廣東順德工業(yè)設(shè)計研究院及廣東省勞務(wù)派遣員工試用期離職分析-以廣州仕邦人力資源有限公司為例

廣東省勞務(wù)派遣員工試用期離職分析以廣州仕邦人力資源有限公司為例一、引言所謂勞務(wù)派遣即是由派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)簽訂要派契約，由派遣機構(gòu)雇傭勞工，在勞工同意下，派遣該勞工至要派機構(gòu)工作，受要派機構(gòu)指揮監(jiān)督提供勞務(wù)。日本法律文本中的定義:日本《確保派遣事業(yè)妥適營運及整備派遣勞工就業(yè)條件等相關(guān)法律》第二條，勞動派遣是將自己所雇用之勞工，與該雇傭關(guān)系下，使其接受他人之指揮監(jiān)督，為該他人從事勞動。但不包含與該他人約定是該勞工為其所雇傭。在勞務(wù)派遣這種勞動用工形式下，就形成了三方，用工單位、用人單位、勞動提供者。勞務(wù)派遣員工的試用期,是勞務(wù)派遣關(guān)系中用人單位與提供勞動者建立勞動關(guān)系時,依照法律規(guī)定,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上在勞動合同期限之內(nèi)特別約定的一個供三方當事人互相考察的期間。作為勞動關(guān)系中三方以低限度風險互相考察三方的一種手段,試用期可以幫助用人單位和用工單位考察勞動者的能力和表現(xiàn),也能使勞動者了解用工單位的勞動條件和職業(yè)發(fā)展前景。以廣州仕邦人力資源有限公司為例研究整個廣東省勞務(wù)派遣員工試用期的流失情況，為了更好的了解勞務(wù)派遣員工在試用期離職的原因，在不同形勢下的勞務(wù)派遣員工試用期離職對勞務(wù)派遣機構(gòu)，對用工單位以及提供勞動者本人又怎樣的影響。通過分析原因制定行之有效的方法和策略。在國外，國外通行的外包服務(wù)項目，包含了很多方面，有些企業(yè)相當于將所有有關(guān)人事管理方面的服務(wù)都外包出去。在我國，中小企業(yè)可以考慮的外包服務(wù)，主要有以下幾種。一是員工招聘：即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。二是代辦員工的各種手續(xù)：錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；代辦人才引進、居住證、就業(yè)證手續(xù)；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。三是提供各類商業(yè)保險、福利及培訓方案，規(guī)章制度設(shè)計、薪酬設(shè)計等。四是員工培訓：代企業(yè)進行相關(guān)的各種培訓。五是人事代理：（1）代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，這里所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬。這樣的代發(fā)工資，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。薪酬由第三方發(fā)放，無疑是增加薪酬透明度，保證公平的一種方式。（2）福利、“四金”交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是在目前很多企業(yè)交納社會保險等方面來看，是能夠被接受的。（3）人事檔案管理。（4）員工證明、護照等。六是提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等。七是調(diào)查員工滿意度、調(diào)查薪資、擬定崗位描述。八是人力資源規(guī)劃。二、仕邦的業(yè)務(wù)形式及派遣員工試用期流失和影響（一）仕邦公司介紹及其服務(wù)產(chǎn)品調(diào)查分析1.仕邦介紹仕邦公司的愿景是擁有專業(yè)品質(zhì)的顧問式服務(wù)，成為國內(nèi)最領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商。公司的宗旨和使命是提供高品質(zhì)、整合式人力資源服務(wù)解決方案，推動客戶商業(yè)成功。2003到2006年，是公司的夢想起航階段。仕邦公司誕生。發(fā)起成立中國人才誠信聯(lián)盟，突破金融（廣發(fā)）行業(yè)人才租賃業(yè)務(wù)，突破世界500強客戶（達能）。2007到2010年，與華南師范大學合作開發(fā)人才測評系統(tǒng)，成為勞動部全球模擬公司中國中心廣東分中心，2009中國人力資源外包服務(wù)機構(gòu)“崛起黑馬榜”榜首。2011到2012年，董事長榮膺“轉(zhuǎn)型·2010中國經(jīng)濟十大領(lǐng)軍人物，新華經(jīng)參仕邦人力資源研究院首次發(fā)布“新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)”。2012到2013年，公司引入IBM戰(zhàn)略咨詢，引入沃爾瑪、華為等企業(yè)高管，引入多位HR領(lǐng)域?qū)＜?，建立仕邦專家資源池，豐富并完善了仕邦顧問式服務(wù)+系統(tǒng)平臺的產(chǎn)品解決方案。公司的每一步籌劃與發(fā)展都具有戰(zhàn)略性意義。是為了全面提升戰(zhàn)略、管理、產(chǎn)品解決方案能力，位客戶提供全面的產(chǎn)品選擇及服務(wù)解決方案；穩(wěn)步開展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，儲備可信賴服務(wù)能力；取得各領(lǐng)域重大突破，樹立標桿，充分積累行業(yè)客戶服務(wù)經(jīng)驗，取得社會各界認可；快速成長，深入理解客戶需求，建設(shè)仕邦貼身服務(wù)管理模式。仕邦公司獲得了很多榮譽和成就。創(chuàng)造的七個第一：第一個與國家官方機構(gòu)合作，開展人力資源指數(shù)研究；第一個被中國銀行授予授信單位的人力資源公司；第一個提出“人力資源池”創(chuàng)新理念；第一個行業(yè)內(nèi)依托自由資金，建立61家分公司；第一個在行業(yè)內(nèi)取得中國保監(jiān)會保險兼業(yè)資格證；第一個引入利益恒久制激勵模式；第一個提出并建立中國人才誠信聯(lián)盟。并且，2012年獲得廣東省守合同重信用企業(yè)、廣州市勞動關(guān)系和諧企業(yè)（AAA級）、優(yōu)秀人力資源服務(wù)單位、珠海市2011年度企業(yè)安全生產(chǎn)暨工傷保險工作先進單位。2011年獲得廣州市2010年度“放心職業(yè)中介服務(wù)單位”。