【大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及優(yōu)化建議分析13000字（論文）】

大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u77141緒論 154051.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 143591.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 3259591.3本文研究思路與研究方法 440592大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 5230312.1中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀 578482.2大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)中小企業(yè)人力資源管理工作的影響 5105503大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 7313833.1傳統(tǒng)人力資源管理模式仍占主導(dǎo) 76463.2缺少信息化、數(shù)據(jù)化、智能化管理 7186743.3管理者的管理理念未能及時(shí)更新 891364大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)問(wèn)題存在的原因 8285174.1大數(shù)據(jù)意識(shí)淡薄 817094.2大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的挑戰(zhàn)性 9263854.3管理者對(duì)人力資源管理工作缺乏重視且創(chuàng)新能力不足 9212175大數(shù)據(jù)時(shí)代實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理變革的創(chuàng)新性對(duì)策 9106055.1人力資源規(guī)劃方面的相關(guān)對(duì)策 95.1.1樹(shù)立大數(shù)據(jù)意識(shí) 95.1.2構(gòu)建數(shù)據(jù)化平臺(tái) 10217605.2員工招聘方面的相關(guān)對(duì)策 105.2.1匹配人才數(shù)據(jù)模型 105.2.2建立“人才雷達(dá)” 1033465.3員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理方面的相關(guān)對(duì)策 1169575.4薪酬福利管理方面的相關(guān)對(duì)策 115.4.1應(yīng)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建合理薪資水平 115.4.2重視人才保留數(shù)據(jù)分析減少人才流失 115.4.3員工福利實(shí)現(xiàn)針對(duì)性與多元化相結(jié)合 12229995.5績(jī)效管理方面的相關(guān)對(duì)策 125.5.1由周期性績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)為跟蹤式績(jī)效評(píng)價(jià) 125.5.2依托數(shù)據(jù)與事實(shí)強(qiáng)調(diào)客觀績(jī)效評(píng)價(jià) 13325416結(jié)論 1322254參考文獻(xiàn) 15PAGE31緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在企業(yè)數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，發(fā)展速度較快，截止至2020年年底，我國(guó)各類企業(yè)總數(shù)為1527.84萬(wàn)戶。其中，中小企業(yè)1169.87萬(wàn)戶，占總數(shù)的76.57%。鑒于云互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，大數(shù)據(jù)也吸引了各行各業(yè)的熱切關(guān)注。大數(shù)據(jù)通常用來(lái)描述企業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)量龐大的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。由于急速發(fā)展的網(wǎng)路寬帶以及各種智能設(shè)備的普及帶來(lái)的大量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)從未停歇甚至呈現(xiàn)井噴式增長(zhǎng)。在當(dāng)今時(shí)代，數(shù)據(jù)意味著一種全新的手段，價(jià)值可以說(shuō)堪比石油與黃金，大數(shù)據(jù)的收集、儲(chǔ)存、搜索、共享、分析乃至可視化的呈現(xiàn)，都成為了當(dāng)前重要的研究課題。在當(dāng)今社會(huì)中，大數(shù)據(jù)的相關(guān)應(yīng)用愈發(fā)顯示出其優(yōu)勢(shì)，其應(yīng)用范圍也在不斷擴(kuò)大，在電子商務(wù)、O2O、物流配送電子化等領(lǐng)域中協(xié)助企業(yè)不斷開(kāi)拓全新的業(yè)務(wù)范疇，創(chuàng)新運(yùn)營(yíng)模式等等?！按髷?shù)據(jù)”帶來(lái)的潛在的巨大價(jià)值正逐漸被人們所認(rèn)可，伴隨技術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展進(jìn)步，人們通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的全面感知、收集、分析、共享，通過(guò)根據(jù)事實(shí)與數(shù)據(jù)做出一系列決策，促進(jìn)社會(huì)變革。在這一背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防患于未然，為企業(yè)后期的數(shù)據(jù)收集與分析著手準(zhǔn)備。1.1.2研究意義當(dāng)前我國(guó)人力資源管理研究較歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家而言仍有不足，管理能力、技術(shù)水平較為薄弱，而在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，尤其是中小企業(yè)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，無(wú)疑將面臨更多沖擊與挑戰(zhàn)，結(jié)合大數(shù)據(jù)背景，為彌補(bǔ)中小企業(yè)發(fā)展不足，促進(jìn)中小企業(yè)良好發(fā)展，就如何將中小企業(yè)人力資源管理同大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合提出了部分優(yōu)化建議。希望可以對(duì)中小企業(yè)人力資源管理起到幫助作用，有助于貢獻(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀筆者通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)以及人力資源管理等方面相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集、整理，并加以分析，為本文的研究提供了作為參考的理論基礎(chǔ)。1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理進(jìn)行了長(zhǎng)期研究，且研究范圍廣泛，對(duì)人力資源管理在新時(shí)代面臨的變革、挑戰(zhàn)都有所研究，同時(shí)對(duì)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理的主要模式中的應(yīng)用，包括招聘、人才培養(yǎng)、人才測(cè)評(píng)、人才培養(yǎng)等進(jìn)行了研究，并且提出了相應(yīng)的對(duì)策。