小型企業(yè)面過程中的問題與對策

小型企業(yè)面過程中的問題與對策摘要企業(yè)是經(jīng)濟系統(tǒng)的基本構成,小型企業(yè)作為企業(yè)群落中的絕大多數(shù),其發(fā)展和穩(wěn)定對于減輕和促進就業(yè)壓力，推動經(jīng)濟的發(fā)展，維護社會穩(wěn)定，改善以及提高人民生活水平等方面都具有非凡意義和重大作用。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，數(shù)量龐大的小企業(yè)競爭日益激烈，而且歸根結底是人才的競爭。但作為企業(yè)挑選人才的一種重要方法---面試選拔中存在的問題一定程度上制約了其自身的發(fā)展。本文從小型企業(yè)面試現(xiàn)狀中存在的問題著手，分析小型企業(yè)面試效率較低的原因，并結合所學知識提出提高面試有效性的對策。關鍵詞小型企業(yè)面試效應印象管理面試培訓（招聘面試對企業(yè)的意義）小型企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是指生產(chǎn)規(guī)模小，設備數(shù)量少，資產(chǎn)數(shù)額低的企業(yè)。它們一般具有基建投資小，建設周期短，投資效果發(fā)揮快，生產(chǎn)上機動靈活，適應性強等優(yōu)勢，能夠充分利用分散小型資源，其發(fā)展和穩(wěn)定對于整個國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的意義。小企業(yè)利用自身優(yōu)勢，開創(chuàng)了一系列新興行業(yè)和市場潛力無窮的經(jīng)營領域，隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，數(shù)量龐大的小企業(yè)競爭日益激烈，而且歸根結底是人才的競爭。因此，作為公司挑選人才的一種重要方法----招聘面試工作對于小企業(yè)來講是至關重要的，面試是在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種考試活動。它給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，求職者希望通過監(jiān)視過程展現(xiàn)自己，獲得企業(yè)的青睞，面試官則希望通過這一過程了解應聘者的相關素質(zhì)和能力以選出企業(yè)所需要的人才。能否通過面試選拔招到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。小型企業(yè)面試現(xiàn)狀分析1小企業(yè)面試方式的相對單一。大中型企業(yè)出于長期人力資源儲備考慮和憑借現(xiàn)有實力，會注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測驗、小組面試、情景面試等考察方式。小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時針對某些崗位的特殊要求對面試者進行考察，從而確定最終人選。這一特點使得小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時也會影響面試效果，對應聘者的能力不能做出較全面的考察。2面試對象針對性較強。由于小企業(yè)一般技術水平較低，主要面的信息是非本質(zhì)的、偶然的,人們習慣于按照前面的信息解釋后面的信息,即使后面的信息與前面的信息不一致,也會屈從于前面的信息,以形成整體一致的印象。正因為如此,第一印象眼看去“是感覺良好”或者是“感覺不好”,這種感覺的好壞程度在求職面試中意義重大。首因效應的產(chǎn)生與面試官社會經(jīng)歷、社會經(jīng)驗的豐富程度有關專業(yè)、社會知識充實，社會閱歷深厚的面試官會將首因效應的作用控制到最低限度；另外，通過學習，則可在理智的層面上認識首因效應，明確首因效應獲得的評價，一般都只是在依據(jù)對象的一些表面的非本質(zhì)的特征基礎上而做出的評價，這種評價應當在以后的進一步交往認知中不斷地予以修正完善。2近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。前后信息間隔時間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。在面試中考官對面試過程中要不做記錄，前面的信息模糊，以最近的信息來判斷：對同一應聘者前面的面試表現(xiàn)印象模糊而對臨近結束面試時的印象深刻；在不同的應聘者中，對前面人員印象模糊而對后面的人員印象深刻。在迷糊影響上做出的評價就會有失公允。3順序效應面試中的順序效應是指面試過程中由于出現(xiàn)次序不同而對應聘者評分不一致的情況?？脊僭趯Χ嗝麘刚咭淮芜M行評定時，往往會受面試順序的影響而不能客觀評定考生的情況。