組織行為學個體行為

第二章管理中的個體行為因素第一節(jié)個體行為根底分析一、能力1、能力的概念個人順利完成某種工作或活動所必備的心理特征，反映了個體在某一工作或活動中完成各種任務的可能性。2、能力的分類心理能力和體質能力心理能力：即從事心理活動所需要的能力。一般認為，心理能力7個維度,包括計算、語言理解、表達、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力。維度描述工作范例算術快速而準確進行運算的能力會計、保險精算師、數(shù)學家語言理解、表達理解讀到和聽到的內容，能清晰、準確地表達自己的思想企業(yè)管理者、社會工作者、推銷員知覺速度迅速而準確地辨別視覺上異同的能力事故處理者歸納推理鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力市場調查員、律師、偵探演繹推理運用邏輯評估一項爭論價值的能力哲學家、軟件程序員、主管空間視知覺當物體空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力建筑師、裝飾工程師記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售員體質能力：如反映速度，靈巧性〔平衡性，協(xié)調性〕能力等，對于那些技能要求較少而標準化程度較高的工作或對身體素質要求較高的活動來說，體質能力十分重要。力量因素動態(tài)力量在一段時間內重復或持續(xù)運用肌肉力量的能力軀干力量運用軀干部肌肉尤其是腹部肌肉以達到一定肌肉強度的能力靜態(tài)力量產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力爆發(fā)力在一項或一系列爆發(fā)活動中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素廣度靈活性盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力動態(tài)靈活性進行快速、重復的關節(jié)活動的能力其他因素軀體協(xié)調性軀體不同部分進行同時活動時相互協(xié)調的能力平衡性受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力耐力當需要延長努力時間時，保持最高持續(xù)性的能力3、能力的形成天資〔遺傳因素〕包括智力天資和體力天資。學習〔后天因素〕培訓：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的根本條件。經(jīng)驗：社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面開展和完善。4、能力的特點大量的研究說明，人的能力符合正態(tài)分布。如下圖：5、能力與管理〔1〕人員選聘與能力標準，要求二者相互匹配。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求，取決于該工作本身對能力的要求。例如，建筑工人需要很強的平衡能力，飛行員需要很強的空間視知覺能力。如果能力與工作匹配不良，那么會影響個人及整個組織的工作績效。例如一個人的能力達不到工作的要求，那么無論他的態(tài)度多么好，如何努力，最終績效仍會很低。而一個人的能力遠遠超過工作的要求，雖然他的工作績效不會低，但組織會缺乏效率，且該員工的滿意度也會降低。

