贏得競爭優(yōu)勢學(xué)生

人力資源管理主講教師：藍(lán)天

商學(xué)院本科2008級2010年春季學(xué)期

1可編輯版授課安排第一章：贏得競爭優(yōu)勢（第1周）第二章：人力資源規(guī)劃（第2周）第三章：工作分析（第3周）第五章：員工甄選（第4-5周）第六章：培訓(xùn)開發(fā)（第6周）第七章：績效管理（第7-9周）第八章：薪酬體系（第10-11周）第十章：職業(yè)發(fā)展（第12-13周）第十一章：員工關(guān)系與員工激勵（第14周）第十二章：勞動法律法規(guī)講座（第15周）2可編輯版第一章：贏得競爭優(yōu)勢本章重點

■人力資源概念■人力資源管理的性質(zhì)■新時期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)■人力資源管理戰(zhàn)略本章學(xué)習(xí)目的:1.闡述人力資源管理的內(nèi)涵及戰(zhàn)略2.明確人力資源管理基本職能的轉(zhuǎn)變3.比較直線部門人力資源管理以及高層決策者在人力資源工作中的分工4.了解在經(jīng)濟全球化新時期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及特點5.明確人力資源戰(zhàn)略制定的程序.方法.3可編輯版卓越企業(yè)核心價值觀共性研究成果

《追求卓越》彼得斯和沃特曼的研究領(lǐng)域涉及高新技術(shù)領(lǐng)域、消費品領(lǐng)域、傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域、服務(wù)行業(yè)、能源化工行業(yè)等多個領(lǐng)域，研究對象包括惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達(dá)等60多家世界知名企業(yè)，研究結(jié)果總結(jié)出了成功企業(yè)的八大屬性：崇尚行動貼近顧客自主創(chuàng)新以人促產(chǎn)價值驅(qū)動不離本行精兵簡政寬嚴(yán)并濟不斷嘗試，關(guān)鍵是要去做，倡導(dǎo)科學(xué)實驗精神傾聽顧客，不斷從顧客身上學(xué)習(xí)，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵和呵護創(chuàng)新行為，倡導(dǎo)合理的犯錯誤的次數(shù)尊重和關(guān)心每一位員工，強化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產(chǎn)力讓員工認(rèn)同企業(yè)價值觀，為高于利潤的價值目標(biāo)而努力，保持企業(yè)永久的活力不要輕易進入不熟悉的領(lǐng)域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢獲取市場成功保持機構(gòu)靈活有效，簡單明了善于把握集分權(quán)的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動性的同時，保持企業(yè)的統(tǒng)一4可編輯版卓越企業(yè)核心價值觀共性研究成果

《基業(yè)長青》造鐘而非報時利潤之上的追求柯林斯和波拉斯選取部分行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為高瞻遠(yuǎn)矚的公司研究，這些公司歷經(jīng)百年而依然長盛不衰，其中包括美國運通、波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪?shù)冉?0家世界知名企業(yè)，研究成果認(rèn)為企業(yè)基業(yè)長青的奧妙在于：保存核心，刺激進步膽大包天的目標(biāo)教派般的文化擇強汰弱的進化自家的經(jīng)理人永遠(yuǎn)不夠好起點的終點公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)致力于建立組織，而非使公司依賴于領(lǐng)導(dǎo)個人魅力而存在公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來固守核心價值的內(nèi)涵，但隨時準(zhǔn)備改變和演進其表象激動人心的目標(biāo)往往光芒四射，它能夠激發(fā)所有人的能量并使之凝結(jié)在一起只有真心認(rèn)同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴(yán)格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內(nèi)，如教派般界限分明不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應(yīng)環(huán)境用企業(yè)內(nèi)部成長起來的經(jīng)理人保持核心理念的一貫性永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴(yán)格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉(zhuǎn)化為公司的一切作為5可編輯版卓越企業(yè)核心價值觀共性研究成果