2010年，獲得廣東省人力資源服務(wù)信用企業(yè)AAA級單位。2009年獲得年度勞務(wù)派遣、人才中介誠信示范單位。2008年獲得廣州十佳人力資源服務(wù)單位、年度中國勞務(wù)派遣誠信單位。2007年就成為廣州人才交流協(xié)會常務(wù)理事單位。這些榮譽都是仕邦通過努力，一點一滴積累起來的成果。仕邦同樣樂于承擔社會責任。2008年2月，參與雪災(zāi)扶貧助困活動。2008年06月，參與四川省廣元市災(zāi)后專項就業(yè)援助行動。2008年10月，在廣州、珠海舉辦貫徹《勞動合同法》講座。2009年8月，我司正式啟用“中華小基金”幫扶早產(chǎn)雙胞胎。2009年3月，A人力資源有限公司深圳工行金融項目部于廣深鐵路火車站設(shè)點并啟動，舉辦“和諧旅程易行由我”項目。2011年8月，項目組客服伙伴連同該項目的人資處相關(guān)人員一行前往該區(qū)下屬的四個點部舉行“夏日送清涼”慰問活動。2011年7月，以公司行政總監(jiān)為代表參加由廣東省婦女兒童基金會、中國人壽廣東省分公司。在廣州市東園賓館聯(lián)合舉辦的“幸福廣東‘紅蘋果·青蘋果’關(guān)愛婦女兒童計劃啟動儀式”。2011年6月，廣東省扶貧濟困日，公司董事長前往惠州市惠東縣多祝鎮(zhèn)松坑學校參加“愛在希望家園情系紅色印記”扶貧活動。2.仕邦的服務(wù)產(chǎn)品調(diào)查分析廣州仕邦人力人力資源有限公司，其主營業(yè)務(wù)為勞務(wù)派遣（HRO），但是如圖1所示，公司在思考之后的發(fā)展方向，首先就要了解我們客戶的需求，我們會根據(jù)客戶的需求制定公司的戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)伙伴未來的轉(zhuǎn)型，會使HR慢慢脫離繁雜性事物的處理工作，更多轉(zhuǎn)向咨詢、設(shè)計和公司戰(zhàn)略的制定。業(yè)務(wù)伙伴理想驅(qū)動HR轉(zhuǎn)型仕邦顧問式服務(wù)+系統(tǒng)平臺解決方案如圖所示，就是仕邦人力資源有限公司的產(chǎn)品以及未來的發(fā)展方向趨勢。因為我們擁有這樣的產(chǎn)品以及完整的服務(wù)體系，所以這也就是客戶選擇我們的原因。(二)不同形式下派遣員工試用期的流失情況及影響1.HRO派遣員工試用期的流失情況及影響流失情況：人力資源外包（HumanResourcesOutsourcing），簡稱HRO，是一種人力資源服務(wù)產(chǎn)品，是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，由比如人力資源顧問公司進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。內(nèi)容包括：發(fā)放工資、代繳社保金、檔案管理、人力資源規(guī)劃、薪資調(diào)查及方案設(shè)計等方面。HRO用工模式即是人力資源外包編制，它是企業(yè)靈活用工最常見的形式。人力資源外包是將企業(yè)的后續(xù)人事管理的相關(guān)工作外包給人力資源公司，但是招聘環(huán)節(jié)是由企業(yè)本身完成的。影響：以下本文分析的影響主要針對勞務(wù)派遣員工試用期間離職對勞務(wù)派遣公司的影響進行論述。由于人力資源外包只是將后續(xù)的一些人事工作，包括員工入離職的辦理，社保公積金的購買以及每個月社保的增減員辦理，勞動檔案的管理，工資的發(fā)放，工資的發(fā)放這些工作。因此，人力資源外包中的勞務(wù)派遣員工在試用期離職時，人力資源公司只要辦理離職并且取消勞動合同以及終止后續(xù)的人事工作辦理。再有其他員工入職，我們再繼續(xù)辦理相關(guān)人士工作即可。只是簡單的增加了一些人力資源公司幫助勞務(wù)派遣員工辦理人事工作的工作人員的工作量，對人力資源公司本身并沒有太大的影響。因此，此類的勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率我們也關(guān)注甚少。當然，用人單位對此類勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率關(guān)注力度會更大一些。2.HRBPO派遣員工試用期的流失情況及影響人力資源業(yè)務(wù)流程外包（HRBusinessProcessOutsourcing)簡稱HRBPO，是指企業(yè)根據(jù)需求，將企業(yè)組織的部分或全部技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給第三方服務(wù)商。在人力資源業(yè)務(wù)流程外包中存在幫助企業(yè)進行招聘這一項目。例如SB人力資源有限公司的金融行業(yè)部大部分為BPO項目。其中整個業(yè)務(wù)流程外包就包括幫助招聘人員，進行上崗前培訓，辦理入離職，服裝統(tǒng)一定制，購買社保公積金，社保增減員辦理，薪資的發(fā)放，工傷的處理整個一個業(yè)務(wù)流程全部外包到人力資源公司。由于此類業(yè)務(wù)中需要幫助企業(yè)做招聘工作，因此此類勞務(wù)派遣員工的離職率對人力資源公司的影響更加明顯。例如：某銀行需要人力資源公司在兩個月內(nèi)招聘到崗50名合格的大堂經(jīng)理，即使已經(jīng)有合適的人選到崗，但是在試用期期間若出現(xiàn)離職的員工，還是需要人力資源公司進行招聘補充，這樣我們付出的成本會大大的提升，所以對人力資源公司的影響是很大的。所以，此類外包業(yè)務(wù)控制試用期的離職率還是非常重要的。經(jīng)調(diào)查，我們對于業(yè)務(wù)流程外的我們需要招聘的客戶的簽約情況是不一樣的。有些我們可以保證整個試用期期間有出現(xiàn)離職都可以重新招聘補齊到原有要求數(shù)量。而有些客戶我們只保證一個月。根據(jù)上圖A我們已看到，公司的業(yè)務(wù)流程外包現(xiàn)在所占公司業(yè)務(wù)還不是很大，但是我們努力地業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是其會不斷變大。我們?yōu)榇诵杞⒁粋€支持BPO業(yè)務(wù)的招聘中心，那是試用期的離職率嚴重影響著公司的利潤收入情況。3.非BPO派遣員工試用期的流失情況及影響當然，這是人力資源公司為了區(qū)分本公司的業(yè)務(wù)而定義的業(yè)務(wù)類型名稱。例如呼叫中心外包?？蛻籼岢鲂枨螅税钐峁┳?、話務(wù)員、呼叫中心管理?？蛻糁恍柚Ц顿M用就擁有自己的客戶服務(wù)熱線。營銷項目外包，例如電話營銷、信用卡營銷以及督辦催辦。以上類似這樣的業(yè)務(wù)都是公司的非HRBPO。