〔2〕能力與培訓培訓作為后天因素和非智力因素，在開發(fā)人的能力過程中，有著不可無視的重要作用。〔3〕能力與組織環(huán)境組織環(huán)境是人才成長和能力開發(fā)的土壤和根底條件，應當引起社會和管理者的高度重。二、人格〔個性〕及其心理特征1、人格的定義人格是指一個人在先天素質的根底上，在一定的社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和開展的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合?？偤托裕禾N涵了人的各種心理特征〔如氣質、性格、能力、態(tài)度、價值觀等〕穩(wěn)定性：人的人格形成有一個過程。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。差異性：人與人之間人格特征存在明顯的差異。2、人格的形成與開展人格環(huán)境文化家庭生活經(jīng)歷情景遺傳人格形成的主要決定因素遺傳因素：遺傳指的是那些受胚胎決定的因素。如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質等，研究者發(fā)現(xiàn)，50%的人格差異來自于遺傳，而30%的娛樂和業(yè)余興趣方面的差異來自于遺傳。環(huán)境因素：如成長的文化背景、早年的生活條件；家庭、朋友和社會群體的標準等。環(huán)境對個體人格的影響，主要是指家庭、社會和個體周圍人群的行為舉止對一個人性格形成造成的影響，在早期主要是指家庭父母，以后是學校和朋友，再后來是組織環(huán)境。情境：一般來說，個體的人格是穩(wěn)定和持久的，但在不同的情境下會有所改變。你了解自己嗎？3、DISC性格分析19世紀瑞典心理學家、哲學家卡爾·榮格〔CarlJung〕傾其畢生精力，投入在人的行為研究上。經(jīng)過數(shù)十年的統(tǒng)計分析，提出了DISC人類行為理論。這套理論對后來的心理學、社會學、人類行為學產(chǎn)生了極大的影響。美國國防部甚至在一戰(zhàn)、二戰(zhàn)期間使用這套理論進行軍官的行為分類與管理。主動、外向、步調快、果斷慎思、內向、步調慢、內斂含蓄表情熱烈、容易沖動、易于表露感情有條不紊、按部就班、不夸張、被動喜支配控制、重視工作成果、強調邏輯、喜歡挑戰(zhàn)喜歡助人、重視感受關系、具同理心、隨和提問者、掌握決定、期望影響他人、喜挑戰(zhàn)冒險、創(chuàng)新創(chuàng)意多、表達能力強多為答復以下問題者、聽從他人、配合決定、傾聽能力強主動、外向、步調快、果斷慎思、內向、步調慢、內斂含蓄喜支配控制、重視工作成果、強調邏輯、喜歡挑戰(zhàn)喜歡助人、重視感受關系、具同理心、隨和老虎孔雀貓頭鷹無尾熊DICS支配型D渴望獲得肯定與贊賞，期望支配/掌控/改變情境，為自己訂下高的成就標準，并致力達成績效目標。影響型I渴望被社會接納與認同，喜歡說服影響別人，喜歡與人建立良好關系，喜歡友善的環(huán)境，重視自由、靈活與彈性。穩(wěn)健型S渴望穩(wěn)定與安全，固守原則，樂于提供他人支持，期望做出符合他人期望的行為。分析型C要求有邏輯、精確；認真負責，對質量的管控嚴格，致力把事做好，實踐承諾。不同風格類型人的需求與期望三、主要人格特質對組織行為的影響1、控制點下面兩句話，你比較相信何者：命運由我掌控命運是命中注定的英雄創(chuàng)造時代時代創(chuàng)造英雄外控者相信個人行為的結果受到環(huán)境因素的限制，如運氣、命運內控者相信個人行為的結果主要受到個人的控制。每個人該為自己的行為/生命負責內外控主要是指個人自認為對其行為結果〔命運〕的控制程度。對命運自主性較強者為內控者，聽天由命者為外控者。內控型：傾向將事情的結果歸因于自身因素，認為工作努力與成果間存在著高度的關聯(lián)，他們有較高的工作滿足感，較外控型者能夠面對及解決壓力。外控型：傾向將事情的結果歸諸于外在的影響，他們對工作滿足或壓力的因應反響較內控型差。有關內外控之相關研究結果：內控者呈現(xiàn)出較高的工作動機；內控者對于努力會獲致績效，有較強的期望。當工作績效與獎酬結合時，內控者會展現(xiàn)較高的績效表現(xiàn)；在工作滿足與績效表現(xiàn)的關系強度上，內控者大于外控者。2、馬基雅維里主義高馬基雅維里主義者重視實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護。“只要行得通，就采用它〞這是馬基雅維里主義者一貫的思想準那么。研究結果：高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。高馬基雅維里主義者在以下幾個方面工作成效顯著：當他們與別人面對面直接交往，而不是間接地相互作用時；當情境中要求的規(guī)那么與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時；情緒卷入與獲得成功無關時；對于需要談判技能的工作和成功能帶來實質效益的工作。3、自尊自尊是個體對自我價值的一般性認識。自尊心強的人對自己有一個積極的認識。他們認識到自己有缺點，同時也有優(yōu)點，并相信自己的優(yōu)點比缺點更重要。自尊心弱的人對自己的看法是消極的。他們更強烈地受到別人對自己看法的影響，恭維那些給他們積極評價的人，貶低那些給他們消極反響的人。研究結果：自尊與成功預期成直接正相關，自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必須的大多數(shù)能力，與自尊心弱的人相比，自尊心強的人不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)性的工作，他們會尋找那些職位高一些的工作。自尊心強的人組成的團隊，比自尊心弱的人組成的團隊更有可能獲得成功。自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評估。因此，他們更樂于贊同他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡送的立場上。4、自我監(jiān)控指的是根據(jù)外部情境因素而調整自己行為的個體能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調整自己行為方面表現(xiàn)出相當高的適應性，他們對環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同的行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；低自我監(jiān)控者那么不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實的性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。研究結果：高自我監(jiān)控者更易得到職業(yè)提升，因為他們通過滿足別人的預期來完成工作任務。高自我監(jiān)控者在管理崗位上更為成功，因為它要求個體扮演多重甚至相互沖突的角色。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更樂于接受團隊標準、組織文化和來自管理監(jiān)控方面的反響；而自我監(jiān)控能力弱的人，那么更執(zhí)著個體內部的行事方針。高自我監(jiān)控者熱心于參加各種團隊，因為他們具有充當各種角色的靈活能力。5、冒險性人們冒險意愿各不相同。這種接受或回避風險的傾向性對管理者作決策所用的時間以及作決策之前需要的信息量都有影響。研究說明：高冒險者比低冒險者決策更為迅速，在做出選擇時使用的信息量也更少。對于一名股票經(jīng)紀人來說，高冒險傾向性可能會導致更高業(yè)績，因為這類工作需要迅速決策；相反，這種人格特質那么可能成為一名從事審計工作的財會人員的主要障礙。6、A型人格A型人格總是不斷驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。

