J公司員工培訓(xùn)問題與對(duì)策研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u9132一、引言 一、引言（一）研究背景整個(gè)人力資源管理工，其中的一個(gè)是核心是員工培訓(xùn)，這突出了員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，利用科學(xué)、有效的員工培訓(xùn)，可提供持續(xù)的人才保障，從而助力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成強(qiáng)大的軟實(shí)力，在行業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)地位?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的勞動(dòng)力總體上處于飽和狀態(tài)，然而，依然存在著比較嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性短缺，企業(yè)的發(fā)展，難以快速的從外部招入所需崗位的高級(jí)人才，此時(shí)關(guān)鍵在于平時(shí)的員工培訓(xùn)工作的效果，利用持續(xù)、有計(jì)劃的科學(xué)培訓(xùn)，可提高員工職業(yè)素質(zhì)，并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，助推企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，由此可見，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必然需注重員工培訓(xùn)工作，有計(jì)劃、有針對(duì)性的來開展培訓(xùn)工作。文章當(dāng)中，就企業(yè)員工培訓(xùn)開展了綜合分析，選取J公司為研究實(shí)例，找出了其現(xiàn)階段的培訓(xùn)問題，最后還制定了針對(duì)性策略。J公司是一家制造業(yè)企業(yè)，成立于1993年5月，主要經(jīng)營(yíng)的機(jī)械設(shè)備制造、機(jī)床制造、機(jī)械加工、國內(nèi)一般商業(yè)貿(mào)易批發(fā)、零售、承包境外機(jī)械行業(yè)工程、境內(nèi)國際招標(biāo)工程等。公司利用相關(guān)的國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策和便利條件，緊抓發(fā)展契機(jī)，改造和更新機(jī)床設(shè)備達(dá)800多臺(tái)，其中高端精密的設(shè)備多達(dá)200多臺(tái)，同時(shí)還科學(xué)合理的引進(jìn)多套成套設(shè)施，涵蓋數(shù)控機(jī)床、數(shù)控折彎?rùn)C(jī)、統(tǒng)床、鍵床等多種設(shè)備，產(chǎn)品銷售到了全國的各個(gè)地區(qū)。在公司發(fā)展當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到了員工培訓(xùn)工作，并積極的行動(dòng)起來，制定了培訓(xùn)體系，設(shè)置了技能、知識(shí)方面的課程，同時(shí)還打造出了一支高效、高質(zhì)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍。然而，現(xiàn)階段企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)，還有著不少的問題，如，無法同時(shí)考慮到企業(yè)、員工的發(fā)展需求，缺乏一個(gè)高效、完善的培訓(xùn)組織系統(tǒng)，培訓(xùn)課程體系設(shè)置缺乏完善性，員工在整個(gè)培訓(xùn)中只是被動(dòng)接受，無法自主進(jìn)行課程選擇等，這些都極大的限制了J公司員工培訓(xùn)工作的有效性發(fā)揮。（二）研究意義1、理論意義在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，員工培訓(xùn)已被許多大中型企業(yè)擺在了突出的位置，并且助推著企業(yè)的發(fā)展，增添了企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。因?yàn)閱T工培訓(xùn)被大量實(shí)踐證明是有效的，所以，許多企業(yè)紛紛開始著手此項(xiàng)工作。員工培訓(xùn)問題方面的探討已經(jīng)逐漸成了學(xué)者們普遍關(guān)注的話題，因此本文的研究有助于進(jìn)一步豐富培訓(xùn)的相關(guān)理論體系，具有意義。2、實(shí)踐價(jià)值大量實(shí)踐顯示，行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)企業(yè)，它們普遍注重培訓(xùn)工作，而那些差勁的企業(yè)幾乎沒有開展員工培訓(xùn)工作，或是流于形式。由此可見，員工培訓(xùn)，是企業(yè)發(fā)展壯大的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，是需要持續(xù)、長(zhǎng)期的投入，才能取得良好的效果。本文當(dāng)中，結(jié)合培訓(xùn)理論，選取J公司為研究實(shí)例，就其員工培訓(xùn)問題開展了分析探討，然而，制定出了有效措施來進(jìn)行解決，促進(jìn)J公司的發(fā)展，具有較大的實(shí)踐價(jià)值。