由于此類外包業(yè)務(wù)就是一個項目全部外包給人力資源公司。因此，此類勞務(wù)派遣員工與本公司的員工除了工作地點不同，其它基本一樣的。因此此類勞務(wù)派遣員工在試用期離職，人力資源公司同樣要再進行招聘，再培訓走整個用工流程。勞務(wù)派遣員工試用期離職不但增加公司的成本，同樣影響公司的形象和被信任度，影響客戶選擇與人力資源公司的續(xù)約及簽約情況。因此控制好此類勞務(wù)派遣員工試用期離職率也是很重要的。勞務(wù)派遣員工試用期流失原因數(shù)據(jù)及分析(一).經(jīng)統(tǒng)計離職相關(guān)數(shù)據(jù)如下：一、按行業(yè)統(tǒng)計行業(yè)上月在職本月入職本月離職凈增量本月在職本月試用期離職試用期離職占總離職比例金融1440021182433-3151408573130%快消166808807721081678821628%物流4088027563288-53240348111834%總計7196057546493-739712212065二、按地區(qū)統(tǒng)計工作區(qū)域上月在職本月入職本月離職凈增量本月在職本月試用期離職試用期離職占總離職比例成渝39483082486040086526%華北6233920508412664514729%華東2197919123124-12121968790329%華南398002614261313980195036%總計7196057546493-739712212065(二)試用期流失原因分析1.勞務(wù)派遣員工自身原因員工自己家庭原因，在試用期期間發(fā)生突發(fā)事件。例如：家人生病，家里有事情發(fā)生需要回家處理，公司不批準長時間假期，員工只能選擇離職。個人的職業(yè)規(guī)劃問題。很多求職者，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，還沒有對自己的職業(yè)發(fā)展有一個完整的規(guī)劃，又缺少社會經(jīng)驗，因此抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)參加工作，成為勞務(wù)派遣員工，參加工作不就便發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與自己預(yù)期不符，因此選擇在試用期離職。2.勞務(wù)派遣單位的原因勞務(wù)派遣單位是用人單位，與勞務(wù)派遣員工簽訂勞動合同。但很多勞務(wù)派遣單位都存在缺少對勞務(wù)派遣員工關(guān)懷，使得勞務(wù)派遣員工沒有歸屬感，沒有歸屬感是造成勞務(wù)派遣員工離職的重要原因之一。另外試用期間的薪資水平較低，組織的薪酬水平薪酬福利是影響員工去留的關(guān)鍵因素,包括薪酬內(nèi)部不公平、薪酬外部不公平、薪酬與貢獻不符、對福利制度不滿意四個方面。而勞務(wù)派遣員工薪酬外部不公平。勞務(wù)派遣員工發(fā)現(xiàn)自己的工資比同樣在用工單位工作的非勞務(wù)派遣員工工資低，待遇又差，就會萌生迅速離職的想法。勞務(wù)派遣員工試用期較長，我經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多勞務(wù)派遣公司，與勞務(wù)派遣員工簽訂三年合約，試用期是六個月。而與本公司非勞務(wù)派遣員工簽三年試用期為三個月。一方面，由于試用期長，勞務(wù)派遣員工就會在工作一段時間不滿意就立刻辭職；另一方面，六個月的試用期，在時間上也加大了試用期離職的概率。在勞務(wù)派遣公司進行招聘期間，沒有對用工單位以及工作內(nèi)容做出一個詳細的說明，造成勞務(wù)派遣員工對工作內(nèi)容了解不充分。由于注重招聘速度，欠缺對勞務(wù)派遣員工穩(wěn)定性的考慮。3.用工單位的原因員工工作的環(huán)境條件的好壞,直接影響到員工的工作心情和工作效率。而現(xiàn)階段廣東省的勞務(wù)派遣員工，大多以一些藍領(lǐng)員工為主。例如：快遞派送員、超市促銷員、信用卡推銷員、銀行大堂經(jīng)理、售貨員等等。因此，他們的工作條件、工作強度往往比較大，在沒有完全了解工作的前提下就選擇這樣一份工作，因此在工作的試用期間就選擇離職。壓力方面，由于勞務(wù)派遣員工是和派遣單位簽訂勞動合同，只是在用工單位上班，因此很多用工單位會對勞務(wù)派遣員工差別對待。給更多更繁瑣的工作，休息時間相對更少，用人單位內(nèi)部員工對勞務(wù)派遣員工不友好。我經(jīng)調(diào)查，就有一案例。某用工單位公司搬遷，其內(nèi)部員工物品都已統(tǒng)一搬走，只留下勞務(wù)派遣員工的東西扔在那里。這樣的事，無疑會給勞務(wù)派遣員工造成很大的心理和工作上的壓力，使他們在試用期間就迅速離職。4.其它原因勞務(wù)派遣員工晉升途徑問題也是勞務(wù)派遣員工在試用期離職的原因之一。由于用工單位在有晉升位置是都留給了其內(nèi)部員工，很小幾率會晉升勞務(wù)派遣員工。一旦勞務(wù)派遣員工在用工單位上班，通過自己或其他渠道了解到這一情況，就會選擇在試用期離職，迅速找其他就業(yè)機會。試用期離職程序更簡單及時間周期更短，這是很多人選擇是試用期離職的一個直接和重要原因。因為勞動法有相關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只要提前3天呈交書面辭職通知書就可以依法辭職，不算違約，同時可以依法拿到屬于自己的一切應(yīng)得的報酬，所以由于試用期間離職的相關(guān)勞動合同法的規(guī)定，也成為勞務(wù)派遣員工在試用期選擇離職重要原因之一。由于勞務(wù)派遣崗位的三性：臨時性、輔助性和替代性。由于崗位必須滿足這三個性質(zhì)，才可以使用勞務(wù)派遣這種用工形式，所以當勞務(wù)派遣員工工作一段時間并了解到自己的崗位具有這些特性的時候，一部分勞務(wù)派遣員工就會考慮離職，這也就增加了勞務(wù)派遣員工試用期的離職率。解決辦法及對策1.針對勞務(wù)派遣員工本身針對勞務(wù)派遣員工一些突發(fā)事件（個人和家庭），我們無法做出預(yù)估，因此此類事件造成的離職，試用期幾乎無法規(guī)避。在勞務(wù)派遣員工入職初期,吸引員工參與組織目標實現(xiàn)。讓派遣員工更多了解到企業(yè)的目標，以及自身在企業(yè)目標中的位置，用目標和責任讓員工感受到壓力和動力。這樣的情況對于有理想有追求的勞務(wù)派遣員工就會形成一種努力奮斗的推動力，一方面可以減少在試用期離職，一方面也能促進員工努力工作，在自己的工作崗位上創(chuàng)造更大的價值。用工單位要盡量做到對勞務(wù)派遣員工和公司簽約員工公平公正。在日常工作和節(jié)日禮品發(fā)放盡量統(tǒng)一，這樣勞務(wù)派遣員工才會更有存在感和公平感。