勢必影響標準執(zhí)行的統(tǒng)一性和連續(xù)性，出現(xiàn)前松后緊、寬嚴不一致的現(xiàn)象。由于事先沒有確定客觀的評價標準，面試官對不同求職者進行比較，然后決定應該聘用誰，可能由于參加面試的應聘者的能力都很一般，這是面試官就會選擇表現(xiàn)稍微突出的那個，或者前面出現(xiàn)的幾個應聘者都非常優(yōu)秀，突然出現(xiàn)一個能力平平的應聘者，面試者就會認為這個人能力非常差，從而會給出低于這個應聘者應有能力的評價。4投射效應是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人的一種認知障礙。它能使我們對其他人的知覺產(chǎn)生失真。投射使人們傾向于按照自己是什么樣的人來知覺他人，而不是按照被觀察者的真實情況進行知覺。當面試官發(fā)現(xiàn)應聘者某一方面或某個觀點與自己的很類似，往往就會增加印象分?？脊賹τ趹刚弑憩F(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的應聘者也易產(chǎn)生好感。例如，應聘者看過的某部影片正好考官也看過，對主人公的評價、對故事情節(jié)的感受相同，或雙方都有相同的興趣愛好等。事實上，當面試官與應聘者十分相像時，觀察者會很準確，但這并不是因為他們的知覺準確，而是因為此時的應聘者與自己相似。因此，導致了他們的發(fā)現(xiàn)是正確的。投射效應是一種嚴重的認知心理偏差，辯證地、一分為二地去對待別人和對待自己，是克服投射效應的良方。5暈輪效應指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。常表現(xiàn)在一個人對另一個人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質(zhì)。如果認知對象被標明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；反之亦然。這是在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會現(xiàn)象，它的的最大弊端就在于以偏概全。面試暈輪效應在很多公司都存在，特別是沒有正規(guī)面試程序的小公司，多會受到影響。例如：在面試中，有較強表達能力的應聘者，會被認為業(yè)務能力強、有較強的團隊合作精神及執(zhí)行力。小型企業(yè)的面試評價過分依賴面試官的主管判斷，對任何所見到的行為表現(xiàn)立即做出推斷時，會影響整個甄選考核的客觀與公正。為破除面試暈輪效應的偏誤，對結果產(chǎn)生負面影響，面試可采取團隊或者兩人以上共同甄選，以減少個人主觀的偏誤?？偠灾嬖囈獜墓ぷ髀毴钡慕嵌瘸霭l(fā)，思考該職務的工作內(nèi)容和需求，擬出一列問題，并從求職者的求學和工作經(jīng)驗發(fā)問，從中了解過去的工作表現(xiàn)以及未來在公司的發(fā)展?jié)撃?，同時運用多人面試的方式，以減少個人偏見所帶來的暈輪效應，避免錯失人才。三、應聘者的印象管理招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點考核應聘者是否有能力勝任這份工作。但是，在人員面試過程中，由于與應聘者是初次接觸，企業(yè)不可能對其完全了解，于是給應聘者形成了較大的“空間”進行印象管理。應聘者在面試中利用面試官上述主觀心理效應，通過使用的一定的技巧影響自身錄用性，他們對職位越了解越善于表現(xiàn)崗位需要的特征，這也就是給應聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機會。面試中的印象管理主要體現(xiàn)在：應聘者可以通過測評方法、技巧的研究，掌握其中的某些規(guī)律性，從而在測評中按照企業(yè)所需要的素質(zhì)表現(xiàn)自己，使偽裝現(xiàn)象的發(fā)生頻率和危害程度都比較高，常常使面試考官無法準確判斷應聘者的真實素質(zhì)特征。應聘者常常直接運用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。許多本身能力素質(zhì)并不出眾的應聘者，通過各種渠道掌握了測評的規(guī)律性以后大大加強其“反測評”的能了并針對行的自我偽裝，給面試測評工作帶來了相當大的難度。為了獲得較高的面試分數(shù)，進而得到錄用，應聘者會通過夸大自己在知識、能力、經(jīng)驗上的優(yōu)勢，刻意隱瞞自己以前的過失、性格、習慣上的弱點等一系列的作為行為，把自己描述成為其應聘崗位的理想人選。使用這種策略的目的是，找出目標對象對哪些特征最感興趣，然后聲稱自己具備這些特征。(卡克瑪爾等學者在1992年的一項研究中指出：在使用印象管理技術的求職者中，關注自身優(yōu)點（自我抬高）的求職者得到的評價高于那些關注面試考官（抬舉他人）的求職者。例如：一個很想謀