二、相關(guān)理論概述與文獻(xiàn)回顧（一）培訓(xùn)的定義與意義1、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)，主要有兩大層面的含義，一是廣義層面：?jiǎn)T工在企業(yè)所受到的再教育活動(dòng)，主要是為了提高員工的崗位匹配度，發(fā)揮更大作用。二是狹義層面：普通員工所接受的二次開發(fā)培養(yǎng)?？傮w而言，培訓(xùn)是基于現(xiàn)階段的工作內(nèi)容，對(duì)內(nèi)部員工開展了針對(duì)性的學(xué)習(xí)，從而提高其工作能力的行為朱婷.企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及對(duì)策分析[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(09):115+117.朱婷.企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及對(duì)策分析[J].山西農(nóng)經(jīng),2020(09):115+117.2、員工培訓(xùn)的意義第一，提高工作能力。整體而言，工作能力=基本工作能力+處理突發(fā)問題能力。對(duì)于基本工作能力，其含義為：?jiǎn)T工對(duì)所從事工作需要的一些轉(zhuǎn)惡業(yè)知識(shí)方雨濛.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65.。對(duì)于處理突發(fā)問題能力，其含義為：在一些突發(fā)情況下，員工所擁有的創(chuàng)新、判斷、應(yīng)急方面的能力。在日常工作當(dāng)中，員工工作的完成質(zhì)量、數(shù)量，會(huì)影響到他們得到工作積極性。開展員工培訓(xùn)，可以提升他們的工作技能，從而讓?shí)徫还ぷ鬟_(dá)到最佳水平。在培訓(xùn)后，此時(shí)員工工作能力會(huì)得到一定提升，這也就表明培訓(xùn)取得了效果。也可以利用公司人員的自我教育來提升員工自身的工作能力，迅速的駕馭專業(yè)技能和知識(shí)以及樹立良好的工作心態(tài)。只要持續(xù)提高員工工作技能，此時(shí)就可最大限度的消除員工主觀因素所帶來的損失，并給企業(yè)創(chuàng)造出更多效益，促進(jìn)企業(yè)在復(fù)雜化的環(huán)境下發(fā)展。方雨濛.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65.第二，留住人才。從中國目前的機(jī)床行業(yè)形勢(shì)來看，許多企業(yè)都在“挖人”和“誘人跳槽”郭星興.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題[J].商業(yè)故事,2019(06):179-180.。新東家可能只要付出高薪水就能輕輕松松把老東家花費(fèi)無數(shù)心血和金錢培養(yǎng)起來的人才挖走。曾經(jīng)一家企業(yè)的老板就感慨：“這樣環(huán)境下，任何企業(yè)都不敢大力投入來培養(yǎng)人才，直接挖人的成本明顯比培養(yǎng)低！”所以，留住人才是各家企業(yè)面臨的普遍難題，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)利用優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化、先進(jìn)管理來贏得人才的認(rèn)可，從而提高人才留在企業(yè)發(fā)展的意愿。而不是用“挖墻腳”的方法來打造自己的人才團(tuán)隊(duì)。公司要投入大量資源來開展造血工作，由此充分保障企業(yè)發(fā)展所需的人才。郭星興.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題[J].商業(yè)故事,2019(06):179-180.（二）理論基礎(chǔ)1、成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆·諾爾斯在其發(fā)表的著作——《被忽略的群落:成人學(xué)習(xí)者》里面指出：對(duì)于成本學(xué)習(xí)，其有著自身的獨(dú)特性，此時(shí)不可以照搬兒童教育學(xué)理論，需認(rèn)真參考馬斯洛的人本心理學(xué)理論。對(duì)于成本學(xué)習(xí)理論，其核心內(nèi)涵主要有：在清晰、明確的學(xué)習(xí)需求指引下，主動(dòng)的加入到學(xué)習(xí)當(dāng)中，自覺的開展學(xué)習(xí)活動(dòng)；在學(xué)習(xí)當(dāng)中，功利性很強(qiáng)，此時(shí)關(guān)注的是解決問題能力的培養(yǎng)；在選取知識(shí)時(shí)，結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，來有選擇的開展學(xué)習(xí)活動(dòng)；學(xué)習(xí)活動(dòng)，易受干擾，注意力集中的時(shí)間普遍只有15-20min。2、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型柯克特里克帕，其提出了著名的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型，并且此模型被廣泛的運(yùn)用。對(duì)于此模型，有四大層次，其一為反應(yīng)評(píng)估，其二為學(xué)習(xí)評(píng)估，其三為行為評(píng)估，其四為成果評(píng)估，由此提高了評(píng)估的科學(xué)性和全面性。從下圖中可知，層次實(shí)施難度從上到下逐漸加大，同時(shí)對(duì)應(yīng)的評(píng)估花費(fèi)逐步提高。