面試技巧模板下載兩篇

面試技能訓PPT模板人力資源部內訓工作報告商務展示新年計劃年終總結ContentsPage目錄頁*面試概述第一章面試的誤區(qū)與原則第二章素質模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章TransitionPage過渡頁*第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質要求第一章面試概述第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現(xiàn)實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業(yè)在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第一章面試概述第二節(jié)面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前21世紀，堯對舜的面試；周文王對姜子牙的面試；公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第一章面試概述第二節(jié)面試的過去與未來面試形式豐富多樣；結構化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢：第三節(jié)面試的類別概述第一章面試概述1.按面試的標準化程度來分類結構化面試半結構化面試非結構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。第三節(jié)面試的類別概述第一章面試概述結構化面試概述結構化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結構化面試從面試程序、面試內容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內容嚴密。結構化面試根據(jù)勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設計面試問題。因此，結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。第三節(jié)面試的類別概述第一章面試概述2.按面試實施的方式來分類類別優(yōu)點缺點一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較評價角度單一，應聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問第三節(jié)面試的類別概述第一章面試概述3.按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經驗、管理能力等）。當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經理與用人部門負責人一同復試。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。第三節(jié)面試的類別概述第一章面試概述4.按面試題目的內容來分按面試題目的內容來分，面試可分為經驗性面試和情景性面試。經驗性面試情景性面試主要提問一些應聘者過去的工作經驗的相關問題。面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。情景性面試比如，面試官會講述一些關于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。第四節(jié)面試官的素質要求第一章面試概述選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關鍵在于面試官本身的素質和能力。許多招聘負責人的年齡都較小，面試經驗也少，往往只能通過候選人以往的經驗來判斷這個人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準確地鑒別對方。另外，許多直線部門的經理或負責人，面試時，也僅僅從崗位工作的經驗或技能角度去面試員工，而忽略人才選拔的其他各個維度；或者是不知道自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該如何判定所獲得信息的真?zhèn)蔚鹊摹５谒墓?jié)面試官的素質要求第一章面試概述因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?。在掌握了面試的技能之后才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。個人總結，對面試官的主要要求有：較為豐富的工作經驗和人生閱歷；掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力；擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應聘者的價值，讓應聘者充分自我展示。TransitionPage過渡頁*第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則第二章誤區(qū)原則第一節(jié)面試的誤區(qū)自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？1疏于準備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠專業(yè)不懂得勝任素質模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應聘者的印象很快就忘記了。第二章誤區(qū)原則第一節(jié)面試的誤區(qū)3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面談變質詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？第二章誤區(qū)原則第一節(jié)面試的誤區(qū)5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相似的人。當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。（例如，一個MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）6反彈效應如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。第二章誤區(qū)原則第一節(jié)面試的誤區(qū)7暈輪效應又稱光環(huán)效應，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現(xiàn)象。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權，“權見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。第二章誤區(qū)原則第一節(jié)面試的誤區(qū)9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠不會與這種人結婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實很多時候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實際。第二章誤區(qū)原則第二節(jié)面試的原則基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經驗并結合所學，總結出如下的一些面試原則或注意要點：①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。②準時開始，規(guī)范操作一要做足了準備工作，知己（崗位職責和任職資格）知彼（應聘者的簡歷）；同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營造融洽的氛圍要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。⑤面試要專心應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要重視價值觀的挖掘一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應聘者“愿意做”什么。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過早談論薪酬必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮之后再答復。同時，也也不要對公司的實際情況夸大其詞。⑧結束時感謝和鼓勵面試結束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價，做好面試記錄。面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。TransitionPage過渡頁*第三章

