績效考核優(yōu)化建議

績效考核優(yōu)化建議

績效考核工作已經(jīng)在集團(tuán)公司全面推行了約3年，集團(tuán)公司及各

分、子公司通過定期開展績效考核工作，切實提高了全體員工的工作

規(guī)范性，提升了人力資源管理及日常管理水平，同時也開拓了員工薪

酬提升、崗位晉升的重要途徑。但在績效考核執(zhí)行過程中，現(xiàn)有的考

核制度與現(xiàn)實操作存在一定的差距，對集團(tuán)公司的經(jīng)營管理也帶來了

新的問題。

為了讓績效考核更貼近公司的管理需要，起到不斷促進(jìn)管理、加

強員工素質(zhì)的目的，在充分研究績效考核方案及實操經(jīng)驗后，我辦提

出了績效考核優(yōu)化建議。

本文將從目前現(xiàn)存的問題、優(yōu)化建議以及效果評估三個方面，來

闡述我辦對績效考核工作的思考。

一、目前績效考核存在問題；

（一）不同系統(tǒng)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)存在差異。

集團(tuán)公司目前已針對每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行定量考核，但因為每個系

統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致年終部門績效考核時，即便某部門在系統(tǒng)

內(nèi)排名較前，依然可能出現(xiàn)由于該系統(tǒng)整體分?jǐn)?shù)相對較低，導(dǎo)致該部

門比公司內(nèi)其他部門最終部門考核低。

雖然目前考核細(xì)則已經(jīng)考慮到這個問題，而選擇了按照同系統(tǒng)內(nèi)

排名來決定部門業(yè)務(wù)考核分?jǐn)?shù)，但是這個分?jǐn)?shù)依然很大程度上取決于

部門定量考核的原始分，而且該計算方式相對復(fù)雜，對部門的績效考

核工作增加難度。

（二）績效溝通還有較大的提升空間。

績效考核最重要的目標(biāo)在于提升員工的工作能力與執(zhí)行力，綜合

提升員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，而績效溝通就是實現(xiàn)該目標(biāo)的重要手段。但目

前集團(tuán)公司未針對績效溝通的方式、方法、內(nèi)容等進(jìn)行規(guī)范性的指導(dǎo),

導(dǎo)致部分管理者對績效溝通重視度不足，從而使得績效考核效果打了

折扣，也容易造成績效考核工作流于形式。

（三）現(xiàn)有考核制度無法體現(xiàn)自我提升的意義。

集團(tuán)內(nèi)部員工存在個體上差異，員工素質(zhì)參差不齊，部分員工綜

合素質(zhì)相對較差。對于該部分基礎(chǔ)較差的員工，即使其工作在不斷取

得進(jìn)步，仍有可能追趕不上其他基礎(chǔ)較好、綜合能力突出、工作表現(xiàn)

優(yōu)秀的員工，最終在績效考核中無法體現(xiàn)出進(jìn)步的價值，從而打擊了

員工自我提升的動力。

（四）薪酬提升方面的問題。

1、根據(jù)目前的制度，員工績效積分累計達(dá)5分，薪酬上調(diào)一檔。

但由于集團(tuán)公司一直未將工資級別進(jìn)行公布，導(dǎo)致一般員工對“薪酬

上調(diào)一檔”理解不明晰；

2、“薪酬上調(diào)一檔”的激勵力度不夠，導(dǎo)致員工對績效考核的積

極性不大。員工的心態(tài)多是只追求工作不出錯就行，無法讓績效考核

真正起到促進(jìn)員工提升的作用；

3、集團(tuán)公司現(xiàn)有的薪酬制度中，各崗位薪酬存在等級封頂，對

于部分薪酬已是封頂?shù)燃壍膯T工，“薪酬上調(diào)一檔”將無法實現(xiàn)，可

能導(dǎo)致相關(guān)員工抵觸績效考核工作。

（五）績效考核成績部分應(yīng)用尚未真正實現(xiàn)。

目前員工的績效考核成績多用于“工資評級”和“關(guān)鍵人才聘任”,

制度內(nèi)提到的“員工的培訓(xùn)”及“崗位晉升”等作用未有真正發(fā)揮作

用，導(dǎo)致績效考核的作用沒有發(fā)揮最大化，對考核資源造成一定程度

的浪費。

二、優(yōu)化建議；

（一）針對不同體系內(nèi)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)差異問題。

我辦建議將全年定量考核結(jié)果進(jìn)行各系統(tǒng)內(nèi)排名，并根據(jù)排名結(jié)

果直接換算為標(biāo)準(zhǔn)分值，徹底除去業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間定量考核標(biāo)準(zhǔn)的差異。