對(duì)于評(píng)估所用層次，需結(jié)合項(xiàng)目要求等情況，來做出相應(yīng)的選擇，不能盲目的進(jìn)行選擇，否則會(huì)影響到評(píng)估的效果。圖2-1柯氏培訓(xùn)評(píng)估四層次模型（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀付婷婷（2018）在研究時(shí)，利用了比較經(jīng)典的柯氏四層次評(píng)估模型，對(duì)所研究的某企業(yè)的培訓(xùn)過程中的創(chuàng)新效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)，他的研究結(jié)論讓我們從中獲取了一些去改革培訓(xùn)模式的一些經(jīng)驗(yàn)，讓我們知道，對(duì)于一個(gè)展開員工培訓(xùn)的公司來講，只有公司不斷去增強(qiáng)員工培訓(xùn)的體系或者模式，才能讓這個(gè)公司長(zhǎng)盛不衰。國內(nèi)學(xué)者郭悅（2019）提出了個(gè)人對(duì)培訓(xùn)體系的充分理解。指出，其核心部分有三個(gè)，其一制度，其二運(yùn)營(yíng)，其三培訓(xùn)。三者有機(jī)的結(jié)合，形成了一個(gè)完整的培訓(xùn)體系。對(duì)于制度，其也就是培訓(xùn)的規(guī)則條例等，運(yùn)營(yíng)涉及計(jì)劃實(shí)施的分析階段，時(shí)間上可分為前中后三個(gè)時(shí)期的相關(guān)準(zhǔn)備。另外，他還給出了培訓(xùn)的主要環(huán)節(jié)，其一是需求分析，此環(huán)節(jié)直接影響到培訓(xùn)方向的正確性情況，其二是計(jì)劃組織安排，其三是過程實(shí)踐，其四是后期反饋，此環(huán)節(jié)也是不可缺少的，直接影響到培訓(xùn)的有效性。李二陽（2020）認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)公司來說，員工培訓(xùn)體系能夠得到優(yōu)化將會(huì)大幅提升這個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是因?yàn)橐粋€(gè)運(yùn)作率比較高的完整員工培訓(xùn)體系的作用十分大，所以公司門在去讓專人設(shè)計(jì)和完善他們公司的培訓(xùn)體系過程時(shí)，要讓這些專人做到去將多方面的因素納入一起考慮，比如他們可以考慮公司所在行業(yè)的性質(zhì)，公司接下來的一些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，公司又怎樣的發(fā)展需求，還要針對(duì)公司里的員工的實(shí)際需求和期待，并且這些專人還應(yīng)當(dāng)合理安排制定好的一些培訓(xùn)工作進(jìn)行，做到能夠一步一步地將逐步課程體系改良好。為此，公司可以運(yùn)用現(xiàn)在比較成熟的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來搭建靈活的在線課堂、培訓(xùn)支撐系統(tǒng)，以及科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估。在培訓(xùn)開展當(dāng)中，需認(rèn)真的進(jìn)行執(zhí)行，從而讓培訓(xùn)起到預(yù)期效果。2、國外研究現(xiàn)狀RitaAlvelos（2015）提出培訓(xùn)的遷移設(shè)計(jì)和對(duì)培訓(xùn)感知內(nèi)容的效度都可以提高有效性。他通過問卷調(diào)查法進(jìn)行研究分析，其中他調(diào)查了約兩百位員工，年齡在18歲至60歲之間，都就職于保險(xiǎn)公司，且已經(jīng)經(jīng)過三個(gè)月的員工培訓(xùn)期。研究結(jié)果顯示感知內(nèi)容效度的動(dòng)機(jī)與提升工作效率和遷移設(shè)計(jì)都息息相關(guān)，關(guān)聯(lián)的中介作用也十分明顯。最終他認(rèn)為通過不斷學(xué)習(xí)能過提升組織培訓(xùn)的效果，也可改善工作的有效性。Sanetta（2020）等認(rèn)為，一般由一些人員去構(gòu)成的集體基本上都將會(huì)是一個(gè)對(duì)我們而言相對(duì)完整的有機(jī)系統(tǒng)，而在系統(tǒng)的內(nèi)外兩個(gè)方面，我們將會(huì)發(fā)現(xiàn)它們是會(huì)相互影響的。因此對(duì)于一家正在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的公司來講，公司里要接受培訓(xùn)的員工他們不是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，而是這些員工彼此之間和公司形成了一個(gè)集體，所以公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該用看待整體的眼光來為員工制定培訓(xùn)內(nèi)容，充分考慮彼此的聯(lián)系和影響。DillenburgerK（2017）也表示他曾在研究時(shí)，針對(duì)員工培訓(xùn)周期的情況提出了適用現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)研究結(jié)論。他的研究結(jié)論表示從參與培訓(xùn)的這個(gè)員工的整個(gè)培訓(xùn)流程上來看，培訓(xùn)對(duì)其來講不應(yīng)該是一個(gè)發(fā)生時(shí)間較為短暫的行為，而應(yīng)該是這個(gè)員工需要在隨著企業(yè)的發(fā)展需求變化里繼續(xù)去契合發(fā)生改變的，所以培訓(xùn)是持續(xù)行為。