A型人格表現(xiàn)為：

(a)節(jié)奏快

(b)爭強好勝

(c)追求同時做好和處理多件事物

(d)無法處理休閑時光

(e)著眼于數(shù)字與數(shù)量反之那么為B型人格:不會因時間急迫而心生不耐。除非必要，不會輕易展現(xiàn)自己的成就。追求快樂、放松和休閑，不為表現(xiàn)優(yōu)越感。不會因放松而感到罪惡。研究結果：A型人格者工作較認真，表現(xiàn)也較佳；喜歡具有困難與挑戰(zhàn)性的工作；但較不具有耐心與細心，此會影響其工作的表現(xiàn)較差，故他們較不適合從事需要復雜判斷程序的工作。A型人無耐心，無法忍受工作被拖延，喜歡單獨行動且脾氣急躁，容易與同事間發(fā)生摩擦。在組織中，最優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級經(jīng)營管理人員卻常常是B型人格。因為A型人格傾向于放棄對質量的追求，而僅僅追求數(shù)量，然而在組織中晉升常常授予那些睿智而非匆忙，機敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。四、學習1、學習的定義由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。行為的變化說明了學習的發(fā)生，學習是行為的改變。學習包含著變化；這種變化應該是相對持久的；我們的定義關注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學習才會發(fā)生。如果個體僅僅在思維或態(tài)度上發(fā)生了變化，而行為未發(fā)生相應變化，那么不能稱為學習；學習必須包含某種類型的經(jīng)驗。學習可以通過觀察或直接經(jīng)驗得到，也可以通過間接經(jīng)驗得到〔如通過閱讀而獲得〕。2、學習理論經(jīng)典條件反射理論由俄國生理學家巴普洛夫提出。他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反響。習得條件反射包括了建構條件刺激物與無條件刺激物之間的聯(lián)系。將這種具有吸引力的刺激物與中性刺激物相結合，中性刺激物會變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質。經(jīng)典條件反射是被動的，然而，大多數(shù)行為都是主動出現(xiàn)而不是被誘導出來的。操作條件反射理論該理論認為行為是其結果的函數(shù)。操作行為指的是主動或習得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向。也就是說，強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。哈佛大學心理學家斯金納提出了操作條件反射的概念。他指出，在具體的行為之后創(chuàng)設令人滿意的結果，會增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極強化，那么最有可能重復這種令人滿足的行為。比方，如果獎勵緊跟在恰當?shù)姆错懼?，會最為有效。如果行為不被獎勵或受到懲罰，那么不太可能被重復。社會學習理論通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。社會學習理論是操作性條件反射的擴展，也就是說，它也認為行為是結果的函數(shù)，但它同時還成認了觀察學習的存在以及在學習中知覺的重要性。人們根據(jù)自己對客觀結果的感知和定義作出反響，而不是根據(jù)客觀結果本身作出反響。典范的影響是社會學習理論的核心。人們發(fā)現(xiàn)典范對個體的影響方面包括4個過程。1.注意過程2.保持過程3.動力復制過程4.強化過程3、塑造：一項管理工具管理者通過逐步指導個體學習的方式來塑造個體，這一過程被稱為塑造行為。塑造行為的方法：積極強化、消極強化、懲罰和無視當一種反響伴隨著愉快事件時，稱之為積極強化；當一種反響伴隨著中止或逃離不愉快事件時，稱之為消極強化。懲罰是指為了減少不良行為而導致的不愉快情境。消除任何能夠維持行為的強化物那么稱為無視。積極強化和消極強化都導致了學習。他們強化了反響，增加了其重復的可能性。懲罰和無視也導致了學習，但它們是削弱了行為，并減少了其發(fā)生的頻率。強化程序：連續(xù)的和間斷的連續(xù)強化程序是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。而在間斷強化程序中，并不是對每一次理想行為都給予強化。間斷強化又分為比率強化和間歇強化兩種。比率強化程序取決于被試做出反響的數(shù)量。當某一具體行為重復了一定數(shù)量后個體才得到強化。間歇強化那么取決于上次強化過后所經(jīng)歷的時間，個體在第一次恰當?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會得到強化。研究結果說明，與連續(xù)方式相比，個體在間斷強化中傾向于更不愿意放棄活動。強化還可以劃分為固定強化和可變強化兩種。如果每隔一定的固定時間給予一次強化，這種方式為固定時距程序。這種類型的關鍵變量是時間，而且必須持續(xù)進行。如果獎勵根據(jù)時間分配，但強化的時間卻是不可預測的，這種方式稱為可變時距程序。當個體反響到達了一個固定固定數(shù)目后，便給予獎勵，稱之為固定比率程序強化。當獎勵根據(jù)個體的行為發(fā)生變化時，這種方式稱之為可變比率程序強化。固定時距固定比率可變時距可變比率時距比率固定可變強化程序與行為連續(xù)強化程序容易導致過早的滿足感，在這種程序下強化物一旦消失，行為傾向于迅速衰減。連續(xù)強化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反響。相反，間斷強化程序不容易產(chǎn)生過早的滿足感，因為它并不是每一次反響之后都有強化，這種方式適合于穩(wěn)定的或高頻率的反響?？勺兂绦騼A向于比固定程序導致更高的績效水平。一些具體應用使用抽彩法降低缺勤率健康工資與病假工資員工訓導開發(fā)培訓方案建立導師負責制自我管理第二節(jié)知覺與管理一、知覺的概念知覺是在感覺的根底上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識，知覺和感覺的關系與區(qū)別是：感覺：指人腦對客觀事物個別屬性的反映。知覺：指人腦對客觀事物整體的反映。即對客觀事物賦于意義并做出解釋。感覺是知覺的根底，是專一器官分析的結果。

