員工績效考核細(xì)化方案

精品資料網(wǎng).目錄考核方法考核實(shí)施考核結(jié)果運(yùn)用考核申訴精品資料網(wǎng).考核組織考核組織主要職責(zé)考核委員會：主任：總裁成員：副總裁、總監(jiān)、企業(yè)管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁副總裁、總監(jiān)負(fù)責(zé)參與對責(zé)任中心的考核企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織對責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實(shí)施配合人力資源部完成對員工個(gè)人的考核人力資源部負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實(shí)施其他部門配合考核委員會及考核組織部門進(jìn)行考核，及時(shí)提供相關(guān)數(shù)據(jù)精品資料網(wǎng).員工考核對象與周期考核對象高管（包括副總裁、總監(jiān)）、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人（包括部門副經(jīng)理、副廠長）、普通員工*注：本方案考核對象不包括營銷部門員工、計(jì)件工人、非正式員工，試用期內(nèi)員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工考核頻率考核周期考核時(shí)間季度考核自然季下個(gè)季度第一個(gè)月前10個(gè)工作日年度考核自然年下一年前15個(gè)工作日精品資料網(wǎng).考核關(guān)系考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管季度業(yè)績考核考核委員會、總裁人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、總裁、直接下級人力資源部責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核考核委員會人力資源部年度業(yè)績考核考核委員會、直接上下級人力資源部普通員工季度業(yè)績考核直接上級人力資源部年度業(yè)績考核直接上級人力資源部精品資料網(wǎng).考核內(nèi)容考核對象考核內(nèi)容高管季度業(yè)績考核季度工作計(jì)劃完成情況、分管責(zé)任中心業(yè)績年度考核個(gè)人年度工作情況，能力態(tài)度，分管責(zé)任中心業(yè)績責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核同責(zé)任中心考核內(nèi)容年度考核責(zé)任中心責(zé)任狀完成情況，能力態(tài)度普通員工季度業(yè)績考核個(gè)人季度工作目標(biāo)完成情況年度考核員工各季度業(yè)績考核平均值及能力態(tài)度精品資料網(wǎng).目錄考核方法考核實(shí)施高管考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核員工考核考核結(jié)果運(yùn)用考核申訴精品資料網(wǎng).績效考核——高管人員的考核考核頻率考核項(xiàng)目考核方式考核者成績計(jì)算結(jié)果應(yīng)用季度考核季度工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)季度工作完成情況總裁本人季度計(jì)劃成績＋分管部門季度成績業(yè)績工資分管部門季度業(yè)績考核企業(yè)管理部匯總計(jì)算分管部門的季度考核成績考核委員會年度考核個(gè)人年度業(yè)績對總裁進(jìn)行年度工作述職總裁個(gè)人年度業(yè)績＋分管部門年度業(yè)績＋個(gè)人能力態(tài)度年度效益獎金分管部門年度業(yè)績企業(yè)管理部對分管部門年度業(yè)績進(jìn)行匯總考核委員會能力態(tài)度考核人力資源部組織完成總裁、相關(guān)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人精品資料網(wǎng).高管人員季度考核流程考核結(jié)果計(jì)算考核得分確定考核等級分管責(zé)任中心季度考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果季度工作計(jì)劃考核主要活動每季度初向總裁匯報(bào)本季度工作計(jì)劃季度末向總裁匯報(bào)工作計(jì)劃完成情況總裁根據(jù)工作完成情況打分每季末總裁高管每季度工作計(jì)劃考核得分參見責(zé)任中心季度考核流程企業(yè)管理部將責(zé)任中心考核得分通報(bào)人力資源部季度第一個(gè)月前5個(gè)工作日總裁、企業(yè)管理部、考核委員會責(zé)任中心季度考核得分人力資源部根據(jù)高管分管責(zé)任中心的考核以及季度工作計(jì)劃考核，計(jì)算高管的季度考核得分總裁根據(jù)考核得分，以及與高管溝通結(jié)果，確定高管季度考核等級季度第一個(gè)月第6至8個(gè)工作日人力資源部、總裁高管季度考核等級草案各高管確認(rèn)考核結(jié)果總裁簽字確認(rèn)人力資源部備案所有季度考核文件季度第一個(gè)月第9至10個(gè)工作日總裁、人力資源部高管季度考核最終結(jié)果精品資料網(wǎng).高管人員季度考核內(nèi)容及權(quán)重季度工作完成情況總裁評價(jià)季度個(gè)人業(yè)績分管責(zé)任中心季度業(yè)績均值分管責(zé)任中心季度業(yè)績均值×40％×60％高管季度業(yè)績精品資料網(wǎng).高管人員年度考核流程考核結(jié)果計(jì)算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核責(zé)任中心年度考核主要活動參見責(zé)任中心年度考核流程每年前10個(gè)工作日考核委員會、總裁、企業(yè)管理部責(zé)任中心年度考核得分人力資源部向總裁、及高管的直接下屬發(fā)放能力態(tài)度考核問卷人力資源部分析問卷得出能力態(tài)度考核得分每年前10個(gè)工作日人力資源部能力態(tài)度考核得分人力資源部根據(jù)高管年度述職得分，責(zé)任中心考核得分與能力態(tài)度考核得分計(jì)算高管年度考核得分總裁根據(jù)年度考核得分，確定高管年度考核等級每年第11、12個(gè)工作日人力資源部、考核委員會高管年度考核等級草案高管確認(rèn)考核等級總裁簽字確認(rèn)人力資源部備案每年第15個(gè)工作日總裁、人力資源部高管年度考核最終結(jié)果時(shí)間負(fù)責(zé)人成果年度述職高管向考核委員會做本年度工作情況述職考核委員會根據(jù)高管本年度的工作表現(xiàn)和述職情況進(jìn)行打分每年末或下年初考核委員會高管年度述職得分精品資料網(wǎng).