙級：1元/天丁級：0.8元/天駐外津貼適用于公司長期派駐外地的員工，根據(jù)各地的實際情況制定不同的補貼標準教師津貼適用于學(xué)校全體教職員工，根據(jù)課時數(shù)發(fā)放。鑒于學(xué)校即將剝離，教師津貼保持不變其他企業(yè)根據(jù)實際情況的需要可以為特定崗位發(fā)放其他附加薪酬，但必須經(jīng)過總裁辦公會的審議通過，并由人力資源部備案執(zhí)行。注：加班費注意事項：除生產(chǎn)操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。示例第20頁保險福利確定繳費項目養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險生育保險住房公積金合計企業(yè)支付部分20%3%6%1%6%36%個人支付部分6%－2%－6%14%福利方面，金環(huán)公司為員工提供勞動法規(guī)定的帶薪休假等各項福利措施。保險方面主要是國家要求企業(yè)必須為員工提供的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金，以上四險一金以及其他保險福利應(yīng)按照襄樊市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。目前住房公積金全部以現(xiàn)金形式支付給職工，因此企業(yè)仍需為員工按員工工資的30%支付保險金。第21頁試用期薪酬結(jié)構(gòu)公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。試用期工資一般為所試用崗位最低崗位工資的70%，并享有資歷工資。試用期員工按試用崗位享受相應(yīng)的附加薪酬和勞動保護。試用期員工無績效薪酬，不享受社會統(tǒng)籌保險和住房公積金。臨時工薪酬參照試用期薪酬標準確定。其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。第22頁工資特區(qū)工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內(nèi)十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結(jié)構(gòu)，由董事會或總裁辦公會根據(jù)外部人力資源的市場價格通過談判來確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。設(shè)立工資特區(qū)的目的：通過工資特區(qū)制度，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則：談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰:

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核,有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第23頁特別獎勵措施獎勵措施適用對象內(nèi)容獎勵標準特殊貢獻獎全體員工對于為企業(yè)作出重大的經(jīng)濟貢獻（金額超過100萬）和社會貢獻（獲得國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