企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)【咨詢電話】4006820825010-5613399813810210257【培訓(xùn)日期】成都，2024年1月18-20日廣州，2024年3月15-17日上海，2024年3月28-30日北京，2024年4月19-21日杭州，2024年5月17-19日深圳，2024年6月14-16日北京，2024年7月12-14日上海，2024年8月15-17日廣州，2024年9月06-08日北京，2024年10月25-27日上海，2024年11月14-16日深圳，2024年12月13-15日【培訓(xùn)地點(diǎn)】廣州、深圳、上海、成都、北京【培訓(xùn)對(duì)象】企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等?！菊n程背景】現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！【課程目標(biāo)】1、掌握崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，定編的方法與工具，明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。2、了解薪酬設(shè)計(jì)的框架，重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評(píng)估，薪酬調(diào)查，帶寬設(shè)計(jì)，固浮比設(shè)計(jì)，提成制，獎(jiǎng)金制，項(xiàng)目制獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)，薪酬調(diào)整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同設(shè)計(jì)思路的優(yōu)缺點(diǎn)。3、了解績(jī)效管理的意義，掌握績(jī)效排名，考核周期，績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)等績(jī)效制度設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解，定量指標(biāo)定義，職能部門考核設(shè)計(jì)，目標(biāo)值制定，計(jì)分規(guī)則，權(quán)重設(shè)計(jì)的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jī)效管理，并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的策略，技巧。【課程大綱】企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班大綱（2天）：第一部分推行績(jī)效需要解決的三大問題作為績(jī)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個(gè)問題解決好了，推行起來事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問題；1.績(jī)效就是人力資源部門的事2.績(jī)效管理增加了工作量3.搞了績(jī)效，沒法做老好人4.績(jī)效就是扣錢的二、制度設(shè)計(jì)問題；1.績(jī)效排名與傳統(tǒng)文化2.不愿意大大超額目標(biāo)3.考核周期的長(zhǎng)還是短三、考核內(nèi)容的問題——績(jī)效合同1.短期利益還是長(zhǎng)期利益？2.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)還是個(gè)體業(yè)績(jī)？第二部分如何解決人的思想問題推行績(jī)效，如何解決經(jīng)理人的思想問題，認(rèn)識(shí)不到位，會(huì)為以后的推行留下很多隱患。一、為什么推行績(jī)效首先要解決思想認(rèn)識(shí)問題二、解決思想問題的工具一：培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容1.如何消除戒備心理——“負(fù)能量引導(dǎo)”2.績(jī)效方案的配合——“存量與增量”三、解決思想問題的工具二：尋求上級(jí)的支持1.人力資源部是強(qiáng)勢(shì)還是弱勢(shì)部門？2.官本位社會(huì)3.如何尋求上級(jí)支持的技巧老板的痛點(diǎn)好的時(shí)機(jī)方案的效果四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍1.公平的理論2.沒有績(jī)效，誰受到了傷害？五、解決思想問題的工具四：內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿1.人的大腦的特點(diǎn)：具體的，看的到的才有感覺2.內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿的樹立六、解決思想問題的工具五：組織氛圍的營(yíng)造1.辦公環(huán)境氛圍2.管理環(huán)境氛圍3.輿論環(huán)境氛圍4.重復(fù)，反復(fù)的重復(fù)七、解決思想問題的工具六：如何成立推行小組1.變成“自己”的方案2.項(xiàng)目小組的成員第三部分：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效制度，是績(jī)效管理的綱要性問題，需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，要不要績(jī)效排名？如果要，如何排名？一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法1.行為還是業(yè)績(jī)2.模糊感覺判斷法；3.關(guān)鍵事件法4.360°評(píng)估的是是非非；5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析要不要排名？績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？排名的程序7.kpi與okr；二、績(jī)效管理的周期1.短期考核與長(zhǎng)期考核2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎？三、績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)1、績(jī)效管理委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)2、人力資源部門的職責(zé)3、部門經(jīng)理的職責(zé)4、考核關(guān)系的設(shè)計(jì)四、制度中如何規(guī)定績(jī)效分析與改進(jìn)1.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要的準(zhǔn)備2.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議的程序3.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要使用的工具4.如何分析業(yè)績(jī)問題5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)五、績(jī)效制度的內(nèi)容編制1.總則2.績(jī)效計(jì)劃3.績(jī)效輔導(dǎo)4.績(jī)效考核5.績(jī)效改進(jìn)第四部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同一、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)幾個(gè)基本問題1.評(píng)價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fù)面行為2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題3.選擇kpi的維度為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本區(qū)分度二、如何分解指標(biāo)指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？