高管人員年度考核內(nèi)容與權(quán)重考核委員會人力資源部根據(jù)年度工作述職上下級評價(jià)個(gè)人年度業(yè)績能力態(tài)度得分×40％×20％高管年度考核得分分管責(zé)任中心年度考核得分均值分管責(zé)任中心年度考核得分均值×40％精品資料網(wǎng).高管人員的季度和年度考核得分與考核等級對應(yīng)方式如下：年度考核等級年度考核得分SABC或D得分列第一得分列第二其他得分列倒數(shù)第一對考核結(jié)果進(jìn)行排序精品資料網(wǎng).目錄考核方法考核實(shí)施高管考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核員工考核考核結(jié)果運(yùn)用考核申訴精品資料網(wǎng).績效考核——責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核頻率考核項(xiàng)目考核方式考核者成績計(jì)算結(jié)果應(yīng)用季度考核季度業(yè)績企業(yè)管理部計(jì)算匯總月度業(yè)績考核成績考核委員會責(zé)任中心業(yè)績業(yè)績工資年度考核責(zé)任中心年度業(yè)績考核委員會對該責(zé)任中心進(jìn)行年度業(yè)績考核考核委員會分管責(zé)任中心年度業(yè)績＋個(gè)人能力態(tài)度年度效益獎金、個(gè)人職業(yè)發(fā)展能力態(tài)度考核人力資源部組織完成直接上下級精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核流程（即責(zé)任中心季度考核流程）時(shí)間負(fù)責(zé)人成果確定季度業(yè)績得分確定責(zé)任中心季度考核等級責(zé)任中心季度考核結(jié)果主要活動企業(yè)管理部根據(jù)上季度三個(gè)月的月度考核得分計(jì)算本季度各責(zé)任中心季度考核得分每季度第一個(gè)月第4個(gè)工作日企業(yè)管理部上季度責(zé)任中心考核得分考核委員會根據(jù)責(zé)任中心上季度考核得分對責(zé)任中心進(jìn)行強(qiáng)制分布，確定每個(gè)責(zé)任中心上季度考核等級每季度第一個(gè)月第4個(gè)工作日考核委員會上季度責(zé)任中心考核等級草案各責(zé)任中心反饋總裁簽字確認(rèn)企業(yè)管理部備案每季度第一個(gè)月第5個(gè)工作日企業(yè)管理部、總裁上季度責(zé)任中心考核等級業(yè)績溝通企業(yè)管理部公布各責(zé)任中心上季度考核等級責(zé)任中心分管副總裁或總監(jiān)與責(zé)任中心負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績溝通每季度第一個(gè)月第5個(gè)工作日企業(yè)管理部、責(zé)任中心分管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人職業(yè)發(fā)展需求精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核內(nèi)容月度業(yè)績考核委員會季度業(yè)績月度業(yè)績匯總月度業(yè)績考核季度業(yè)績考核季度業(yè)績＝第1個(gè)月業(yè)績考核得分第2個(gè)月業(yè)績考核得分第3個(gè)月業(yè)績考核得分＋＋3企業(yè)管理部主觀指標(biāo)打分客觀業(yè)績打分精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核流程業(yè)績溝通考核完成計(jì)算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果責(zé)任中心年度考核主要活動參見責(zé)任中心年度考核流程每年前10個(gè)工作日考核委員會、總裁、企業(yè)管理部責(zé)任中心年度考核最終結(jié)果人力資源部向責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)和直接下屬發(fā)放能力態(tài)度考核問卷人力資源部分析問卷得出能力態(tài)度考核得分每年前10個(gè)工作日人力資源部能力態(tài)度考核得分人力資源部根據(jù)責(zé)任中心考核得分與能力態(tài)度考核得分計(jì)算年度考核得分考核委員會根據(jù)年度得分，對責(zé)任中心負(fù)責(zé)人進(jìn)行強(qiáng)制分布，確定年度考核等級每年第11、12個(gè)工作日人力資源部、考核委員會年度考核等級草案人力資源部向當(dāng)事人及其直接上級通知考核結(jié)果直接上級進(jìn)行年度業(yè)績溝通各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人向考核委員會反饋總裁簽字確認(rèn)人力資源部備案每年第13～15個(gè)工作日總裁、人力資源部、分管副總或總監(jiān)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核最終結(jié)果職業(yè)發(fā)展需求注：人力資源部經(jīng)理的能力態(tài)度考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)由企業(yè)管理部進(jìn)行精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核內(nèi)容與權(quán)重人力資源部上下級評價(jià)責(zé)任中心年度考核得分能力態(tài)度得分×75％*×25％*責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核得分注：責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的權(quán)重分別為70％和30％精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級與責(zé)任中心年度考核等級相對應(yīng)說明：比如某責(zé)任中心考核等級為B，則責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級可以是A也可以是B精品資料網(wǎng).目錄考核方法考核實(shí)施高管考核責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核員工考核考核結(jié)果運(yùn)用考核申訴精品資料網(wǎng).