知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分析產(chǎn)生的結果。知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為根底。人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺為根底的，而不是以現(xiàn)實本身為根底。二、影響知覺的因素--知覺者--知覺對象--情境知覺情境因素時間工作環(huán)境社會環(huán)境知覺者因素態(tài)度動機興趣經(jīng)驗期望知覺對象因素新奇運動聲音大小背景臨近三、社會知覺與歸因1、社會知覺的含義指人對社會對象〔包括個體、社會群體乃至大型社會組織〕的知覺。在組織行為學中，它是研究人際關系的根底。2、社會知覺與知覺的關系知覺是社會知覺的根底，社會知覺是知覺的一局部。社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的外表上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。3、社會知覺中的歸因問題歸因的概念指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測人的內在動機、意圖和屬性。正確的歸因是了解人、分析人的行為的根底，是組織行為學研究的重要內容之一。歸因理論歸因理論認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內部原因還是外部原因造成的。內因行為指那些個體認為在自己控制范圍之內的行為；外因行為那么是由外部原因引起的，也就是說，個體因為情境因素而被迫行動。歸因判斷的三個標準：即區(qū)別性、一致性和一貫性區(qū)別性一致性一貫性個體的行為外部內部低高觀察解釋歸因外部內部低高內部外部低高歸因理論社會知覺中的各種偏見第一印象作用〔首因效應〕由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。近因效應近因效應是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變人的看法。期望效應人們的期望影響了與他人交往的方式，也稱皮革馬利翁效應。管理者對員工的期望，既會影響其對員工的行為，也會影響該員工的反響。比照效應我們對一個人的評價并不是孤立的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。投射將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。投射使人們傾向于按照自己是什么樣的來知覺他人，而不是按照被觀察的他人的真實情況進行知覺。刻板印象當根據(jù)某人所在的團體知覺為根底判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。選擇性知覺指個人選擇那些支持自己觀點的信息的傾向。個體常常會忽略那些使他們覺得不舒服或者威脅到他們觀點的信息。暈輪效應〔以點蓋面〕一種以點蓋面的思想方法，以他人的某一特征如智力或外貌為根底，而形成一個總體印象。研究說明在下面情況下暈輪效應最有可能出現(xiàn)：當被知覺的特質在行為界定上十分模糊時；當這些特質隱含著道德意義時；當知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)歷來判斷特質時。知覺在組織中的應用聘用面試