業(yè)務(wù)部門定量考核排序?qū)?yīng)分?jǐn)?shù)（例）

（集團(tuán)分、子公司數(shù)量變化時，此表應(yīng)做相應(yīng)修改）

排序分檔各檔對應(yīng)數(shù)值與排序

1檔2檔3檔4檔

部門

100分95分90分85分

水廠第1-2名第3-4名第5-6名第7名

營業(yè)中心第1-2名第3-5名第6-8名第9-10名

客服部

管網(wǎng)運營部

物資供應(yīng)部第1名第2名第3名第4名

計劃財務(wù)部

綜合辦公室

（二）針對績效溝通問題

針對績效溝通問題，建議從以下兩個步驟進(jìn)行逐步優(yōu)化：

1、建議細(xì)化制度中關(guān)于績效溝通的部分，明確制定績效溝通共分前

期溝通、中期溝通及后期溝通三類。

（1）前期為該績效考核周期開始前，主要針對績效目標(biāo)、績效考核

指標(biāo)設(shè)置、上期培訓(xùn)成果、對可能存在問題的預(yù)判等內(nèi)容進(jìn)行溝通;

（2）中期為該績效考核周期內(nèi)，主要針對工作進(jìn)度、工作中遇到的

問題、需要得到的幫助、上級對員工反向行為的糾正等內(nèi)容進(jìn)行溝通;

（3）后期為該績效考核周期完結(jié)時，主要針對完成效果、員工自我

評價、下一階段的計劃、上級評價等內(nèi)容進(jìn)行溝通；

同時根據(jù)以上內(nèi)容優(yōu)化《績效溝通反饋表》，詳見附件1-3。

2、邀請專業(yè)的老師對集團(tuán)公司相關(guān)人員，特別是分、子公司中層副

職以上的管理人員進(jìn)行績效溝通的培訓(xùn)I,明確績效溝通的目的、意義、

方法及注意事項，提高管理人員的溝通能力。

（三）增加績效進(jìn)步獎；

對于績效考核結(jié)果及應(yīng)用中，除現(xiàn)有的手段外，增加績效進(jìn)步獎。

目的:獎勵考核期內(nèi)表現(xiàn)以及工作成績較上一考核周期進(jìn)步明顯

之員工，以激勵其不斷進(jìn)步，同時也是激勵其他績效成績較差的員工

不斷進(jìn)步，最終實現(xiàn)全面提升員工綜合素質(zhì)、促進(jìn)公司發(fā)展。

評選條件（須全部符合）:

1、本年度考核成績較上一年度考核成績提升一個等級的員工（除

上一年度因工作失誤導(dǎo)致考核結(jié)果為“不合格”的）；

2、通過績效溝通，直屬領(lǐng)導(dǎo)評價其在績效工作中取得明顯進(jìn)步

的員工；

評選步驟:

1、由機關(guān)及分、子公司部室在全年績效考核工作完成后，針對

部門員工的實際情況進(jìn)行人員推選，并將人員名單、相關(guān)申請表（詳

見附件4）及當(dāng)年績效溝通反饋表）提交至集團(tuán)人力資源部或分、子

公司綜合辦公室；

2、集團(tuán)人力資源部及各、分子公司根據(jù)推選名單進(jìn)行初步甄選；

3、集團(tuán)公司人力資源部收集機關(guān)及各分、子公司的甄選名單后，

提交集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)會進(jìn)行審核。

名額限制:集團(tuán)機關(guān)及各、分子公司各5個名額。

獎勵辦法:一次性獎金500元/人，并發(fā)放績效進(jìn)步獎獎狀。

（四）針對薪酬提升的問題;

1＞適當(dāng)放寬績效考核結(jié)果對薪酬提升的影響，建議累計滿5個

績效積分，員工可提升2檔工資；

2、根據(jù)集團(tuán)公司人力資源及薪酬體系現(xiàn)狀，我辦建議可逐步放

寬個人薪酬信息的發(fā)布，可選在《員工年度績效考核結(jié)果通知單》內(nèi)

明確個人薪酬信息（詳見附件5）,讓員工對績效考核對薪酬調(diào)整的

影響有更為直觀的了解。

3、對員工薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，取消崗位薪酬等級封頂?shù)脑O(shè)置，

允許符合條件的員工得到不斷提升薪酬的機會，從而促進(jìn)相關(guān)員工的

績效提升。

（五）績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)掛鉤；

目前制度內(nèi)未明確員工績效考核結(jié)果與培訓(xùn)掛鉤的有關(guān)細(xì)則。為

了確?？冃Э己斯ぷ饕饬x的全面落實，提升個人職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì),

提高工作能力及業(yè)務(wù)水平，我辦提出以下培訓(xùn)方案：

1、針對考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可由集團(tuán)公司在每年統(tǒng)一

組織舉辦關(guān)于高等職業(yè)技能、集團(tuán)公司經(jīng)營管理模式、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、管

理技能，崗位專業(yè)知識、跨部門業(yè)務(wù)知識等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。對于連

續(xù)兩年獲得“優(yōu)秀”的員工，可獲得外地培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)的機會。