素質模型及面試問題素質模型面試問題第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人有工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。但是，經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調查26萬職業(yè)經理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質”來概括其含義。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.2素質（Competency）1）素質的定義企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質。素質，又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.2素質（Competency）2）素質的特征素質是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是成長的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質則是現(xiàn)實的自我。素質具有穩(wěn)定性，素質并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質模型來選人是可靠的。但素質也具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質表現(xiàn)。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.2素質（Competency）3）素質判斷的難度素質比工作業(yè)績抽象，更不容易把握；素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷的主觀性很大；個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望與實際工作相混淆。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.2素質（Competency）4）怎樣了解素質通過關鍵工作事件了解員工的素質，包括事件背景、個人的行動以及業(yè)績成果等；了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是如何做的；盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）1）勝任素質模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“——HR？？這個輪廓就是勝任素質模型。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）1）勝任素質模型的定義K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀勝任素質模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質要素的組合。素質模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質的冰山模型”或“素質的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度，如右圖。第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）這并不是說，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內層特征是根本”來概括二者之間重要性的區(qū)別。我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。1內層特征更重要無論是“素質的冰山模型”還是“素質的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內層或深層是內在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標準，很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀，看求職動機。注意：2）選擇什么類型的人2）選擇什么類型的人第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）2有亮點好過萬金油有的應聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理，當然，作為面試官，我們要能夠擅長去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。2）選擇什么類型的人第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）3缺點與信心并存眾所周知，人無完人，如果一個人自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點，或談不出自己的缺點，這種人要慎重對待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應付未來工作中的復雜局面；如果一個人談不出自己的缺點，可能這個人缺乏對自己的規(guī)劃和反思，一個未能正確認識自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種承認并了解自己的缺點，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。2）選擇什么類型的人第三章素質模型面試問題第一節(jié)素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）4潛力股有的應聘者雖然有一定的能力和經驗，但似乎已經很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動，一動反而會出問題。而有的應聘者，我們能明顯看出他在過去工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善于從工作中學習的人會有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。第三章素質模型面試問題第二節(jié)面試問題所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。因此，不僅僅是面試的流程，面試的題目設計也非常重要。不同的公司為不同職位的候選人準備了不同的問題，不同的問題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同標準。第三章素質模型面試問題第二節(jié)面試問題首先可以談談應聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務及承擔職責的變化情況等；其次可以從應聘者的業(yè)績點提出問題：有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供一般性的描述還是量化具體的信息；再次可以從簡歷上的疑惑點中發(fā)問：不清楚或有意回避的信息。那么，面試的問題從哪里來呢？通常來說，第三章素質模型面試問題第二節(jié)面試問題以上是我們通常的面試問題來源，而更為專業(yè)化的面試測評，還需要根據(jù)勝任素質模型來考察應聘者。那么，我們就可以按照勝任素質模型的六個維度（所謂維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內容）來設計面試題目（如下面的1-6），再設計一些綜合問題（如7）。這些題目可先通過筆試進行初步測試，面試時，可以在筆試題的基礎上進一步提問。以下的這些題目僅為舉例，當然也會隨著本課程的完善過程逐步一同完善。綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）第三章素質模型面試問題第二節(jié)面試問題二級類別面試問題測試點人力資源請問該如何評估培訓的效果？對培訓知識的掌握程度勝任素質模型的六個通用維度是什么？專業(yè)術語專業(yè)知識（k）非常感謝您的收看人力資源部內訓工作報告商務展示新年計劃年終總結離職面談技巧

目錄離職面談簡述有效面談的四大原則有效面談的三個階段離職面談參考問題有效面談的“要”和“不要”離職面談案例研究附件一、離職面談簡述定義指在員工準備離職或已經離職后即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。目的從離職員工那里獲得相關信息，以便企業(yè)改進工作和維系與離職員工的良好關系。方式面對面的溝通。利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。

時機為挽留員工，面談在員工提出離職時。為收集詳細的離職原因，面談在員工正式離職當天。

二、有效面談的四大原則實效性原則--首要原則--勿淪為形式化、表面文章真誠性原則--忌例行公事--忌揭其傷疤--忌為公司貼金--開放性問題--思考空間開放性原則--私密空間--足夠時間--積極傾聽暢所欲言原則四大原則三、有效面談的三個階段準備階段實施面談統(tǒng)計分析1、了解離職者的基本資料。2、根據(jù)離職者的情況，準備面談的話題。

3、安排面談的時間、地點。準備階段1、通過離職申請單和離職面談表了解離職者基本的資料。如：部門，宿舍，實習生還是合同工等。2、針對離職者反映在面談表中的問題，分別展開詢問。3、面談時間以20分鐘為宜。4、面談地點應選擇輕松、明亮的空間。5、座位安排：a、斜對面坐，中間隔著辦公桌的一角。

b、并排坐，兩人的前面是辦公桌。

注意事項1、建立融洽的面談氣氛。2、要以理服人。3、談話方式多元化。

實施面談1、可以先談不太重要的話題，再轉入正題。2、當員工有抵觸情緒時不要唐突介入問題，多站在對方的立場考慮，用道理說服人。

3、由于個體在心理特性上的差異，不同個性的人適合不同的方法。多視角的進行交談，忌說教或訓斥。注意事項1、記錄談話的所有信息。2、檢驗離職面談信息真?zhèn)巍?、提煉信息輸出報表。4、采取相應改進措施。5、及時存檔。

統(tǒng)計分析1、敏感問題最好記在心中而非書面。面談結束后以書面的形式記下來。2、通過與助理和在職員工的面談，驗證離職員工信息的真?zhèn)巍?、對面談信息進行客觀的分析，得出真實的離職動機。注意事項四、有效面談的“要”和