AmirIkram（2017）[1]等學(xué)者提出大數(shù)據(jù)應(yīng)用在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是人力資源管理工作的重要組成部分，并且技術(shù)信息的應(yīng)用對(duì)人力資源管理的質(zhì)量、安全性、有效性等具有突出影響。此外，他認(rèn)為依靠大數(shù)據(jù)，人力資源管理系統(tǒng)可以不斷豐富人才評(píng)價(jià)和勝任力分析的工具，大數(shù)據(jù)應(yīng)用不僅可以為企業(yè)帶來(lái)更好的績(jī)效管理，也將為企業(yè)的招聘工作與社會(huì)求職人員提供良好便捷的平臺(tái)。AbdulnasirAbdulmelike（2017）[2]認(rèn)為企業(yè)借助巨大技術(shù)謀求企業(yè)自身發(fā)展進(jìn)步是必要的。然而，他認(rèn)為盡管大數(shù)據(jù)的重要性與日俱增，但企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)仍然面臨許多挑戰(zhàn)，包括但不限于：大數(shù)據(jù)隱私問(wèn)題、道德問(wèn)題與高基礎(chǔ)設(shè)施成本等。他基于此論證了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用，介紹了利用大數(shù)據(jù)的人力資源管理從業(yè)者所會(huì)面對(duì)的問(wèn)題，并發(fā)表了相應(yīng)的建議以幫助從業(yè)者解決相關(guān)問(wèn)題，如：建立人力資源管理和大數(shù)據(jù)聯(lián)合小組、學(xué)術(shù)界和從業(yè)者都應(yīng)當(dāng)接受新的研究方式，將大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)的大數(shù)據(jù)結(jié)合分析等。ManuelaNocker、VaniaSena（2019）[3]等學(xué)者主要研究了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中對(duì)于人才分析與績(jī)效管理的作用，他們認(rèn)為隨著大量數(shù)據(jù)分析方法的可用性大大提高，人力資源團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行日常活動(dòng)時(shí)會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)除了可以用于開(kāi)發(fā)人力資源標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，還可以通過(guò)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)將人力資源戰(zhàn)略與價(jià)值創(chuàng)造結(jié)合起來(lái)，主要貢獻(xiàn)于人才分析并由此作用于企業(yè)績(jī)效的提高，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。討論人才分析與績(jī)效管理中使用大數(shù)據(jù)的好處和機(jī)會(huì)時(shí)，他們還提出在廣泛使用人才分析可能產(chǎn)生的在數(shù)據(jù)治理和道德方面的成本以及目前仍然缺乏一個(gè)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理并最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的理論框架等等。ParisaMaroufkhania,、Ming-LangTseng（2020）[4]等學(xué)者認(rèn)為大數(shù)據(jù)分析可以實(shí)現(xiàn)精確決策，對(duì)中小企業(yè)每一個(gè)經(jīng)濟(jì)體都是必不可少的，然而中小型企業(yè)對(duì)于采用該種方法的決定因素或后果仍不清楚，他們對(duì)171家中小企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明大數(shù)據(jù)分析在中小企業(yè)的人力資源管理、績(jī)效提升等方面的巨大影響，并且提出大數(shù)據(jù)分析的復(fù)雜性、不安全性對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有負(fù)面影響，而可測(cè)試性和可觀察性則相反。兩個(gè)組織因素，即高層管理人員的支持與組織資源都對(duì)中小企業(yè)采用大數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生積極影響，而另一方面，外部支持是影響中小企業(yè)采用大數(shù)據(jù)分析的環(huán)境因素。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，我國(guó)學(xué)者正越來(lái)越多的對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，主要包括企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代受到的影響、企業(yè)人力資源管理中海量數(shù)據(jù)應(yīng)用所面臨的困難以及人力資源管理的六大模塊隨時(shí)代變化的創(chuàng)新變革等的研究。大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響不容小覷。和云、安星、薛競(jìng)（2014）[5]以對(duì)大數(shù)據(jù)理論本身進(jìn)行剖析，分析得出五種大數(shù)據(jù)必將使企業(yè)人力資源管理面臨的一系列變革與挑戰(zhàn)，為我國(guó)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展提供理論依據(jù)。王振華、曾春花（2019）[6]提出基于大數(shù)據(jù)影響力不斷擴(kuò)大，針對(duì)中小型企業(yè)深入研究分析大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)其發(fā)展的積極影響與消極影響，并據(jù)此具有針對(duì)性的提出相應(yīng)幫助中小企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)決策、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)以及提高運(yùn)營(yíng)能力的創(chuàng)新對(duì)策，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)所需要應(yīng)對(duì)的一系列挑戰(zhàn)。張欣瑞、范正芳、陶曉波（2015）[7]著眼于大型企業(yè)人力資源管理應(yīng)用數(shù)據(jù)技術(shù)的，基于谷歌與騰訊兩家企業(yè)的對(duì)比分析，注意到在人力資源管理方面的應(yīng)用仍然存在一定的局限性，如：盲目濫用大數(shù)據(jù)，未能在海量大數(shù)據(jù)信息中謹(jǐn)慎甄別其真?zhèn)我约按髷?shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、相關(guān)人才的引進(jìn)皆需較高的成本等。姚凱、桂弘詣（2018）[8]以數(shù)據(jù)爆炸與大數(shù)據(jù)技術(shù)的興起為基礎(chǔ)，闡述了大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展在人力資源管理領(lǐng)域帶來(lái)的變革，從三個(gè)方面包括人才分析、人力資源管理部門五個(gè)方面與組織，為未來(lái)大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面指明了研究與發(fā)展方向。