2、針對考核成績?yōu)椤傲己谩迸c“合格”的員工，可由分、子公

司根據(jù)相關(guān)員工的績效溝通中反映的存在問題，采用外請專業(yè)機構(gòu)培

訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，組織存在同類問題的員工開展有針

對性的培訓(xùn)，如執(zhí)行力提升、工作中的溝通與協(xié)作、績效目標(biāo)實現(xiàn)、

中等職業(yè)技能等；

3、針對考核成績?yōu)椤昂细瘛奔啊安缓细瘛钡膯T工，可由集團(tuán)公

司以及該部門分兩級進(jìn)行操作規(guī)程、相關(guān)制度學(xué)習(xí)以及個人激發(fā)與提

升等內(nèi)容的培訓(xùn)，并要求相關(guān)員工在完成培訓(xùn)后，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的考

核測試。

建議各分、子公司在編制員工教育基金預(yù)算時，每年安排5萬元

用作專項培訓(xùn)基金。

三、優(yōu)化效果評估；

1＞通過對績效考核優(yōu)化，基本解決文中提到的目前績效考核中

存在的問題，將有效提升管理人員對績效考核的過程控制，讓績效考

核工作得到更全面的落實。

2、在業(yè)績總結(jié)的基礎(chǔ)上，不斷完善與績效考核工作相關(guān)的結(jié)果

反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即分析員工或工作的實際工

作表現(xiàn)，實施客觀的獎懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，從而促

進(jìn)集團(tuán)公司人力資源的優(yōu)化與提升，從而促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長。

深圳市寶安區(qū)石巖自來水有限公司綜合辦公室

2015年7月29日

附件1:

績效溝通反饋表（前期）

面談時期：年月日

UO/JL.

面談人：所屬部門：岡位：上階段考核成績：

內(nèi)容結(jié)果

本期績效目標(biāo)及實現(xiàn)計劃

工作中可能出現(xiàn)的困難及解決措施

自我評價對本期績效考核指標(biāo)的意見

上階段績效結(jié)果分析

上期培訓(xùn)效果反饋

建議/要求

上級評價

主要提升點所需資源計劃達(dá)成效果

下階段績效提升計劃

（直接上級填寫）

補充內(nèi)容

如果雙方同意上述溝通內(nèi)容，請于下面表格內(nèi)簽字以表示認(rèn)同

雙方確認(rèn)簽字

面談人：直屬上司：

人力資源備案

負(fù)責(zé)人簽字：日期：

附件2：

績效溝通反饋表（中期）

面談時期：年月日

UO/JL.

面談人：所屬部門：岡位：上階段考核成績：

內(nèi)容結(jié)果

本期績效目標(biāo)進(jìn)度

自我評價目前工作中遇到的困難及解決措施

希望從公司得到的幫助

建議/要求

上級評價

主要提升點所需資源計劃達(dá)成效果

下階段績效提升計劃

（直接上級填寫）

補充內(nèi)容

如果雙方同意上述溝通內(nèi)容，請于下面表格內(nèi)簽字以表示認(rèn)同

雙方確認(rèn)簽字

面談人：直屬上司：

人力資源備案

負(fù)責(zé)人簽字：日期：

附件3：

績效溝通反饋表（后期）

面談時期：年月日

面談人：所屬部門：崗位：上階段考核成績：

內(nèi)容結(jié)果

本期績效目標(biāo)完成情況

在工作中的優(yōu)點

在工作中需要改善的地方

自我評價個人培訓(xùn)需求

對本次績效評價的意見

希望從公司得到的幫助

下一步工作和績效改進(jìn)的方向

建議/要求

內(nèi)容結(jié)果

員工在專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)或管理技能

方面的優(yōu)勢

上級評價員工在專業(yè)技能、工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)

等方面有待改進(jìn)的地方

下一步工作和績效改進(jìn)的方向

建議/要求

主要提升點所需資源計劃達(dá)成效果

下階段績效提升計劃

（直接上級填寫）

補充內(nèi)容

如果雙方同意上述溝通內(nèi)容，請于下面表格內(nèi)簽字以表示認(rèn)同

雙方確認(rèn)簽字

面談人：直屬上司：

人力資源備案

負(fù)責(zé)人簽字：日期：

附件4：

年度深圳市深水寶安水務(wù)集團(tuán)有限公司

績效進(jìn)步獎申報表

姓名性別年齡籍貫

參加工政治部門及

學(xué)歷

作時間面貌職務(wù)

主要進(jìn)步事跡

（后可附詳細(xì)材料、字?jǐn)?shù)控制在1000字以內(nèi)）

公

司

所

領(lǐng)

在

導(dǎo)

部

門

審

意

批

見

意

見

（加蓋公章）

附件5：

年度績效考核結(jié)果通知單

集團(tuán)公司年度人員績效考核工作已經(jīng)結(jié)束。按照《集

團(tuán)