人員聘用中，首因效應常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象?？冃谕?/p>

根據(jù)心理學中的皮革馬利翁效應，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出?？梢哉f，組織的績效在一定程度上取決于管理者的知覺和期望值。員工努力個體在組織中的未來常常不僅取決于工作績效本身，在很多組織中，員工的努力水平也是一項重要因素。員工忠誠在一些組織中，如果有消息說明一名員工在了解公司之外的其他聘用時機，該員工可能會被標上不忠誠的標簽，并失去未來開展的時機。對高層管理決策提出質疑的員工可能被一些人視為不忠誠，卻被其他人視為關心和關注。揭發(fā)者常常被管理層視為惹事生非者。第三節(jié)價值觀、態(tài)度與工作滿意度一、價值觀1、價值觀的定義價值觀是一個人對事物的總的看法和評價尺度。它代表了一系列根本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。這個定義包含著判斷的成分，這些成分反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。價值觀包括內容和強度兩個屬性。內容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的。強度屬性說明其重要程度。價值觀通常影響一個人的態(tài)度和行為。2、價值觀的形成一局部來自遺傳大局部主要受家庭、學校教育、民族文化、朋友以及其他環(huán)境因素的影響。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。3、價值觀的分類奧爾波特的分類奧爾波特及其助手對價值觀的分類是該領域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價值觀類型：理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。這類人經(jīng)常尋找事物的共同點和不同點，盡量不考慮事物的美或效用。他們的主要目標就是把知識系統(tǒng)化和條理化。經(jīng)濟型：強調有效和實用。這類人是實用主義者，完全按照商人通行的原那么辦事，他們主要關注生產(chǎn)商品、提供效勞和積累財富。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。這類人通常喜歡象征華美和權力的漂亮勛章，反對壓制個人思想的政治活動。社會型：強調對人的熱愛。這類人善良、富有同情心和利他傾向，他們把愛本身看作人際關系的惟一適宜的形式。政治型：重視擁有權力和影響力。這類人不一定是政治家，但在任何需要有權力價值才能獲得成功的職業(yè)或工作上會做得很好。宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。這類人想方設法把自己與對宇宙整體的信仰聯(lián)系起來。其中有些人試圖與外界的現(xiàn)實生活脫離關系〔如寺廟里的和尚〕；另一些人那么通過宗教活動進行自我克制和反省。奧爾波特發(fā)現(xiàn)，不同的工作環(huán)境下這6種價值觀對人有不同的重要性。例如科學家重視理論，采購代理商重視經(jīng)濟價值，藝術家關注審美，社會工作者注重社交的價值，政治家偏愛政治，牧師那么重視宗教活動。羅克奇的分類羅克奇區(qū)分了兩種類型的價值觀：終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀代表所要到達的目標或者存在的終極狀態(tài)，是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標。工具價值觀反映了到達目標的手段，即它們代表了為到達某種終極狀態(tài)而采用的可接受的行為。研究發(fā)現(xiàn)：價值觀在不同人群中有很大差異，當相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。群體的價值觀較為穩(wěn)定，但個體的價值觀卻變化很大。4、工作價值觀工作價值觀影響個體對正確與錯誤的判斷，并進而影響個體的工作行為。與個體相關的四種工作價值觀是成就、關心他人、老實和公平。成就是對個人事業(yè)進步的關心，表達在努力工作，尋找開展新技能的時機等行為上。關心他人反映在富有同情心的行為上，如鼓勵其他員工，幫助他人攻克難題等。老實是指準確地提供信息，并且不肯為了個人的利益而誤導他人。公平那么強調公正無私，并能夠考慮不同的觀點。個體可根據(jù)這些價值觀在自己工作和生活中的重要性，對它們進行排序。了解自己的價值觀是否和組織的價值觀相吻合。二、態(tài)度1、態(tài)度的定義態(tài)度是指個體對社會事物所持有的心理傾向。包括判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念。2、態(tài)度的構成態(tài)度由三種成分構成，即：認知成分：指對態(tài)度對象的認識和理解，是由個體所持有的信念、觀點、知識或信息組成。它是態(tài)度形成的根底。