考核頻率考核項(xiàng)目考核方式考核者成績計(jì)算結(jié)果應(yīng)用季度考核個(gè)人季度業(yè)績?nèi)肆Y源部組織完成直接上級個(gè)人業(yè)績成績業(yè)績工資年度考核個(gè)人年度業(yè)績?nèi)肆Y源部組織完成直接上級個(gè)人年度業(yè)績＋個(gè)人能力態(tài)度年度效益獎金、個(gè)人職業(yè)發(fā)展能力態(tài)度考核人力資源部組織完成直接上級績效考核——普通員工精品資料網(wǎng).普通員工季度考核流程考核結(jié)果確定考核等級業(yè)績溝通業(yè)績考核時(shí)間負(fù)責(zé)人成果確定季度考核目標(biāo)主要活動年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)部門責(zé)任，將考核指標(biāo)分解到各員工，并按時(shí)間分解到季度確定員工各季度重點(diǎn)工作及成果人力資源部備案責(zé)任中心員工考核標(biāo)準(zhǔn)每年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)人、人力資源部普通員工季度考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)各被考核者向考核者匯報(bào)季度重點(diǎn)工作進(jìn)展情況及成果考核者根據(jù)員工本季度的表現(xiàn)及重點(diǎn)工作實(shí)際完成情況打分，確定業(yè)績考核得分人力資源部備案員工考核得分季度第一個(gè)月第1～5個(gè)工作日人力資源部、考核者考核得分各責(zé)任中心將員工考核結(jié)果及考核文件交給人力資源部總裁簽字確認(rèn)員工考核結(jié)果人力資源部備案考核文件季度第一個(gè)月第9～10個(gè)工作日總裁、人力資源部員工季度考核最終結(jié)果各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人按照要求確定員工考核等級各考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，并提出業(yè)績改進(jìn)建議季度第一個(gè)月第6～8個(gè)工作日考核者、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人員工季度考核等級精品資料網(wǎng).業(yè)績溝通考核結(jié)果計(jì)算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核主要活動人力資源部向員工的直接上級發(fā)放能力態(tài)度考核表人力資源部統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)得出能力態(tài)度考核得分每年前6個(gè)工作日人力資源部員工能力考核得分及態(tài)度考核得分人力資源部根據(jù)員工業(yè)績考核得分，能力態(tài)度考核得分計(jì)算員工年度考核得分責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工年度得分，對本部員工進(jìn)行強(qiáng)制分布，確定員工年度考核等級每年第6至11個(gè)工作日人力資源部、責(zé)任中心負(fù)責(zé)人員工年度考核等級草案直接上級與員工進(jìn)行業(yè)績溝通了解員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求員工確認(rèn)年度考核結(jié)果各責(zé)任中心將考核結(jié)果向人力資源部匯報(bào)總裁簽字確認(rèn)員工考核結(jié)果人力資源部備案每年第12至15個(gè)工作日總裁、人力資源部、直接上級員工年度考核等級、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求時(shí)間負(fù)責(zé)人成果業(yè)績考核人力資源部根據(jù)各員工本年度各季度的業(yè)績考核得分，計(jì)算該員工年度業(yè)績考核得分每年第6個(gè)工作日人力資源部員工年度業(yè)績考核得分普通員工年度考核流程精品資料網(wǎng).普通員工考核年度考核內(nèi)容人力資源部直接上級各季度業(yè)績考核平均分對態(tài)度能力評價(jià)個(gè)人年度業(yè)績能力態(tài)度得分普通員工年度考核得分精品資料網(wǎng).普通員工年度考核中業(yè)績考核、能力考核與態(tài)度考核權(quán)重分配員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門（采購部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工70％20％10％研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員60％30％10％其他支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工，其他部門的管理人員和員工50％25％25％注：上表中未包括銷售部門和市場部門的員工精品資料網(wǎng).各責(zé)任中心內(nèi)部普通員工考核等級進(jìn)行強(qiáng)制分布，并與責(zé)任中心考核等級掛鉤（1）說明：比如某部門年度考核等級為B，則該部門最多5％的員工可以得S級，最多15％的員工可以得A級，至少5％的員工得C級，至少5％的員工得D級S級A級B級C級D級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155部門業(yè)績評級部門內(nèi)評級比例分布（%）部門員工超過15人部門員工超過15人精品資料網(wǎng).各責(zé)任中心內(nèi)部普通員工考核等級進(jìn)行強(qiáng)制分布，并與責(zé)任中心考核等級掛鉤（2）S級A級B級C級D級S級1300A級1210B級1111C級0211D級0121部門業(yè)績評級部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于15人但不少于10人剩余人員剩余人員剩余人員剩余人員剩余人員部門員工少于15人，不少于10人精品資料網(wǎng).各責(zé)任中心內(nèi)部普通員工考核等級進(jìn)行強(qiáng)制分布，并與責(zé)任中心考核等級掛鉤（3）S級A級B級C級D級S級1200A級1110B級0210C級0111D級0121部門業(yè)績評級部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于10人剩余人員剩余人員剩余人員剩余人員剩余人員部門員工少于10人精品資料網(wǎng).目錄考核方法考核實(shí)施考核結(jié)果運(yùn)用高管人員考核結(jié)果運(yùn)用責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工考核結(jié)果運(yùn)用獎金分配測算考核申訴精品資料網(wǎng).高管人員業(yè)績工資與季度考核等級掛鉤季度考核等級季度績效系數(shù)