鐘明艷、王燕（2019）[9]著眼于作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要推動(dòng)力的中小型企業(yè)，剖析了中小型企業(yè)自身人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題，并基于此探討了大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代背景提出變革人力資源管理的六大模塊的建議。王群、朱小英（2015）[10]發(fā)表《大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考》分析了大數(shù)據(jù)與人力資源管理之間的關(guān)系，對(duì)六大模塊基于大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新模式作了詳細(xì)分析?？吕蠲簦?018）[11]著重于人力資源管理融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，以六大模塊為中心，以數(shù)據(jù)與事實(shí)為基礎(chǔ)，引入二者相融合的綜合性、創(chuàng)新性構(gòu)建。肖文佳（2019）[12]以德州XX公司為例，分析總結(jié)了其人力資源管理六大模塊在大數(shù)據(jù)時(shí)代下面臨的問(wèn)題并深入剖析了其產(chǎn)生相關(guān)問(wèn)題的原因，基于此，著重提出了解決問(wèn)題的對(duì)策、建議，此外為了有針對(duì)性的提高公司工作效率，著重研究將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公司人力資源管理六大模塊中的招聘部分，除此以外由于大數(shù)據(jù)應(yīng)用過(guò)程中必然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，提出在大數(shù)據(jù)時(shí)代下還需注意避免盲目跟風(fēng)，實(shí)現(xiàn)共享與安全發(fā)展。余悅暢（2019）[13]基于現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)上尚不成熟與完善，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行分析和總結(jié)，得出企業(yè)人力資源管理時(shí)代背景下的解決方案，圍繞六大模塊具體工作提出針對(duì)性的創(chuàng)新對(duì)策，最大程度的運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，最大限度的提升企業(yè)管理效率，進(jìn)而提升企業(yè)整體效益。1.3本文研究思路與研究方法本文的研究思路是：本文從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及現(xiàn)存問(wèn)題切入，在人力資源管理和大數(shù)據(jù)應(yīng)用的理論視角下，就中小企業(yè)相關(guān)管理工作在時(shí)代背景中的變革進(jìn)行系統(tǒng)分析與深入研究，最終形成創(chuàng)新性對(duì)策的建議。本文的研究方法是：文獻(xiàn)研究法本文通過(guò)對(duì)大量數(shù)據(jù)和人力資源管理文獻(xiàn)的整理和收集，系統(tǒng)地結(jié)合了當(dāng)前大數(shù)據(jù)和人力資源管理的概念和基本理論，了解了當(dāng)前研究和開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)。問(wèn)卷調(diào)查法為了了解和掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀，找出其人力資源管理中存在的問(wèn)題，探其原因等，計(jì)劃向中小企業(yè)發(fā)放500份調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并將統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果作為本文寫作的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。案例研究法結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際分析中的理論和模型，通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的考察，輔之以相關(guān)理論，收集中小企業(yè)人力資源管理方面的數(shù)據(jù)，對(duì)實(shí)際應(yīng)用中的人力資源管理工作提出創(chuàng)新性對(duì)策，幫助中小企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，希望對(duì)于中小企業(yè)相關(guān)工作有所幫助和啟發(fā)。2大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2.1中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀中小企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)新時(shí)代將面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理伴隨時(shí)代進(jìn)步方面的開(kāi)發(fā)與管理也不曾停歇，但是在時(shí)代更新的今天，中小企業(yè)人力資源管理模式仍舊較為傳統(tǒng)，未能隨著科技的創(chuàng)新、時(shí)代的進(jìn)步而發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面仍需花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力等。具體而言，可以概括成以下幾種情況：（1）由于中小企業(yè)員工數(shù)目較多，在日常生產(chǎn)工作中，員工產(chǎn)生的數(shù)據(jù)往往沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，管理人員未曾將相關(guān)數(shù)據(jù)保留在工作系統(tǒng)中。當(dāng)人力資源管理部門需要這些數(shù)據(jù)來(lái)作為招聘，培訓(xùn)等的依據(jù)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)稀缺，給工作帶來(lái)很大的麻煩。（2）人力資源管理模式在中小企業(yè)中十分固定，其管理是一個(gè)嚴(yán)格明確被遵循規(guī)章制度，缺乏必要的靈活變通。雖然遵循制度與規(guī)范有利于統(tǒng)一管理，但是這樣使得管理的過(guò)程不夠人性化，并在處理過(guò)程中過(guò)于死板。2.2中小企業(yè)人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時(shí)代受到的影響不斷發(fā)展的社會(huì)生活讓企業(yè)管理者意識(shí)到在逐步將被動(dòng)化為主動(dòng)的企業(yè)管理中，人力資源管理是其中十分重要的一個(gè)組成部分。身處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，理清“大數(shù)據(jù)”對(duì)人力資源管理工作的優(yōu)劣是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題至關(guān)重要的重要一步?！艾F(xiàn)代人力資源管理之父”戴維·尤里奇先生把人力資源的發(fā)展分為了如下四個(gè)階段：表2.2人力資源管理發(fā)展四階段人力資源管理發(fā)展四階段序號(hào)管理模式層級(jí)管理內(nèi)容1行政事務(wù)性人力資源管理基礎(chǔ)擔(dān)負(fù)行政與事務(wù)性工作，人力資源管理意義表現(xiàn)為工作效率的提升。2職能專業(yè)性人力資源管理初級(jí)企業(yè)開(kāi)始將員工作為“資源”，分模塊進(jìn)行相應(yīng)管理工作，企業(yè)開(kāi)始關(guān)注人力資源管理工作成果。