工作時保持愉悅的心情，工作效率也會更高，自然離職率就會降低。2.針對勞務(wù)派遣單位加強對勞務(wù)派遣員工的組織關(guān)懷。例如，在仕邦公司我就調(diào)查到，公司對勞務(wù)派遣員工有過節(jié)禮品的贈送，生日禮品的贈送，勞務(wù)派遣員工關(guān)愛金，公司客服人員經(jīng)常到客戶那里，對公司的勞務(wù)派遣員工進行關(guān)懷。在勞務(wù)派遣員工入職以后就得到一些類似的組織上的關(guān)懷，對于減少試用期間的離職率會有一定的幫助。在勞務(wù)派遣員工和用工單位內(nèi)部員工建立同一的績效考評體系?？梢詫嵭小翱冃颉钡墓べY制度，讓人的能力來決定他們的薪酬差異，這樣勞務(wù)派遣員工在薪資方面的不公平感就會下降，因此在一個企業(yè)長久做下去就是一種理所當然的情況。適當減少勞務(wù)派遣員工的試用期長度。勞務(wù)派遣員工一般在廣東省都是六個月的試用期，為了減少勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率，就可以適當減少試用期長度，例如從六個月改為四個月。招聘期間增強勞務(wù)派遣員工對用人單位和用工單位的了解程度。在招聘期間，仔細的介紹用工單位的工作環(huán)境，使勞務(wù)派遣員工清晰地了解用工單位的情況，工作本身的內(nèi)容，對于崗位在用工單位的定位。這樣在清楚地了解這些情況以后，可以有效的減少派遣員工在試用期的離職率。在招聘環(huán)節(jié)將考察勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性列為首要考察項目。雖然無論怎么做，對于員工的穩(wěn)定性都是很難給予保證的，但是通過人為的仔細挑選，對以往工作經(jīng)歷的詳細考察，可以一定成程度上減少勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率。3.針對用工單位用工單位改善勞務(wù)派遣員工的工作條件和工作環(huán)境。雖然這樣的一個解決辦法在實行上會有一定的困難性，但是這也是我們社會發(fā)展的需要。所以對于一些工作環(huán)境很差的用工單位，應(yīng)該給予壓力去改善員工工作的環(huán)境，員工工作環(huán)境變好，工作壓力變小，自然試用期離職率就會減少。對待公司員工，無論是本公司簽約員工或是勞務(wù)派遣員工，應(yīng)該做到盡量的公平公正，只有這樣，員工才能在一個公司中貢獻出自己的價值。4.針對其他原因提出對策派遣單位可以根據(jù)用工單位的特點和公司情況，然后做出一個可明確對勞務(wù)派遣員工具有指導性意義的晉升途徑。這樣在員工入職初期，就可以對自己在用工單位工作未來的發(fā)展情況有所了解，就更有利于增強勞務(wù)派遣員工試用期的穩(wěn)定性。在勞務(wù)派遣員工入職后進行培訓?？梢葬槍趧?wù)派遣員工的特點制定可行的培訓方案，賦予他們一些特殊的學習機會，并共同協(xié)商職業(yè)生涯發(fā)展計劃。讓勞務(wù)派遣員工更加清晰自己未來的發(fā)展方向，知道自己想要的是什么，才能夠更長久的在一家企業(yè)發(fā)展下去。并且可以在培訓期間對勞務(wù)派遣員工不同的崗位給予特殊的崗位支撐點，讓派遣員工覺得自己的工作是有價值有意義的，增強勞務(wù)派遣員工的被需要感，會有效的減少勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率。參考文獻：[1]郭文龍.勞動合同試用期研究政治與法律2002[2]李海明.勞動派遣法原論清華大學出版社2011.3[3]王小桃.勞務(wù)派遣員工工作壓力與離職傾向的研究蘇州大學2006[4]中國人力資源外包[5]陳洪安.人力資源管理華東理工大學出版社2009.3[6]蘇文坤.淺談人力資源外包企業(yè)家天地2006廣東省專業(yè)學位研究生聯(lián)合培養(yǎng)創(chuàng)新案例——廣東順德創(chuàng)新設(shè)計研究院習總書記視察廣東工業(yè)設(shè)計城，提出“8000名設(shè)計師”的期望，為落實總書記的要求，為順德本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展引進和培養(yǎng)高層次科技創(chuàng)新人才，順德區(qū)屬事業(yè)單位廣東順德工業(yè)設(shè)計研究院于2014年7月注冊成立，2015年11月簽訂廣東省研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地（佛山）合作協(xié)議，成為培養(yǎng)基地示范點單位。響應(yīng)廣東省推進實施區(qū)域創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的戰(zhàn)略，貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》精神，落實《教育部國家發(fā)展改革委財政部關(guān)于深化研究生教育改革的意見》（教研〔2013〕1號）、《教育部人力資源社會保障部關(guān)于深入推進專業(yè)學位研究生培養(yǎng)模式改革的意見》（教研〔2013〕3號），廣東順德工業(yè)設(shè)計研究（廣東順德創(chuàng)新設(shè)計研究院，以下簡稱研究院）以政府扶持為基礎(chǔ)，搭建創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)“平臺”，依托順德產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，廣泛聯(lián)系全國高校，搭建校企之間需求精準對接、人才聯(lián)合培養(yǎng)、產(chǎn)學研深度合作的橋梁，以項目制的研究生聯(lián)合培養(yǎng)為紐帶，整合全國高校和本地企業(yè)的優(yōu)勢資源，構(gòu)建政產(chǎn)學研協(xié)同發(fā)展的育才模式和創(chuàng)新機制。以第三方平臺為中心，通過需求牽引，以項目制“創(chuàng)新實踐能力培養(yǎng)”為核心，培養(yǎng)本地產(chǎn)業(yè)所需的高水平人才，這種做法屬于全國首創(chuàng)。一、廣東順德創(chuàng)新設(shè)計研究院的協(xié)同創(chuàng)新平臺研究院以“培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才、建設(shè)協(xié)同發(fā)展生態(tài)、服務(wù)本地產(chǎn)業(yè)升級”為宗旨，以智能系統(tǒng)、信息技術(shù)、機械自動化、工業(yè)設(shè)計等本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢領(lǐng)域為主，開展研究生創(chuàng)新實踐聯(lián)合培養(yǎng)、企業(yè)科技服務(wù)、應(yīng)用型研發(fā)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化工作。