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企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班【舉辦單位】北京曼頓培訓(xùn)網(wǎng)【咨詢電話】4006820825010-5613399813810210257【培訓(xùn)日期】成都,2024年1月18-20日廣州,2024年3月15-17日上海,2024年3月28-30日北京,2024年4月19-21日杭州,2024年5月17-19日深圳,2024年6月14-16日北京,2024年7月12-14日上海,2024年8月15-17日廣州,2024年9月06-08日北京,2024年10月25-27日上海,2024年11月14-16日深圳,2024年12月13-15日【培訓(xùn)地點(diǎn)】廣州、深圳、上海、成都、北京【培訓(xùn)對(duì)象】企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等?!菊n程背景】現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!【課程目標(biāo)】1、掌握崗位職責(zé)設(shè)計(jì),定編的方法與工具,明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。2、了解薪酬設(shè)計(jì)的框架,重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評(píng)估,薪酬調(diào)查,帶寬設(shè)計(jì),固浮比設(shè)計(jì),提成制,獎(jiǎng)金制,項(xiàng)目制獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì),薪酬調(diào)整,薪酬分析的的原理,工具,方法以及不同設(shè)計(jì)思路的優(yōu)缺點(diǎn)。3、了解績(jī)效管理的意義,掌握績(jī)效排名,考核周期,績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)等績(jī)效制度設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解,定量指標(biāo)定義,職能部門考核設(shè)計(jì),目標(biāo)值制定,計(jì)分規(guī)則,權(quán)重設(shè)計(jì)的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jī)效管理,并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的策略,技巧。【課程大綱】企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班大綱(2天):第一部分推行績(jī)效需要解決的三大問題作為績(jī)效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問題,三個(gè)問題解決好了,推行起來事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問題;1.績(jī)效就是人力資源部門的事2.績(jī)效管理增加了工作量3.搞了績(jī)效,沒法做老好人4.績(jī)效就是扣錢的二、制度設(shè)計(jì)問題;1.績(jī)效排名與傳統(tǒng)文化2.不愿意大大超額目標(biāo)3.考核周期的長(zhǎng)還是短三、考核內(nèi)容的問題——績(jī)效合同1.短期利益還是長(zhǎng)期利益?2.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)還是個(gè)體業(yè)績(jī)?第二部分如何解決人的思想問題推行績(jī)效,如何解決經(jīng)理人的思想問題,認(rèn)識(shí)不到位,會(huì)為以后的推行留下很多隱患。一、為什么推行績(jī)效首先要解決思想認(rèn)識(shí)問題二、解決思想問題的工具一:培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容1.如何消除戒備心理——“負(fù)能量引導(dǎo)”2.績(jī)效方案的配合——“存量與增量”三、解決思想問題的工具二:尋求上級(jí)的支持1.人力資源部是強(qiáng)勢(shì)還是弱勢(shì)部門?2.官本位社會(huì)3.如何尋求上級(jí)支持的技巧老板的痛點(diǎn)好的時(shí)機(jī)方案的效果四、解決思想問題的工具三:如何尋找同盟軍1.公平的理論2.沒有績(jī)效,誰受到了傷害?五、解決思想問題的工具四:內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿1.人的大腦的特點(diǎn):具體的,看的到的才有感覺2.內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿的樹立六、解決思想問題的工具五:組織氛圍的營(yíng)造1.辦公環(huán)境氛圍2.管理環(huán)境氛圍3.輿論環(huán)境氛圍4.重復(fù),反復(fù)的重復(fù)七、解決思想問題的工具六:如何成立推行小組1.變成“自己”的方案2.項(xiàng)目小組的成員第三部分:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效制度,是績(jī)效管理的綱要性問題,需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,要不要績(jī)效排名?如果要,如何排名?一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法1.行為還是業(yè)績(jī)2.模糊感覺判斷法;3.關(guān)鍵事件法4.360°評(píng)估的是是非非;5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法;6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析要不要排名?績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理;績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理;誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì);部門人數(shù)很少怎么排名?主管是否要和員工一起排名?按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?排名的程序7.kpi與okr;二、績(jī)效管理的周期1.短期考核與長(zhǎng)期考核2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎?三、績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)1、績(jī)效管理委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)2、人力資源部門的職責(zé)3、部門經(jīng)理的職責(zé)4、考核關(guān)系的設(shè)計(jì)四、制度中如何規(guī)定績(jī)效分析與改進(jìn)1.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要的準(zhǔn)備2.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議的程序3.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要使用的工具4.如何分析業(yè)績(jī)問題5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)五、績(jī)效制度的內(nèi)容編制1.總則2.績(jī)效計(jì)劃3.績(jī)效輔導(dǎo)4.績(jī)效考核5.績(jī)效改進(jìn)第四部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同一、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)幾個(gè)基本問題1.評(píng)價(jià)什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負(fù)面行為2.為什么一設(shè)置指標(biāo),部門就找借口——可控不可控問題3.選擇kpi的維度為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性為什么找出來一堆指標(biāo),卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本區(qū)分度二、如何分解指標(biāo)指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?1.指標(biāo)分解所需要解決的問題團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾2.分解指標(biāo)的2種基本思想按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo);按照責(zé)任人分解指標(biāo);3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;OAM分解法;貢獻(xiàn)路徑圖法;流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn);5.分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響三、定量指標(biāo)的落實(shí)指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI數(shù)據(jù)來源如何確定?1.