《競爭力》領(lǐng)導(dǎo)以身作則以客戶為中心培育學(xué)習(xí)型組織，追求創(chuàng)新尊重員工和合作伙伴重視利益相關(guān)者基于事實的管理基于績效的管理系統(tǒng)《競爭力》一書對美國國家質(zhì)量獎、歐洲質(zhì)量獎、澳大利亞杰出企業(yè)框架進行研究，深入研究優(yōu)秀公司的管理思想和運作模式，總結(jié)出了杰出公司的商業(yè)原則：良好的企業(yè)公民領(lǐng)導(dǎo)富有遠(yuǎn)見卓識，能夠以使命愿景激勵員工；身體力行公司的價值觀，并使之滲透傳達(dá)到每個角落企業(yè)價值決定于客戶感知價值，必須了解今天客戶的需求并預(yù)測未來客戶需求和市場潛力創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)部一種必不可少的商業(yè)屬性，培育學(xué)習(xí)型組織就是為了給創(chuàng)新營造良好的環(huán)境管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長，維持價值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價值關(guān)注長短期利益平衡，關(guān)注利益相關(guān)者的權(quán)益，保持均衡發(fā)展強調(diào)對事實的分析，建立組織績效評估系統(tǒng)，及時糾偏了解流程的能力，為了市場結(jié)果修正系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為遵守商業(yè)道德的典范，承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任6可編輯版廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。人力資源概念－－人力資源7可編輯版人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資源與人力資本相同

理論淵源

研究對象

分析目的不同

理論視角

分析內(nèi)容人力資源概念－－人力資本8可編輯版人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理－－概念9可編輯版人力資源的性質(zhì)人力資源具有以下六個方面的性質(zhì)能動性時效性增值性可變性社會性可開發(fā)性10可編輯版能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質(zhì)區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。11可編輯版時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。人在發(fā)育成長期，體力和勞力處于積累階段，不足于創(chuàng)造價值，因此不能稱為人力資源；進入成年期后，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動的程度，可以對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，因而形成現(xiàn)實的人力資源；進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

12可編輯版增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當(dāng)然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經(jīng)驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。

13可編輯版可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。14可編輯版社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產(chǎn)出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。15可編輯版人力資源的作用我們認(rèn)為人力資源具有以下重要的作用人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源無論對社會還是對企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加、經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。16可編輯版人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。它和自然資源一起構(gòu)成了財富的源泉，在財富形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉(zhuǎn)化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉(zhuǎn)變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量，在其他要素可以同比例獲得并投入的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越；反之就越少。17可編輯版人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源不僅決定著財富的形成，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)力度越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為知識、技術(shù)等人力資源的不斷發(fā)展和積累直接推動物質(zhì)資本的不斷更新和發(fā)展。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，知識和技術(shù)在發(fā)達(dá)國家的國民收入中占的比重越來越大。目前世界各國都非常重視本國的人力資源開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源的質(zhì)量來實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展。18可編輯版人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)是組成社會經(jīng)濟系統(tǒng)的細(xì)胞單元，是社會經(jīng)濟活動中最基本的經(jīng)濟單位之一，是價值創(chuàng)造最主要的組織形式。企業(yè)要想正常運轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。19可編輯版第一本書(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業(yè)化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學(xué)及社會學(xué)人群關(guān)系論需要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源人力資源管理－－歷史20可編輯版1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進經(jīng)驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工恢復(fù)計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴(yán)重破壞人力資源管理－－歷史中國的情況21可編輯版5.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例》勞動用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎金分配權(quán)、內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會人力資源管理－－歷史中國的情況22可編輯版人事管理人力資源管理環(huán)境機構(gòu)管理方式人員活動國內(nèi)、內(nèi)部全球、外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專家通才集中于個人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛人力資源管理的主要變化－－管理內(nèi)容23可編輯版人力資源管理的主要變化－－職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境24可編輯版對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作招聘與錄用工作分析考核人力資源管理中－－部門經(jīng)理與人力資源部門的作用人力資源計劃職能25可編輯版根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理人力資源管理中－－部門經(jīng)理與人力資源部門的作用職能26可編輯版營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系 員工保險與安全人力資源管理中－－部門經(jīng)理與人力資源部門的作用職能27可編輯版人力資源管理－－角色轉(zhuǎn)變總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略 招聘或選拔人員填補當(dāng)前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側(cè)重點匯報對象常規(guī)工作28可編輯版人力資源管理－－目標(biāo)與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境經(jīng)濟/市場人口價值觀法律競爭對手人力資源管理活動人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈活性與利潤有關(guān)的生存競爭力成長盈利能力適應(yīng)能力29可編輯版以人為本原理要素有用原理個體差異原理互補增值原理同素異構(gòu)原理人力資源管理基本原理激勵強化原理公平競爭原理文化凝聚原理信息催化原理動態(tài)適應(yīng)原理