在研究生聯(lián)合培養(yǎng)方面，目前已形成了以產(chǎn)業(yè)需求為導向，以項目培養(yǎng)為特色，以創(chuàng)新“匹配課程”和案例教學為核心，以“職業(yè)素養(yǎng)提升+專業(yè)能力培養(yǎng)+企業(yè)項目實踐”為架構(gòu)的研究生聯(lián)合培養(yǎng)模式。研究院是高校與企業(yè)對接的平臺，廣泛征集本地企業(yè)的技術(shù)需求和研究生人才需求發(fā)布到合作高校，促成并參與聯(lián)合培養(yǎng)和產(chǎn)學研合作項目。同時，研究院也是研究生實踐能力培養(yǎng)的教學實施實體和學生管理機構(gòu)。研究院位于廣東省佛山市順德區(qū)廣東工業(yè)設(shè)計城內(nèi)，擁有兩萬平方米的教學、辦公、實驗室空間，為聯(lián)合培養(yǎng)及創(chuàng)業(yè)孵化提供優(yōu)良的環(huán)境設(shè)施，以及80套高級人才公寓作為聯(lián)合培養(yǎng)研究生的宿舍，對學生進行統(tǒng)一管理。制定系統(tǒng)的聯(lián)合培養(yǎng)方案和學生管理制度，以保證聯(lián)合培養(yǎng)的順利進行。研究生聯(lián)合培養(yǎng)實行“高校導師+企業(yè)導師”的雙導師制度。研究院在本地企業(yè)中聘請資深技術(shù)專家和高級管理人員，作為聯(lián)合培養(yǎng)研究生的企業(yè)導師，并制定相應(yīng)的管理制度；在研究院自身高級人才團隊中選拔優(yōu)秀人員擔任聯(lián)合培養(yǎng)研究生的輔導員，全面負責學生聯(lián)合培養(yǎng)期間的工作、學習和生活，建立意見反饋機制；研究院經(jīng)過需求對接，以“導師工作坊”的形式將高校導師引入順德，與企業(yè)合作開展相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)攻關(guān)、成果轉(zhuǎn)化等工作，成為產(chǎn)學研深度合作的典范。研究院創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)的核心是以高級科研技術(shù)崗位要求為導向，重構(gòu)各專業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)方案和課程體系，以應(yīng)用型研究能力和創(chuàng)新實踐能力的提高為核心，以研究院自身研發(fā)項目為案例，開發(fā)“匹配課程”以銜接高校理論知識與實踐應(yīng)用技能，建立產(chǎn)業(yè)教學科研體系。對于高端人才的培養(yǎng)分為兩部分，職業(yè)素養(yǎng)的提升和專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)。目前，根據(jù)本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，研究院已研究制定職業(yè)素養(yǎng)提升、產(chǎn)品設(shè)計、嵌入式系統(tǒng)、軟件開發(fā)和生物工程5個領(lǐng)域的實踐能力培養(yǎng)方案。二、創(chuàng)新模式研究生聯(lián)合培養(yǎng)的階段性成果截至2016年3月，研究院與54所國內(nèi)外高校、學院簽訂聯(lián)合培養(yǎng)合作協(xié)議，培養(yǎng)了1004名國內(nèi)外研究生，其中38%來自985高校，48%來自211高校，本地參與聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)200余家，征集聯(lián)合培養(yǎng)研究生需求2000余人。同時，研究院為本地50多家企業(yè)提供科技服務(wù)72項，項目合同額超過2000萬元，孵化企業(yè)5家，總投資超5000萬元。研究院作為政產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新平臺，其工作得到了各級政府部門的認可。2015年5月，研究院獲得國家工信部信息中心授予“國家級產(chǎn)業(yè)眾創(chuàng)空間”稱號，后被認定為廣東省新型研發(fā)機構(gòu)、佛山市“互聯(lián)網(wǎng)+”研究院等。2016年1月，研究院被推薦成為廣東省學位與研究生教育學會理事單位。并且，研究院的創(chuàng)新形態(tài)和職能機制得到了全國工程教育指導委員會的認可和重視。三、研究生創(chuàng)新實踐聯(lián)合培養(yǎng)平臺政產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新平臺以其公益屬性成為高校與企業(yè)間的橋梁，彌合了雙方在人才培養(yǎng)方面的利益矛盾；以平臺的整合能力改變傳統(tǒng)校企聯(lián)合培養(yǎng)基地“點對點”模式為“點對面”模式，提高需求對接效率，大大降低了聯(lián)合培養(yǎng)的成本，也大大擴展了產(chǎn)學研合作的廣度和深度；以第三方平臺為中心形成人才要素與科技要素在“政產(chǎn)學研”中良性流動的閉環(huán)，為高層次人才培養(yǎng)提供優(yōu)質(zhì)環(huán)境，為高校實現(xiàn)社會服務(wù)功能提供有效渠道，為本地產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級引進人才和技術(shù)開辟了新途徑。在此基礎(chǔ)上，研究院將創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)模式升級為聯(lián)合招生模式，并得到眾多高校的認同。研究院相繼與廣州大學、德國奧芬巴赫設(shè)計學院共同開展“國際設(shè)計校園IDC”項目，與西南大學聯(lián)合開展“智能產(chǎn)業(yè)工程師計劃”，單列招收50名工程碩士；與汕頭大學合作單列招生15名機械工程專業(yè)碩士。以“智能產(chǎn)業(yè)工程師計劃”為例，西南大學單列招收50名工程碩士，第一學期在高校完成基礎(chǔ)理論學習，第二、三學期則在研究院接受實踐能力培養(yǎng)，再進入順德企業(yè)參與項目實踐，第四學期回到高校完成畢業(yè)論文。