3戰(zhàn)略性人力資源管理中級(jí)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相輔相成，從不同于大眾意識(shí)到的另一維度創(chuàng)造其對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。4由外而內(nèi)的人力資源管理高級(jí)是人力資源管理理論發(fā)展新層次，市場(chǎng)占有率以及社會(huì)影響程度將成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的相關(guān)要素。從表2.2-1中不難反映出隨著時(shí)代的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步以及企業(yè)的不斷成長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求不斷增加，要求愈發(fā)嚴(yán)格。但是目前，中國(guó)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)仍處于第二與第三階段之間，并且在中小企業(yè)人力資源管理工作中普遍存在一些問(wèn)腿，而處于大數(shù)據(jù)時(shí)代不斷迫近的今天，中小企業(yè)毫無(wú)疑問(wèn)的面臨著挑戰(zhàn)同時(shí)也伴隨著許多機(jī)遇，主要有以下幾點(diǎn)：現(xiàn)如今數(shù)字化時(shí)代不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)普及率不斷上升，數(shù)據(jù)信息流動(dòng)更加迅速，獲取途徑更加多樣，方式也更加便捷?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展使得中小企業(yè)獲取相關(guān)信息的成本有所降低，大數(shù)據(jù)也不再是大型企業(yè)才有足夠精力涉足的版塊，將人力資源管理工作的每一步都建立在客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，摸清影響企業(yè)發(fā)展的人才相關(guān)規(guī)律與效能，這必將為中小企業(yè)提供改進(jìn)相關(guān)工作的時(shí)代機(jī)遇。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理工作仍以“事”為中心，未曾將人看作一種資源，而始終將其看作企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，對(duì)人才發(fā)展重視不足，反而更加注重控制其中的投入。時(shí)代的轉(zhuǎn)變與技術(shù)的進(jìn)步要求管理者意識(shí)的不斷向前發(fā)展，而中小企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員能否改進(jìn)自身意識(shí)，在新時(shí)代中助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與彎道超車是中小企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的結(jié)合必然需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，這絕非能夠輕易實(shí)現(xiàn)的，例如需要建立企業(yè)自身的數(shù)據(jù)平臺(tái)等，必然需要一定的資金以及技術(shù)人員的支持等，這對(duì)于部分中小企業(yè)也不失為一項(xiàng)挑戰(zhàn)。綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)正面臨著數(shù)據(jù)內(nèi)容和管理方法不斷完善的挑戰(zhàn)。同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代鼓勵(lì)人們?cè)诟鞣N結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維和工作方式，使人力資源管理定量化、有效化、科學(xué)化，是人力資源管理發(fā)展的新機(jī)遇。3大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3.1人力資源管理傳統(tǒng)模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位圖3.1-1中小企業(yè)人才配置相關(guān)情況由上圖我們可以看到，目前中小企業(yè)在人才配置上根據(jù)員工本身所具備的技能進(jìn)行人才配置占比32.95%，根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷進(jìn)行人才分配的占比為22.73%。此外，根據(jù)員工所學(xué)專業(yè)進(jìn)行人才分配的占比19.32%，而根據(jù)對(duì)員工的職業(yè)數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)進(jìn)行人才分配的占比21.59%。由此可以看出，目前X通訊公司在人才配置方面仍然具有較強(qiáng)的主觀性，人才配置的數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)運(yùn)用技術(shù)較為薄弱。圖3.1-2中小企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)相關(guān)情況由上圖我們可以看到，在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后通過(guò)書面考試測(cè)評(píng)結(jié)果的占比為17.65%，上交培訓(xùn)心得的占比31.37%，對(duì)員工行為進(jìn)行跟蹤的僅占比16.67%，不做任何培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)的占比20.59%。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)結(jié)果上并沒(méi)有實(shí)行數(shù)據(jù)化管理，導(dǎo)致公司的培訓(xùn)大多是流于形式，培訓(xùn)結(jié)果測(cè)評(píng)缺乏準(zhǔn)確性。圖3.1-3中小企業(yè)績(jī)效考核形式相關(guān)情況由上圖我們可以看到，中小企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，22.55%來(lái)自于員工間的同事互評(píng)，37.25%來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)考核的評(píng)價(jià)，16.67%來(lái)自于員工的自我評(píng)價(jià)，僅有19.61%來(lái)自于員工日常工作的數(shù)據(jù)。由此可以看出，中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，仍帶有較大的主觀性，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)的支撐。在企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展中，人力資源管理方法及模式屬于最關(guān)鍵的影響因素，也保證管理方法及模式合理的情況下，才能夠確保人力資源管理取得更加滿意的效果。然而，在目前人力資源管理中，很多企業(yè)及相關(guān)管理工作人員仍舊選擇傳統(tǒng)的人力資源管理方式，未能夠?qū)ΜF(xiàn)代化手段及理念進(jìn)行利用，致使人力資源管理不符合實(shí)際需求，影響其管理水平及質(zhì)量。許多中小企業(yè)人力資源管理仍為傳統(tǒng)的垂直型或職能型管理模式，但隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，員工在常規(guī)工作中的貢獻(xiàn)僅是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，而員工自身的潛在價(jià)值則更是企業(yè)發(fā)展的源泉與動(dòng)力所在。