為什么需要定義KPI2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問題;銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題成本指標(biāo)考核需要注意的問題費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題3.非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問題;4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題,都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí),誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?四、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何操作?1.職能部門工作的特點(diǎn);2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核;3.工作量不均衡如何處理?4.誰來制定任務(wù)?5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?五、目標(biāo)值的確定每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,都會(huì)討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì)搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦;2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破法定目標(biāo)?4.原點(diǎn)法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題:預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制8.淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響;9.制定目標(biāo)的程序10.目標(biāo)沖突的處理六、KPI的計(jì)分方式企業(yè)到底鼓勵(lì)什么?打擊什么?什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別比率法;層差法;說明法;2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素要不要封頂?難度不同怎么區(qū)分?要不要倒扣分3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素;七、權(quán)重的設(shè)計(jì)1.什么是指標(biāo)的組合方式;2.組合方式的種類;3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(1天):第一部分一、崗位分析:1.崗位分析的三大目標(biāo)優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置編制任職資格確定編制2.職責(zé)編制的方法如何開展部門職能和崗位說明書的編制?職責(zé)編制的方法;分工需要考慮的問題;縱向分工橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化如何編制崗位職責(zé);3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);崗位任職資格編制的方法;4.如何確定編制的工具方法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;勞動(dòng)效率定編法;比例法;預(yù)算控制法;第二部分薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估;2.職位評(píng)估所使用的方法;3.常見的職位評(píng)估的工具介紹;4.各種職位評(píng)估模型的傾向性;5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;6.職位評(píng)估的程序與注意問題;7.職位評(píng)估演練;二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;如何自己做薪酬調(diào)查;界定市場(chǎng)需要考慮的問題調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析什么企業(yè)適合自己調(diào)查2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道3.如何選擇薪酬調(diào)查公司;4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制;5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理6.如何確定薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響7.薪酬決策建議案例三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jī)效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題。1.什么是薪酬結(jié)構(gòu);2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;4.寬帶還是窄帶;5.薪級(jí)的劃分;6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題績(jī)效薪酬的錢誰出?-你要?jiǎng)诱l的奶酪行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門,拿出什么比例才合理?四、薪酬與能力的關(guān)系為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;4.如何評(píng)估員工能力;知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模晃?、提成制與獎(jiǎng)金制提成還是獎(jiǎng)金,是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問題?1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征3.提成制需要注意的問題點(diǎn)提成的比例如何定?抓住幾個(gè)客戶,沒有進(jìn)取心怎么辦?業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源,怎么辦?業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問題六、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?七、發(fā)獎(jiǎng)金的周期1.獎(jiǎng)金周期與考核周期;2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);4.獎(jiǎng)金的滯后性;八、薪酬管理1.薪酬分析2.加薪政策的設(shè)計(jì)【講師介紹】蔡巍老師,曼頓培訓(xùn)網(wǎng)()資深講師。畢業(yè)于西南交通大學(xué),工商管理碩士。加入顧問行業(yè)之前,從事過銷售、人力資源等工作。先后在國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任過管理工作。2000年加入顧問行業(yè),20年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。擅長(zhǎng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效體系設(shè)計(jì)與薪酬體系設(shè)計(jì)。2000年開始,為多家企業(yè)提供了咨詢服務(wù)。所涉及的領(lǐng)域包括:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析、定編、組織績(jī)效設(shè)計(jì)、員工績(jī)效設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、營(yíng)銷激勵(lì)方案、研發(fā)激勵(lì)方案、高層管理人員虛擬持股、對(duì)賭協(xié)議等。2005年開始,結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開,曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。品牌課程有《績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》《績(jī)效問題分析與解決方案》《薪酬設(shè)計(jì)三部曲》《崗位分析》《薪酬數(shù)據(jù)分析》《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》。在22年的顧問生涯中,先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》,和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?!孕匠炅糇T工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜,多次重印,獲得了良好的評(píng)價(jià)。與國(guó)內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作,將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD,得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證
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