能級層序原理30可編輯版新時期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理全球化問題組織發(fā)展影響技術(shù)進步影響人口結(jié)構(gòu)變化新時期人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)31可編輯版人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的定義人力資源戰(zhàn)略是一種活動和程序的集合,它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并以此來提高企業(yè)目前的和未來的績效以及維持競爭優(yōu)勢.人力資源戰(zhàn)略的程序

環(huán)境分析一.外部環(huán)境分析1.行業(yè)與競爭對手分析.即行業(yè)情況,產(chǎn)品生命周期,本企業(yè)市場占有率,主要競爭對手的優(yōu)缺點以及人力資源情況2.勞動力分析.包括勞動力供需狀況以及趨勢,就業(yè)和失業(yè)狀況,勞動力整體素質(zhì)以及人力資源可能性變化的預(yù)測.3.社會文化與法規(guī)分析.包括政治環(huán)境,風(fēng)俗文化,國家法律法規(guī).32可編輯版人力資源戰(zhàn)略二.內(nèi)部環(huán)境分析1.企業(yè)可能獲得的資源的數(shù)量和質(zhì)量2.企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的分析3.員工的期望分析外部和內(nèi)部分析結(jié)合形成SWTO 分析戰(zhàn)略的制定1.確定人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略目標(biāo).2.根據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)制定具體的戰(zhàn)略實施計劃，以保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。3.應(yīng)將人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略以及其他經(jīng)營戰(zhàn)略進行協(xié)調(diào)平衡,將組織內(nèi)資源進行合理配置.33可編輯版人力資源戰(zhàn)略－－－制定與評估方法

人力資源戰(zhàn)略制定與評估方法人力資源戰(zhàn)略制定方法1.目標(biāo)分解法旨在對組織內(nèi)外環(huán)境分析后,根據(jù)組織戰(zhàn)略提出人力資源戰(zhàn)略總體目標(biāo),然后根據(jù)目標(biāo)層層分解到部門與個人,定出個人與部門的目標(biāo).

2.目標(biāo)匯總法使目標(biāo)分解法的逆向過程,即現(xiàn)制定個人和部門的工作目標(biāo),然后形成部門目標(biāo),最后匯總成為組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo).34可編輯版人力資源戰(zhàn)略－－－制定與評估方法

人力資源戰(zhàn)略評估方法

1.審察法是通過調(diào)查,搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo),同時對企業(yè)員工的滿意度進行衡量,來評估各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果.員工是評估人力資源管理職能有效性的重要對象.

2.分析法a.某種特定的人力資源管理規(guī)劃和實踐是否達(dá)到預(yù)期的效果;b.估計某項人力資源管理所產(chǎn)生的成本與收益35可編輯版人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合

企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個層次

1.公司層戰(zhàn)略即企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的總體目標(biāo),追求整體利益。