3、文獻(xiàn)小結(jié)三、J公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 （一）J公司基本情況簡(jiǎn)述 J公司成立于1993年5月，它是目前我國生產(chǎn)規(guī)模最大的數(shù)控機(jī)床企業(yè)。J公司的技術(shù)水平在國際上處于領(lǐng)先的水平，它也是我國機(jī)床發(fā)展程度和技術(shù)水平最高的代表。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是機(jī)械機(jī)床方面的制造加工、批發(fā)零售等。該公司利用相關(guān)的國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策和便利條件，緊抓發(fā)展契機(jī)，改造和更新機(jī)床設(shè)備達(dá)800多臺(tái)，其中高端精密的設(shè)備多達(dá)200多臺(tái)，同時(shí)還科學(xué)合理的引進(jìn)多套成套設(shè)施，涵蓋數(shù)控機(jī)床、數(shù)控折彎?rùn)C(jī)、統(tǒng)床、鍵床等多種設(shè)備?，F(xiàn)階段，公司產(chǎn)品在國內(nèi)各地區(qū)都實(shí)現(xiàn)了銷售。當(dāng)前，該公司自主研發(fā)的數(shù)控機(jī)床多達(dá)40多種，其研發(fā)理念和技術(shù)水平領(lǐng)先于國內(nèi)水平，同時(shí)它也在世界范圍內(nèi)處于領(lǐng)先地位。公司利用合理的合作和合資，持續(xù)不斷的發(fā)展和提升，促使公司更高、更快的發(fā)展。在2002年，國家開始重視該公司的數(shù)控機(jī)床產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目，并被批準(zhǔn)為我國863計(jì)劃的重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。此外，還獲得了榮譽(yù)“2001年中國機(jī)械工業(yè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力100強(qiáng)”，這突出了公司的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。進(jìn)而，J公司利用和員工多年的努力和辛勤勞動(dòng)創(chuàng)造，在2007年經(jīng)濟(jì)上實(shí)現(xiàn)了突飛猛進(jìn)，該公司的經(jīng)濟(jì)規(guī)模超過百億元。在2011年，公司又獲得了榮譽(yù)“中國十大創(chuàng)新型企業(yè)”，這些榮譽(yù)展示出了公司的強(qiáng)大發(fā)展活力。這是公司發(fā)展的友誼重大突破和進(jìn)展，公司借此發(fā)展契機(jī)，加速公司的發(fā)展補(bǔ)發(fā)和進(jìn)程，力爭(zhēng)縮小和全球先進(jìn)國家機(jī)床企業(yè)的距離，力求早日發(fā)展成全球高端技術(shù)的工業(yè)裝備制造基地，并以此為發(fā)展目標(biāo)不斷的發(fā)展和創(chuàng)新。公司的員工總數(shù)超過2500人，并且總資產(chǎn)數(shù)額超過110億元，這凸顯出了公司所擁有的強(qiáng)大實(shí)力。（二）公司人力資源現(xiàn)狀 當(dāng)下，J公司的員工總數(shù)為5430人，在這里面，技術(shù)、管理人員與普通工人的比例為2:8。在公司發(fā)展當(dāng)中，采取了積極措施來開展員工隊(duì)伍建設(shè)，并且在技術(shù)、管理人員當(dāng)中，擁有本科及以上學(xué)歷，這部分人數(shù)為680人，約占總?cè)藬?shù)的38%左右；中專、大專學(xué)歷的共有3568人，約占68%左右；在一線生產(chǎn)的具體的操作工人中，共有2989名工人，其中高級(jí)技師和中級(jí)技師共有132人次，約占5%；高級(jí)工959人，約占63%。尤其是在中高級(jí)職位上35歲一下的員工大約站三成左右，其中本科學(xué)歷及以上的員工占到一半左右，這些都是公司人力資源的有力之處?，F(xiàn)階段，公司人力開發(fā)主要有兩種，其一是內(nèi)部培養(yǎng)，這是獲取的主要渠道，其二是外部招聘，這部分主要解決的是一些急需性的人才。自2010年開始，該公司實(shí)施全員持證上崗制度，為了實(shí)現(xiàn)這種新的考勤制度，公司對(duì)員工大力實(shí)施在崗培訓(xùn)和再教育，培訓(xùn)的人次高達(dá)5000多人，占在崗員工人數(shù)的97%。該公司還和外部力量聯(lián)合承辦學(xué)校，在2004年和東北大學(xué)聯(lián)合開辦了工程碩士培訓(xùn)班，其中該公司的50名主要技術(shù)人員參加了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；此外，公司為了強(qiáng)化一線工人的職業(yè)素質(zhì)，考慮到一線工人的未來職業(yè)發(fā)展，公司和地方大學(xué)聯(lián)合創(chuàng)辦了機(jī)械設(shè)計(jì)、制造和自動(dòng)化專業(yè)大專班，為公司培養(yǎng)更多的掌握新技術(shù)、懂理論的一線工人。該公司每年新進(jìn)員工主要以211學(xué)校為主，重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生占到三成以上，但是公司人才流失現(xiàn)象也很嚴(yán)重，這一問題需要公司引起重視。