首先，人力資源管理能夠通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)中脫離出來(lái)進(jìn)而轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。其次，人力分析同樣可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在其本身的基礎(chǔ)上提升預(yù)測(cè)能力，使其擺脫被動(dòng)處理問(wèn)題桎梏，開(kāi)始主動(dòng)挖掘存在的潛在問(wèn)題，進(jìn)而提升商業(yè)價(jià)值。最后，工作的主要職能將由周期型變?yōu)閷?shí)時(shí)跟蹤型，實(shí)現(xiàn)即時(shí)處理、閉環(huán)循環(huán)反饋，其即時(shí)性和快速反應(yīng)都將成幾何增長(zhǎng)。隨著時(shí)代發(fā)展潮流，企業(yè)人力資源管理模式更應(yīng)該轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化管理、互動(dòng)管理模式等，企業(yè)與員工更多的互動(dòng)成長(zhǎng)與互相成就。3.2缺少信息化、數(shù)據(jù)化、智能化管理圖3.2員工對(duì)中小企業(yè)是否需要建立人力資源管理的大數(shù)據(jù)平臺(tái)的認(rèn)識(shí)由上圖我們可以看到，中小企業(yè)74%的受訪者員工認(rèn)為公司需要建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行人力資源管理，12%的受訪者員工表示公司的人力資源管理并不需要大數(shù)據(jù)平臺(tái)的支撐。還有14%的受訪者員工表示公司已經(jīng)建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行人力資源管理。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)目前缺乏在人力資源管理方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，實(shí)現(xiàn)信息化、數(shù)據(jù)化、智能化管理是企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的一個(gè)主要標(biāo)志，需要企業(yè)不斷更新信息設(shè)備、完善數(shù)據(jù)庫(kù)、加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息管理、吸納信息管理人才等，保證企業(yè)內(nèi)部信息溝通的流暢性，以適應(yīng)新時(shí)期對(duì)于數(shù)據(jù)信息傳遞速度的要求。企業(yè)人力資源管理工作信息化需要處理大量的信息數(shù)據(jù)，搭建信息收集、儲(chǔ)存、歸類、分析等的綜合大數(shù)據(jù)平臺(tái)，需要保持?jǐn)?shù)據(jù)平臺(tái)穩(wěn)定運(yùn)行，保障信息安全，做好系統(tǒng)優(yōu)化配置等工作，這勢(shì)必需要一定的相關(guān)技術(shù)人員的支持，以更好地讓大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)于人力資源管理工作。然而，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要消耗較大資金，尤其是項(xiàng)目投資、企業(yè)運(yùn)營(yíng)等方面，均需要穩(wěn)定的現(xiàn)金流予以支撐，而企業(yè)為了節(jié)約資金，在設(shè)備、數(shù)據(jù)庫(kù)、信息化、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)等方面的投資相對(duì)較少，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)于信息獲取的各方面需求。3.3管理者的管理理念更新失時(shí)圖3.3中小企業(yè)人員對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理影響的看法由上圖我們可以看到，在我們的受訪者中，僅有19%的受訪者中的人力資源管理者認(rèn)為大數(shù)據(jù)對(duì)公司人力資源管理的影響非常大，24%的受訪者認(rèn)為大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響較大，44%的受訪者認(rèn)為大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響一般，13%的受訪者認(rèn)為大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理沒(méi)有任何影響。由此可以看出，中小企業(yè)的人力資源管理者與相關(guān)員工尚未形成成熟的大數(shù)據(jù)意識(shí)。在企業(yè)管理中，管理人員自身的管理理念將深刻影響企業(yè)人力資源管理制度的制定以及相關(guān)工作的實(shí)施等，在大數(shù)據(jù)背景下，新一輪企業(yè)管理改革蓬勃興起，企業(yè)管理的進(jìn)步十分依賴企業(yè)管理者的管理理念及時(shí)更新、創(chuàng)新，順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)變，及時(shí)轉(zhuǎn)變自身的思想理念，使企業(yè)人力資源管理如虎添翼?，F(xiàn)如今許多互聯(lián)網(wǎng)公司，如谷歌、騰訊等都已意識(shí)到大數(shù)據(jù)背景下所帶來(lái)的時(shí)代紅利，順應(yīng)時(shí)代背景，改革人力資源管理工作。而傳統(tǒng)理念仍然為許多中小企業(yè)管理者所堅(jiān)持，認(rèn)為相關(guān)工作不過(guò)是機(jī)械性活動(dòng)、例行公事罷了。中小企業(yè)人力資源管理的變革發(fā)展與相關(guān)管理人員管理理念、水平等密切相關(guān)，“人治”色彩比較濃厚，理念變革是制度變革的基礎(chǔ)和前提，在管理者自身管理理念不能緊隨時(shí)代變革及時(shí)更新的情況下，很難將時(shí)代紅利代入企業(yè)管理工作，使二者融合發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)所能夠切實(shí)為人力資源管理工作帶來(lái)的益處也就很難自發(fā)達(dá)成。4中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)問(wèn)題存在的原因4.1大數(shù)據(jù)意識(shí)淡薄2020年我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)用戶已達(dá)13.19億，占全球規(guī)模的32.17%。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，我國(guó)大數(shù)據(jù)來(lái)源廣，可供收集的數(shù)據(jù)量無(wú)疑是巨大的，而在技術(shù)方面，對(duì)于大數(shù)據(jù)的收集儲(chǔ)存等我國(guó)相關(guān)技術(shù)也未曾落后于其他國(guó)家。在企業(yè)尋求人力資源基于大數(shù)據(jù)的變革的今天，同理企業(yè)產(chǎn)生的可供收集應(yīng)用的數(shù)據(jù)量不在少數(shù)，并且隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，相關(guān)技術(shù)也趨于成熟，但受到傳統(tǒng)思想以及傳統(tǒng)管理模式的影響，量化、數(shù)據(jù)化等思想并未在我國(guó)大眾思想中廣泛深入傳播，沒(méi)有形成用數(shù)據(jù)說(shuō)話的相關(guān)理念，大數(shù)據(jù)意識(shí)淡薄，以至于大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理相關(guān)工作發(fā)展變革方面的應(yīng)用緩慢。