研究院以高端醫(yī)療儀器研發(fā)項目為案例，制定了嵌入式系統(tǒng)工程師、軟件工程師、用戶體驗工程師三個方向的培養(yǎng)方案，以“教學項目化、項目課程化、課程匹配化”為指導思想研究開發(fā)了創(chuàng)新課程體系，提高研究生運用理論知識解決實際問題的能力。聯(lián)合招生對于聯(lián)合培養(yǎng)具有里程碑式的意義，是穩(wěn)定的產(chǎn)學研長效機制構(gòu)建的開端，是協(xié)同育人和協(xié)同創(chuàng)新機制深度建立的前提，為產(chǎn)業(yè)定制化的高級人才培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。“十三五”期間，研究院將按照《中國制造2025》的制造強國戰(zhàn)略目標，繼續(xù)探索并深化研究生聯(lián)合培養(yǎng)創(chuàng)新模式和機制，發(fā)展成為區(qū)域產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的“擴增器”，實現(xiàn)地方政府、高校、企業(yè)以及聯(lián)合培養(yǎng)研究生的多方共贏。同時，借全國工程教育指導委員會與廣東省教育廳共建示范性工程專業(yè)學位研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地的東風，研究院將爭做工程專業(yè)學位研究生創(chuàng)新實踐基地，在全國范圍內(nèi)輻射并帶動其他區(qū)域開展專業(yè)學位研究生培養(yǎng)的改革與創(chuàng)新。廣東省勞務(wù)派遣員工試用期離職分析以廣州仕邦人力資源有限公司為例一、引言所謂勞務(wù)派遣即是由派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)簽訂要派契約，由派遣機構(gòu)雇傭勞工，在勞工同意下，派遣該勞工至要派機構(gòu)工作，受要派機構(gòu)指揮監(jiān)督提供勞務(wù)。日本法律文本中的定義:日本《確保派遣事業(yè)妥適營運及整備派遣勞工就業(yè)條件等相關(guān)法律》第二條，勞動派遣是將自己所雇用之勞工，與該雇傭關(guān)系下，使其接受他人之指揮監(jiān)督，為該他人從事勞動。但不包含與該他人約定是該勞工為其所雇傭。在勞務(wù)派遣這種勞動用工形式下，就形成了三方，用工單位、用人單位、勞動提供者。勞務(wù)派遣員工的試用期,是勞務(wù)派遣關(guān)系中用人單位與提供勞動者建立勞動關(guān)系時,依照法律規(guī)定,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上在勞動合同期限之內(nèi)特別約定的一個供三方當事人互相考察的期間。作為勞動關(guān)系中三方以低限度風險互相考察三方的一種手段,試用期可以幫助用人單位和用工單位考察勞動者的能力和表現(xiàn),也能使勞動者了解用工單位的勞動條件和職業(yè)發(fā)展前景。以廣州仕邦人力資源有限公司為例研究整個廣東省勞務(wù)派遣員工試用期的流失情況，為了更好的了解勞務(wù)派遣員工在試用期離職的原因，在不同形勢下的勞務(wù)派遣員工試用期離職對勞務(wù)派遣機構(gòu)，對用工單位以及提供勞動者本人又怎樣的影響。通過分析原因制定行之有效的方法和策略。在國外，國外通行的外包服務(wù)項目，包含了很多方面，有些企業(yè)相當于將所有有關(guān)人事管理方面的服務(wù)都外包出去。在我國，中小企業(yè)可以考慮的外包服務(wù)，主要有以下幾種。一是員工招聘：即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。二是代辦員工的各種手續(xù)：錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；代辦人才引進、居住證、就業(yè)證手續(xù)；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。三是提供各類商業(yè)保險、福利及培訓方案，規(guī)章制度設(shè)計、薪酬設(shè)計等。四是員工培訓：代企業(yè)進行相關(guān)的各種培訓。五是人事代理：（1）代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，這里所指的是包括了績效考核等之后代為計算薪酬。這樣的代發(fā)工資，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。薪酬由第三方發(fā)放，無疑是增加薪酬透明度，保證公平的一種方式。（2）福利、“四金”交納。一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是在目前很多企業(yè)交納社會保險等方面來看，是能夠被接受的。（3）人事檔案管理。（4）員工證明、護照等。六是提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等。七是調(diào)查員工滿意度、調(diào)查薪資、擬定崗位描述。八是人力資源規(guī)劃。二、仕邦的業(yè)務(wù)形式及派遣員工試用期流失和影響（一）仕邦公司介紹及其服務(wù)產(chǎn)品調(diào)查分析1.仕邦介紹仕邦公司的愿景是擁有專業(yè)品質(zhì)的顧問式服務(wù)，成為國內(nèi)最領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商。公司的宗旨和使命是提供高品質(zhì)、整合式人力資源服務(wù)解決方案，推動客戶商業(yè)成功。2003到2006年，是公司的夢想起航階段。仕邦公司誕生。發(fā)起成立中國人才誠信聯(lián)盟，突破金融（廣發(fā)）行業(yè)人才租賃業(yè)務(wù)，突破世界500強客戶（達能）。2007到2010年，與華南師范大學合作開發(fā)人才測評系統(tǒng)，成為勞動部全球模擬公司中國中心廣東分中心，2009中國人力資源外包服務(wù)機構(gòu)“崛起黑馬榜”榜首。2011到2012年，董事長榮膺“轉(zhuǎn)型·2010中國經(jīng)濟十大領(lǐng)軍人物，新華經(jīng)參仕邦人力資源研究院首次發(fā)布“新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)”。2012到2013年，公司引入IBM戰(zhàn)略咨詢，引入沃爾瑪、華為等企業(yè)高管，引入多位HR領(lǐng)域?qū)＜?，建立仕邦專家資源池，豐富并完善了仕邦顧問式服務(wù)+系統(tǒng)平臺的產(chǎn)品解決方案。