表3-1技術(shù)隊(duì)伍人員分布表優(yōu)高級(jí)高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱數(shù)量041188412百分比（%）0%1.62%7.45%16.31%通過上表我們可以分析出，目前該公司沒有優(yōu)高工，高級(jí)和中級(jí)職稱的人數(shù)也相對(duì)較少，占比也不大，由此可見，公司的高級(jí)技術(shù)人才比較缺乏，需采取措施來培養(yǎng)更多的高級(jí)技術(shù)人才，從而解決公司發(fā)展所需。此外，公司還有1960多名生產(chǎn)人員，在各個(gè)具體崗位上進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)，其中有職業(yè)技能鑒定的員工共有830名，具體情況如下表：表3-2技能隊(duì)伍人員分布表高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工數(shù)量02434643228百分比（%）0%2.89%41.68%52.04%3.37%從表3-2中分析可知，現(xiàn)階段，公司的高級(jí)技師人數(shù)為0，多是高級(jí)工、中級(jí)工，二者占比超過90%，初級(jí)工人人數(shù)相對(duì)較少，公司的后背力量人數(shù)較少，技能后背發(fā)展力量不足，對(duì)公司的發(fā)展來說是個(gè)大隱患，對(duì)公司的發(fā)展速度和未來前進(jìn)產(chǎn)生了重要影響。（三）J公司培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查通過對(duì)J公司開展調(diào)查，其結(jié)果顯示，在培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃管理工作層面，公司的培訓(xùn)計(jì)劃每年年初時(shí)進(jìn)行制定，主要參考是的人力規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)。在實(shí)施當(dāng)中，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人會(huì)基于實(shí)際來適當(dāng)進(jìn)行優(yōu)化處理，并分解到季度。然而，在計(jì)劃制定當(dāng)中，太過于參考崗位需求、發(fā)展重點(diǎn)方面，其他方面的調(diào)研很少，由此難以無法滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求。培訓(xùn)內(nèi)容層面，公司所設(shè)計(jì)的課程內(nèi)容，主要有，企業(yè)文化、專業(yè)課程，面向全體員工，然而，在員工素養(yǎng)、管理課程方面數(shù)量很少，并且技巧方面的課程幾乎沒有。培訓(xùn)方式層面，公司主要是利用內(nèi)部講師來開展培訓(xùn)工作，主要是講授，并且講師總?cè)藬?shù)僅為23人，這顯然無法滿足日常需要，培訓(xùn)方式比較單一化，很容易讓員工產(chǎn)生厭倦感。培訓(xùn)評(píng)估層面，公司對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估工作不怎么重視，多是開展學(xué)習(xí)效果評(píng)估，所得結(jié)果存在著很大的片面性，并且對(duì)講師水平、員工培訓(xùn)成效、回報(bào)率等方面開展深入、全面的評(píng)估，這不利于后續(xù)培訓(xùn)效果的提高。四、J公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的問題當(dāng)前，J公司的人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，其結(jié)構(gòu)比例為：工程技術(shù)員工占15%，管理員工占到12%，銷售人員達(dá)到15%，服務(wù)人員占10%，一線生產(chǎn)員工占48%。從專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面看，占比最大的是中級(jí)人員，其比例為53%；其次初級(jí)專業(yè)人員，其比例為28%；最低的是高級(jí)專業(yè)人員，其比例為19%。從上述的數(shù)據(jù)可以分析出，J公司缺乏高級(jí)技術(shù)人員和高學(xué)歷的人才，科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新和人才結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。另外，人才流失的嚴(yán)重，也降低了企業(yè)創(chuàng)新步伐的發(fā)展。因?yàn)闄C(jī)床行業(yè)的發(fā)展，其需許多專業(yè)技術(shù)人才，然而，J公司當(dāng)下的實(shí)際是，技術(shù)人才數(shù)量很少，達(dá)到了匱乏的地步。因此，公司機(jī)床產(chǎn)業(yè)發(fā)展陷入了困境當(dāng)中，無法滿足用戶的個(gè)性化選取，同時(shí)設(shè)計(jì)研發(fā)工作停滯不前，甚至脫節(jié)，長(zhǎng)期下去，必然會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。而好的培訓(xùn)體系可以大大緩解J公司的人才管理問題，但是實(shí)際上該公司的培訓(xùn)工作有很多不足之處，需要改進(jìn)，具體如下：（一）培訓(xùn)需求分析效果不足在培訓(xùn)需求分析工作方面，其效果不足，分析來看，主要是由培訓(xùn)管理者缺乏這方面的能力，同時(shí)沒有靈活運(yùn)用一些科學(xué)的分析工具。