4.2大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的挑戰(zhàn)性大數(shù)據(jù)具有數(shù)量大、價(jià)值高、多樣化和真實(shí)性等特點(diǎn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的難度與挑戰(zhàn)性，需要與計(jì)算機(jī)應(yīng)用相結(jié)合以實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用。對(duì)于中小企業(yè)而言，搭建大數(shù)據(jù)平臺(tái)、收集大數(shù)據(jù)信息等專業(yè)性工作無(wú)疑是具有挑戰(zhàn)性的，中小企業(yè)將面臨吸納相關(guān)專業(yè)人才以及一系列技術(shù)方面的難題。而對(duì)于相關(guān)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)、企業(yè)平臺(tái)搭建、數(shù)據(jù)收集分析等工作也將需要大量資金的支持，對(duì)于中小企業(yè)在流動(dòng)資金方面也是一大挑戰(zhàn)。4.3管理者對(duì)相關(guān)工作缺乏重視且創(chuàng)新能力匱乏很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的相關(guān)工作并不上心，沒(méi)有引起足夠的重視。在目前實(shí)際開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)，存在的一個(gè)十分嚴(yán)峻的問(wèn)題就是企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理缺乏肯定與精力投入。如果企業(yè)管理者從思想上就沒(méi)有轉(zhuǎn)變投入的想法，又如何切實(shí)變革相關(guān)工作實(shí)際呢？很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中只注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，追求穩(wěn)定發(fā)展，而對(duì)于企業(yè)其它方面工作的開(kāi)展往往缺乏重視，對(duì)于人力資源管理工作無(wú)法直接看到效益，也就導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于這一工作的開(kāi)展缺乏重視。另外，企業(yè)管理層對(duì)于人力資源管理工作的重要性及意義缺乏充分認(rèn)識(shí)，未意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，故而在這一方面的投入比較少，導(dǎo)致人力資源管理效果及質(zhì)量受到影響。5實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代變革的創(chuàng)新性對(duì)策5.1人力資源規(guī)劃方面的相關(guān)對(duì)策5.1.1樹(shù)立大數(shù)據(jù)意識(shí)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，需要企業(yè)管理者同廣大員工一同形成大數(shù)據(jù)意識(shí)，直面大數(shù)據(jù)重要性，對(duì)大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)作用等有一個(gè)足夠清醒的認(rèn)識(shí)，秉持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，這對(duì)后續(xù)大數(shù)據(jù)收集等工作的進(jìn)行是至關(guān)重要的。5.1.2構(gòu)建數(shù)據(jù)化平臺(tái)搭建數(shù)據(jù)化平臺(tái)，為海量數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫(kù)，促進(jìn)數(shù)據(jù)共享，使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃更加高效、準(zhǔn)確。搭建數(shù)據(jù)平臺(tái)，將人力資源規(guī)劃量化、數(shù)據(jù)化，并對(duì)人力資源規(guī)劃所帶來(lái)的效益進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，將企業(yè)人力資源規(guī)劃建立在事實(shí)與數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，客觀地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并不斷檢察修正，使得人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷匹配，最大程度的減少誤差的出現(xiàn)，提高企業(yè)決策的科學(xué)性、合理性。5.2員工招聘方面的相關(guān)對(duì)策現(xiàn)階段的招聘工作中，中小企業(yè)所采用的招聘方式依賴于人力資源管理者的個(gè)人工作能力，要求人力資源管理者在海量簡(jiǎn)歷中篩選出與企業(yè)招聘需求相匹配的員工，這一過(guò)程具有很大的主觀性，這就使得在招聘過(guò)程中很容易因人力資源管理者的主觀決斷而使企業(yè)錯(cuò)失有用之才，且由人力資源管理者主觀決斷存在片面性、不確定性，不同人力資源管理者決斷也不盡相同的情況也不泛存在。將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入員工招聘工作可以在很大程度上規(guī)避類似的問(wèn)題。5.2.1匹配人才數(shù)據(jù)模型企業(yè)可以根據(jù)以往在崗員工數(shù)據(jù)信息，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比分析，建立適合企業(yè)某崗位的數(shù)據(jù)模型。在招聘過(guò)程中以數(shù)據(jù)模型為對(duì)照組，將應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息以及工作能力信息等數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)模型進(jìn)行對(duì)比從而了解應(yīng)聘者是否符合企業(yè)招聘的要求，做到精準(zhǔn)的人崗匹配，量才錄用，人盡其才，各項(xiàng)資源優(yōu)化配置，進(jìn)而獲得更準(zhǔn)確有效的結(jié)果。5.2.2建立“人才雷達(dá)”中小企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者的傳統(tǒng)人才指標(biāo)，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，對(duì)大數(shù)據(jù)所包含的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)也應(yīng)當(dāng)予以重視。例如，應(yīng)聘者在社交網(wǎng)站中的表現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)中的信息數(shù)據(jù)等也能夠間接的反映出應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)等，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)這些互聯(lián)網(wǎng)信息的采集，能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘建立一個(gè)具備點(diǎn)、線、面的完整數(shù)據(jù)分析結(jié)構(gòu)，從而降低中小企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)以及減少不必要的成本，促進(jìn)員工招聘工作有效性和成功率。