S150%A125%D30%B100%C60%業(yè)績工資發(fā)放額＝×業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)精品資料網(wǎng).高管人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金掛鉤年度考核等級年度獎金系數(shù)

S200%A150%D0%B100%C50%某高管年度效益獎金＝注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)該高管年薪×該高管年度獎金系數(shù)××高管年度獎金基點(diǎn)值N12高管年度獎金基點(diǎn)值＝高管年度獎金總額∑（高管年薪×高管年度獎金系數(shù)×）所有高管N12精品資料網(wǎng).目錄考核方法考核實(shí)施考核結(jié)果運(yùn)用高管人員考核結(jié)果運(yùn)用責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工考核結(jié)果運(yùn)用獎金分配測算考核申訴精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工業(yè)績工資同其季度考核等級掛鉤季度考核等級季度績效系數(shù)

S130%A115%D50%B100%C80%業(yè)績工資發(fā)放額＝×業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果與年度效益獎金掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎金＝注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資×該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金系數(shù)×

×責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金基點(diǎn)值N12責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金基點(diǎn)值＝責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金總額∑（責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資×責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎金系數(shù)×）所有責(zé)任中心負(fù)責(zé)人N12年度考核等級年度獎金系數(shù)

S140%A120%D20%B100%C60%精品資料網(wǎng).普通員工年度考核結(jié)果與年度效益獎金掛鉤某員工年度效益獎金＝注：N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)上式中“所有員工”指除高管和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人外的所有參加考核的員工該員工崗位工資×該員工年度獎金系數(shù)××員工年度獎金基點(diǎn)值N12員工年度獎金基點(diǎn)值＝員工年度獎金總額∑（員工崗位工資×員工年度獎金系數(shù)×）所有員工N12年度考核等級年度獎金系數(shù)

S130%A115%D40%B100%C70%精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人及普通員工年度考核結(jié)果與薪酬級別調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整注：員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用S晉升一級A本年不變，若第二年考核為A或B，晉升一級B本年不變，若第二年考核為A或連續(xù)三年為B，晉升一級C本年不變，若第二年考核仍為C，下降一級D下降一級精品資料網(wǎng).責(zé)任中心負(fù)責(zé)人及普通員工考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)掛鉤能力工作業(yè)績低低