2.事業(yè)層戰(zhàn)略即企業(yè)進行經(jīng)營活動的各部門的目標(biāo)和方法人力資 源戰(zhàn)略屬于事業(yè)層戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合與低成本戰(zhàn)略配合在人力資源戰(zhàn)略方面,企業(yè)追求的是員工的可靠性和穩(wěn)定性,具體有以下方面,明確界定員工所需要的技能,以行為為中心的績效測評系統(tǒng),通常采取內(nèi)部晉升,薪酬系統(tǒng)更多關(guān)注一致性,吸收員工參與管理.36可編輯版人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合與差異化戰(zhàn)略配合具體有以下方面,工作分析中給工作較寬的界定范圍;更多的從外部招聘員工;建立以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng);薪酬更多的體現(xiàn)在外部公平性;集中戰(zhàn)略這就要求人力資源戰(zhàn)略強調(diào)工作所需的特定技能,保留關(guān)鍵員工的薪酬計劃;以行為為基礎(chǔ)的績效考核.內(nèi)部成長戰(zhàn)略對員工配置提出對特要求,不僅不斷的招募調(diào)動和提升員工,更注重根據(jù)市場擴展的需求為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn).外部成長戰(zhàn)略要考慮企業(yè)合并后在某種程度上人力資源管理一體化,包括沖突技能培訓(xùn),公司文化的融合與沖突的解決,工資結(jié)構(gòu)調(diào)整,內(nèi)部一致性的達(dá)成.37可編輯版重視外部人才引進，忽視內(nèi)部人才開發(fā)重視人才數(shù)量，忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化重視人才引進，忽視人才使用重視人才學(xué)歷文憑，忽視人才素質(zhì)能力重視人才績效，忽視人才差異重視人才投資效益，忽視人才施展才華的條件重視人才儲備，忽視人才浪費重視人才使用，忽視人才培養(yǎng)重視人才才干，忽視人才流動重視組織穩(wěn)定，忽視人才流動重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才需求重視物質(zhì)獎勵，忽視精神激勵人力資源管理“十二”誤區(qū)38可編輯版職業(yè)管理階層的形成新老創(chuàng)業(yè)者在內(nèi)關(guān)系與矛盾調(diào)整價值創(chuàng)造者與價值分配形式多樣化價值評價體系的重建與一次創(chuàng)業(yè)思維慣性理性與人性管理自由雇傭與長期雇傭矛盾人才流動與留住人才矛盾長期報酬制度與短期報酬制度矛盾人力資源管理新課題39可編輯版人事管理人力資源開發(fā)人力資本運營人力資源現(xiàn)狀分析定員定編，依據(jù)當(dāng)前生產(chǎn)狀況決定人員配置多為感性認(rèn)識以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)T工的構(gòu)成進行理性分析（年齡、性別、學(xué)歷、技能等）用貨幣來衡量、評價現(xiàn)有的人力資本的價值，更具比較性追求利潤的最大化員工招聘計劃成分多隨意性大全面考察個人素質(zhì)“只挑最好的”以投資回報率的預(yù)測為基礎(chǔ)決定取舍“只買好的，不買貴的”員工培訓(xùn)以解決現(xiàn)在問題為目標(biāo)的一種活動多為技能培訓(xùn)以文化和諧，素質(zhì)提升為導(dǎo)向培訓(xùn)內(nèi)容廣泛制度化，規(guī)范化以可預(yù)期的未來收益為導(dǎo)向選擇收益最大的培訓(xùn)方案員工激勵為內(nèi)部價值分配進行的員工排序多為單純的業(yè)績評價或論資排輩缺乏明確、統(tǒng)一的考核關(guān)注員工的未來表現(xiàn)PDCA的循環(huán)管理過程具有公正、明確、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)用科學(xué)的方法對員工價值進行評估，并不斷指導(dǎo)員工進步員工使用以已發(fā)生行為獎懲由于考核結(jié)果的不公正，導(dǎo)致激勵效果不明顯“30年一貫制”，激勵層次模糊以公正的考核結(jié)果為依據(jù)以員工的需求結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向激勵的效果明顯增強將員工的知識、技能、經(jīng)歷、態(tài)度、企業(yè)家精神等價值量化，通過職工持股計劃，形成內(nèi)在激勵“拉朗配”責(zé)以能授，職以需設(shè)人適合于崗位，崗位適合于人以預(yù)期收益決定崗位的設(shè)定和人員調(diào)配三階段公司人事管理職能比較40可編輯版實物形態(tài)價值形態(tài)面向未來人力資源開發(fā)人力資本經(jīng)營面向過去人事管理人事管理與人力資源開發(fā)、人力資本經(jīng)營的比較41可編輯版人力資源管理理念創(chuàng)新企業(yè)與員工單一契約關(guān)系企業(yè)與員工利益共同體42可編輯版ERICSSON愛立信的