5.3員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理方面的相關(guān)對(duì)策在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)將使得員工培訓(xùn)工作由“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”轉(zhuǎn)化為“事實(shí)+數(shù)據(jù)”，避免“所教非所需”的情況，增強(qiáng)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的針對(duì)性與時(shí)效性。現(xiàn)階段中小企業(yè)員工培訓(xùn)仍較為依賴于人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入員工培訓(xùn)工作，有助于更好的實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的目的。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)員工工作潛在能力進(jìn)行更好的發(fā)掘和培育，重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在日常工作中，企業(yè)員工創(chuàng)造大量數(shù)據(jù)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析能夠節(jié)省時(shí)間成本并更具有針對(duì)性、合理性的得出每位員工在各項(xiàng)工作中的培訓(xùn)需求，通過(guò)甄別各員工之間培訓(xùn)預(yù)期的共通之處與相異點(diǎn)，員工培訓(xùn)將盡可能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)針對(duì)性，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等也基于海量數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行立體信息畫像，真正實(shí)現(xiàn)因人而異、查漏補(bǔ)缺，使員工能夠獲得所需的知識(shí)技能，為企業(yè)方面創(chuàng)造更多效益的同時(shí)，企業(yè)將節(jié)省舊培訓(xùn)模式花費(fèi)的許多不必要成本。5.4薪酬福利管理方面的相關(guān)對(duì)策5.4.1運(yùn)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建合理薪資體系大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠很好的輔助中小企業(yè)確立合理的薪酬策略，以及對(duì)崗位薪酬的定薪參考值起著不俗的作用。中小企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)平臺(tái)中獲取同類型公司的薪資水平并在同類型企業(yè)效益優(yōu)劣的對(duì)比中確定自身薪資水平的合理參考值，進(jìn)而對(duì)企業(yè)各部門各崗位同市場(chǎng)平均水平進(jìn)行比對(duì)，預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)與薪酬調(diào)整幅度之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行修正調(diào)整，從而確定企業(yè)合理薪資水平。5.4.2重視人才保留數(shù)據(jù)分析減少人才流失人才保留一直是中小企業(yè)頗為重視的一項(xiàng)工作，中小企業(yè)對(duì)吸引人才、留住人才顯得較為弱勢(shì)，常常在對(duì)員工投入大量培訓(xùn)成本后，員工卻由于種種原因跳槽。不同于現(xiàn)階段大部分中小企業(yè)所表現(xiàn)出的，在員工表露離職意向后人力資源管理者方才介入，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以很好的使人力資源管理者在員工明確離職意向前意識(shí)到員工的離職傾向，從而做出主動(dòng)干預(yù)。在這種情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需注重在員工入職前以及入職后跟蹤數(shù)據(jù)進(jìn)行雙重分析。首先，員工入職前就應(yīng)當(dāng)通過(guò)數(shù)據(jù)模型比對(duì)與“人才雷達(dá)”進(jìn)行離職可能性與原因的預(yù)測(cè)與預(yù)防。其次，員工入職后，大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺(tái)將通過(guò)對(duì)員工日常工作狀態(tài)等的分析，并重員工相關(guān)社交網(wǎng)絡(luò)表露出的相關(guān)行為，對(duì)員工進(jìn)行忠誠(chéng)度分析、離職傾向預(yù)防等工作的量化分析，根據(jù)得到的分析結(jié)果對(duì)員工離職進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)防工作，從而降低離職率。最后，預(yù)防的結(jié)果數(shù)據(jù)仍可以進(jìn)行反饋，通過(guò)反饋可以對(duì)各項(xiàng)離職傾向修正相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，并且通過(guò)離職員工的數(shù)據(jù)側(cè)寫，也可以對(duì)招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)模型比對(duì)進(jìn)行一定的側(cè)寫反饋，形成人力資源管理閉環(huán)，提高人力資源整體工作的客觀高效。5.4.3員工福利實(shí)現(xiàn)針對(duì)性與多元化相結(jié)合在薪酬福利板塊，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)是中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的關(guān)鍵所在。實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)并不完全是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還不泛精神上的褒獎(jiǎng)，隨著社會(huì)生活的進(jìn)步，我國(guó)全面小康社會(huì)的建成，人們的需求也愈發(fā)豐富，不再僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更多的朝著如：豐富的晉升渠道、廣闊的成長(zhǎng)空間、放松的辦公環(huán)境、假期、旅游等的多元化方向發(fā)展，因此明確員工福利需求是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的重要一環(huán)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中，通過(guò)企業(yè)外部的市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部薪酬體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)建立一個(gè)合理的包含工資、各種津貼、社會(huì)保險(xiǎn)等的豐富立體的正向激勵(lì)體系。其次，在精神方面，對(duì)于員工更高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，對(duì)于這類能夠起到很好的穩(wěn)定器作用的福利，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)依托大數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)員工公平公正獲得。