公司的每一步籌劃與發(fā)展都具有戰(zhàn)略性意義。是為了全面提升戰(zhàn)略、管理、產(chǎn)品解決方案能力，位客戶提供全面的產(chǎn)品選擇及服務(wù)解決方案；穩(wěn)步開展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，儲備可信賴服務(wù)能力；取得各領(lǐng)域重大突破，樹立標桿，充分積累行業(yè)客戶服務(wù)經(jīng)驗，取得社會各界認可；快速成長，深入理解客戶需求，建設(shè)仕邦貼身服務(wù)管理模式。仕邦公司獲得了很多榮譽和成就。創(chuàng)造的七個第一：第一個與國家官方機構(gòu)合作，開展人力資源指數(shù)研究；第一個被中國銀行授予授信單位的人力資源公司；第一個提出“人力資源池”創(chuàng)新理念；第一個行業(yè)內(nèi)依托自由資金，建立61家分公司；第一個在行業(yè)內(nèi)取得中國保監(jiān)會保險兼業(yè)資格證；第一個引入利益恒久制激勵模式；第一個提出并建立中國人才誠信聯(lián)盟。并且，2012年獲得廣東省守合同重信用企業(yè)、廣州市勞動關(guān)系和諧企業(yè)（AAA級）、優(yōu)秀人力資源服務(wù)單位、珠海市2011年度企業(yè)安全生產(chǎn)暨工傷保險工作先進單位。2011年獲得廣州市2010年度“放心職業(yè)中介服務(wù)單位”。2010年，獲得廣東省人力資源服務(wù)信用企業(yè)AAA級單位。2009年獲得年度勞務(wù)派遣、人才中介誠信示范單位。2008年獲得廣州十佳人力資源服務(wù)單位、年度中國勞務(wù)派遣誠信單位。2007年就成為廣州人才交流協(xié)會常務(wù)理事單位。這些榮譽都是仕邦通過努力，一點一滴積累起來的成果。仕邦同樣樂于承擔社會責任。2008年2月，參與雪災(zāi)扶貧助困活動。2008年06月，參與四川省廣元市災(zāi)后專項就業(yè)援助行動。2008年10月，在廣州、珠海舉辦貫徹《勞動合同法》講座。2009年8月，我司正式啟用“中華小基金”幫扶早產(chǎn)雙胞胎。2009年3月，A人力資源有限公司深圳工行金融項目部于廣深鐵路火車站設(shè)點并啟動，舉辦“和諧旅程易行由我”項目。2011年8月，項目組客服伙伴連同該項目的人資處相關(guān)人員一行前往該區(qū)下屬的四個點部舉行“夏日送清涼”慰問活動。2011年7月，以公司行政總監(jiān)為代表參加由廣東省婦女兒童基金會、中國人壽廣東省分公司。在廣州市東園賓館聯(lián)合舉辦的“幸福廣東‘紅蘋果·青蘋果’關(guān)愛婦女兒童計劃啟動儀式”。2011年6月，廣東省扶貧濟困日，公司董事長前往惠州市惠東縣多祝鎮(zhèn)松坑學校參加“愛在希望家園情系紅色印記”扶貧活動。2.仕邦的服務(wù)產(chǎn)品調(diào)查分析廣州仕邦人力人力資源有限公司，其主營業(yè)務(wù)為勞務(wù)派遣（HRO），但是如圖1所示，公司在思考之后的發(fā)展方向，首先就要了解我們客戶的需求，我們會根據(jù)客戶的需求制定公司的戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)伙伴未來的轉(zhuǎn)型，會使HR慢慢脫離繁雜性事物的處理工作，更多轉(zhuǎn)向咨詢、設(shè)計和公司戰(zhàn)略的制定。業(yè)務(wù)伙伴理想驅(qū)動HR轉(zhuǎn)型仕邦顧問式服務(wù)+系統(tǒng)平臺解決方案如圖所示，就是仕邦人力資源有限公司的產(chǎn)品以及未來的發(fā)展方向趨勢。因為我們擁有這樣的產(chǎn)品以及完整的服務(wù)體系，所以這也就是客戶選擇我們的原因。(二)不同形式下派遣員工試用期的流失情況及影響1.HRO派遣員工試用期的流失情況及影響流失情況：人力資源外包（HumanResourcesOutsourcing），簡稱HRO，是一種人力資源服務(wù)產(chǎn)品，是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，由比如人力資源顧問公司進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。內(nèi)容包括：發(fā)放工資、代繳社保金、檔案管理、人力資源規(guī)劃、薪資調(diào)查及方案設(shè)計等方面。HRO用工模式即是人力資源外包編制，它是企業(yè)靈活用工最常見的形式。人力資源外包是將企業(yè)的后續(xù)人事管理的相關(guān)工作外包給人力資源公司，但是招聘環(huán)節(jié)是由企業(yè)本身完成的。影響：以下本文分析的影響主要針對勞務(wù)派遣員工試用期間離職對勞務(wù)派遣公司的影響進行論述。由于人力資源外包只是將后續(xù)的一些人事工作，包括員工入離職的辦理，社保公積金的購買以及每個月社保的增減員辦理，勞動檔案的管理，工資的發(fā)放，工資的發(fā)放這些工作。因此，人力資源外包中的勞務(wù)派遣員工在試用期離職時，人力資源公司只要辦理離職并且取消勞動合同以及終止后續(xù)的人事工作辦理。再有其他員工入職，我們再繼續(xù)辦理相關(guān)人士工作即可。只是簡單的增加了一些人力資源公司幫助勞務(wù)派遣員工辦理人事工作的工作人員的工作量，對人力資源公司本身并沒有太大的影響。因此，此類的勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率我們也關(guān)注甚少。當然，用人單位對此類勞務(wù)派遣員工在試用期的離職率關(guān)注力度會更大一些。2.HRBPO派遣員工試用期的流失情況及影響人力資源業(yè)務(wù)流程外包（HRBusinessProcessOutsourcing)簡稱HRBPO，是指企業(yè)根據(jù)需求，將企業(yè)組織的部分或全部技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給第三方服務(wù)商。在人力資源業(yè)務(wù)流程外包中存在幫助企業(yè)進行招聘這一項目。例如SB人力資源有限公司的金融行業(yè)部大部分為BPO項目。其中整個業(yè)務(wù)流程外包就包括幫助招聘人員，進行上崗前培訓，辦理入離職，服裝統(tǒng)一定制，購買社保公積金，社保增減員辦理，薪資的發(fā)放，工傷的處理整個一個業(yè)務(wù)流程全部外包到人力資源公司。由于此類業(yè)務(wù)中需要幫助企業(yè)做招聘工作，因此此類勞務(wù)派遣員工的離職率對人力資源公司的影響更加明顯。例如：某銀行需要人力資源公司在兩個月內(nèi)招聘到崗50名合格的大堂經(jīng)理，即使已經(jīng)有合適的人選到崗，但是在試用期期間若出現(xiàn)離職的員工，還是需要人力資源公司進行招聘補充，這樣我們付出的成本會大大的提升，所以對人力資源公司的影響是很大的。