公司各部門所編制的培訓(xùn)需求，整體非?；靵y，同時(shí)內(nèi)容也非常繁雜，要想基于這些來制定出科學(xué)、合理的培訓(xùn)項(xiàng)目，難度極大，同時(shí)也需充分利用分析工具。當(dāng)下J公司的實(shí)際是，培訓(xùn)管理者基于自身經(jīng)驗(yàn)來分析問題，由此造成了需求分析缺乏準(zhǔn)確性。同時(shí)，培訓(xùn)管理者也只是隨意性的開展了員工個(gè)體需求分析工作，過于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)、公司要求，由此讓需求分析偏離了員工的實(shí)際。另外，員工是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，他們的培訓(xùn)需求必然存在差異，呈現(xiàn)出了多樣化的特征，然而，受限制內(nèi)部講師的能力水平，很難滿足員工的多樣化培訓(xùn)需求。還有因?yàn)榕嘤?xùn)資源許多只是照搬外部企業(yè)，此時(shí)顯然偏離了公司實(shí)際，造成了培訓(xùn)有效性下降?？v使培訓(xùn)管理者正確分析出了員工的實(shí)際培訓(xùn)需求，因?yàn)檎n程資源缺乏針對(duì)性，此時(shí)也無法高效的開展培訓(xùn)工作。（二）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性與個(gè)性化J公司培訓(xùn)內(nèi)容十分缺乏針對(duì)性和個(gè)性化問題，當(dāng)前公司的課程基本是以通用類為主，主要是給新入員工來補(bǔ)充一些基礎(chǔ)性的知識(shí)，很難讓老員工從中獲得能力方面的提升。由此可見，J公司的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，無法滿足個(gè)性化的需求，整個(gè)培訓(xùn)工作的同質(zhì)化問題非常嚴(yán)重，如，每一年都開展2-3次的財(cái)務(wù)報(bào)表培訓(xùn)，此時(shí)因?yàn)閱T工早已掌握這方面的內(nèi)容，從而降低了他們參與此培訓(xùn)的意愿，不愿參與其中，并且培訓(xùn)也無法起到什么效果，只能是流于形式。對(duì)于基礎(chǔ)性的課程培訓(xùn)，這顯然讓那些高端人才失望，無法讓他們?cè)購呐嘤?xùn)中來獲得進(jìn)一步提升，只是滿足了公司中那些低層次人員的需求，最終的結(jié)果是，縱使開展最多的培訓(xùn)，公司員工的整體素質(zhì)也很難獲得突破性的提高，并且長(zhǎng)期處于停滯不前的狀態(tài)。在此環(huán)境下，員工對(duì)培訓(xùn)工作喪失了信心，并且都認(rèn)為培訓(xùn)無用，由此讓培訓(xùn)工作陷入了一種惡性循環(huán)的狀態(tài)，許多員工因?yàn)榭床坏桨l(fā)展的希望，由此跳槽到外部發(fā)展，這也就損害了J公司的利益。（三）培訓(xùn)方法形式較為單一 培訓(xùn)歷經(jīng)多年發(fā)展，已發(fā)展出了許多培訓(xùn)方法，如，課堂講授、沙盤模擬、OJT、師徒帶教等。分析來看，各種方法，都有著自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，要基于實(shí)際，來靈活的進(jìn)行選擇利用?，F(xiàn)階段，J公司依然運(yùn)用的講授法，此方法比較適合于理論知識(shí)的講解，然而，對(duì)于實(shí)踐性知識(shí)的適用性比較差。例如，從銷售人員方面看，縱使學(xué)習(xí)到了營(yíng)銷理論知識(shí)，也無法快速的變成實(shí)際能力，需開展相應(yīng)的專業(yè)性實(shí)踐活動(dòng)。在課堂教學(xué)當(dāng)中，信息傳遞具有單向性的特征，無法實(shí)現(xiàn)高效的師生互動(dòng)，這導(dǎo)致效果有效。價(jià)值講師水平不同，一些只是照著培訓(xùn)材料進(jìn)行讀教，很難取得什么積極的效果。（四）培訓(xùn)效果評(píng)估體系不健全雖然公司在員工培訓(xùn)上下足了功夫，但是尚未建立完善的培效果評(píng)估體系。在培訓(xùn)效果的評(píng)估上只注重在工作人員培訓(xùn)后組織考試與現(xiàn)場(chǎng)演練，用這種方法查看學(xué)員在學(xué)習(xí)內(nèi)容上的消化與理解。并沒在參訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度上有沒改善，工作能力和績(jī)效有沒有提高，可以為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，而評(píng)估工作還處于初級(jí)階段。由于在培訓(xùn)后期的監(jiān)督控制上的缺乏，致使在考評(píng)培訓(xùn)效果上沒有起到什么作用，而在投入了大量資源用于培訓(xùn)工作后，最終的預(yù)期效果也并不知曉有沒有實(shí)現(xiàn)。要想培訓(xùn)工作高效的開展下去，此時(shí)必然需要注重效果評(píng)估工作，然而，J公司只是基于簡(jiǎn)單的評(píng)估流程，記錄培訓(xùn)結(jié)果，從而無法真實(shí)的反映出評(píng)估的效果，也難以根據(jù)評(píng)估效果來開展針對(duì)性的提升，讓培訓(xùn)的效果陷入了停滯不前的狀態(tài)。但是現(xiàn)在該公司在記錄培訓(xùn)活動(dòng)上還不夠完善。評(píng)估所用的方法、測(cè)試的結(jié)果、員工完成進(jìn)度、測(cè)試的內(nèi)容都沒有完整在上面記錄，即使有些進(jìn)行了記錄，然而，也因?yàn)閷I(yè)管理缺乏，帶來了無序、零散，沒有一個(gè)科學(xué)完善的培訓(xùn)信息系統(tǒng)來進(jìn)行支持。