1.指標(biāo)分解所需要解決的問題團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾2.分解指標(biāo)的2種基本思想按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；按照責(zé)任人分解指標(biāo)；3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻(xiàn)路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；5.分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響三、定量指標(biāo)的落實(shí)指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI數(shù)據(jù)來源如何確定？1.為什么需要定義KPI2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題成本指標(biāo)考核需要注意的問題費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí)，誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？四、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何操作？1.職能部門工作的特點(diǎn)；2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；3.工作量不均衡如何處理？4.誰來制定任務(wù)？5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？五、目標(biāo)值的確定每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；9.制定目標(biāo)的程序10.目標(biāo)沖突的處理六、KPI的計(jì)分方式企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別比率法；層差法；說明法；2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素要不要封頂？難度不同怎么區(qū)分？要不要倒扣分3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；七、權(quán)重的設(shè)計(jì)1.什么是指標(biāo)的組合方式；2.組合方式的種類；3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：第一部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標(biāo)優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置編制任職資格確定編制2.職責(zé)編制的方法如何開展部門職能和崗位說明書的編制？職責(zé)編制的方法；分工需要考慮的問題；縱向分工橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化如何編制崗位職責(zé)；3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；崗位任職資格編制的方法；4.如何確定編制的工具方法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；勞動(dòng)效率定編法；比例法；預(yù)算控制法；第二部分薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；2.職位評(píng)估所使用的方法；3.常見的職位評(píng)估的工具介紹；4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；6.職位評(píng)估的程序與注意問題；7.職位評(píng)估演練；二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；如何自己做薪酬調(diào)查；界定市場(chǎng)需要考慮的問題調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析什么企業(yè)適合自己調(diào)查2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理6.如何確定薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響7.薪酬決策建議案例三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題。1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；4.寬帶還是窄帶；5.薪級(jí)的劃分；6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題績(jī)效薪酬的錢誰出？-你要?jiǎng)诱l的奶酪行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？四、薪酬與能力的關(guān)系為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；4.如何評(píng)估員工能力；知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模晃?、提成制與獎(jiǎng)金制提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征3.提成制需要注意的問題點(diǎn)提成的比例如何定？抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問題六、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？七、發(fā)獎(jiǎng)金的周期1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；4.獎(jiǎng)金的滯后性；八、薪酬管理1.薪酬分析2.加薪政策的設(shè)計(jì)【講師介紹】蔡巍老師，曼頓培訓(xùn)網(wǎng)()資深講師。畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。加入顧問行業(yè)之前，從事過銷售、人力資源等工作。先后在國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任過管理工作。2000年加入顧問行業(yè)，20年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。擅長(zhǎng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)與薪酬體系設(shè)計(jì)。2000年開始，為多家企業(yè)提供了咨詢服務(wù)。所涉及的領(lǐng)域包括：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析、定編、組織績(jī)效設(shè)計(jì)、員工績(jī)效設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、營(yíng)銷激勵(lì)方案、研發(fā)激勵(lì)方案、高層管理人員虛擬持股、對(duì)賭協(xié)議等。2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。品牌課程有《績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》《績(jī)效問題分析與解決方案》《薪酬設(shè)計(jì)三部曲》《崗位分析》《薪酬數(shù)據(jù)分析》《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》。在22年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。與國(guó)內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證