人力資源管理方式轉(zhuǎn)變10%戰(zhàn)略管理20%戰(zhàn)略管理60%咨詢管理20%事務(wù)性管理30%咨詢管理60%事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變43可編輯版人力資源管理部門的創(chuàng)新工業(yè)經(jīng)濟時代知識經(jīng)濟時代人力資源管理工作性質(zhì)反應(yīng)式前瞻式功能部門導(dǎo)向企業(yè)導(dǎo)向作業(yè)性策略性以技術(shù)為前導(dǎo)以企業(yè)策略為前導(dǎo)專注企業(yè)內(nèi)部整合內(nèi)外部，考慮整個社會以顧客為焦點建立人力資源策略與政策人事部門負(fù)全責(zé)人力資源部門與直線部門共同承擔(dān)責(zé)任人力資源部門的組織功能結(jié)構(gòu)彈性化的組織為員工服務(wù)企業(yè)經(jīng)營伙伴為本部門服務(wù)為直線部門服務(wù)人力資源專業(yè)人員的生涯人力資源領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展重視企業(yè)內(nèi)的輪調(diào)人力資源專才企業(yè)經(jīng)營管理通才專注當(dāng)前專注未來44可編輯版人力資源管理方法手段的創(chuàng)新方法、手段概念說明工人團隊(taskforce)有共同目標(biāo)、共同價值觀、共同任務(wù)的人組成的團體。團隊的成員一般是不同領(lǐng)域的專才，具有進取心及敏銳的洞察力繼任管理(successionmanagement)建立頂尖人才庫，將具有潛在領(lǐng)導(dǎo)才能的人吸引過來，從中挑選技術(shù)先進打造一代企業(yè)帥才通過成立專門的小組或聘請專業(yè)評估員，對各位經(jīng)理的能力才干作準(zhǔn)確、無偏的評定，挑選隱藏著的有潛力的人才。通過各種方式，“量體裁衣”地開發(fā)和培養(yǎng)候選人。競業(yè)避止是同業(yè)競爭中的一種約定。為防止不正當(dāng)競爭，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定，職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)負(fù)有保密義務(wù)，不得到生產(chǎn)同其產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其它單位任職是對企業(yè)重要管理人員和技術(shù)骨干的從業(yè)限制。但企業(yè)必須向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補償費。年限和范圍要適當(dāng)，一般年限不超過三年雇員租賃(employeeleasing)根據(jù)企業(yè)要求，由職業(yè)雇主機構(gòu)（ＰＥＯ）雇傭企業(yè)員工，按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和慣例替他們進行工資、福利等一般性人事安排，然后把員工“租賃”給企業(yè)使用。有實力的ＰＥＯ還能及時向企業(yè)提供有關(guān)信息，對工進行工作安全教育，技能培訓(xùn)。雇員租賃可以提高企業(yè)人力資源管理的效果與效益，增強企業(yè)與員工雙方的滿意度。同時，雇員租賃會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。45可編輯版人力資源部門與直接部門的人力資源管理職責(zé)直線部門人力資源部門招聘和挑選通過提供崗位職責(zé)輔助進行工作分析說明本部門未來員工需求描述“人員要求”使人力資源部門可以確定甄選測試面試應(yīng)征者及決定聘用與否按直線部門提供信息制作職務(wù)說明書制定人員計劃確定拋出方式及渠道進行初步挑選并向直線部門推薦可能的應(yīng)征者培訓(xùn)和開發(fā)按照公司和工作需求指導(dǎo)員工，指導(dǎo)和培訓(xùn)新員工評估、推薦培訓(xùn)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)建立工作團隊利用企業(yè)的評估表格考核員工績效評估下屬的職業(yè)進展并就職業(yè)選擇給予建議準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、指導(dǎo)文件和大綱按照ＣＥＯ描述的企業(yè)愿景，就管理人員培訓(xùn)計劃向ＣＥＯ提出建議提供關(guān)于有效組織、操作開發(fā)培訓(xùn)和團隊建設(shè)等資料服務(wù)制定績效考核工具，保存評估記錄報酬提供關(guān)于崗位特征和崗位相對價值的信息，作為薪資決策的基礎(chǔ)決定下屬的激勵形式及數(shù)量決定企業(yè)的員工服務(wù)福利為決定企業(yè)每一崗位的相對重要性而進行職務(wù)評估進行薪資調(diào)查，確定其他企業(yè)相同或相似崗們的報酬提供直線部門物質(zhì)激勵和薪酬計劃種類相關(guān)資料與直線部門共同決定企業(yè)福利和服務(wù)，包括健康保險和退休金員工關(guān)系建立相互尊重和信任的工作氣氛不斷提供勞動協(xié)議條款確定企業(yè)的抱怨程序與勞動協(xié)議相符，通過調(diào)查確定對抱怨的處理與人力資源部門共同進行集體協(xié)議談判調(diào)查分析潛在的造成員工不滿的因素培訓(xùn)直線部門經(jīng)理如何解釋協(xié)議條款和應(yīng)避免的法律陷阱就如何處理抱怨向直線部門經(jīng)理提建議，并幫助抱怨相關(guān)集團達(dá)成一致意見46可編輯版現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位描述人員招聘職位評價目標(biāo)考核薪酬政策人才開發(fā)47可編輯版海爾集團“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”管理優(yōu)秀員工合格員工試用員工48可編輯版人力資源體系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源信息系統(tǒng)招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)薪資福利績效管理員工關(guān)系49可編輯版人力資源策略我們要建立什么樣的企業(yè)文化？