在此種環(huán)境下，培訓(xùn)效果無法開展對(duì)比性分析，后續(xù)培訓(xùn)工作也將陷入很大的盲目性當(dāng)中，無法持續(xù)提高培訓(xùn)的有效性。五、J公司的員工培訓(xùn)體系優(yōu)化對(duì)策（一）完善培訓(xùn)需求分析當(dāng)了解了公司內(nèi)外部情況后，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的各方面的差異開展深入分析，并利用此結(jié)果來縮小員工間的差異，由此誕生了培訓(xùn)需求分析。要想開展培訓(xùn)工作，首先必須開展培訓(xùn)需求分析，由此為整個(gè)培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)性的信息支持。圖5-1培訓(xùn)需求來源圖對(duì)于J公司培訓(xùn)需求分析能力不足的問題，可從下面這幾點(diǎn)來入手提升。第一，多層次分析培訓(xùn)需求。根據(jù)上圖內(nèi)容，來開展培訓(xùn)需求分析工作。作為培訓(xùn)管理者，需開展多種因素的調(diào)查，并與內(nèi)部各級(jí)員工開展深入的交流，從而全面掌握員工的各方面需求，綜合得出他們的共同需求。在此當(dāng)中，很可能出現(xiàn)公司需求、員工個(gè)體需求沖突的情況，此時(shí)需保持冷靜、客觀的態(tài)度，盡力進(jìn)行協(xié)調(diào)，最終達(dá)到一種平衡的狀態(tài)。J公司需將公司目標(biāo)、員工目標(biāo)，進(jìn)行有機(jī)的融合，從而產(chǎn)生共同需求，讓公司、員工需求都獲得滿足，一同實(shí)現(xiàn)發(fā)展進(jìn)步。第二，改善培訓(xùn)需求分析的方法。除那些已用方法外，還可嘗試運(yùn)用一些新的方法，如，頭腦風(fēng)暴法、崗位勝任力分析法等。需要注重的是，可利用崗位勝任力模型來提高培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，但是，此時(shí)人力資源管理處于相對(duì)完善的狀態(tài)。通過多樣化的分析方法，來找出員工與其工作崗位要求的差異所在，由此來提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性水平，讓培訓(xùn)更加高效、有效。第三，判斷所得需求能不能利用培訓(xùn)來進(jìn)行解決。例如，對(duì)于員工的顯著性格、動(dòng)機(jī)等一些方面的問題，這很難通過簡(jiǎn)單培訓(xùn)進(jìn)行解決，此時(shí)可采取其他手段來進(jìn)行相應(yīng)解決，如，調(diào)整工作崗位。（二）優(yōu)化培訓(xùn)課程內(nèi)容圖5-2立體課程體系對(duì)上述介紹的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性問題，可基于公司現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀以及需求，來建立起一個(gè)科學(xué)的課程體系，建立起三維度的課程資源庫，其一是培訓(xùn)對(duì)象，其二是培訓(xùn)層次，其三是入職時(shí)間。按照?qǐng)D5-2這個(gè)課程體系安排適合的具體課程，可以大大滿足每個(gè)層次員工的不同培訓(xùn)需求。（三）完善培訓(xùn)方法培訓(xùn)理論歷經(jīng)多年發(fā)展，已發(fā)展出了多樣化的培訓(xùn)方式，這提高了培訓(xùn)工作的靈活性，J公司可嘗試選用一些新的培訓(xùn)方法，基于成人特征、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、目的等，來靈活的選擇最佳的培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)工作的有效性。對(duì)此，可從下面幾點(diǎn)來開展。第一，優(yōu)化原先所用的課堂講授法。對(duì)此方法的大量實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)分析，從而找出優(yōu)化措施，并提高此方法的培訓(xùn)效果，這樣做的好處是可以節(jié)省不少的成本。在利用講授法開展教學(xué)時(shí)，此時(shí)每個(gè)講師都必須掌握成人特征，因?yàn)樗麄冏⒁饬型ǔＶ荒鼙３?5-20min，所以，可在其中引入一些討論環(huán)節(jié)，從而讓參與員工保持良好的注意力。此外，在講解知識(shí)當(dāng)中，需堅(jiān)持趣味、針對(duì)性、聯(lián)系原則，引導(dǎo)學(xué)員朝著一個(gè)清晰明確的目標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展，同時(shí)結(jié)合一些工作實(shí)例來開展教學(xué)，讓學(xué)員掌握知識(shí)的運(yùn)用。還有需要注意的是，講授法，沒有考慮到員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，所以，J公司可利用翻轉(zhuǎn)課堂，來讓學(xué)員自主的開展一些學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而轉(zhuǎn)變學(xué)員的被動(dòng)學(xué)習(xí)地位，持續(xù)優(yōu)化此種培訓(xùn)方法。第二，引入崗位訓(xùn)練法（其英文名稱為OJT）。