在員工日常工作中，為員工營(yíng)造互相尊重、溫馨輕松的工作氛圍更能滿足員工的情感型需求，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)能夠更好的分析得知當(dāng)前員工福利的優(yōu)劣，對(duì)現(xiàn)有員工福利有針對(duì)性地查漏補(bǔ)缺。5.5績(jī)效管理方面的相關(guān)對(duì)策5.5.1由周期性績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)為跟蹤式績(jī)效評(píng)價(jià)大部分中小企業(yè)都采取周期性績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)周期性使績(jī)效評(píng)價(jià)反饋不夠及時(shí)，員工相關(guān)工作也無(wú)法及時(shí)做出調(diào)整。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，將中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為跟蹤式績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工績(jī)效及時(shí)做出階段性評(píng)價(jià)，使員工與企業(yè)之間保持良好的績(jī)效溝通，正視績(jī)效考核的作用。通過(guò)跟蹤式績(jī)效評(píng)價(jià)，建立企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)展形勢(shì)的相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)于員工的績(jī)效考核進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，明晰員工在績(jī)效考核方面，有哪些得心應(yīng)手或是力不從心，對(duì)數(shù)據(jù)分析的績(jī)效反饋到培訓(xùn)與下次績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定等，在這種雙向反饋中不斷查漏補(bǔ)缺，新的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果還能夠與薪酬福利進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，提高員工工作能力與積極性并在接下來(lái)制定適合員工的績(jī)效考核，而非要求員工達(dá)成“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)建立更科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。5.5.2依托數(shù)據(jù)與事實(shí)強(qiáng)調(diào)客觀績(jī)效評(píng)價(jià)將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入績(jī)效評(píng)價(jià)，使以往難以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)化，評(píng)價(jià)方式更為客觀透明，績(jī)效考核的透明度提高，主觀因素降低。例如，容器商店公司(TheContainerStore)正在使用可穿戴設(shè)備實(shí)時(shí)跟蹤其店員與同事、顧客之間的交流互動(dòng)情況，以及店員在店內(nèi)的位置移動(dòng)狀況，將此作為績(jī)效考核的依據(jù)之一?；谀軌蚣?xì)致反映員工工作過(guò)程的人力資源大數(shù)據(jù)，新的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是衡量工作的結(jié)果，也解釋產(chǎn)生結(jié)果的原因，為績(jī)效反饋提供更具體的改進(jìn)建議。姚凱,桂弘詣.大數(shù)據(jù)人力資源管理:變革與挑戰(zhàn)[J].復(fù)旦學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2018,60(03):146-155.6結(jié)論社會(huì)已然進(jìn)入信息化時(shí)代，這對(duì)于中小企業(yè)而言是一把雙刃劍，目前大數(shù)據(jù)技術(shù)尚未深入同中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域相融合，中小企業(yè)仍將面臨互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，中小企業(yè)亟需充分利用大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的利好，促進(jìn)人力資源管理工作乃至企業(yè)管理發(fā)展變革。筆者通過(guò)調(diào)研走訪對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析與研究。最后，在前文研究基礎(chǔ)上，得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)人力資源管理在時(shí)代變革中亟需改革，提高同時(shí)代發(fā)展的匹配度，以新興技術(shù)更好的服務(wù)于企業(yè)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代是高科技時(shí)代的代名詞之一，大數(shù)據(jù)近年來(lái)愈發(fā)受到理論學(xué)界的關(guān)注。大數(shù)據(jù)看似僅是大型企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的關(guān)注范疇，與中小企業(yè)無(wú)甚交集，而事實(shí)卻恰恰相反，中小企業(yè)相較與大型企業(yè)而言，具有企業(yè)規(guī)模小、資金不足、技術(shù)能力薄弱等弱點(diǎn)，在面對(duì)時(shí)代變革的狂潮時(shí)，更需要對(duì)技術(shù)革新與時(shí)代變革保持高度敏感性，以抵御相應(yīng)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)應(yīng)變，積極求變，才能在時(shí)代潮流中順勢(shì)而上。中小企業(yè)人力資源管理能夠從大數(shù)據(jù)技術(shù)中獲得更長(zhǎng)足的發(fā)展，筆者針對(duì)六大模塊提出一些創(chuàng)新性應(yīng)對(duì)策略。推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理工作信息化、數(shù)據(jù)化、科學(xué)化，搭建企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)平臺(tái)，進(jìn)而分析相關(guān)數(shù)據(jù)，匹配中小企業(yè)適配人才，構(gòu)建數(shù)據(jù)化模型進(jìn)行人崗匹配，利用數(shù)據(jù)分析對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行挖掘，進(jìn)行人才數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)，使人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加緊密。未來(lái)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代中，中小企業(yè)想要獲得長(zhǎng)足快速的發(fā)展，就需要在新時(shí)代中占據(jù)有利地位，利用時(shí)代發(fā)展優(yōu)勢(shì)，建立企業(yè)數(shù)據(jù)平臺(tái)，使企業(yè)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化、統(tǒng)一化，這將為中小企業(yè)奠定長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)，并且更加高效的服務(wù)于中小企業(yè)。

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