對管理員工的指導(dǎo)思想是什么？是控制、激勵？還是兼而有之？對公司管理、技術(shù)和市場三大骨干，如何激勵？我們的人力資源計劃是什么？我們需要多少什么樣的員工？如何提供我們采取何種方式為企業(yè)提供管理繼承人？外部招聘還是自己培養(yǎng)？我們采取的薪資福利市場是什么？最高、中間還是中偏上？鼓勵長期服務(wù)還是用短期高現(xiàn)金收入吸引員工？50可編輯版誰來管理人力資源企業(yè)高層管理者人力資源職能管理人員具有參謀、歸口管理、服務(wù)、直線管理四職能一線主管51可編輯版人力資源管理的十二個關(guān)鍵原則1．人力資源管理必須關(guān)注利潤、成本、時間三標(biāo)準(zhǔn)2．任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行3．人力資源經(jīng)理必須以自己的實際行動向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感4．成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量、能被證實的目標(biāo)5．人力資源目標(biāo)和計劃必須生動形象地得以交流和溝通6．采用漸進的方式逐步實現(xiàn)目標(biāo)52可編輯版人力資源管理的十二個關(guān)鍵原則7．人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持8．要想獲得成功必須對目標(biāo)進行透徹的分析9．人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等10．公司中的所有人（各直線經(jīng)理與所有員工）都應(yīng)該主動介入，不能被動地坐享其成11．所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要12．人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專家53可編輯版要點1：

人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威流程：以客戶價值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率54可編輯版要點2：人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制人才退出機制約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力55可編輯版人力資源管理的四大機制一、牽引機制:

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。56可編輯版人力資源管理的四大機制二、激勵機制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬激勵體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

57可編輯版人力資源管理的四大機制三、約束監(jiān)督機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。（1）信息反饋與監(jiān)控（2）目標(biāo)責(zé)任體系（3）行為的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、模板化——職業(yè)化（4）員工基本行為規(guī)范與員工守則

58可編輯版人力資源管理的四大機制四、競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競聘上崗與末位淘汰(四能機制，能上能下、能左能右、能進能出、能升能降）（3）人才退出制度(內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學(xué)習(xí)深造)

國有企業(yè)退出機制59可編輯版要點3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價值評價、價值分配（考核與薪酬）價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖60可編輯版要點4：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。61可編輯版問題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；績效管理制度審查(制度線路）.doc解決要點：

1企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要）2制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃：1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo)3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動計劃4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績效管理程序（文化績效管理的主體和職能，年度文化績效計劃的制定、年度文化績效計劃的監(jiān)控、年度文化績效的評估）3通過人力資源機制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設(shè)（KPI指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團隊建設(shè)與文化要求）62可編輯版經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價