對(duì)于此方法，可用于師傅帶徒弟的培訓(xùn)，也就是讓一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工來指導(dǎo)新員工，此時(shí)培訓(xùn)對(duì)象可設(shè)置成1人或多人。要注意的是，培訓(xùn)師傅，要向員工傳授知識(shí)、技能，多開展實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，并認(rèn)真聽取員工的意見，持續(xù)的改進(jìn)、完善培訓(xùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)師傅、徒弟的共同進(jìn)步。在選擇師傅時(shí)，必須經(jīng)驗(yàn)豐富，并且對(duì)崗位業(yè)務(wù)了如指掌，可以提供細(xì)節(jié)層面的指導(dǎo)。利用此種培訓(xùn)，可建立起良好的師徒感情，并讓新員工盡快的適應(yīng)公司環(huán)境，形成一定的歸屬感。第三，創(chuàng)新設(shè)立線上教育平臺(tái)，J公司可以采用組建線上班級(jí)的方式，即通過論壇、移動(dòng)端APP、微信等社交網(wǎng)絡(luò)建立班級(jí)討論組。學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中如有問題，可以在班級(jí)中提出，邀請(qǐng)講師作為班主任，負(fù)責(zé)引導(dǎo)問題討論并給出正確的解答。同時(shí)小組內(nèi)成員互相監(jiān)督學(xué)習(xí)，通過群體學(xué)習(xí)的方法確保學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成。（四）健全培訓(xùn)評(píng)估體系任何一個(gè)培訓(xùn)要想達(dá)到好的效果，都需要一定的培訓(xùn)反饋與評(píng)估。作為培訓(xùn)反饋的重要反饋工具，培訓(xùn)反饋表格的使用將使培訓(xùn)反饋更加的簡(jiǎn)單化。所以培訓(xùn)表格要做到真實(shí)的反映出培訓(xùn)中需要改進(jìn)的地方和值得發(fā)揚(yáng)光大的地方，讓培訓(xùn)人員以此為借鑒來對(duì)待培訓(xùn)工作。反饋表格作為培訓(xùn)反饋的重要工具，其在設(shè)計(jì)和使用時(shí)應(yīng)注意以下問題：反饋表的設(shè)計(jì)要注意其立體感，注重其層次感和程度；在員工填寫反饋表格的時(shí)候負(fù)責(zé)人員要對(duì)員工進(jìn)行心理的輔導(dǎo)；填寫好以后，負(fù)責(zé)人員要對(duì)培訓(xùn)表格所反映出來的問題及時(shí)的回饋給相關(guān)培訓(xùn)人員做出正確的評(píng)估，將較好的反饋挑選出來加以運(yùn)用和實(shí)施。用這種方法使用反饋表格，使培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的效果有較為詳細(xì)的了解，根據(jù)培訓(xùn)的不同情況和進(jìn)展進(jìn)行分析和研究，制定出切實(shí)可行的改進(jìn)方法，對(duì)有缺點(diǎn)的地方進(jìn)行改進(jìn)和提高。六、結(jié)論在本文中，選取J公司為實(shí)例，就員工培訓(xùn)方面開展了多視角的探析，發(fā)現(xiàn)了其中的問題，參考國內(nèi)外這方面的理論、實(shí)踐的發(fā)展，給出了問題的有效解決對(duì)策，以此來給其他同類型企業(yè)這方面的工作提供一定參考。通過本課題的研究，可以得出以下結(jié)論：（1）當(dāng)今社會(huì)是快速和變化的時(shí)代，企業(yè)生存的環(huán)境每一天都在變化，商業(yè)的繁榮使得“藍(lán)?！弊兊孟∩?，競(jìng)爭(zhēng)在日益激勵(lì)，這一切都為企業(yè)的生存帶來挑戰(zhàn)。企業(yè)只有不斷進(jìn)步才能更好生存，選擇踏步不前只會(huì)被時(shí)代的列車快速超越。企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，除資本因素外，核心要素的人力資本的開發(fā)利用，只有充分的利用好了人力資源，此時(shí)才可以為企業(yè)的創(chuàng)新提供動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？傮w來看，員工培訓(xùn)工作直接影響到企業(yè)的軟實(shí)力，而這一實(shí)力在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大，需進(jìn)行注重。企業(yè)高度重視員工培訓(xùn)工作，基于各方面實(shí)際，建立起科學(xué)、合理的培訓(xùn)管理體系，并在后續(xù)實(shí)踐中進(jìn)行持續(xù)完善，從而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力水平。（2）員工培訓(xùn)管理的提升是一個(gè)過程。需要指出的是，國內(nèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在著不少問題，這些問題具有一定的普遍性，限制了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，需要關(guān)注和解決這方面的問題。但是不用氣餒，企業(yè)通過逐步完善培訓(xùn)需求分析，優(yōu)化培訓(xùn)課程體系，豐富培訓(xùn)方式和健全培訓(xùn)評(píng)估，可以逐漸得到一個(gè)符合公司實(shí)際情況的培訓(xùn)管理模式。參考文獻(xiàn)[1]崔曉敏.企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文