情感成分：指對態(tài)度對象的情感體驗?！踩缦矚g、討厭、羨慕、追求、支持、回避等〕它是態(tài)度形成的核心。意向成分：指對態(tài)度對象行動方式的傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。3、態(tài)度的來源影響態(tài)度的兩個主要因素：直接經(jīng)驗和社會學習對人或事物的直接經(jīng)驗會對個人的態(tài)度產(chǎn)生強有力的影響。如一個學生喜歡物理，或討厭語文，很可能是他從學習這些科目的直接經(jīng)驗中形成的態(tài)度。在社會學習中，家庭、同齡人群以及文化等，都以非直接的方式塑造了個體的態(tài)度。真正的社會學習是通過典范來學習。與價值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的。4、態(tài)度的類型工作滿意度：指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。工作參與：工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。研究發(fā)現(xiàn)，工作參與程度高與缺勤率低和流動率低相聯(lián)系。組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。所以，高工作參與意味著一個人對特定工作的認同，高組織承諾那么意味著對于所在組織的認同。研究說明，組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。5、態(tài)度與一致性研究結論：人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的協(xié)調一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一點，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種適宜的理由。認知失調理論如果知道了某人對某種事物的態(tài)度，我們就可以根據(jù)一致性原理來預測出這個人的行為嗎？50年代后期，列昂.費斯廷格提出了認知失調理論。這個理論試圖揭示態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。認知失調指任何的不一致，如個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不一致。費斯廷格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調和不舒服。所以，個體將尋找使不協(xié)調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。費斯廷格認為降低不協(xié)調的愿望由3個因素決定：導致不協(xié)調的因素的重要性；個人認為他對于這些因素的影響程度；不協(xié)調可能帶來的后果。如果導致不協(xié)調的因素相對而言不太重要，那么改變這種不平衡的壓力就比較低。假設一名公司管理者王經(jīng)理堅信任何公司都不應該污染空氣和水。不幸的是，由于工作的需要，王經(jīng)理處在一個矛盾的位置上：為了公司的利益所制定的決策違背了他對于污染的態(tài)度。他知道將公司的廢棄物倒入當?shù)氐暮恿髦心苁顾墓精@得最高的經(jīng)濟效益，他該怎么辦？個體認為他們對認知因素的影響程度影響到他們對不協(xié)調做出反響的方式。如果他們認為這種不協(xié)調是一種不可控制的結果—他們沒有選擇的余地--他們就不太可能去改變態(tài)度。例如，如果不協(xié)調產(chǎn)生的行為是老板指令的結果，這種減少不協(xié)調的壓力就將比由于個人自發(fā)的行為所帶來的不協(xié)調要小。盡管失調存在，但它可以被合理化或被辯白。獎賞也影響個體試圖減少不協(xié)調的動機。當高度的不協(xié)調伴隨著高獎賞時，可以減少不協(xié)調所產(chǎn)生的緊張程度。獎賞通過增加個體平衡的一致性來起到減少不協(xié)調的作用。6、態(tài)度調查典型的態(tài)度調查給員工們呈現(xiàn)出一系列陳述或問題。理想情況是這樣的，針對管理層希望了解的具體信息而專門設計這些工程。通過把個人問卷中對每一個條目答復的分數(shù)相加可以得到一個人的態(tài)度分數(shù)，以這些分數(shù)為根底還可以得到工作群體、部門、整個組織的平均數(shù)。定期使用態(tài)度調查能夠為管理者提供關于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價值的反響信息。管理層認為客觀公正的政策和實踐可能被大多數(shù)員工或者其中一局部員工認為是不公正的。這些誤解會導致對組織和工作的消極態(tài)度，這對管理層十分重要。因為員工的行為是建立在他們知覺根底上的，而不是建立在事實之上。

改變客觀事實事實是人們認知因素形成的根底，也是態(tài)度改變的根底。參與和接觸參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進