所以，此類外包業(yè)務(wù)控制試用期的離職率還是非常重要的。經(jīng)調(diào)查，我們對于業(yè)務(wù)流程外的我們需要招聘的客戶的簽約情況是不一樣的。有些我們可以保證整個試用期期間有出現(xiàn)離職都可以重新招聘補齊到原有要求數(shù)量。而有些客戶我們只保證一個月。根據(jù)上圖A我們已看到，公司的業(yè)務(wù)流程外包現(xiàn)在所占公司業(yè)務(wù)還不是很大，但是我們努力地業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是其會不斷變大。我們?yōu)榇诵杞⒁粋€支持BPO業(yè)務(wù)的招聘中心，那是試用期的離職率嚴重影響著公司的利潤收入情況。3.非BPO派遣員工試用期的流失情況及影響當然，這是人力資源公司為了區(qū)分本公司的業(yè)務(wù)而定義的業(yè)務(wù)類型名稱。例如呼叫中心外包?？蛻籼岢鲂枨?，仕邦提供座席、話務(wù)員、呼叫中心管理?？蛻糁恍柚Ц顿M用就擁有自己的客戶服務(wù)熱線。營銷項目外包，例如電話營銷、信用卡營銷以及督辦催辦。以上類似這樣的業(yè)務(wù)都是公司的非HRBPO。由于此類外包業(yè)務(wù)就是一個項目全部外包給人力資源公司。因此，此類勞務(wù)派遣員工與本公司的員工除了工作地點不同，其它基本一樣的。因此此類勞務(wù)派遣員工在試用期離職，人力資源公司同樣要再進行招聘，再培訓走整個用工流程。勞務(wù)派遣員工試用期離職不但增加公司的成本，同樣影響公司的形象和被信任度，影響客戶選擇與人力資源公司的續(xù)約及簽約情況。因此控制好此類勞務(wù)派遣員工試用期離職率也是很重要的。勞務(wù)派遣員工試用期流失原因數(shù)據(jù)及分析(一).經(jīng)統(tǒng)計離職相關(guān)數(shù)據(jù)如下：一、按行業(yè)統(tǒng)計行業(yè)上月在職本月入職本月離職凈增量本月在職本月試用期離職試用期離職占總離職比例金融1440021182433-3151408573130%快消166808807721081678821628%物流4088027563288-53240348111834%總計7196057546493-739712212065二、按地區(qū)統(tǒng)計工作區(qū)域上月在職本月入職本月離職凈增量本月在職本月試用期離職試用期離職占總離職比例成渝39483082486040086526%華北6233920508412664514729%華東2197919123124-12121968790329%華南398002614261313980195036%總計7196057546493-739712212065(二)試用期流失原因分析1.勞務(wù)派遣員工自身原因員工自己家庭原因，在試用期期間發(fā)生突發(fā)事件。例如：家人生病，家里有事情發(fā)生需要回家處理，公司不批準長時間假期，員工只能選擇離職。個人的職業(yè)規(guī)劃問題。很多求職者，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，還沒有對自己的職業(yè)發(fā)展有一個完整的規(guī)劃，又缺少社會經(jīng)驗，因此抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)參加工作，成為勞務(wù)派遣員工，參加工作不就便發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與自己預(yù)期不符，因此選擇在試用期離職。2.勞務(wù)派遣單位的原因勞務(wù)派遣單位是用人單位，與勞務(wù)派遣員工簽訂勞動合同。但很多勞務(wù)派遣單位都存在缺少對勞務(wù)派遣員工關(guān)懷，使得勞務(wù)派遣員工沒有歸屬感，沒有歸屬感是造成勞務(wù)派遣員工離職的重要原因之一。另外試用期間的薪資水平較低，組織的薪酬水平薪酬福利是影響員工去留的關(guān)鍵因素,包括薪酬內(nèi)部不公平、薪酬外部不公平、薪酬與貢獻不符、對福利制度不滿意四個方面。而勞務(wù)派遣員工薪酬外部不公平。勞務(wù)派遣員工發(fā)現(xiàn)自己的工資比同樣在用工單位工作的非勞務(wù)派遣員工工資低，待遇又差，就會萌生迅速離職的想法。勞務(wù)派遣員工試用期較長，我經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多勞務(wù)派遣公司，與勞務(wù)派遣員工簽訂三年合約，試用期是六個月。而與本公司非勞務(wù)派遣員工簽三年試用期為三個月。一方面，由于試用期長，勞務(wù)派遣員工就會在工作一段時間不滿意就立刻辭職；另一方面，六個月的試用期，在時間上也加大了試用期離職的概率。在勞務(wù)派遣公司進行招聘期間，沒有對用工單位以及工作內(nèi)容做出一個詳細的說明，造成勞務(wù)派遣員工對工作內(nèi)容了解不充分。由于注重招聘速度，欠缺對勞務(wù)派遣員工穩(wěn)定性的考慮。3.用工單位的原因員工工作的環(huán)境條件的好壞,直接影響到員工的工作心情和工作效率。而現(xiàn)階段廣東省的勞務(wù)派遣員工，大多以一些藍領(lǐng)員工為主。例如：快遞派送員、超市促銷員、信用卡推銷員、銀行大堂經(jīng)理、售貨員等等。因此，他們的工作條件、工作強度往往比較大，在沒有完全了解工作的前提下就選擇這樣一份工作，因此在工作的試用期間就選擇離職。壓力方面，由于勞務(wù)派遣員工是和派遣單位簽訂勞動合同，只是在用工單位上班，因此很多用工單位會對勞務(wù)派遣員工差別對待。給更多更繁瑣的工作，休息時間相對更少，用人單位內(nèi)部員工對勞務(wù)派遣員工不友好。我經(jīng)調(diào)查，就有一案例。某用工單位公司搬遷，其內(nèi)部員工物品都已統(tǒng)一搬走，只留下勞務(wù)派遣員工的東西扔在那里。這樣的事，無疑會給勞務(wù)派遣員工造成很大的心理和工作上的壓力，使他們在試用期間就迅速離職。4.其它原因勞務(wù)派遣員工晉升途徑問題也是勞務(wù)派遣員工在試用期離職的原因之一。由于用工單位在有晉升位置是都留給了其內(nèi)部員工，很小幾率會晉升勞務(wù)派遣員工。一旦勞務(wù)派遣員工在用工單位上班，通過自己或其他渠道了解到這一情況，就會選擇在試用期離職，迅速找其他就業(yè)機會。試用期離職程序更簡單及時間周期更短，這是很多人選擇是試用期離職的一個直接和重要原因。因為勞動法有相關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只要提前3天呈交書面辭職通知書就可以依